Organisme [7]

C/

[X] [R]

CCC délivrée

le : 11/12/2025

à : M^e LOISELET

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 11/12/2025

à : Me [V]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 DECEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00700 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GKMK

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, section AD, décision attaquée en date du 23 Novembre 2023, enregistrée sous le n° F23/00030

APPELANTE :

Organisme [6] [9] [8] est un fonds de dotation agissant par l’intermédiaire du Président de son Conseil d’administration domicilié ès-qualités audit siège.

[Adresse 11]

[Localité 2]

représentée par Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Héloïse FRISA, avocat au barreau de DIJON et Maître Wolfgang FRAISSE, avocat au barreau de VALENCE

INTIMÉ :

[X] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Lucie DAVY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENGO, conseillère,

GREFFIER : Aurore VUILLEMOT lors des débats et Léa ROUVRAY lors de la mise à disposition,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 11 Décembre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [X] [R] a été embauché par l’association [5] (ci-après l’employeur) le 1er décembre 2015 à temps partiel en qualité d’aide polyvalent.

Le 6 octobre 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 suivant.

Le 28 octobre 2022, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 15 février 2023, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, non respect de l’obligation de transmission du contrat de travail, pour procédure irrégulière, requalifier le contrat de travail en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et condamner l’employeur au paiement d’un rappel de salaire.

Par jugement du 23 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Mâcon a accueilli l’essentiel de ses demandes.

Par déclaration formée le 22 décembre 2023, l’employeur a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 septembre 2024, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que le contrat de travail est requalifié en contrat à temps complet et accorde un rappel de salaire correspondant à la différence entre le temps complet et les heures effectivement payées sur cette même période, soit 34 723,83 euros bruts, outre 3 472,38 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* requalifié la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 8 mois de salaire, soit 13 167,60 euros nets,

* fixé la date du licenciement au 25 août 2022 en jugeant que le courrier envoyé à cette date a bien produit tous les effets d’un licenciement pour faute grave,

* jugé que l’indemnité de licenciement est due à hauteur de 2 880,41 euros nets,

* jugé que le versement du préavis de 2 mois est dû au salarié, soit 3 291,90 euros bruts, outre 329,19 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* jugé vexatoires les affirmations diffamantes contenues dans le courrier du 25 août 2022 et accordé une indemnité de 1 000 euros nets,

* accordé à [X] [R] 500 euros,

* débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de ses demandes reconventionnelles,

* accordé l’exécution provisoire des décisions,

* fixé la moyenne des 3 derniers salaires à 1 645,95 euros bruts,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* débouté le salarié de sa demande de contrat écrit et de sa demande indemnitaire afférente,

* débouté [X] [R] de sa demande d’indemnité de défaut procédure,

* débouté [X] [R] de l’ensemble de ses demandes d’astreintes,

en tout état de cause,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— le condamner à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 juin 2024, M. [R] demande de :

à titre principal,

— confirmer le jugement déféré en toute ses dispositions,

à titre subsidiaire,

en cas d’infirmation sur la requalification à temps complet et le rappel de salaire correspondant à la différence entre le temps complet et les heures effectivement payées sur cette même période :

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 1 822,73 euros à titre de rappel de salaire contractuel, outre 182,28 euros au titre des congés payés afférents,

en cas d’infirmation sur la requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour violation de la procédure de licenciement, et condamner l’employeur à lui verser la somme de 1 645,95 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière,

en tout état de cause,

— condamner l’employeur à verser à Me [F] [V], qui s’engage à renoncer au bénéfice de l’aide juridictionnelle, la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 alinéa deux du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la requalification du contrat de travail :

Au visa des dispositions des articles L.3121-1, L.3123-6, L.1272-4, D.1272-1 et D.1272-5 du code du travail relatives à l’emploi de salariés sur la base de chèque emploi associatif, M. [R] soutient que :

— le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et si l’employeur produit le volet d’identification dans le cadre du dispositif chèque-emploi associatif, celui-ci n’est ni daté ni signé par le salarié et l’employeur. Cette pièce n’établit donc pas que les démarches légales pour l’utilisation du chèque emploi associatif ont été accomplies, ni que le salarié en a reçu copie. La pièce produite ne peut donc valoir établissement d’un contrat de travail écrit,

— le contrat de travail à temps partiel doit mentionner notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées au salarié. A défaut, le contrat est présumé à temps complet et il appartient à l’employeur de justifier la durée de travail exacte convenue et que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition de l’employeur. Or ses bulletins de paye démontrent des variations « d’honoraires mensuels » entre 3 heures et 56 heures 30, de sorte qu’il était à la disposition permanente de l’association. En outre, ces heures ne correspondaient pas au nombre d’heures indiquées sur le volet d’identification (20 heures mensuelles),

— l’employeur soutient que les jours travaillés étaient toujours les mêmes (lundis, mercredis, vendredis). Or la pièce adverse n°3 démontre le contraire : il a travaillé les mardi 5 juillet et 8 février 2022, les mardi 14 décembre, 19 octobre et 14 septembre 2021, les jeudi 7 avril, 3 et 24 mars et 17 et 24 février 2022, les jeudi 28 octobre, 16 et 23 septembre et 5 août 2021,

— le nombre d’heures de travail journalier n’était jamais identique. Il était convoqué à son poste de travail par SMS ou par téléphone un ou deux jours avant (pièce n°5 et 6) et a parfois travaillé en deçà de la durée mensuelle indiquée sur le volet d’identification,

— il n’a jamais été payé des heures complémentaires effectuées.

L’employeur oppose que :

— s’il est vrai que l’article L.3123-6 du code du travail soumet le temps partiel à la conclusion d’un contrat de travail écrit mentionnant la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, c’est sauf exceptions prévues par la loi, ce qui est le cas du chèque associatif prévu par l’article L.1272-4 du même code,

— lorsque le contrat de travail à temps partiel n’est pas écrit ou ne comporte pas toutes les mentions obligatoires, une présomption de temps complet s’applique à la relation contractuelle. Dans ce cas, il appartient à l’employeur de démontrer que le salarié était libre de vaquer à ses occupations personnelles. A contrario, lorsqu’aucune présomption ne s’applique, les règles relatives à la preuve du temps de travail effectif s’appliquent. C’est ainsi au salarié qui prétend avoir été dans l’impossibilité de vaquer à ses occupations personnelles de le prouver par la production d’éléments suffisamment précis conformément à l’article L.3171-4 du code du travail,

— l’article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. La requalification du temps partiel en temps complet est donc subordonnée à la preuve que le salarié s’est tenu constamment à la disposition de son employeur et/ou qu’il était dans l’impossibilité constante de connaître ses horaires de travail,

— puisque le chèque emploi associatif à temps partiel ne nécessite aucun écrit, la présomption de temps complet ne peut s’appliquer sans que le salarié rapporte la preuve qu’il était dans l’impossibilité de vaquer à ses occupations personnelles. En effet, l’adhésion au chèque emploi associatif vaut présomption du respect des formalités prévues par l’embauche et l’emploi du salarié,

— pour fonder sa demande de requalification à temps complet, M. [R] invoque l’absence de contrat écrit et l’impossibilité de vaquer librement à ses occupations. Or l’employeur n’applique aucune convention collective nationale qui imposerait la rédaction d’un écrit en sus de la déclaration au titre du chèque emploi associatif et M. [R] n’avait pas la qualité d’intermittent. Ses bulletins de paye attestent du recours régulier au chèque emploi associatif (pièces n°1 et 2), ce que la salarié n’a d’ailleurs jamais remis en cause,

— les captures d’écran produites concernent la procédure de déclaration du chèque emploi associatif sur la plateforme de l’URSSAF, site non juridique dont la source est contestable,

— le salarié fait une mauvaise lecture juridique du chèque emploi associatif en produisant une analyse de M. [C] se référant à un arrêt de la chambre sociale du 4 mars 2020 n°18-22.778 qui est un arrêt de revirement de jurisprudence (pièce n°14) puisqu’antérieurement il était admis que l’établissement d’un contrat écrit où figurent les mentions obligatoires des contrats à temps partiel était obligatoire lorsque la convention collective le prévoit. Depuis lors, la Cour de cassation considère que le recours au [4] est un dispositif dérogatoire qui permet à l’employeur associatif d’être dispensé de l’établissement d’un contrat contenant les mentions obligatoires des contrats à temps partiel même en présence de dispositions statutaires contraires,

— le conseil de prud’hommes a fondé sa décision de requalification à temps complet sur l’absence de production au débat du formulaire de déclaration [13] concernant la durée et la répartition des heures de travail. Celui-ci est désormais produit en pièce n°19 et il prévoit une durée mensuelle de travail de 20 heures et s’il ne prévoit aucune répartition de l’horaire de travail, c’est parce que l’embauche date du 1er décembre 2015 et l’obligation de mentionner cette répartition horaire est entrée en vigueur le 8 août 2016,

— pour appuyer sa demande selon laquelle il aurait été dans l’impossibilité de vaquer à ses occupations personnelles, M. [R] a mis en exergue devant le conseil de prud’hommes qu’il était convoqué à son poste de travail par SMS, et donc qu’il était à la disposition de son employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Or, pour pouvoir recourir au chèque emploi associatif, l’association est contrainte de remplir la durée du temps de travail, faute de quoi la déclaration n’aurait jamais été acceptée par l’URSSAF. Dès lors, la déclaration [13] remplissant les conditions de régularité, il incombe à M. [R], qui ne bénéficie pas de la présomption, de rapporter la preuve qu’il est resté à la disposition permanente de son employeur. Sur ce point, le simple SMS échangé le 14 aout 2016 est insuffisant et le salarié a admis en page 14 de ses conclusions de première instance n°2 qu’il était dans l’impossibilité matérielle de rapporter la preuve qu’il ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles,

— en tout état de cause, si la cour devait considérer que la présomption issue du chèque emploi associatif ne devait pas s’appliquer, l’employeur rapporte la preuve de la répartition des jours travaillés qui étaient toujours les mêmes (pièce n°3),

— M. [R] produit plusieurs tableaux qui attesteraient qu’il aurait dépassé la durée légale de travail conduisant à la requalification de son contrat à temps complet (Pièce adverse n°10). Cependant, l’étude des bulletins transmis et des relevés d’heures démontre que mensuellement et hebdomadairement il était bien en dessous de la durée légale à temps plein (pièces n°2 et 3).

— il est demandé à M. [R] de produire aux débats sont avis d’imposition car au regard de la durée du temps de travail, il est fort probable qu’il exerçait une autre activité.

En premier lieu, étant rappelé qu’il n’appartient pas à la cour de pallier la carence des parties dans l’administration de la preuve qui leur incombe, la cour constate que la demande de production de pièce figurant dans le corps des conclusions de l’employeur ne figure pas dans le dispositif de celles-ci, de sorte qu’elle n’est saisie d’aucune demande à ce titre.

Sur le fond, il résulte de l’article L.1272-4 et D.1272-1 du code du travail, dans leur version applicable à la date de l’embauche, que les associations et les fondations utilisant le chèque-emploi associatif sont réputées satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés. Il en va ainsi de la déclaration préalable à l’embauche prévue par l’article L.1221-10, de l’inscription sur le registre unique du personnel prévue par l’article L.1221-13, de l’établissement d’un contrat de travail écrit, de l’inscription des mentions obligatoires et de la transmission du contrat au salarié prévues aux articles L.1242-12 et L.1242-13 pour les contrats de travail à durée déterminée, de l’établissement d’un contrat de travail écrit et l’inscription des mentions obligatoires prévues à l’article L. 3123-14 pour les contrats de travail à temps partiel et enfin des déclarations au titre de la médecine du travail et du régime des prestations du revenu de remplacement mentionnées à l’article L. 5421-2.

Toutefois, le bénéficie de ces dispositions est subordonné au fait que le formulaire rempli et adressé par l’employeur, signé par lui et le salarié, mentionne la durée du travail et que le volet social comporte notamment le nombre de jours ou d’heures rémunérés.

En l’espèce, le formulaire intitulé volet d’identification dans le cadre du dispositif chèque-emploi associatif produit par l’employeur n’est ni daté ni signé par les parties, de sorte que même s’il fait mention qu’il est conclu à temps partiel et fixe la durée du travail à 20 heures mensuelles, il ne répond pas aux exigences légales précitées et n’est donc pas opposable au salarié.

En outre, la cour relève que le volet social également exigé par l’article D.1272-1 n’est pas produit.

Il s’en déduit que le contrat de travail du 1er décembre 2015est réputé conclu à temps complet et il incombe à l’employeur de démontrer que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et dans l’obligation de se tenir constamment à sa disposition.

A cette fin, l’employeur se borne à critiquer les éléments du salarié s’agissant du fait qu’il était convoqué à son poste de travail par SMS sans lui-même justifier d’une répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine et les semaines du mois.

Par ailleurs, l’affirmation :

— d’une part que pour recourir au chèque emploi associatif l’association était contrainte de remplir la durée du temps de travail faute de quoi la déclaration n’aurait jamais été acceptée par l’URSSAF est inopérante,

— d’autre part que la répartition des jours travaillés était toujours la même est contredite par sa propre pièce n°3 dont il ressort qu’à plusieurs reprises le salarié a travaillé en dehors des lundi, mercredi et vendredi habituels.

En outre, l’examen des bulletins de paye produits met en évidence une grande variation des durées du travail effectuées d’un mois à l’autre, tant en deça qu’au delà de la durée contractuelle prévue, sans que l’employeur n’explique ni ne justifie selon quelles modalités le salarié était informé d’horaires de travail à l’évidence variables.

Enfin, même si le salarié a effectivement admis être dans l’impossibilité de rapporter la preuve qu’il ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, ce moyen est également inopérant, la charge de la preuve contraire incombant au seul employeur.

Dans ces conditions, peu important l’absence de réclamation ou contestation de la part du salarié avant la rupture du contrat de travail querellé, ou même qu’il ait occupé un autre emploi par ailleurs, l’employeur échouant à renverser la présomption de travail à temps complet, le jugement déféré qui a requalifié le contrat de travail à temps partiel du 1er décembre 2015 en un contrat à temps complet sera confirmé.

S’agissant du rappel de salaire, l’employeur rappelle qu’en la matière le délai de prescription de l’action est de trois années à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer et expose que du fait de la rupture du contrat de travail le 28 octobre 2022 et de la saisine du conseil de prud’hommes le 15 février 2023, sa demande ne peut porter sur la période antérieur à février 2020 et devront être déduites les sommes déjà perçues selon décompte produit en pièce n°18, soit 29 955,39 euros « d’indemnité de requalification du temps partiel à temps plein ».

sur la prescription :

Il résulte de l’article L.3245-1 du code du travail que le délai de prescription de l’action en rappel de salaire est de 3 années à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut alors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où, si le contrat de travail a été rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail.

Il est par ailleurs constant que la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L 3245-1 précité.

Dans la mesure où la saisine par M. [R] du conseil des prud’hommes le 15 février 2023 a interrompu la prescription et que le contrat de travail a été rompu le 25 août 2022, le salarié est en droit de réclamer des sommes au titre des rappels de salaire pour la période postérieure au 25 août 2019.

La demande du salarié portant, selon décompte produit en pièce n°10, sur la période de novembre 2019 à octobre 2022, aucune prescription ne peut lui être opposée.

sur le rappel de salaire :

Etant rappelé qu’il résulte des développements qui suivent que la date du licenciement doit être fixée au 25 août 2022, de sorte que le salarié ne saurait réclamer le paiement d’un rappel de salaire pour les mois de septembre et octobre 2022, et au regard des pièces produites par les parties, notamment les différentes majorations successives du SMIC dont M. [R] n’a, à l’évidence, pas tenu compte dans son décompte, il lui sera alloué la somme de la somme de 32 299,87 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la différence entre le temps complet et les heures effectivement payées sur la période de novembre 2019 à août 2022, outre 3 229,99 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

M. [R] conteste le bien fondé de son licenciement pour deux motifs :

— d’une part parce que le courrier du 25 août 2022 signé par [D] [T] est clair et sans équivoque, de sorte qu’il a été licencié « par la lettre datée du 22 août 2022 » (pièce n°6), ajoutant que même si M. [T] n’avait pas le pouvoir de le licencier, le bulletin de paye d’août 2022 précise bien comme période d’emploi du 1er au 17 août 2022. Le licenciement est de ce seul fait sans cause réelle et sérieuse,

— d’autre part parce que la lettre de licenciement lui reproche une faute grave consistant en une « cataracte de hurlement désordonné » proférée le 16 août et le courrier du 20 octobre 2022 mentionne « des propos offensants avec une très grande véhémence » avec une « agressivité telles que différents voisins en ont été témoins » mais rien de précis n’est fourni par l’association qui rapporte les seules paroles suivantes : « c’est Dieu qui commande’ vous m’avez appris’ ma seule connais moi’ et la nature et les lois de’ vous ne savez rien' », lesquelles ne sont pas offensantes et ne signifient pas qu’il aurait rejeté toute forme d’autorité dans la conduite de son travail. Par ailleurs, l’association ne mentionne pas « la remarque sans intérêt majeur » qui serait à l’origine de l’altercation, la rendant ainsi particulièrement floue.

Il ajoute que :

* les témoignages produits sont vagues et peu circonstanciés,

* l’âge de l’employeur et sa santé sont largement mis en avant dans le courrier du mois d’octobre 2022. Or, à aucun moment M. [T] mentionne s’être retrouvé en difficulté ou face à « différentes menaces quant à son intégrité physique » comme prétendu et aucun avis hospitalisation d’urgence mentionné sur le courrier du 28 octobre 2022 ou certificat médical n’est fourni concernant la dégradation de son état de santé.

S’agissant du premier grief, la cour considère que malgré sa formulation absconse, il se déduit de la demande subsidiaire du salarié portant sur l’octroi de dommages-intérêts pour violation de la procédure de licenciement que M. [R] invoque le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement au motif que l’employeur lui a signifié son licenciement par lettre du 25 août 2022 sans respecter la procédure préalable de licenciement.

Sur ce point, l’employeur oppose que le président de l’association est, depuis le 23 avril 2018, M. [B] [T], fils de [D] [T], lui-même secrétaire. Si M. [D] [T] a rédigé et signé de son propre chef « la lettre de licenciement d’août 2022 », il n’en avait pas le pouvoir et d’ailleurs il signe en qualité de secrétaire. Le courrier du 25 août 2022 n’a donc aucune valeur disciplinaire, ce d’autant que le président de l’association n’a eu connaissance ni des griefs invoqués, ni de la lettre.

Le contrat de travail n’a donc jamais été rompu pendant cette période, raison pour laquelle aucun entretien préalable n’a été tenu et les documents de fin de contrat n’ont pas été transmis. M. [R], régulièrement assisté par un défenseur syndical, ne pouvait l’ignorer. En outre, M. [R] se plaint de multiples appels téléphoniques insistants mais ceux-ci se justifient par son absence à son poste de travail. Ce n’est qu’une fois le courrier reçu par le défenseur syndical le 3 octobre 2022 que l’association a pris connaissance des faits gravement fautifs accomplis par le salarié et c’est dans ce contexte qu’il a été invité à s’entretenir au cours d’un rendez-vous informel afin de s’expliquer puis à un entretien préalable mené par M. [T], unique représentant de l’association et dépositaire du pouvoir disciplinaire.

L’employeur qui souhaite rompre le contrat de travail pour une cause inhérente à la personne du salarié doit respecter la procédure légale de licenciement pour motif personnel. À défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que le 25 août 2022, un courrier à l’entête de l’association a été adressé à M. [R] dans lequel figure explicitement le fait que "après le délai de réflexion prévu, il a été décidé de cesser à effet immédiat tout emploi de Monsieur [R] par le Fonds [12] [L] […]« et »nous ne pouvons pas garder cet homme. Voila donc quelle décision est prise, avec effet immédiat […]". Il lui est en outre demandé sa note de travail pour le mois d’août 2022 et le bip du portail.

Les termes employés, ajoutés à l’énoncé précis des griefs sur lesquels se fondent cette décision, et la demande de restitution d’un bip d’accès caractérisent une volonté irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail, confirmée par la mention sur le bulletin de paye d’août 2022 d’une période d’emploi du 1er au 17 août 2022, de sorte que ce courrier doit s’analyser comme une lettre de licenciement intervenant sans que la procédure préalable de licenciement, notamment la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement ait été respectée. Toutefois, une telle carence de l’employeur n’est pas suffisante pour priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En revanche, il est constant que l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement équivaut à une absence de lettre et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. A cet égard, l’employeur invoque dans ses conclusions, sans être contredit, que ce courrier n’émane pas du président de l’association mais de son secrétaire, lequel ne dispose pas du pouvoir disciplinaire.

Il s’en suit, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le bien fondé des griefs invoqués au soutien de la faute grave alléguée, que le licenciement de M. [R] notifié le 25 août 2022 au moyen d’un courrier signé par une personne qui ne disposait pas du pouvoir de le faire est sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

A ce titre, par confirmation du jugement déféré, M. [R] sollicite :

— une "requalification pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de huit mois de salaire, soit 13 167,60 € nets", demande qui s’analyse en une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 13 167,60 euros nets,

—  2 880,41 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 291,90 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 329,19 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur conclut au rejet des demandes formulées au seul motif que le licenciement pour faute grave du 28 octobre 2022 est justifié. A titre subsidiaire, il ajoute qu’il conviendrait de ramener à de plus justes proportions les sommes demandées par ce dernier qui doivent être calculées au regard d’un contrat à temps partiel.

Compte tenu de la requalification du contrat de travail à temps complet, des circonstances du licenciement, de la situation du salarié et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail , il sera alloué à M. [R] les sommes suivantes :

—  2 880,41 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 291,90 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 329,19 euros au titre des congés payés afférents,

le jugement déféré étant confirmé sur ces points,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il ne sera pas statué sur la demande indemnitaire du salarié pour violation de la procédure de licenciement formulée à titre subsidiaire.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire :

M. [R] soutient que le conseil de prud’hommes a parfaitement retenu que des propos vexatoires sont utilisés dans la lettre de rupture du 25 août 2022 , outre l’évocation d’un doute sur une imprégnation alcoolique, des qualificatifs violents et la menace d’une procédure correctionnelle.

Il sollicite en conséquence la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

L’employeur oppose que la lettre d’août 2022 n’a aucune valeur disciplinaire et les propos qu’elle contient ne peuvent être retenus. Il ajoute que le salarié ne justifie d’aucun préjudice distinct du licenciement.

Nonobstant, le fait qu’il résulte des développements qui précèdent que le courrier du 25 août 2022 tient lieu de lettre de licenciement, il est constant que pour obtenir une indemnisation au titre d’un licenciement vexatoire, il appartient au salarié d’établir le comportement fautif de l’employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ainsi que le préjudice que celles-ci lui ont causé, distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi.

En l’espèce, l’énoncé par l’employeur des griefs qu’il reproche à son salarié au titre d’une faute grave justifiant un licenciement ne saurait caractériser une circonstance particulière brusques, humiliante ou vexatoire dans le déroulement du licenciement, peu important que le salarié conteste par ailleurs le bien fondé de ces griefs et qu’il les juge diffamatoires.

Au surplus, M. [R] ne justifie d’aucun préjudice distinct de la rupture du contrat de travail par ailleurs indemnisée.

Sa demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour seront rejetées,

L’employeur succombant pour l’essentiel, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 23 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Mâcon sauf en ce qu’il a :

— condamné l’association [10] à payer à M. [X] [R] les sommes suivantes :

* 34 723,83 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 3 472,38 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 13 167,60 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non recevoir tirée de la prescription partielle de la demande de rappel de salaire,

CONDAMNE l’association [10] à payer à M. [X] [R] les sommes suivantes :

—  32 299,87 euros à titre de rappel de salaire, outre 3 229,99 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

REJETTE la demande de M. [X] [R] à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE l’association [10] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD