COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 MAI 2026

N° RG 24/01081

N° Portalis DBV3-V-B7I-WORI

AFFAIRE :

Société [1]

C/

[A] [X]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

Section : C

N° RG : F 22/00401

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Agathe BLANC DE LA NAULTE

M^e Eric MOUTET

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Agathe BLANC DE LA NAULTE de l’AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1364 substituée à l’audience par M^e Maureen CURTIUS, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

Madame [A] [X]

née le 14 août 1971

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Eric MOUTET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0895, substitué à l’audeince par M^e Sophie LEGENDRE, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 01 avril 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [X] a été engagée par la société [1], en qualité de conducteur receveur de car, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 13 février 2009.

Cette société est spécialisée dans les transports routiers réguliers de voyageurs et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers.

Convoquée le 28 juillet 2022 puis le 19 août 2022 par lettre du 19 juillet 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [X] a été licenciée par lettre du 2 septembre 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Madame,

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 19 août 2022, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le vendredi 26 août 2022 à 12h30 dans nos locaux situés au [Adresse 3].

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, au cours duquel nous souhaitions vous exposer les faits relatifs à cette convocation et recueillir vos explications.

Les faits qui vous sont reprochés ci-après se sont déroulés le samedi 16 juillet 2022 sur le service 18110 avec le véhicule n°9946':

Aux environs de 08h54 à l’arrêt de [Localité 3] sur la ligne 9518, vous avez décidé de votre propre chef de rentrer au dépôt de [Localité 4] avec le bus n°9946 avec un seul passager a bord, vous l’avez déposé hors arrêt à 09h13 avant de rentrer directement au dépôt de [Localité 4].

En agissant de la sorte, vous êtes délibérément passée outre les ordres de la régulation (qui était présente sur place et avait fait le nécessaire pour que le service public puisse reprendre) qui vous avait demandé de reprendre le service, ceci s’apparentant à un abandon de poste.

À ce titre, vous avez détourné du matériel de l’entreprise (bus 9946) pour rentrer au dépôt de [Localité 4] sans instruction, ni ordre et vous avez transporté illégalement un tiers puisque sur votre trajet pour rentrer au dépôt, vous n’êtes pas en service commercial.

De plus, l’analyse de l’historique des appels reçus par les téléphones de la régulation croisée avec nos systèmes d’aides à l’exploitation montre sans la moindre ambiguïté que vous téléphoniez en conduisant.

Nous souhaitons vous rappeler les articles 14, 22 et 20 du règlement intérieur applicables au sein de notre établissement que vous avez enfreint alors que vous en avez une parfaite connaissance ainsi que des articles du code de la route.

Article 14 «'Exécution des tâches'»

«'L’ensemble du personnel est soumis, d’une façon générale, aux directives et instructions émanant de la Direction de l’entreprise et devra en particulier se conformer aux ordres portés à sa connaissance, notamment par voie d’affichage ou note de service, sans préjudice des droits propres aux représentants du personnel. (…)'»

Article 22 «'Exécution de service'»':

«'Les conducteurs doivent': (…)

— Respecter scrupuleusement les indications portées sur leurs feuilles de service, notamment les horaires de passage aux arrêts, dans la mesure où les conditions de circulation le permettent. (…) Il est interdit':

D’utiliser les véhicules, les installations ou le matériel de l’entreprise à des fins personnelles, sauf autorisation préalable écrite et expresse de la direction.

De transporter toute personne étrangère à l’entreprise, sauf autorisation préalable écrite et expresse de la direction.

De laisser, même momentanément, le véhicule en stationnement à un emplacement non prévu par le

service. (…)'»

Enfin, l’article 20 «'Téléphone portable et dispositif susceptible d’émettre du son au volant'»':

«'Toutes communications téléphoniques ou radiophoniques sont formellement interdites pour le conducteur dans un véhicule en circulation. Si de telles communications doivent se faire, cela doit être dans un véhicule stationné (…).

À cet égard en cas de non-respect de cette réglementation prévue par le Code de la route et rappelée ci-dessous, l’employeur prendra la décision de notifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.'»

'

L’article R.412-6 du code de la route dispose':

«'I.- Tout véhicule en mouvement ou tout ensemble de véhicule en mouvement doit avoir un conducteur. Celui-ci doit, à tout moment, adopter un comportement prudent et respectueux envers les autres usagers des voies ouvertes à la circulation. Il doit notamment faire preuve d’une prudence accrue à l’égard des usagers les plus vulnérables (…).'»

L’article R. 412-6-3 du code de la route dispose':

«'L’usage d’un téléphone tenu en main par le conducteur d’un véhicule en circulation est interdit. (…)'».

Nous vous rappelons que vous êtes conducteur-receveur et que vous exercez cette fonction dans le cadre d’une mission de service public et qu’en tant que tel, vous devez veiller à la bonne utilisation du matériel qui vous ait confié. Nous vous rappelons que vous représentez l’entreprise auprès de la clientèle et que vous devez veiller en sa satisfaction.'»

De plus et en votre qualité de professionnel de la conduite, vous n’êtes pas sans savoir que d’après le code de la route et le règlement intérieur, le téléphone au volant est strictement interdit.

Un tel comportement est parfaitement inadmissible pour un professionnel de la route et ne reflète en aucun cas le sérieux et le professionnalisme que nous attendons de la part de nos collaborateurs. Nous vous rappelons qu’il vous appartient de respecter l’ensemble des directives réglementaires et rappelées par l’exploitation afin de veiller à la garantie des conditions de sécurité optimales durant votre activité professionnelle. Par ce comportement vous avez nuit à l’image de marque de l’entreprise, ne nous permettant pas d’assurer convenablement notre mission de service public.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date de notification du présent courrier, sans préavis ni indemnité. (…)'».

Par requête du 12 décembre 2022, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 21 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Poissy (section commerce) a':

. Dit et jugé que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

. Condamné la SA [2] à verser à Mme [X] avec intérêts légaux à compter du 16 décembre 2022, date de réception de la convocation pour le Bureau de Conciliation et d’Orientation par la partie défenderesse, les sommes suivantes':

. 5'813,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 581,36 euros au titre des congés payés afférents,

. 10'900,65 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

. Rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R. 1454-14 alinéa 2 du code du travail,

. Fixé la moyenne mensuelle des salaires en applications des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail la somme de 2'906,84 euros bruts,

. Condamné la SA [2] à verser à Mme [X] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement les sommes de':

. 33'428,66 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de protection de la sécurité et de la santé de la salariée,

. 5'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et préjudice moral,

. Condamné la SA [2] à verser à Mme [X] la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

. Débouté la SA [2] de ses demandes reconventionnelles,

. Ordonné à la SA [2] de remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat conformes au présent jugement,

. Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en application de l’article 515 du code de procédure civile,

. Condamné la SA [2] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 5 avril 2024, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 3 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a':

. Dit et jugé que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Condamné la S.A [2] à verser à Mme [X] avec intérêts légaux à compter du 16 décembre 2022, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation et d’orientation par la partie défenderesse, les sommes suivantes':

. 5'813,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 581,36 euros au titre des congés payés,

. 10.900,65 euros à titre d’indemnité de licenciement.

. Rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R 1454-15 alinéa 2 du Code du Travail,

. Condamné la S.A [2] à verser à Mme [X] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement les sommes de':

. 33'428,66 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de protection de la sécurité et de la santé de la salariée,

. 5'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et préjudice moral.

. Condamné la S.A [3] [4] à verser à Mme [X] la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

. Débouté la S.A [2] de ses demandes reconventionnelles.

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a':

. Fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du Travail à la somme de 2'906,84 euros,

. Débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement critiqués':

. Juger que le licenciement de Mme [X] pour faute grave est parfaitement fondé,

. Constater que la société [2] n’a commis aucun manquement dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de Mme [X],

. Juger infondées les demandes formées par Mme [X],

En conséquence et en tout état de cause,

. Débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

. Condamner Mme [X] à verser à la société [2] la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

. Condamner Mme [X] à payer à la société [2] sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile':

. 2'000 euros au titre de la première instance,

. 2'000 euros au titre de la procédure d’appel,

. Condamner Mme [X] en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [X] demande à la cour de':

. Réformer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy en date du 21 mars 2024 et de statuer de nouveau comme suit':

Préalablement

. Réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a fixé le salaire moyen de Mme [X] à 2'906,84 Euros bruts mensuels';

En conséquence statuant de nouveau';

. Fixer le salaire moyen de Mme [X] à 3'679,60 Euros';

A titre principal

. Réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande principale au titre de la nullité de son licenciement':

. Dire et juger que le licenciement de Mme [X] est nul pour cause de discrimination liée à son état de santé';

. Condamner la société [2] à payer à Mme [X] une somme de 88'310,64 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul';

A titre subsidiaire':

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [X]';

. Réformer le jugement du conseil de prud’hommes sur le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée';

En conséquence statuant de nouveau';

. Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse';

. Condamner la société [2] à payer à Mme [X] une somme de 42'315,52 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

En tout état de cause,

. Réformer le jugement du conseil de prud’hommes sur le montant de l’indemnité de préavis allouée';

En conséquence statuant de nouveau';

. Condamner la société [2] à payer à Mme [X] une somme de 7'359,22 Euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 735,92 euros au titre des congés payés afférents';

. Réformer le jugement du conseil de prud’hommes sur le montant de l’indemnité légale de licenciement';

En conséquence statuant de nouveau';

. Condamner la société [2] à payer à Mme [X] une somme de 13'798,54 Euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement';

. Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que la société [2] a manqué à son obligation de protection de la santé et de la sécurité de Mme [X]';

. Réformer le jugement du conseil de prud’hommes sur le montant des dommages et intérêts alloués (10'000 euros)';

En conséquence statuant de nouveau';

. Condamner la société [2] à payer à Mme [X] une somme de 30'000 Euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de protection de la sécurité et de la santé de la salariée';

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé vexatoire le licenciement de Mme [X]';

. Réformer le jugement du conseil de prud’hommes sur le montant des dommages et intérêts alloués (5'000 euros)';

En conséquence statuant de nouveau';

. Condamner la société [2] à payer à Mme [X] une somme de 10'000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et préjudice moral';

. Réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice lié au retard dans la transmission de l’attestation de salaires à la CPAM';

En conséquence statuant de nouveau';

. Condamner la société [2] à payer à Mme [X] une somme de 5.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice lié au retard dans la transmission de l’attestation de salaires à la CPAM';

. Condamner la société [2] à payer à Mme [X] une somme de 3'000 Euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

. Dire que les condamnations seront assortis des intérêts au taux légal au jour de la saisine';

. Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir';

. Condamner la société [2] à payer les entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement pour discrimination sur l’état de santé

L’employeur conteste toute discrimination liée à l’état de santé à la salariée, qui avait repris son poste en février 2022 et n’a été licenciée qu’en septembre 2022, pour faute grave, et souligne que la salariée avait été déclarée apte par la médecine du travail le1er mars 2022.

En réplique, la salariée objecte qu’elle a été victime d’une maladie professionnelle ce qui a entraîné de nombreux arrêts maladie et l’attribution de la qualité de travailleur handicapé, sa reprise de travail étant effective en janvier 2022'; que l’incident du 16 juillet 2022 lui a causé de nouveaux arrêts maladie jusqu’au mois de septembre 2022, le licenciement étant prononcé à cette période'; que l’employeur s’est servi des faits du 16 juillet 2022 pour la licencier, son état de santé étant fragilisé et peu compatible avec son poste de conductrice au regard des derniers avis médicaux.

***

L’article L. 1132-1 du code du travail, fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son’état’de’santé.

L’article L. 1132-4 du même code dispose que «'toute disposition ou toute acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'».

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application du premier de ces textes, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de la’discrimination’alléguée, la salariée indique qu’elle a été victime d’une maladie professionnelle (tendinopathie invalidante de l’épaule droite) depuis l’année 2011, ce qui a justifié l’attribution d’une rente de la CPAM et d’un taux d’incapacité permanente de 12'% par décision du 1er décembre 2015 (pièce 4), contre laquelle l’employeur a formé un recours (pièce 6)'; qu’elle a été reconnue travailleur handicapé par la CDAPH le 23 août 2018 (pièce 7), et qu’elle a bénéficié d’arrêts maladie entre février 2019 et janvier 2022 (pièces 8 à 11), période durant laquelle elle a subi quatre opérations et des semaines de rééducation à compter de septembre 2021'; qu’elle a repris le travail en janvier 2022, et précise que la médecine du travail, lors de la visite de reprise du 7 février 2022, a proposé de «'tenter une reprise à temps plein en privilégiant les tournées avec coupures'» (pièce 17), ce qui a été effectif jusqu’au 16 juillet 2022.

La salariée produit aux débats ses arrêts de travail, initial et de prolongations, justifiant qu’elle a été arrêtée de nouveau pour accident du travail à compter du 16 juillet 2022, suite à l’incident reproché, jusqu’au 30 septembre 2022 (pièces 21 à 25).

Mme [X] conteste ensuite les griefs contenus dans la lettre de’licenciement du 2 septembre 2022'au soutien de la’discrimination’pour raison de’santé, l’employeur lui reprochant au titre de la faute grave trois griefs relatifs à l’abandon de poste, au détournement de matériel et à l’usage du téléphone au volant. Ces griefs, concernant une seule journée, celle du 16 juillet 2022, sont sans aucun lien avec’l'état’de’santé de la salariée, qui avait repris de façon continue depuis le mois de janvier 2022, sans aucun arrêt de travail depuis près de six mois.

La salariée ne verse aucun autre élément laissant supposer l’existence d’une discrimination.

La salariée n’établissant pas de faits laissant supposer l’existence d’une’discrimination’en raison de son’état’de’santé, il convient de la débouter de sa demande de’nullité’du’licenciement’pour motif discriminatoire, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur expose que trois griefs sont reprochés à Mme [X], à savoir avoir refusé délibérément d’effectuer son service'; avoir détourné le matériel de l’entreprise et pris en charge un tiers en dehors de toute course commerciale en le déposant en dehors d’un arrêt sécurisé'; avoir adopté un comportement dangereux au volant du véhicule en faisant usage de son téléphone portable'; que ces faits sont établis par les pièces produites'; qu’ils justifient le licenciement pour faute grave au vu de l’insubordination et de la violation des règles de sécurité.

En réplique, la salariée conteste l’ensemble des griefs reprochés, et fait valoir son droit de retrait, alors que la situation n’était plus sous contrôle et qu’elle était en butte à l’agressivité des passagers.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 2 septembre 2022 rappelée précédemment fait état des griefs suivants':

— un abandon de poste';

— un détournement de matériel de l’entreprise et le transport illégal d’un tiers';

— un usage de téléphone au volant.

Seuls les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement seront abordés, celle-ci fixant les limites du litige.

S’agissant de l’abandon de poste le 16 juillet 2022, l’employeur indique que Mme [X] a délibérément refusé d’effectuer son service n°18110 avec le bus n°9946 sur la ligne 9518, lequel était prévu pour débuter à 7h10 et prendre fin à 11h18.

L’employeur verse aux débats pour en justifier':

— la feuille de route du service 18110 pour les journées du samedi et dimanche (pièce 9)';

— l’attestation de M. [O] [Y], régulateur pour la société [3] (pièce 10), qui témoigne le 20 juillet 2022': «'Quand je suis arrivé sur les lieux, je n’ai pas assisté à de telle agression, quand j’ai pris en charge, la situation et les voyageurs était correcte, et Mme [X] était assise sur son poste de conduite, et moi j’ai géré la situation. Après je lui ai demandé de partir avec les clients, elle m’a dit c’est hors de question de partir avec les clients à bord, donc j’ai fait descendre les clients et elle est partie avec le bus vide'».

Mme [X] conteste ces éléments, et produit aux débats':

— l’attestation de M. [E] [W] du 7 septembre 2022 (pièce 32), lui-même salarié de la société [3], qui explique': «'Je témoigne que le 16 juillet 2022 à la fin de mon service, le régulateur m’a raconté qu’il y avait des problèmes sur la ligne 27 et la ligne 9518, et qu’il s’est déplacé à [Localité 3] pour un conducteur. Il y avait des passagers debout et qui ne voulaient pas descendre, le régulateur a donc contacté la police. Malheureusement, ils ne sont pas venus. Il a dit à un passager 'vous avez de la chance, je suis au boulot, sinon ça se règle autrement'. Et 'si vous descendez pas, on va rester là jusqu’à 12'h moi et le conducteur on sera payés''»';

— la plainte que la salariée a déposée auprès des services de police le 16 juillet 2022 à 14h48 (pièce 31), dans laquelle elle explique': «'[Localité 5] 8h00, j’arrivais à la station «'[Localité 6]'» à [Localité 3] pour récupérer des passagers. A vue d''il, il y avait environ 80 personnes qui attendaient pour monter. Je précise que je n’ai que 55 places assises et que j’ai interdiction de circuler avec des passagers debout. Je me suis mis devant la porte du bus pour bloquer l’accès et j’ai annoncé aux passagers qu’il n’y aura que 55 personnes qui pourront monter.

Suite à cette annonce, le groupe de voyageurs m’a bousculé afin de pouvoir monter dans le bus. Ils étaient assez agressifs et étaient déterminés à vouloir forcer l’accès au bus. ('') Ces derniers ont fini par monter dans le bus malgré mon interdiction. J’ai immédiatement avisé mon régulateur afin qu’il puisse appeler les policiers. Il s’est déplacé sur place mais n’a pas appelé la police. Il a tenté de calmer la situation et m’a ordonné de reprendre le service. J’ai voulu exercer mon droit de retrait car j’étais choquée et je tremblais, mais ce dernier m’a menacé en me disant que si je quittais le service, il me sanctionnerait en signalant mon abandon de poste. De peur pour la perte de mon travail, j’ai continué mon service.'»';

— l’attestation de M. [Z] [F], conducteur receveur à la société [3] (pièce 43) qui témoigne': «'avoir vu le samedi 16 juillet 2022 à l’arrêt du 9518 à [Localité 3] préfecture entre 8h30 et 9h00 une conductrice dépassée par le nombre important de passagers très agités qui voulaient prendre le car malgré le manque de place'»';

— un échange de textos entre la salariée et un supérieur hiérarchique (pièce 54) le jour des faits à 10h31, la salariée expliquant': «'Bonjour [N], j’ai quand même subi une agression à [Localité 3] Préfecture. Les gens m’ont bousculé parce que le départ de 7h00 n’avait pas été fait et ils ont mis personne sur ce départ. Moi j’ai eu le départ de 8h00, j’étais à l’heure. J’avais prévenu [M] que ça allait être un problème et ça n’a pas loupé. Ça fait beaucoup beaucoup de problèmes. J’étais dans un état vraiment catastrophique à ne plus pouvoir conduire avec les insultes clients et les bousculades, et malgré ça ([O]) m’a demandé de continuer la ligne et c’est ce que j’ai fait, il m’a dit sinon tu seras en abandon de poste alors que moi je lui avais demandé un droit de retrait'».

L’article 35 du règlement intérieur de l’entreprise [3] intitulé «'devoir d’alerte et droit de retrait'» prévoit que «'Le salarié signale immédiatement à l’employeur ou son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Les salariés disposent du droit de retrait tant que persiste le danger grave et imminent (') Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ou groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé'».

Aussi, il ressort des éléments produits par les parties qu’une situation de tension s’est bien déroulée le 16 juillet 2022 entre 8h30 et 9h00 à l’arrêt de bus de [Localité 3] Préfecture, un nombre trop important de passagers souhaitant monter dans le bus conduit par la salariée, le bus précédant n’étant pas passé, ce qui a conduit la salariée à faire appel au régulateur, conformément à l’article 35 du règlement intérieur, lequel s’est rendu sur place et a fait descendre les passagers.

L’attestation de celui-ci, seule pièce versée aux débats par l’employeur pour justifier de l’abandon de poste, est très succincte, le régulateur n’étant pas présent au début de l’incident («'Quand je suis arrivé sur les lieux, je n’ai pas assisté à de telle agression'»), et ne précisant ni sa gestion de l’incident, ni s’il a donné à la salariée l’autorisation de quitter les lieux, conformément à ce qu’elle soutient. L’employeur ne justifie donc pas précisément de l’ordre donné à la salariée qui n’aurait pas été respecté par celle-ci.

En outre, les deux attestations produites par la salariée, dont l’une rapporte des éléments indirects, confirme qu’un incident s’est bien produit ce jour-là, M. [Z] attestant du nombre important de passagers souhaitant monter dans le bus et des tensions afférentes, corroborant ainsi les propos de la salariée dans son échange avec un supérieur hiérarchique qui s’est déroulé moins de deux heures après l’incident (à 10h31), éléments qu’elle a réitérés dans sa plainte déposée auprès des services de police le jour même, et qui expliquent son refus d’effectuer son service en raison des insultes et bousculades subies.

Aussi, au vu de ces éléments, et le doute devant profiter à la salariée, l’employeur ne justifie pas suffisamment que la salariée a abandonné son poste, ou refusé d’exécuter les ordres de sa hiérarchie qui ne sont pas clairement établis, hiérarchie qu’elle a d’ailleurs tenue au courant pendant et après l’altercation avec les passagers.

Ce grief n’est donc pas justifié par l’employeur.

S’agissant du détournement de matériel, de la prise en charge d’un tiers au sein du bus, et du dépôt de celui-ci sur la chaussée en dehors d’un arrêt, l’employeur produit aux débats':

— l’article 22 du règlement intérieur (pièce 11) prévoyant qu’il est interdit d’utiliser les véhicules, les installations ou le matériel de l’entreprise à des fins personnelles, sauf autorisation préalable écrite et expresse de la direction'; de transporter toute personne étrangère à l’entreprise'».

Aucune autre pièce n’est produite aux débats par l’employeur pour justifier de ces griefs.

Contrairement aux affirmations de l’employeur, la salariée ne reconnaît pas le grief du détournement de matériel, puisqu’elle indique dans ses conclusions (page 32) qu’elle est retournée au dépôt des bus avec l’accord du régulateur, avant qu’il ne change d’avis et lui demande de continuer son service.

Aussi, ce grief, en l’absence de toute pièce probante n’est pas établi.

S’agissant du transport illégal de tiers, la salariée reconnaît qu’elle s’est fait accompagner par un usager habituel de la ligne après l’incident, dont cet usager avait été témoin, et qu’elle a déposé celui-ci à proximité de son arrêt habituel.

En dehors des propres déclarations de la salariée, l’employeur ne verse aucune offre probatoire, l’attestation de M. [O] [Y] (pièce 10 déjà évoquée) étant en outre en contradiction avec le grief reproché puisqu’il précise qu’il a «'fait descendre les clients et elle est partie avec le bus vide'».

Enfin, l’employeur affirme que la salariée a déposé le tiers sur la chaussée en dehors d’un arrêt, sans apporter aucune pièce probante.

Aussi, en l’absence de tout élément plus précis, seul le grief de transport illégal de tiers est établi par l’employeur, en raison de sa reconnaissance expresse par la salariée.

S’agissant du grief relatif à l’usage du téléphone portable au volant, l’employeur se fonde sur les propres déclarations de la salariée dans sa lettre de contestation de son licenciement en date du 5 septembre 2022 (soit postérieure à la lettre de licenciement elle-même – pièce 12), mais n’apporte lui-même aucun élément probant.

La salariée indique dans ce courrier': «'Je me suis donc permise d’appeler mes supérieurs hiérarchiques et délégués, les radios du bus ne fonctionnant pas, au vu de l’urgence, j’étais à ce moment-là en état de choc, je le rappelle, suite à l’agression. À savoir que mon téléphone portable était sur haut-parleur'».

Aussi, au vu de ces éléments, il convient de constater que la salariée n’a pas violé l’article R.412-6-1 du Code de la Route, puisque le téléphone n’était pas tenu en main.

Par ailleurs, l’article 20 du règlement intérieur prohibe toutes communications téléphoniques ou radiophoniques pour le conducteur dans un véhicule en circulation. Or, aucun élément dans le courrier de la salariée du 5 septembre 2022 ne permet d’affirmer que le véhicule était en circulation quand elle a appelé ses supérieurs hiérarchiques.

Aussi, ce grief n’est pas démontré par l’employeur, le doute devant bénéficier à la salariée.

Seul un grief est démontré par l’employeur, celui du transport illégal d’un tiers. Toutefois, au vu des circonstances entourant la prise en charge de ce tiers, qui est resté dans le bus pour accompagner la salariée sous le choc de l’incident, et qui a été déposé par celle-ci sur le chemin du retour au dépôt à proximité immédiate d’un arrêt habituel, ce grief n’est pas une cause suffisamment sérieuse pour justifier à lui seul un licenciement pour faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse, la salariée, qui bénéficiait de 13 années d’ancienneté, n’ayant jamais fait l’objet d’une quelconque sanction ou reproche antérieurement au 16 juillet 2022. Le prononcé d’un licenciement apparaît donc disproportionné au vu de la faible importance du grief.

Compte tenu des développements qui précèdent, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, par voie d’ajout.

Sur les indemnités de rupture

Sur le salaire de référence

Dans le cadre d’un licenciement, le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité de licenciement est appelé salaire de référence. Ce dernier est déterminé selon’la méthode la plus avantageuse’pour le salarié entre':

. la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire';

. la moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire.

En l’espèce, au vu de l’arrêt maladie de la salariée de février 2019 à janvier 2022, la méthode la plus avantageuse pour la salariée est la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire, soit d’avril à juin 2022 (la salariée étant en arrêt maladie à compter du 16 juillet 2022).

Au vu de ces trois salaires (pièce 3), le salaire de référence sera fixé à la somme de 3'679,61 euros bruts, par voie d’infirmation du jugement.

Sur l’indemnité légale de licenciement

L’article L.1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

En l’espèce, la salariée a une ancienneté de 13 ans et sept mois, et l’indemnité légale sera donc fixée à la somme de 13'594,12 euros bruts, par voie d’infirmation sur le quantum.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit':

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession.

La convention collective nationale des transports routiers, qui s’applique en l’espèce, dispose que la durée du préavis de licenciement pour les ouvriers est de deux mois.

Mme [X] a été embauchée en qualité de conducteur receveur, et a donc un statut d’ouvrier.

Elle aurait dû bénéficier d’un préavis de deux mois en cette qualité.

Il y a lieu, par voie d’infirmation sur le quantum, de condamner la société [3] à lui verser la somme de 7'359,22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 735,92 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’appelante expose que la salariée ne justifie pas de ses difficultés à retrouver un emploi, ni de sa situation actuelle, et qu’il y a lieu de la débouter de sa demande de ce chef.

En réplique, la salariée objecte qu’elle a le statut de travailleur handicapé, et justifie que son état reste très fragile.

***

L’article L.1235-3 du code du travail dispose qu’en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, ce qui est le cas en l’espèce, et au vu de l’ancienneté de la salariée (13 années complètes), les montants minimaux et maximaux sont les suivants': entre trois et onze mois et demi de salaire brut mensuel.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (3'679,61 euros), de son âge (51 ans), de son ancienneté (13 ans), et de ce qu’elle ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle, il y a lieu de condamner la société [3] à lui verser la somme de 33'428,66 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

L’employeur expose qu’il a pris toutes les mesures mises à sa disposition afin de préserver la santé de la salariée le 16 juillet 2022 en envoyant le régulateur sur place, et précise que la salariée a été déclarée apte avec l’aménagement suivant': privilégier les tournées avec coupures, ce qui a été respecté.

En réplique, la salariée soutient que l’employeur a manqué doublement à son obligation de sécurité, lors des faits du 16 juillet 2022, et en ce qu’il a manqué à son obligation d’aménagement de poste à son égard.

***

L’obligation de sécurité à laquelle est tenue l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié doit établir une atteinte personnellement subie du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Soc., 2 avril 2025, n°23-19.945).

S’agissant de l’aménagement de poste, il résulte de l’avis d’aptitude du médecin du travail lors de la visite de reprise du 7 février 2022 (pièce 3) qu’une proposition d’aménagement de poste a été faite par celui-ci': «'tenter une reprise à temps plein en privilégiant les tournées avec coupures'».

L’employeur justifie par la feuille de route des services attribués à Mme [X] (pièce 15) que les tournées qui lui étaient confiées depuis cette date comportaient des coupures et n’étaient pas continues.

Par ailleurs, l’arrêt de travail courant à compter du 16 juillet 2022 n’est pas lié à sa maladie professionnelle, mais à l’accident du travail survenu ce jour-là.

Aussi, la salariée ne justifie pas d’une violation de l’obligation de sécurité de ce chef.

S’agissant des faits du 16 juillet 2022, au cours desquels la salariée a été bousculée et choquée par l’agressivité des usagers, celle-ci justifie qu’elle a bénéficié d’un arrêt de travail pour accident du travail le jour même (pièce 21), arrêt qui s’est prolongé successivement jusqu’au 17 mai 2023 (pièce 48). Elle justifie également avoir bénéficié d’une incapacité temporaire de travail évaluée à 3 jours par les urgences, le 16 juillet 2022, soit le jour des faits (pièce 22).

Il résulte également des déclarations concordantes des parties que les deux bus précédant celui conduit par Mme [X] n’ont pas circulé en raison de l’absence des conducteurs prévus, et que malgré ses craintes dont elle avait fait part au régulateur (pièce 34), la salariée a dû faire face à l’affluence des passagers et à leur exaspération liée à l’attente du bus précédant.

Il appartenait à l’employeur d’éviter de placer Mme [X] dans une situation difficilement gérable, alors qu’elle-même avait demandé à être accompagnée au début de sa tournée par le régulateur en raison de la situation décrite précédemment.

L’employeur n’a donc pas respecté son obligation de sécurité à l’égard de la salariée.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à la salariée des dommages-intérêts pour violation de sécurité, tout en l’infirmant sur le quantum, et en fixant son préjudice à la somme de 5'000 euros.

Sur la rupture brutale et vexatoire

L’employeur conteste tout caractère brutal et vexatoire du licenciement, indiquant que la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct.

En réplique, la salariée indique qu’elle a été choquée des allégations mensongères de la société pour la licencier, alors qu’elle avait le statut de travailleur handicapé.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou’vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances’vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Cass. Soc. 16 décembre 2020, n°18-23.966).

La salariée ne produit aucun élément justifiant l’existence d’agissements de l’employeur lui ayant causé un préjudice distinct de celui de la rupture et de la violation de l’obligation de sécurité, qui ont déjà été indemnisés.

Par voie d’infirmation, il convient de débouter la salariée de cette demande de dommages-intérêts, à défaut de démonstration d’un préjudice distinct.

Sur le préjudice lié au retard dans la transmission de son attestation de salaire

L’employeur expose qu’il reconnaît avoir accusé un certain retard dans la remise de l’attestation de salaire auprès de la CPAM, en raison de circonstances exceptionnelles liées à l’absence du gestionnaire en charge du dossier, mais que la salariée ne justifie d’aucun préjudice particulier.

En réplique, la salariée objecte que l’employeur n’a pas transmis l’attestation de salaires relatives à l’accident de travail à la CPAM, la situation n’ayant été régularisée qu’en avril 2023, alors même que le caractère professionnel de son arrêt de travail a été reconnu le 19 décembre 2022, ce qui lui a causé des difficultés financières, ne percevant aucun revenu et devant vivre chez sa fille.

***

Il résulte des pièces versées par la salariée (pièces 44 à 50) qu’elle a dû contacter à plusieurs reprises la CPAM, faute de versements des indemnités journalières, la CPAM lui indiquant en mars 2023 que l’employeur devait lui adresser rapidement l’attestation de salaire. L’employeur reconnaît avoir pris du retard dans l’envoi de cette attestation, mais ne justifie pas d’une force majeure, aucun élément n’étant en outre produit pour justifier de l’absence du gestionnaire.

Or, la salariée justifie d’un préjudice, en l’absence de tout revenu durant plusieurs semaines, consistant en la nécessité dans laquelle elle a été placée de vendre son bien immobilier à [Localité 7] (pièce 59) le 21 octobre 2022, et d’aller habiter chez sa fille à compter de cette période, ce dont celle-ci atteste (pièce 57).

La salariée justifie donc d’un préjudice découlant des difficultés financières engendrées par la carence de l’employeur dans l’envoi de l’attestation de salaires.

Il y a donc lieu, par voie d’infirmation, de condamner la société [3] à lui verser la somme de 5'000 euros de dommages-intérêts de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle au titre de la procédure abusive

L’employeur sollicite la somme de 1'€ symbolique à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive.

La salariée sollicite le rejet de cette demande.

***

La procédure d’appel ayant été initiée par la société [3], et celle-ci succombant dans la plupart des demandes formées à son encontre, aucune procédure abusive ne peut être retenue à l’encontre de la salariée.

La demande reconventionnelle sera donc rejetée.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [3] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il a donné injonction à la société [3] de remettre à Mme [X] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [3] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne la société [3] aux dépens

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne la société [3] à payer à Mme [X] une indemnité de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner la société [3] à payer à Mme [X] une indemnité de 1'000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

INFIRME le jugement sur le salaire de référence, les montants accordés à Mme [X] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement, et des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, en ce que le jugement lui a accordé la somme de 5'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre des retards dans la transmission de l’attestation de salaire';

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions';

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

DEBOUTE Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire';

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] les sommes suivantes':

. 13'594,12 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement';

. 7'359,22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 735,92 euros bruts au titre des congés payés afférents';

. 5'000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité';

. 5'000 euros à titre de dommages-intérêts pour le retard dans la transmission de l’attestation de salaire par l’employeur.

DEBOUTE la société [3] de sa demande reconventionnelle pour procédure abusive';

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [5] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [X] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 1'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président