COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 JUIN 2022

N° RG 20/01478 – N° Portalis DBV3-V-B7E-T6NE

AFFAIRE :

[L] [K]

C/

S.A.S. SODEXO PASS INTERNATIONAL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Juin 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 17/01252

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Savine BERNARD de la SELARL BERNARD & VIDECOQ

M^e Virginie BADIER-CHARPENTIER

Expédition numérique délivrée à : PÔLE EMPLOI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [L] [K]

née le 01 Octobre 1977 à [Localité 5] (BRESIL)

[Adresse 3]

CEP : [Adresse 3]

SP BRASIL

Représentant : M^e Savine BERNARD de la SELARL BERNARD & VIDECOQ, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0138, substituée par M^e Emilie VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.S. SODEXO PASS INTERNATIONAL

N° SIRET : 350 925 384

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Virginie BADIER-CHARPENTIER, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 509 – Représentant : M^e Aymeric DE LAMARZELLE de la SELARL ACTANCE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Avril 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 16 octobre 2006, Mme [L] [K] était embauchée par la société Sodexo Benefits Advantages au Brésil en qualité de responsable produit, par contrat à durée indéterminée.

Par contrat à durée indéterminée du 17 février 2014, Mme [K] a été engagée par la SAS Sodexo Pass International en qualité de responsable de l’offre incentive et recognition, à compter du 1er mars 2014, avec reprise d’ancienneté au 16 octobre 2006.

Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivité.

La salariée était en congé maternité du 18 septembre 2014 au 7 janvier 2015.

Le 22 décembre 2016, la société Sodexo Pass International convoquait Mme [K] à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 10 janvier 2017, mais la salariée ne s’y présentait pas.

Le 3 février 2017, l’employeur lui notifiait son licenciement pour faute, lui reprochant :

— des refus persistants et réitérés de prendre en compte les observations formulées par sa supérieure hiérarchique à l’occasion de ses entretiens annuels d’évaluation,

— un comportement inapproprié adopté à l’encontre de la responsable des ressources humaines lors de l’accompagnement dont elle avait bénéficié dans le cadre de sa recherche de mobilité interne,

— un refus d’exécuter certaines tâches qui lui étaient confiées et qui relevaient de ses fonctions.

Le 27 septembre 2017, Mme [K] saisissait le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt, contestant les fautes reprochées et affirmant avoir été discriminée en raison de sa grossesse, de sa maternité et de son sexe, cette situation s’étant traduite par une dégradation de ses conditions de travail, une rétrogradation puis son licenciement.

Vu le jugement du 11 juin 2020 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt qui a :

— Dit qu’il n’y a pas de discrimination ni harcèlement avérés à l’encontre de Mme [K],

— Débouté Mme [K] de ses demandes au titre d’un licenciement nul,

— Débouté Mme [K] de sa demande de provision au titre de préjudice économique issu de la discrimination,

— Débouté Mme [K] de sa demande de dommage et intérêt au titre du préjudice moral,

— Débouté Mme [K] de sa demande au titre de harcèlement discriminatoire et subsidiairement de manquement à 1'obligation de sécurité et de résultats

— Ordonné à la société Sodexo Pass International de verser à Mme [K] :

—  7 500 euros en réparation de la violation de l’accord sur l’égalité professionnelle applicable à l’entreprise,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que les intérêts sont dus à compter du présent jugement et ordonné la capitalisation des intérêts

— Débouté Mme [K] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société Sodexo Pass International de sa demande de remboursement de loyer,

— Débouté la société Sodexo Pass International de sa demande au titre de l’article 700,

— Laissé la charge des éventuels dépens à la société Sodexo Pass International.

Vu l’appel régulièrement interjeté par Mme [K] le 11 juillet 2020

Vu les conclusions de l’appelante, Mme [K], notifiées le 6 avril 2022 et soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— De confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— Condamné la société Sodexo Pass International à verser à Mme [K] 7 500 euros en réparation de la violation de l’accord sur l’égalité professionnelle applicable à l’entreprise,

— Dit les intérêts dus à compter du jugement et ordonné la capitalisation des intérêts,

— Débouté la société Sodexo Pass International de sa demande de remboursement de loyer et de sa demande au titre de l’article 700,

— Condamné Mme [K] aux dépens,

— D’Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit qu’il n’y avait pas de discrimination ni harcèlement avéré à l’encontre de Mme [K],

— Débouté Mme [K] de ses demandes au titre d’un licenciement nul, de sa demande de provision au titre du préjudice économique issu de la discrimination, de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral, de sa demande au titre du harcèlement discriminatoire et subsidiairement de manquement à l’obligation de sécurité, et du surplus de ses demandes,

— De Réformer le jugement et, statuant à nouveau :

1/ De condamner l’employeur à verser à Mme [K] :

— au titre du préjudice économique issu de la discrimination :

— la somme de 1 200 euros nets au titre de la taxe d’habitation pour 2017,

— la somme de 99 960 euros nets au titre des loyers non versés depuis son licenciement nul,

— la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice moral subi en raison de la discrimination,

— la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement discriminatoire, et subsidiairement de la violation de son obligation de sécurité,

2/ De juger que Mme [K] a fait l’objet, à titre principal, d’un licenciement nul,

Et, en conséquence,

— D’ordonner la réintégration de Mme [K] à son précédent emploi ou dans un emploi équivalent correspondant à sa formation et à son expérience,

— De condamner l’employeur au rappel des salaires correspondant, depuis son éviction jusqu’à sa réintégration, sur la base mensuelle de 6 804 euros bruts, augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par sa catégorie professionnelle, et d’un variable annuel correspondant à 100% des objectifs,

— De juger que les revenus de remplacement ne doivent pas être déduits,

— D’ordonner la délivrance des bulletins de salaire afférents,

le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé le délai d’un mois suivant le prononcé du jugement,

— De juger, à titre subsidiaire, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Et en conséquence,

— De condamner l’employeur à lui verser la somme de 300 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3/ D’ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

4/ De condamner la société Sodexo Pass International à la somme de 9 600 euros au titre de l’article 700,

A titre subsidiaire, de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à payer 1 000 euros au titre de l’article 700 en première instance et de condamner la société au paiement de la somme de 8 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

5/ De condamner la société Sodexo Pass International aux entiers dépens.

Vu les écritures de l’intimée, la SAS Sodexo Pass International, notifiées le 20 avril 2022 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en ce qu’il a :

— Dit qu’il n’y a pas de discrimination ni harcèlement avérés à l’encontre de Mme [K]

— Débouté Mme [K] de ses demandes au titre d’un licenciement nul

— Débouté Mme [K] de sa demande de provision au titre de préjudice économique issu de la discrimination

— Débouté Mme [K] de sa demande de dommage et intérêt au titre du préjudice moral

— Débouté Mme [K] de sa demande au titre de harcèlement discriminatoire et subsidiairement de manquement à l’obligation de sécurité et de résultats.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en ce qu’il a :

— Condamné la société à verser à Mme [K] :

— La somme de 7 500 euros en réparation de la violation de l’accord sur l’égalité professionnelle applicable à l’entreprise ;

— La somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté la Société de sa demande de condamnation de Mme [K] au versement de la somme de 5 042,87 euros au titre du remboursement des loyers en raison de son refus de quitter son logement de fonction et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau, la Société sollicite de la Cour de céans :

— Dire et juger que le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

— Limiter le quantum des dommages et intérêts sollicités par Mme [K] en raison du prétendu licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 21 669,81 euros bruts ;

En tout état de cause :

— Condamner Mme [K] au paiement de la somme de 5 042,87 euros au titre du remboursement des loyers en raison de son refus de quitter son logement de fonction ;

— Juger qu’aucune atteinte à la liberté d’expression ou au droit de dénoncer une situation de harcèlement n’est caractérisée et dès lors, débouter Mme [K] sur ce point.

— Débouter Mme [K] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, reconventionnellement, la condamner à 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [K] aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 22 avril 2022.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la discrimination et le harcèlement moral

Mme [K] soutient avoir subi un harcèlement moral et une discrimination en raison de la grossesse, du sexe et de la situation de famille.

L’article L.1132-1 du code du travail dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L.1134-1 du même code précise que qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1142-1 3° du code précité interdit de « prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l’article L. 1152-2 du même code, « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

En application des disposition des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code précité, lorsque le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [K] se prévaut des faits suivants :

— Une maternité accueillie avec hostilité par l’employeur

Mme [K] invoque un changement de comportement de l’employeur à compter de l’annonce de la grossesse ; elle explique qu’il a manifesté par écrit le fait qu’il considère que son poste n’est pas compatible avec une grossesse ; elle ajoute qu’il a refusé d’adapter son poste pour prendre en compte son état.

Au soutien de ce fait, Mme [K] se prévaut d’emails qu’elle a échangés avec son supérieur hiérarchique, M. [M] le 16 juin 2014. Il en ressort que malgré l’organisation mise en 'uvre par la salariée pour la prise en charge de son enfant, M. [M] a effectivement exprimé une inquiétude concernant la compatibilité entre la maternité de Mme [K] et les fonctions exercées par celle-ci qui impose beaucoup de déplacements : « Cependant, nous savons que ton poste exige beaucoup de voyages et cela ne changera pas dans le futur proche, donc notre principale préoccupation était de s’assurer que tu en étais consciente et capable de t’organiser en conséquence ». Cependant, il ne ressort aucune hostilité de cet unique message, mais simplement une inquiétude de l’employeur au regard de la situation familiale de Mme [K] qui s’est retrouvée seule en France avec un bébé alors que son compagnon " voyage aussi 50 % du temps et a son propre commerce à [Localité 5] ".

Le refus d’adapter le poste de la salariée n’est pas démontré, dès lors que cette dernière ne justifie pas avoir formulé une demande en ce sens. De même, il ne ressort pas de la phrase de M. [M] " Comme [C] l’a partagé avec toi, si nécessaire, nous aurions déterminé les opportunités d’adapter ton rôle dans l’organisation avec suffisamment de temps d’avance ", un reproche du supérieur hiérarchique à Mme [K] d’avoir annoncé tardivement sa grossesse. Par ailleurs, aucun élément probant ne permet de corroborer l’affirmation de l’appelante suivant laquelle le directeur des ressources humaines, M. [V], lui a expliqué, immédiatement après qu’elle lui a annoncé sa grossesse, qu’une position allait être trouvée pour elle au Brésil. Si Mme [K] soutient qu’elle s’est sentie contrainte de repousser son congé prénatal à deux semaines avant l’accouchement, au lieu des six semaines légales, il ressort du courriel du 8 septembre 2014, dont elle se prévaut, que son médecin a décidé, au regard de la grande taille du bébé, de provoquer l’accouchement à la 38ième semaine de grossesse et qu’elle a été autorisée à travailler jusqu’au 17 septembre 2014. Ce seul message ne permet pas de caractériser la contrainte alléguée, s’agissant simplement d’un courriel d’information auquel M. [M] a répondu : « Je te souhaite le meilleur pour ce grand moment ». Enfin, Mme [K] affirme avoir dû assumer tous les déplacements professionnels durant sa grossesse, qui correspondaient à l’exercice de son poste de travail, sans fournir le moindre élément probant justifiant ses dires.

Aussi, seul le fait relatif aux inquiétudes exprimées par l’employeur quant à la compatibilité de la maternité de Mme [K] avec les fonctions occupées est établi.

— Une création de poste et une rétrogradation concomitante à son congé maternité

Mme [K] expose que le 12 septembre 2014, soit 5 jours avant son départ en congé maternité, M. [M], son N+1, l’a informée de ce qu’elle serait désormais placée sous l’autorité hiérarchique de Mme [A], nommée directrice marketing et ventes de la gift business unit, qui a repris une partie de ses responsabilités, caractérisant ainsi sa rétrogradation.

Il ressort effectivement des éléments de la procédure que l’employeur a créé un échelon hiérarchique intermédiaire entre M. [M] et Mme [K]. Cependant, cet élément n’entraîne en soi aucun déclassement de la salariée et donc aucune modification de son contrat de travail. Il ressort pleinement du pouvoir de direction de l’employeur, sans que ce dernier n’ait à justifier avoir présenté une réorganisation au comité d’entreprise. Par ailleurs, aucune rétrogradation n’est démontrée, dès lors que la salariée ne rapporte pas la preuve d’une diminution de son salaire, de sa qualification, de sa position ou de son coefficient. Enfin, si Mme [K] affirme que sa nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [A], a repris une partie de ses responsabilités, ces dires ne sont pas corroborés par les pièces produites. Le fait que la mission de Mme [A] ait été d’apporter un soutien marketing, ventes et stratégique à tout le périmètre de l’unité de marché cadeaux ou encore qu’elle ait indiqué sur Linkedin qu’elle occupait les fonctions de directrice marketing incentive and recognition ne suffit à démontrer qu’elle a exercé des responsabilités qui incombaient à la salariée. Il n’est pas davantage prouvé que Mme [K] a dû former Mme [A].

Le fait n’est par conséquent pas établi.

— Le non-respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail au retour de congé maternité

Mme [K] expose que la situation s’est encore dégradée à compter du 7 janvier 2015, à son retour de congé maternité, dès lors que l’employeur ne lui a pas accordé d’augmentation de salaire, en violation des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail.

L’article L.1225-26 alinéa 1er du code du travail dispose que : « En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L.3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

Cependant, la salariée ne communique aucun élément probant permettant de démontrer l’existence d’une augmentation générale des salaires au sein de l’entreprise durant son congé maternité. Elle ne fournit pas plus d’élément concernant la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Au surplus, Mme [K] ne produit pas ses bulletins de salaire, de sorte que le fait n’est pas établi.

— Le non-respect de l’accord sur l’égalité professionnelle

Mme [K] fait valoir que l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle puisqu’il n’a pas organisé d’entretien avec elle afin de permettre la conciliation de sa vie personnelle et de sa vie professionnelle, alors qu’elle devait assumer des déplacements à l’étranger représentant a minima 50% de son temps de travail, ce qui est compliqué à gérer avec un bébé.

Il ressort de l’article 3.3 b de de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle que Mme [K] aurait dû bénéficier d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie à l’issue de son congé maternité. Or, l’employeur ne justifie pas l’avoir organisé. Néanmoins, il ressort de l’attestation très précise et circonstanciée de Mme [A] que Mme [K] a, à de multiples reprises, bénéficié d’une grande souplesse de la part de sa supérieure hiérarchique afin de pouvoir gérer ses problèmes d’organisation ou de santé, qu’il s’agisse des siens ou de ceux de son bébé. Mme [K] ne communique aucun élément probant permettant de remettre en cause les dires de Mme [A] sur ce point. Par ailleurs, elle ne produit aucune pièce démontrant qu’elle aurait dénoncé auprès de l’employeur des difficultés à concilier ses déplacements professionnels avec sa vie familiale, ni même qu’elle en aurait rencontré. Néanmoins, il est précisé aux termes de son compte rendu d’évaluation que la maternité de la salariée a eu un impact négatif sur ses performances, qui ont été évaluées « à améliorer » pour l’année 2014/2015. Le fait est établi.

Mme [K] ajoute que Mme [A] a exigé qu’elle fixe un jour de télétravail dans la semaine, alors qu’elle bénéficiait auparavant d’une certaine flexibilité avec l’accord de sa hiérarchie, puis en ne tenant pas compte de ce jour de télétravail lorsqu’elle fixait des réunions auxquelles elle devait être présente. Cependant, le formulaire de demande de télétravail que Mme [K] a rempli le 7 avril 2015 et l’avenant subséquent à son contrat de travail prévoyant un télétravail le jeudi ne permettent pas de démontrer que la salariée bénéficiait auparavant d’une journée de télétravail flexible en accord avec sa hiérarchie, ni que Mme [A] lui a imposé de déterminer un jour fixe. Par ailleurs, aucune pièce ne permet de démontrer que la supérieure hiérarchique a organisé le jeudi des réunions auxquelles elle devait se rendre, ni qu’elle a provoqué des difficultés dans la prise de congés de Mme [K]. Il n’est pas davantage établi que la salariée ait du travailler durant son congé maternité.

— Une évaluation négative l’année de son retour de maternité, sa N+1 écrivant expressément des critiques sur la maternité

Mme [K] expose que le 19 novembre 2015, pour la première fois en 9 années de carrières, sa N+1 indiquait, dans le cadre de son évaluation pour la période de septembre 2014 à août 2015, que ses performances ont été mauvaises en lui attribuant une note globale « à améliorer » et que sa maternité avait été une épreuve pour l’entreprise et qu’elle avait impacté sa capacité de travail.

Mme [K] explique dans ses conclusions que Mme [A] a écrit dans son compte rendu d’évaluation pour l’année 2014/2015 que : " [L] a eu une année éprouvante revenant d’un congé maternité le 15 février avec un bébé et un mari expatrié. C’était une seconde épreuve d’intégration en un an étant donné qu’elle a déménagé du Brésil pour [Localité 2] en 2014 seule. C’était aussi une épreuve importante pour Sodexo faisant partie du processus d’intégration qui a dû être fait (nouvel appartement, + les démarches administratives de venir seule ou avec une famille ne sont pas les mêmes), elle a affronté cette épreuve avec courage mais elle a reconnu que cela a impacté ses capacités de travail. "

Pourtant, comme l’indique l’employeur, Mme [A] a utilisé, dans l’évaluation réalisée en anglais, le mot « challenge », qui au sens premier signifie défi. Ce terme ne revêt pas la connotation négative du mot épreuve choisi par la salariée dans le cadre de la traduction de son évaluation.

En revanche, il apparaît que l’employeur, dans le cadre de l’évaluation de la salariée, a considéré que la maternité de Mme [K] avait altéré ses capacités de travail. En outre, l’évaluation globale attribuée par Mme [A] n’est justifiée par aucun élément probant, alors que Mme [K] produit plusieurs messages de félicitation qui lui ont été adressés par ses supérieurs hiérarchiques et qu’elle justifie avoir atteint 93,95% de ses objectifs au cours de l’exercice fiscal 2014/2015.

Le fait est par conséquent établi.

— La dénonciation de la discrimination et du harcèlement suite à cette évaluation sans réaction adaptée de l’employeur

Mme [K] explique avoir dénoncé la situation de discrimination et de harcèlement dans le cadre de son évaluation 2014/2015, auprès de la directrice des ressources humaines le 15 décembre 2015 et le 16 décembre 2015 auprès de sa N+1, puis de la N+2, sans réaction adaptée de l’employeur.

Mme [K] justifie avoir alerté ses supérieures hiérarchiques, Mmes [A] et [Y], et la responsable des ressources humaines, Mme [I], à propos de la situation de harcèlement et de discrimination qu’elle estimait subir, par courriels des 15 et 16 décembre 2015. Cependant, comme indiqué infra, l’employeur a réagi à ces dénonciations en organisant une procédure de médiation qui a permis à Mme [K] de s’expliquer. Le fait n’est pas établi.

— Le retrait d’une proposition de mobilité après l’annonce de sa grossesse et de sa fausse couche

Mme [K] expose que la procédure de médiation mise en 'uvre à la suite de la dénonciation du harcèlement et de la discrimination subis a abouti à l’identification d’un poste de community manager au département communication. La salariée relate que ce projet de mobilité n’a toutefois pas abouti, l’employeur ayant renoncé à sa proposition après avoir été informé de sa fausse couche. Elle ajoute avoir proposé sa candidature à deux postes d’innovation manager et d’adjointe de l’employee benefits director, sans réponse de la part de l’employeur.

Il ressort des pièces n°56 à 58 communiquées par Mme [K] que le 4 juillet 2016, M. [N] (N+3) a proposé à la salariée un rendez-vous afin d’évoquer son futur poste et que le 22 juillet suivant, Mme [I], responsable des ressources humaines, a informé Mme [K] de la mise à disposition de son avenant auprès de Mme [F] pour signature. Cependant, le 8 août 2016, alors que l’appelante justifie avoir été hospitalisée la journée du 27 juillet 2016 au sein d’une maternité, Mme [F] lui a indiqué qu’elle ne disposait pas de l’avenant et qu’elle reviendrait vers elle après en avoir parlé à " [U] " (Mme [I]). Or, aucune suite n’a été donnée à ce message. Le fait est établi.

En revanche, Mme [K] ne justifie pas s’être portée candidate aux deux postes d’innovation manager et d’adjointe de l’employee benefits director.

— Un harcèlement discriminatoire en rétorsion de la dénonciation d’une discrimination par la salariée

Mme [K] affirme avoir été mise en difficulté par Mme [A] dans la gestion de son travail au quotidien, par une succession d’injonctions contradictoires et une surveillance continue de ses tâches. Cependant, au soutien de ses dires, la salariée ne communique que les observations qu’elle a formulées sur ce point dans le cadre de son entretien d’évaluation pour l’année 2014/2015, alors que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même.

Mme [K] indique par ailleurs qu’elle a été mise à l’écart par Mme [A] du comité marketing auquel elle participait au Brésil et en France en 2014. Cependant, à nouveau, la salariée ne produit au soutien de ses dires que les observations qu’elle a émises à ce sujet dans le cadre de son entretien d’évaluation pour l’année 2014/2015, alors que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même. En outre, aucun élément de preuve ne permet de démontrer que Mme [A] est à l’origine de la situation dénoncée.

L’appelante rappelle que Mme [A] n’a pas tenu compte de sa journée de télétravail en fixant des réunions auxquelles elle devait être présente. Cependant, pour les motifs précités, ce fait n’est pas démontré. Par ailleurs, l’échange de courriels communiqué en pièce n°53 par la salariée ne permet pas de caractériser les tracasseries invoquées par cette dernière dans la pose de ses jours de congés, de ses RTT, de ses jours enfant malade, dès lors qu’en tant que supérieur hiérarchique, il incombait à Mme [A] de contrôler les absences de Mme [K] et de valider ses demandes de congés au titre des congés payés et des RTT.

La salariée dénonce l’absence d’enquête de la part du service des ressources humaines à la suite des faits de discrimination qu’elle a dénoncés en méconnaissance de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur en application des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail. Cependant, la pièce n°8 de l’employeur établit qu’il a mandaté un cabinet de conseil en ressources humaines afin de mettre en 'uvre une procédure de médiation qui a duré trois mois, de mars à mai 2016, et dans le cadre de laquelle Mme [K] et Mme [A], en présence de Mme [I], ont eu la possibilité de s’exprimer sur les difficultés rencontrées et les solutions envisageables. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est par conséquent pas caractérisé.

En revanche, il ressort du rapport de médiation que Mme [A] a effectivement indiqué au cours de cette médiation que si elle " était [L], elle commencerait à discuter avec les RH des conditions d’un accord amiable de séparation ". Ces propos trahissent la volonté de la supérieure hiérarchique de voir Mme [K] quitter l’entreprise. Le fait est établi.

— Elle s’est retrouvée sur une mission temporaire sans que la société ne justifie lui avoir recherché une autre mission ou un poste

Mme [K] indique s’être vue confier début septembre 2016 une mission temporaire de support auprès de la responsable analyse et études, au sein du département marketing, mission qui s’achevait fin décembre 2016, sans possibilité pour elle de bénéficier d’une mobilité en interne en raison du refus de Mme [A] de la recommander. Elle explique que parallèlement, son état de santé s’est dégradé conduisant à des arrêts maladie pour burn out. Elle précise que le 18 novembre 2016, son ancienne supérieure a procédé à son évaluation en présence de la responsable des ressources humaines et que cette évaluation s’est à nouveau soldée par une note négative, Mme [A] lui ayant reproché d’avoir protesté contre son évaluation l’année précédente, alors qu’elle avait rappelé avoir fait l’objet d’une discrimination.

Il ressort du courriel de Mme [I] du 22 novembre 2016 que la salariée a effectivement été affectée à une mission temporaire avec Mme [H], qui s’est achevée fin décembre 2016. Par courriel du 13 décembre 2016, Mme [K] a adressé un email à Mme [I] évoquant explicitement l’impossibilité pour elle de bénéficier d’une mobilité en interne en raison du refus de Mme [A] de la recommander : " Je faisais référence au fait que tu as partagé avec moi qu’il serait préférable pour moi de trouver un emploi hors de Sodexo, que j’avais besoin de trouver une solution pour le 15/16 décembre maximum, que j’avais besoin de trouver qui, en interne, pourrait me recommander comme [E] [A] ne me recommanderait pas pour les postes en interne auxquels j’ai candidaté, ce qui pourrait aussi être la raison pour laquelle je ne peux pas trouver de mobilité interne. ". Or, il n’est pas justifié que Mme [I] a contesté les dires de la salariée, alors qu’il est constant qu’aucune autre mission ne lui a été proposée.

Par ailleurs, Mme [K] communique des avis d’arrêt de travail à compter du 12 décembre 2016 pour burn out, attestant ainsi de la dégradation de son état de santé.

Le fait est établi.

— Le licenciement ultime acte de discrimination

Comme le soutient Mme [K], son licenciement, pour les motifs développés infra, ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de ces éléments que Mme [K] établit l’existence matérielle de faits qui, pris dans leur ensemble s’agissant du harcèlement moral, laissent présumer l’existence d’une discrimination en raison de la maternité et d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur répond que l’entreprise s’est engagée en matière de diversité et de droit des femmes en entreprise, qu’il a mis en place des ateliers sur le thème de la mixité et de la diversité, la conciliation de la parentalité et de la vie professionnelle. Cependant, ces éléments ne se réfèrent pas à la situation particulière de Mme [K].

Par ailleurs, l’employeur conteste toute hostilité quant à la grossesse de la salariée et précise qu’il s’est simplement montré soucieux de s’assurer que Mme [K] pouvait correctement exercer ses fonctions. Pour les motifs précités, aucune hostilité de l’employeur n’est démontrée concernant l’état de grossesse de la salariée. Cependant, la cour constate que le supérieur hiérarchique a formalisé son inquiétude quant à la compatibilité entre la maternité et le poste de travail qui impliquait de nombreux déplacements professionnels et que par la suite, dans le cadre du compte rendu d’entretien d’évaluation de la salariée pour l’année 2014/2015, sa maternité a été évoquée de manière péjorative, comme ayant altéré sa capacité de travail, la performance ayant été évaluée « à améliorer » à cette occasion.

Concernant le retrait de la proposition de mobilité, l’employeur répond qu’il ressort de son pouvoir de direction et qu’il est sans lien avec l’état de grossesse de Mme [K]. Cependant, la SAS Sodexo Pass international ne fournit aucune explication concernant le retrait de la proposition de poste, alors que les discussions avaient abouti à la rédaction d’un avenant qui avait été mis à la disposition de la salariée, peu avant son hospitalisation au sein de la maternité [4] à [Localité 2].

Enfin, l’employeur soutient qu’un médecin traitant n’est pas en mesure d’établir le moindre lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé de sa patiente et les conditions de travail de cette dernière, que les conditions de la reconnaissance d’un burn out ne sont pas remplies et que Mme [K] n’a jamais tenté de faire reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle. Il estime que les faits invoqués procèdent de ressentis de la salariée et ne reposent pas sur des faits objectifs.

Toutefois, les avis d’arrêt de travail démontrent l’existence d’une dégradation de l’état de santé de la salariée, alors que cette dernière a rapporté l’existence de faits matériels objectifs laissant supposer une discrimination à raison de la maternité et un harcèlement moral.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [K] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination en raison de la maternité.

La discrimination en raison de la maternité et le harcèlement moral sont par conséquent établis.

Sur les demandes indemnitaires

Compte tenu des circonstances de la discrimination et du harcèlement moral subis, de leur durée, et des conséquences dommageables qu’ils ont eues pour Mme [K] telles qu’elles ressortent des pièces, l’employeur doit être condamné au paiement de deux sommes de 5 000 euros chacune à titre de dommages et intérêts, étant observé que les dires de la salariée concernant l’atteinte de ses objectifs dans le cadre de la mission assurée sous la hiérarchie de Mme [H] ne sont corroborés par aucune pièce probante.

Par ailleurs, s’agissant de la perte de son logement, ce préjudice n’est pas lié à la discrimination et du harcèlement moral subis, mais est une conséquence de la perte d’emploi et sera donc indemnisé à ce titre.

Enfin, concernant la demande au titre de la violation de l’accord sur l’égalité professionnelle applicable au sein de l’entreprise, il est précisé aux termes de son compte rendu d’évaluation pour l’année 2014/2015 que la maternité de la salariée a eu un impact négatif sur ses performances, qui ont été évaluées « à améliorer ». Mme [K] justifie donc d’un préjudice qu’il convient de réparer par l’allocation de la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts. Le jugement déféré sera donc infirmé concernant le quantum de l’indemnisation.

Sur la rupture du contrat de travail :

Mme [K] fait valoir que l’insubordination invoquée par l’employeur n’est pas démontrée. Elle souligne que la mesure de médiation mise en place par l’employeur n’a pas conclu à un comportement d’insubordination. Elle soutient avoir été licenciée pour avoir exercé sa liberté d’expression et dénoncé les faits de discrimination et de harcèlement dont elle faisait l’objet. Elle conteste chacun des griefs formulés par l’employeur considérant qu’ils sont imprécis, non datés, non établis et pour la plupart prescrits. Enfin, elle considère que le licenciement notifié est l’ultime acte de la discrimination subie et qu’il est disproportionné au regard de son ancienneté dans le groupe. Elle sollicite sa réintégration.

L’employeur répond que la lettre de licenciement établit que la rupture du contrat de travail n’est nullement motivé par l’exercice par la salariée de sa liberté d’expression, ni par la dénonciation de faits de discrimination et de harcèlement. Il soutient que le licenciement est fondé au regard des manquements suivants :

— Mme [K] a ouvertement exprimé, à de nombreuses reprises, son refus de prendre en compte les remarques formulées par sa supérieure hiérarchique, Mme [A], à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation de 2015 et de 2016 ; l’employeur précise que Mme [K] a adopté un comportement opposant, agressif et menaçant à l’égard de sa hiérarchie et qu’elle a porté des accusations graves et infondées envers Mme [A], uniquement en raison de son insatisfaction suite à sa notation, qui relevait pourtant du pouvoir de direction de sa supérieure hiérarchique ;

— Mme [K] a fait preuve d’agressivité à l’égard de Mme [I], responsable des ressources humaines, qui 'uvrait pourtant à son repositionnement conformément à sa demande ; Il souligne que la salariée ne s’est pas présentée à un entretien fixé au 28 novembre 2016 sans avertir Mme [I] et qu’elle a pris très peu d’initiatives pour rechercher des postes disponibles susceptibles de lui convenir ;

— Mme [K] a refusé d’accomplir des tâches qui lui ont été confiées et qui relevaient de ses fonctions, notamment l’animation d’une session de formation qu’elle devait animer du 1er au 3 février 2016.

L’employeur s’oppose à toute réintégration et subsidiairement, demande la déduction des revenus de remplacement éventuellement perçus.

Il ressort de la lettre de licenciement notifiée le 3 février 2017 que les différents manquements suivants lui sont reprochés :

— des refus réitérés de prendre en compte les observations formulées par la supérieure hiérarchique à l’occasion de ses entretiens annuels,

— une attitude déplacée et un comportement inapproprié à l’encontre de Mme [I],

— le refus d’exécuter certaines tâches qui lui ont été confiées et qui relevaient de ses fonctions.

Au soutien des griefs, l’employeur se prévaut des entretiens d’évaluation menés par Mme [A] en octobre 2015 et le 18 novembre 2016. Cependant, les manquements évoqués par Mme [A] ne peuvent concerner que la période antérieure au mois de septembre 2016, à partir duquel Mme [K] a quitté son service pour travailler au sein du département marketing sous la subordination hiérarchique de Mme [H]. Le manque d’écoute, de recul et d’organisation mentionnés dans l’attestation de M. [M] concernent également la période antérieure au mois de septembre 2016, puisque M. [M] a cessé d’être le supérieur hiérarchique direct de Mme [K] à l’arrivée de Mme [A], en septembre 2014. Or, la convocation de la salariée à l’entretien préalable lui a été adressée le 13 décembre 2016, au-delà du délai de 2 mois imposé par l’article L.1332-4 du code du travail, de sorte que le manquement relatif au refus d’exécuter certaines tâches qui lui ont été confiées et qui relèvent de ses fonctions antérieures, sans qu’il soit indiqué que ce comportement s’est renouvelé dans ses nouvelles fonctions, doit être déclaré prescrit.

Si l’employeur indique que la nouvelle supérieure hiérarchique de Mme [K] a préféré ne lui confier que les tâches qu’elle savait être de son intérêt afin d’éviter tout conflit, cette affirmation n’est corroborée par aucune pièce probante.

L’employeur reproche par ailleurs à Mme [K] un manque d’initiative dans le cadre de la recherche de postes et son absence au rendez-vous qui lui avait été fixé par Mme [I] le 28 novembre 2016, sans l’avoir prévenue. Cependant, Mme [I], aux termes de son attestation, ne confirme pas les dires de l’employeur, qui ne sont corroborés par aucune pièce probante.

S’agissant du comportement inapproprié à l’égard de Mme [I], l’employeur communique l’attestation de cette dernière. Cependant, la cour constate que la responsable des ressources humaines se contente d’indiquer de manière insuffisamment précise que Mme [K], au cours d’un entretien de suivi de mobilité en décembre 2016, « s’est comportée de manière particulièrement agressive et virulente » à son encontre, « en adoptant un ton déplacé dans le cadre de relations professionnelles ». Ce témoignage rédigé en des termes non circonstanciés, ne suffit pas à caractériser le grief.

Enfin, concernant les refus réitérés de tenir compte des observations formulées par sa hiérarchie et de son comportement agressif et menaçant à son égard, il apparaît que l’employeur se prévaut à nouveau des contestations émises par la salariée au sujet des évaluations réalisées par Mme [A]. Cependant, il ressort des éléments de la procédure et notamment du rapport de médiation et du compte rendu d’évaluation de la salariée pour l’année 2016 que Mme [A] et Mme [K] ne s’entendaient pas. Dès lors qu’à la date de convocation à l’entretien préalable, Mme [A] n’était plus la supérieure hiérarchique de Mme [K] depuis plus de 3 mois, les critiques que la salariée a émises à propos de son évaluation n’étaient pas susceptibles de justifier son licenciement, alors au surplus que la salariée disposait de la liberté d’exprimer son désaccord avec les reproches formulés par Mme [A] sur la qualité de son travail et que l’agressivité et les menaces de Mme [K] à l’égard de la hiérarchie, sur la période non prescrite, ne ressortent pas des pièces produites.

En conséquence, il apparaît que le licenciement de la salariée, notifié dans un contexte de discrimination et de harcèlement moral, doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

La SAS Sodexo Pass International s’oppose à la demande de réintégration. Cependant, alors que le licenciement a été notifié avant l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’employeur ne communique aucun élément permettant de démontrer que cette réintégration est matériellement impossible.

Aussi, il convient d’ordonner la réintégration de Mme [K], dans l’emploi qu’elle occupait à la date de son licenciement ou dans un emploi équivalent.

Par ailleurs la SAS Sodexo Pass International sera condamnée à verser à Mme [K] les salaires échus depuis sa sortie des effectifs de l’entreprise, sur la base mensuelle non contestée de 6 804 euros bruts, augmentée chaque année des éventuelles augmentations collectives et de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles perçues par les salariés de sa catégorie professionnelle.

Au regard des stipulations contractuelles prévoyant le paiement d’une prime d’objectifs pouvant aller jusqu’à 20 % de la rémunération annuelle comprenant le 13ième mois, l’employeur, qui n’a fixé aucun objectif à Mme [K] durant la période d’éviction, sera condamné au paiement de ce variable annuel correspondant à 100% des objectifs.

La demande de l’employeur tendant à la déduction des revenus de remplacement ne peut prospérer au regard du motif de nullité du licenciement tenant en une violation de la liberté d’expression de valeur constitutionnelle, caractérisée par le reproche formulé par l’employeur à l’encontre de la salariée, dans le cadre du licenciement, d’avoir manifesté son désaccord des remarques formulées par sa supérieure hiérarchique, Mme [A], à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation de 2015 et de 2016.

Enfin, le contrat de travail prévoyait la prise en charge du logement de la salariée, dans la limite toutefois de 1 500 euros par mois, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 84 000 euros. En revanche, le contrat de travail ne mentionnant pas le paiement par l’employeur de la taxe d’habitation, la demande en paiement de la salariée pour l’année 2017 ne peut par conséquent prospérer.

Sur la demande reconventionnelle en remboursement de loyers

L’employeur sollicite la condamnation de Mme [K] au paiement de la somme de 5 042,87 euros au titre du remboursement de loyers qu’il estime avoir indûment supportés du 4 mai au 14 juin 2017 du fait du refus de Mme [K] de quitter le logement malgré sa sortie des effectifs de l’entreprise.

Mme [K] considère cette demande irrecevable, dès lors que l’employeur aurait dû saisir le conseil des prud’hommes d’une requête visant cette demande. Subsidiairement, elle soutient que la demande est mal fondée, dès lors qu’elle a libéré l’appartement au plus vite le 1er juin 2017 et que l’employeur ne justifie d’aucune quittance de loyer.

L’article 70 du code de procédure civile dispose que " Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout ".

La demande de l’employeur relative au remboursement des loyers qu’il estime avoir indûment supportés constitue une demande reconventionnelle qui présente un lien suffisant avec les demandes originaires formulée par Mme [K] au titre du préjudice consécutif à la perte de l’avantage constitué par la prise en charge par l’employeur de son loyer et au titre du licenciement nul.

La prise en charge du loyer par l’employeur a nécessairement pris fin avec le contrat de travail, ce que l’employeur a rappelé à la salariée par courriel du 26 avril 2017. Si l’agent immobilier en charge de la gestion locative de l’appartement occupé par Mme [K] a écrit à l’employeur afin de réclamer le paiement d’une somme de 5 042,87 euros au titre de l’arriéré de loyers, la cour constate que la SAS Sodexo Pass International ne justifie pas l’avoir réglée, aucune quittance n’étant communiquée.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande.

Sur la remise des bulletins de salaire

Il sera enjoint à la SAS Sodexo Pass International de remettre à Mme [K] un bulletin de paie par année d’éviction dans le mois suivant la signification du présent arrêt. Il n’y a pas lieu à assortir cette condamnation d’une astreinte, dès lors qu’il n’est pas démontré que l’employeur entende se soustraire à l’exécution de la décision.

Sur le remboursement par l’employeur à l’organisme des indemnités de chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation. S’agissant des créances de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter de la décision les ayant allouées.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de la SAS Sodexo Pass International.

La demande formée par Mme [K] au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 4 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions relatives à la demande de paiement de la taxe d’habitation pour l’année 2017, aux frais irrépétibles et aux dépens ;

Dit que le licenciement de Mme [L] [K] est nul ;

Condamne la SAS Sodexo Pass International à payer à Mme [L] [K] les sommes suivantes :

—  5 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination,

—  5 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  3 000 euros au titre du non-respect de la violation de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle ;

—  84 000 euros au titre des loyers non versés depuis le licenciement ;

Ordonne la réintégration de Mme [L] [K] dans les effectifs de la SAS Sodexo Pass International dans l’emploi qu’elle occupait à la date de son licenciement ou dans un emploi équivalent ;

Condamne la SAS Sodexo Pass International à verser à Mme [L] [K] les salaires échus depuis sa sortie des effectifs de l’entreprise, sur la base mensuelle non contestée de 6 804 euros bruts, augmentée chaque année des éventuelles augmentations collectives et de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles perçues par les salariés de sa catégorie professionnelle et d’une rémunération variable annuelle correspondant à 100% des objectifs ;

Dit qu’il n’y a pas lieu à déduction des revenus de remplacement ;

Ordonne le remboursement par la SAS Sodexo Pass International, aux organismes concernés, des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [L] [K] dans la limite de 6 mois d’indemnités en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

Ordonne à la SAS Sodexo Pass International de remettre à Mme [L] [K] un bulletin de paie par année d’éviction dans le mois suivant la signification du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision les allouées ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la SAS Sodexo Pass International aux dépens d’appel ;

Condamne la SAS Sodexo Pass International à payer à Mme [L] [K] la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIERLe PRÉSIDENT