[S] [P]

C/

S.N.C. [9]

C.C.C le 23/01/25 à:

— M^e MENDEL

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 23/01/25 à:

— M^e FAYARD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 JANVIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00066 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GD2U

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 16 Janvier 2023, enregistrée sous le n° F 21/00501

APPELANT :

[S] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Aurélie VIRLOGEUX, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.N.C. [9] Société en Nom Collectif au capital de 1.093.879,00€, immatriculée au RCS de DIJON sous le N° [N° SIREN/SIRET 3], agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié de droit en cette qualité au siège social sis

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par Maître Christian FAYARD, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 décembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [S] [P] a été embauché par la société [9] (ci-après société [9]) le 3 janvier 2017 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur d’agence.

Le 16 novembre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 suivant.

Le 4 décembre 2017, il a été licencié pour faute grave.

Le 4 décembre 2018, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de contester son licenciement et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour non respect du droit au repos et au droit d’avoir une vie familiale et sociale et un rappel d’heures supplémentaires.

Par jugement du 16 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon rejeté ses demandes.

Par déclaration formée le 7 février 2023, le salarié a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 2 octobre 2024, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré,

— condamner la société [9] à lui verser les sommes suivantes:

*5 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*11 100 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 100 euros bruts au titre des congés payés afférents,

*1 031,25 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

*2 750 euros bruts au titre de la mise à pied, outre 275 euros bruts au titre des congés

payés afférents,

*1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens,

— la condamner à lui remettre l’ensemble des documents légaux conformes à la décision à intervenir, à savoir une fiche de paie, une attestation Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout

compte,

— déclarer l’appel incident de la société [9] non fondé,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions.

Aux termes de ses dernières conclusions du 2 août 2023, la société [9], venant aux droits de la société la société [9], demande de :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée à titre dommages intérêts pour procédure abusive et lui allouer de ce chef la somme de 1 500 euros,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions autres que celles objet de l’appel incident,

— condamner M. [P] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens d’instance s’il en existe et d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que la société [9] consacre dans ses conclusions des développements visant à démontrer le bien fondé de la convention de forfait jours à laquelle M. [P] était soumis. Néanmoins, si une telle contestation a pu exister en première instance, avant d’être abandonnée, M. [P] ne formule à hauteur de cour aucune demande à ce titre, de sorte que ces développements sont sans objet.

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la longue lettre de licenciement du 4 décembre 2017, il est fait grief au salarié :

— une organisation et un management défaillants et une volonté à ne pas modifier sa posture,

— un commercial inexistant, des engagements clients non tenus et une perte de confiance du client entraînant un risque important de perte de marchés,

— des résultats d’agence catastrophiques et une volonté manifeste de ne pas respecter les règles de gestion de l’entreprise (pièce n°3).

M. [P] conteste le bien fondé de son licenciement aux motifs que :

— pour les trois griefs allégués, l’employeur se contente de produire des pièces sans aucune explication alors qu’en application des dispositions des articles 954 et 961 du code de procédure civile, chaque partie doit préciser pour chaque prétention les pièces invoquées ainsi que leur numéro et annexer un bordereau récapitulatif des pièces jointes. Or force est de constater que la partie intimée se contente de citer des pièces sans indiquer en quoi elles se rapportent aux griefs reprochés, à charge pour lui de reprendre dans ses conclusions les pièces versées aux débats par la partie adverse,

— les pièces censées justifier les griefs reprochés n’apportent aucun élément concret et ne justifient, en aucun cas, les griefs allégués,

— le premier juge a repris trois ou quatre courriers électroniques sortis de leur contexte, qui ont pour la plupart autour de deux mois d’ancienneté avant l’engagement de la procédure, alors qu’ils ne peuvent, à eux seuls, justifier une lettre de licenciement de 7 pages,

— embauché le 3 janvier 2017 avec une période d’essai de trois mois, celle-ci a été renouvelée pour la même durée jusqu’au début du mois de juillet 2017 et à l’expiration de cette prolongation, il a été maintenu dans ses fonctions de directeur d’agence. Il comprend donc mal les raisons pour lesquelles il n’a pas été mis un terme à son contrat pendant sa période d’essai dans la mesure où son employeur a indiqué dans la lettre de licenciement être d’ores et déjà insatisfait du travail alors fourni,

— lors des entretiens d’embauche, il lui a été assuré par Mme [I] et le gérant, M. [D], que l’agence de [Localité 7] bénéficiait d’une grande stabilité et que des formations managériales étaient régulièrement dispensées. Or peu après sa prise de fonctions, de nombreux salariés ont tour à tour quitté l’entreprise et en raison d’un processus de recrutement particulièrement long, il n’a pas été pourvu rapidement à leur remplacement, avec pour conséquence une agence en sous-effectif et, de facto, en souffrance, ce qui a affecté la bonne marche de l’entreprise et la productivité de l’agence ainsi que les relations avec les

clients. Il a en vain fait part à sa hiérarchie des difficultés liées au manque de personnel et de la nécessité de pourvoir rapidement aux postes vacants,

— deux autres responsables d’affaires, MM. [T] et [B], ont quitté la société fin 2016 alors que leur ancienneté et leur expérience étaient précieuses pour l’entreprise. Dans la mesure où lui-même n’était pas encore en poste à ce moment-là, il est évident que ces départs ne sont pas liés à son management. Il en est de même pour ceux qui ont suivi son arrivée,

— compte tenu du manque d’effectif, il a dû accomplir des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions (conduite des entretiens annuels de l’ensemble des collaborateurs, réalisation des documents administratifs des appels d’offre, déchargement de marchandises, ouverture de l’agence à 6 heures afin que les collaborateurs puissent récupérer leur matériel, récupération des conventions de passages signées chez les particuliers, métré et réalisation du décompte général définitif ainsi que les réceptions de chantiers, négociations relatives à la fin du contrat de bail des locaux de [Localité 8] et [Localité 6], aménagement du magasin pour permettre du stockage de matériel provenant de [Localité 8] et [Localité 6], présence à des réunions de chantiers, vérification des dates de réception du matériel pour être en adéquation avec le planning, astreintes, …),

— l’organigramme produit par la société montre que toutes les agences comptaient un ou deux techniciens d’étude de prix alors qu’il n’y en avait aucun au sein de l’agence Bourgogne Franche-comté, de sorte qu’il a dû lui-même pallier ce manque,

— les difficultés de l’agence existaient lors de son embauche,

— il a rencontré de gros problèmes avec une autre salariée, Mme [F], responsable d’affaires principale, qui n’a eu de cesse de prendre unilatéralement des décisions, refusant notamment de participer aux réunions hebdomadaires qu’il organisait le jeudi matin, restant hermétique à ses conseils et ne tenant pas les engagements pris à l’égard des clients ou de sa hiérarchie. Cette situation a eu des conséquences sur leurs relations de travail mais aussi sur les relations avec les clients qui ne peuvent lui être imputées.

Pour sa part, et à titre liminaire, la société [9] expose pèle-mêle que :

— si la période d’essai a été prolongée puis le salarié conservé à son poste, c’est parce que l’employeur raisonnait en termes de marge de progression possible mais aussi en tenant compte des engagements du salarié qui faisait assaut de promesses de non réitération de ses erreurs, et en tout état de cause cette circonstance ne saurait être absolutoire,

— si l’agence dont il avait la direction a effectivement été confrontée au départ brusque de six salariés confirmés dans leurs métiers respectifs, c’est précisément en raison du management et des méthodes erratiques de M. [P]. La raison donnée par chacun d’eux, hormis M. [X] qui n’a pas travaillé avec lui, a été que son comportement et ses agissements étaient tels qu’il leur était impossible de continuer avec lui,

— malgré cela, pour pallier cette hémorragie qu’il provoquait, la société a très rapidement initié des actions de recrutement grâce à une procédure spécifique (publication des offres en interne un mois avant toute embauche externe pour favoriser la mobilité des salariés), ce qui a permis l’arrivée de M. [E],

— les attestations et courriers électroniques produits démontrent que le salarié a été alerté sur son attitude et ses comportements inadaptés en tant que directeur et les conséquences sur ses collaborateurs et, par ricochet, sur le fonctionnement de son agence,

— s’agissant du sous-effectif invoqué, il est aisé de constater qu’il ne produit pas une seule pièce montrant qu’il en aurait fait état et aurait sollicité de l’aide,

— l’argumentation développée par le salarié sur l’ouverture des affaires, et plus spécialement son rôle, tente imprudemment de mettre en cause le contrôleur de gestion en dénaturant le rôle de chacun. Or différents éléments internes définissent leur rôle respectif et plus spécifiquement celui de M. [P] (pièces n°42 à 49). En réalité, l’argumentation du salarié consiste à détourner le sens du courrier électronique de la contrôleuse de gestion du 16 mars 2017 en prétendant, à tort, qu’il y aurait eu un mélange de charges dans l’imputation aux affaires alors que c’est tout l’inverse (pièces n°52 et 55),

— M. [P] s’est vu confier un poste de directeur d’agence recouvrant trois aspects : commercial, management et finance, de sorte qu’il était non seulement responsable d’un centre de profit mais également porteur du bilan de celui-ci et bénéficiait pour ce faire d’une délégation de pouvoirs (pièce n°40),

— en sa qualité de cadre B3 au sens de la convention collective applicable, il est en charge de missions globales de manager assurant lui-même directement ou veillant à la formation de ses collaborateurs, avec une autonomie, une faculté d’initiative et d’adaptation et la capacité à recevoir délégation, et possédant un niveau de technicité ou d’expertise lui permettant d’exercer pleinement ses missions du fait de son expérience (pièce n°41). A ce titre et à celui de la délégation de pouvoirs dont il bénéficiait, il avait la pleine, seule et entière responsabilité de ses fonctions dans ces domaines. Et s’agissant de son rôle dans les études de prix dont il est question dans la lettre de licenciement, c’est un technicien qui procède aux calculs des coûts et qui donne le résultat au directeur d’agence, lequel décide alors du coefficient à appliquer. Puis, si l’affaire est obtenue, la mise en 'uvre par le directeur d’agence se fait dans deux directions : il confie l’affaire à un responsable d’affaires selon son secteur, sa spécialisation ou sa charge de travail, et transmet les éléments au bureau d’études techniques qui réalise les plans destinés aux équipes de production. Il appartenait à M. [P] de faire les études de prix au titre de ses fonctions commerciales et ce sont d’ailleurs ses compétences en la matière, dont il se prévalait, qui avait présidé au choix de le recruter pour développer le chiffre d’affaire. Le corollaire de cette structuration était qu’il place réellement un des collaborateurs, M. [K], au bureau d’études où il y avait un besoin, ce dont il s’est dispensé de manière totalement incompréhensible, ce qui a bloqué tout le processus,

— bien qu’embauché en 2005 et ayant occupé différents postes, M. [P] a subitement jugé que M. [K] était incompétent et décidé de reprendre lui-même les études de prix, au prétexte de son expérience professionnelle dans le développement commercial, avec les conséquences que celui-ci développe dans son attestation (pièce n°74). Pendant ce temps, l’agence était paralysée car personne n’était en capacité d’établir les plans,

— les reproches qu’il adresse à Mme [F] sont en fait l’illustration de ses propres fautes. En effet, le responsable d’affaires principal, rattaché au directeur d’agence, doit encadrer et consolider l’activité de plusieurs responsables d’affaires ou conducteurs de travaux. Sa fonction consiste à assurer le développement et la gestion des affaires dans tous les aspects techniques, managériaux et commerciaux, en étant garant du résultat financier de ses affaires. Pour ce faire, il bénéficie d’une subdélégation de pouvoir de la part du directeur d’agence. Les responsabilités confiées à Mme [F] étaient conformes à ces principes et M. [P] les dénature de manière singulière,

— les fonctions qui étaient les siennes, les pouvoirs qui lui étaient confiés et les compétences

dont il s’est targué lors de son embauche montrent que la totalité des faits qui lui sont reprochés lui sont imputables et constituent des fautes. En outre, sa posture dans le cadre de la procédure montre clairement qu’il ne conteste la réalité d’aucun des éléments factuels qui lui sont opposés mais se contente, à chaque fois, d’imaginer un autre coupable,

— en application des articles 6 et 9 du code de procédure civile, il appartenait à M. [P] de produire des éléments de nature à mettre en doute la réalité et la gravité des motifs qui lui sont opposés mais aussi, et avant tout, d’expliciter ce que serait la cause de sa contestation mais également, et c’est tout aussi important, le champ de ses contestations. S’en croyant dispensé, il a au surplus violé l’article 15 du même code, ce qui a pour conséquence qu’il ne peut qu’être réputé se trouver dans l’impossibilité totale de contester les motifs qui lui sont opposés qui ne peuvent qu’être tenus pour réels et sérieux.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, elle indique très succinctement que :

— s’agissant du premier grief, 'la lecture des pièces déjà en l’état produites de ce chef est révélatrice’ (pièces n°24 à 26),

— s’agissant du deuxième grief, 'la production des documents qui s’y rapportent est édifiante’ (pièces n°27 et 28),

— s’agissant du troisième grief, 'l’examen des éléments s’y rattachant conduit non seulement à vérifier la consistance matérielle des fautes mais aussi à quel point M. [P] était alerté à leur propos, ce qui rend d’autant plus indécente sa prétendue contestation’ (pièces n°29 et 39).

En premier lieu, la cour observe que si M. [P] peut à juste titre se plaindre du fait que la société [9] se contente dans ses conclusions de renvoyer le salarié, et par la même occasion son avocat et la cour, à certaines des 80 pièces qu’elle produit sans aucunement exposer en quoi ces pièces, pourtant volumineuses, se rapportent aux griefs allégués, l’article 954 du code de procédure civile dispose que les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues aux deuxième à quatrième alinéas de l’article 960 et formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Ces dispositions sont donc, au moins formellement, respectées.

Par ailleurs, au visa des articles 6, 9 et 15 du code de procédure civile, la société [9] soutient que M. [P] devrait 'produire des éléments de nature à mettre en doute la réalité et la gravité des motifs qui lui sont opposés mais aussi et avant tout, d’expliciter ce que serait la cause de sa contestation mais également, et c’est tout aussi important, le champ de ses contestations’ et conclut 'qu’il ne peut qu’être réputé se trouver dans l’impossibilité totale de contester les motifs qui lui sont opposés qui ne peuvent qu’être tenus pour réels et graves'.

Néanmoins, étant rappelé qu’en matière de faute grave la charge de la preuve incombe au seul employeur, si l’article 15 du code de procédure civile dispose que les parties doivent effectivement se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense, la société [9] n’expose aucunement en quoi M. [P] aurait fait preuve d’une quelconque déloyauté, ce qui ne saurait s’induire du fait qu’il ne produirait aucun élément de nature à mettre en doute la réalité et la gravité des motifs qui lui sont opposés et en tout état de cause, il n’en résulte aucune présomption selon laquelle le salarié serait 'réputé se trouver dans l’impossibilité totale de contester les motifs qui lui sont opposés qui ne peuvent qu’être tenus pour réels et graves'.

Sur le fond, s’agissant du premier grief relatif à une organisation et un management défaillants, il ressort des pièces produites que si le départ de plusieurs salariés a pu, comme le soutient M. [P], déstabiliser le fonctionnement de l’agence dont il avait la charge, la cause de leur mécontentement est clairement définie comme étant son management défaillant et ses méthodes erratiques, ce qui ressort de leurs attestations. (Pièces n°73 à 79). Ces éléments suffisent à caractériser le grief invoqué, ce d’autant il ressort des nombreux courriers électroniques produits que M. [P] a été, à plusieurs reprises, alerté sur son comportement professionnel et son management (pièces n°24, 28 à 33, 39).

S’agissant du grief fondé sur l’absence d’action commerciale, les engagements clients non tenus et la perte de confiance de ceux-ci exposant la société à un risque important de perte de marchés, il ressort du contrat de travail et de la fiche de poste de M. [P] qu’en sa qualité de directeur d’agence, statut cadre, position B3 au sens de la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015, il est contractuellement tenu d’assurer le suivi commercial, de sélectionner les appels d’offre, de traiter les marchés, de propecter de nouveaux clients, de négocier les accords-cadre auprès des fournisseurs locaux, de réaliser ou faire réaliser la facturation client, d’assurer les chiffrages (pièce n°2 et 58). Il bénéficiait pour ce faire d’une délégation de pouvoirs (pièce n°40).

Sur ce point, la cour relève que l’affirmation de M. [P] selon laquelle l’agence était déjà en sous-effectif à son arrivée n’est corroborée par aucun élément, en tout cas pas par l’organigramme qu’il invoque (pièce n°42 de l’employeur ) qui, s’il établit un effectif structurellement différent, ne démontre à lui seul aucun sous-effectif objectif, pas plus qu’il ne justifie d’avoir dû accomplir des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions. Au surplus, les tâches qu’il cite (conduite des entretiens annuels de l’ensemble des collaborateurs, réalisation des documents administratifs des appels d’offre, déchargement de marchandises, ouverture de l’agence à 6 heures afin que les collaborateurs puissent récupérer leur matériel, récupération des conventions de passages signées chez les particuliers, métré et réalisation du décompte général définitif ainsi que les réceptions des chantiers, négociations relatives à la fin du contrat de bail des locaux situés à [Localité 8] et [Localité 6], aménagement du magasin pour permettre du stockage de matériel provenant de [Localité 8] et [Localité 6], présence à des réunions de chantiers, vérification des dates de réception du matériel pour être en adéquation avec le planning, astreintes,…), relèvent en réalité par leur nature de ses fonctions commerciales et manageriales en qualité de chef d’agence.

Par ailleurs, il ressort des nombreux courriers électroniques produits par la société qu’il a été à plusieurs reprises rappelé à ses obligations en la matière, y compris sur les conséquences que les manquements constatés ont eu ou pouvaient avoir sur la relation avec le client.

Enfin, la cour relève qu’au regard des fonctions et responsabilités qui étaient les siennes en qualité de directeur d’agence, M. [P] ne peut utilement s’exonérer de toute responsabilité en se défaussant sur certains membres de son équipe, Mme [F] en particulier avec qui il affirme avoir 'rencontré de gros problèmes', ce qui en tout état de cause ne ressort aucunement des pièces qu’il produit.

Il s’en déduit que le grief est fondé.

En conséquence des développements qui précèdent, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le 3è grief allégué, la cour considère que les manquements reprochés à M. [P] constituent un ensemble de faits imputables au salarié qui, et égard à son positionnement hiérarchique et à leur récurrence, caractérisent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement déféré qui a jugé que le licenciement repose sur une faute grave et rejeté les demandes du salarié afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera donc confirmé.

II – Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive :

Considérant que par son action abusive M. [P] a commis une faute au sens de l’article 1240 du code civil, la société [9] sollicite la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive.

M. [P] oppose que la procédure n’est en aucun cas abusive en ce qu’il n’y a aucun abus à contester un licenciement pour faute grave et ajoute que l’employeur ne justifie, en tout de cause, d’aucun préjudice.

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Toutefois, l’exercice d’une action en justice constitue un droit qui ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur équipollente au dol.

En l’espèce, il ne résulte pas de la procédure d’éléments suffisants pour caractériser ces conditions, ce qui en tout état de cause ne saurait se déduire du fait que la contestation par le salarié de son licenciement pour faute grave n’est pas fondée.

En conséquence, le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera confirmé.

III – Sur les demandes accessoires :

— sur la remise documentaire :

Les demandes de M. [P] étant rejetée, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

M. [P] sera condamné à payer à la société [9] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

M. [P] succombant, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 16 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon,

y ajoutant,

CONDAMNE M. [S] [P] à payer à la société [9] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [S] [P] aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 23 janvier 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION