[S] [U]

C/

S.A.S. [1]

CCC délivrée

le : 19/02/2026

à : M^e GAVIGNET

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le 19/02/2026

à M^e CHAUMETTE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00127 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLR6

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section AD, décision attaquée en date du 10 Janvier 2024, enregistrée sous le n° 23/00058

APPELANT :

[S] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Jean-baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Florence CHAUMETTE de la SELARL CABINET D’AVOCATS FLORENCE CHAUMETTE ET BRICE TAYON, avocat au barreau de CHATEAUROUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 19 Février 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE,

La société [1] a pour activité la gestion des espaces publics dédiés aux foires, marchés et campings.

Partenaire des collectivités qui ne souhaitent pas exploiter en régie ces services, la gestion lui en est confiée au moyen d’une délégation de service public.

La Ville de [Localité 1] lui a ainsi délégué sa mission de service public pour ses marchés, foires et autres occupations du domaine public de même nature.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, en date du 28 septembre 2017, la société [1] a embauché Monsieur [U], à compter du 03 octobre 2017, en qualité de Régisseur de droits de place. Sa rémunération mensuelle était fixée à la somme de 1.600 € brut, et la durée mensuelle du travail à 151H67.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 14 décembre 2018, la société a notifié à son salarié un avertissement au motif que Monsieur [U] avait omis de porter une tenue identifiable sur le marché malgré les rappels reçus.

Suivant lettre du 4 décembre 2020, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement initialement fixé au 14 décembre suivant puis reporté à la demande de Monsieur [U] au 21 décembre.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 28 décembre 2020, le salarié s’est vu notifier son licenciement pour motifs réels et sérieux.

Le 15 mars 2023, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon sur Saône aux fins de voir jugé nul son licenciement et obtenir condamnation de la société à lui payer diverses sommes au titre de l’indemnisation de ce licenciement nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse outre des dommages et intérêts pour défaut de respect des temps de repos.

Par jugement du 10 janvier 2024, notifié au salarié le 29 janvier, le conseil de prud’hommes a rejeté toutes ses demandes lui délaissant les dépens.

Monsieur [U] a formé appel de ce jugement suivant déclaration du 12 février 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 mai 2024, l’appelant demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Chalon Sur Saône du 10 janvier 2024 dans la limite des chefs de jugement critiqués, à savoir, en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à Monsieur [S] [U] par la SAS [1] est bien fondé

— Débouté Monsieur [S] [U] de l’ensemble de ses demandes au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Débouté Monsieur [S] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos,

— Dit qu’il n’y a pas lieu à remise de documents légaux rectifiés de fin de contrat.

— Débouté Monsieur [S] [U] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamné Monsieur [S] [U] aux dépens.

— Juger nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [U],

— Condamner de ce fait la société [1] à payer à Monsieur [U] les sommes suivantes :

— À titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, en net : sauf à parfaire1 600€,

— À titre de dommages et intérêts pour licenciement nul 9 810€,

Subsidiairement, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en net : sauf à parfaire 1 600x4 mois = 6 400€,

— Condamner la société [1] à verser à Monsieur [U] la somme de 5 000 euros nets, sauf à parfaire, au titre des dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos de la part de l’employeur,

— Condamner la société [1] à remettre à Monsieur [U] un solde de tout compte et une attestation Pole Emploi rectifiés prenant en compte l’indemnité de licenciement, le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard suivant un délai de quinze jours à compter de la notification de la signification de l’arrêt à intervenir,

— Débouter la société [1] de ses demandes fins et prétentions,

— Condamner enfin la société [1] à payer à Monsieur [U] la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens en tant que de besoin,

— Rappeler enfin que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts à compter de la notification par le Greffe à l’employeur des demandes du salarié et en préciser la date,

— Juger qu’en application de l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 août 2024, l’intimée demande à la cour de :

— Déclarer irrecevable et en tout état de cause infondé l’appel interjeté par Monsieur [U] à l’encontre du Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Chalon Sur Saône le 10 janvier 2024,

En conséquence,

— Confirmer le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 10 janvier 2024 en toutes ses dispositions critiquées,

Y ajoutant,

— Condamner Monsieur [U] à payer à la société [1] la somme de 3.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Monsieur [U] aux entiers frais et dépens d’appel.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour entend se référer aux conclusions susvisées pour l’exposé complet des moyens, de fait et de droit, articulés par les parties.

Par message du 4 novembre 2024, le conseil de Monsieur [U] a indiqué qu’il n’intervenait plus dans les intérêts de l’appelant.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 décembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 7 janvier 2026.

Les conseils des deux parties ont déposé leurs dossiers et pièces en vue de l’audience.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour observe que la société [1] qui conclut à l’irrecevabilité de l’appel au dispositif de ses conclusions, n’articule dans le corps de ses écritures aucune fin de non-recevoir et ne conteste en rien la recevabilité de l’appel formé par Monsieur [U] et la cour est en mesure de constater que la déclaration d’appel est intervenue dans les formes prescrites par la loi et que la procédure est ensuite régulière de sorte que l’appel doit être déclaré recevable.

Sur la demande au titre de l’indemnité de licenciement :

Monsieur [U] sollicite de ce chef une somme 1600 euros, la société réplique qu’elle ne conteste pas le droit du salarié au paiement d’une telle indemnité mais qu’il a déjà été rempli de ses droits ainsi que cela ressort de sa dernière fiche de paie et du solde de tout compte.

A l’appui de cette demande, le salarié n’expose aucun moyen et ne conteste notamment pas les éléments figurant sur son bulletin de salaire de février 2021, pas plus qu’il ne conteste le solde de tout compte qui lui fut adressé.

Il s’ensuit que cette demande doit être rejetée dès lors qu’il est justifié du paiement de cette indemnité. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal, le salarié invoque la nullité de son licenciement en exposant que la lettre lui notifiant la rupture porte atteinte au respect de sa liberté d’expression.

La société réplique à cet égard que le contrat de travail de Monsieur [U] lui fait notamment obligation d’assister aux diverses commissions ou réunions ayant un rapport avec l’occupation du domaine public et d’entretenir de bonnes relations avec tous les élus de la ville et de ses services, et tous les partenaires qui peuvent de loin ou de près être en relation avec le domaine public. Qu’en l’espèce la lettre de licenciement ne porte pas atteinte à la liberté d’expression mais pointe, en visant la publication sur Facebook, le non-respect par son salarié de ses obligations contractuelles.

L’article L.1121-1 du code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. L’abus est caractérisé par l’existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, sans quoi le salarié ne peut être ni sanctionné ni licencié au motif de l’usage de sa liberté d’expression.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

A cet égard, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige expose, s’agissant des propos litigieux :

«  Ces manquements dans l’exercice de vos fonctions de Régisseur de droits de place s’accompagnent en outre d’un comportement regrettable à l’égard des élus de [Localité 1], que vous n’avez de cesse de dénigrer ouvertement, notamment sur les réseaux sociaux. Pourtant, aux termes de votre contrat de travail, il est expressément prévu qu’il vous appartient « d’entretenir de bonnes relations avec tous les élus de la Ville et de ses services, et tous les partenaires qui peuvent de loin ou de près être en relation avec le Domaine Public ». Or, au mépris de cette obligation contractuelle, dont vous ne pouvez ignorer l’importance qu’elle revêt pour l’entreprise, vous vous épanchez sans retenue sur les élus et les actions menées par la municipalité. Si votre contrat de travail mentionne légitimement une telle obligation, c’est qu’il vous appartient de représenter l'[1] non seulement sur les marchés mais également à l’occasion des réunions avec les différents services de la Ville et de ses élus. Si bien que votre attitude conduisant à dénigrer systématiquement la municipalité, conduit le Maire à s’interroger sur votre réelle motivation à l’occasion des réunions quant à votre volonté d’élaborer un travail constructif, tant vous manifestez votre opposition. Or, au travers de votre attitude, c’est de toute évidence la pérennité de la relation contractuelle de l'[1] avec la Ville de [Localité 1] qui se voit aujourd’hui remise en cause. ".

A l’appui des développements de sa lettre de licenciement, la société verse des écrits émanant de son salarié dans le cadre d’un groupe sur internet.

En premier lieu, Monsieur [U] rappelle que les propos litigieux furent tenus au temps des élections municipales en mars 2020 et que la procédure de licenciement ne fut ouverte que le 4 décembre 2020, de sorte que la prescription est acquise, s’agissant d’une mesure disciplinaire.

En application de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cependant, la société allègue, sans que cela ne soit contesté, qu’elle n’a découvert l’existence des échanges sur les réseaux sociaux, qu’à la suite d’un échange avec les représentants de la municipalité par suite d’un courrier en date du 23 novembre 2020 aux termes duquel la commune se plaignait du comportement de Monsieur [U] et signalait le comportement de ce dernier envers un élu. Il s’ensuit que la prescription n’est pas acquise de ce chef.

Par ailleurs, le salarié expose que la pièce communiquée est illicite dès lors que les échanges sont intervenus sur un groupe fermé et que des propos non-publics ne peuvent fonder un licenciement. Ce moyen est cependant inopérant dès lors que rien ne permet d’établir que le groupe d’échange était un groupe privé, et le fait que la société ait pu en prendre connaissance démontre qu’ils étaient publiquement accessibles.

La cour observe que dans le cadre de ses commentaires relatifs à l’élection du maire de la commune de [Localité 1], [S] [U] écrit « nous ne pouvons comprendre cette réélection inattendue d’un homme haineux, au mépris débordant, dépassant toutes imaginations’Ils n’ont pas accompli leur devoir' ».

La liberté d’expression ne saurait permettre des abus notamment caractérisés par l’existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. En l’espèce les termes employés pour caractériser la personnalité du maire élu sont manifestement excessifs.

Il doit par ailleurs être observé que l’employeur est lié avec la commune par un contrat de délégation de service public et il n’est pas contesté qu’elle a un intérêt légitime au maintien de cette délégation. Or il ressort du courrier en date du 23 novembre 2020, que la commune indique à la société qu’au regard du comportement de son salarié, et en l’absence de réaction, elle est susceptible de ne pas poursuivre la relation contractuelle. C’est dans l’optique de maintenir les relations contractuelles, que la société impose à son salarié, dans le cadre de son contrat, d’entretenir de bonnes relations avec tous les élus de la ville et de ses services ; ainsi il ne peut être écarté que les propos tenus sont en contradiction avec le respect de cette clause contractuelle laquelle est légitime au regard du droit de l’employeur à la protection de ses intérêts.

Au regard de la position de la commune manifestée dans sa missive du mois de novembre, la société ne pouvait qu’engager une procédure disciplinaire, fondée notamment sur le motif invoqué, lequel est avéré et ce sans porter une atteinte disproportionnée au droit à la liberté d’expression.

Dès lors la demande en nullité du licenciement sera écartée, le jugement étant confirmé de ce chef.

A titre subsidiaire, le salarié expose que le licenciement qui lui a été notifié est sans cause réelle et sérieuse, contestant la réalité des griefs invoqués.

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige expose :

«  Monsieur,

Par courrier recommandé daté du 04 décembre dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable, fixé au 14 décembre suivant.

Suivant mail du 11 décembre, vous nous avez demandé d’une part, un report au 21 décembre et d’autre part, que cet entretien se tienne au [Localité 1].

Nous avons accepté de reporter l’entretien à la date du 21 décembre, mais en revanche nous vous avons exposé les motifs légitimes qui nous obligeaient à maintenir le lieu de cet entretien au siège social de l’entreprise, à [Localité 2], dans la mesure où vous avez à votre disposition un véhicule de fonction pour vous y rendre et surtout, nous ne disposons d’aucun local au [Localité 1].

Le jour de l’entretien préalable, reporté à votre demande au 21 décembre, vous ne vous êtes pas déplacé.

Nous vous informons être contraints de poursuivre le projet de licenciement à votre encontre, pour cause réelle et sérieuse.

Vous exercez les fonctions de Régisseur de droits de place, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à effet du 3 octobre 2017.

Nous avons eu à déplorer différents manquements à vos obligations contractuelles dans l’exercice de vos fonctions, exercées sur la Commune de [Localité 1].

En votre qualité de Régisseur de droits de place, il vous appartient de veiller à la bonne application du contrat d’affermage consenti par la ville de [Localité 1] au profit de l'[1].

A cet effet, il vous appartient notamment de veiller au bon déroulement des marchés, dans le respect des consignes imposées par la Ville, qui nous a consenti une délégation de service public.

Or, régulièrement, la Ville de [Localité 1] nous a alertés sur le non-respect desdites consignes, nous conduisant à vous rappeler que les règles étaient simples à appliquer, et que nous ne pouvions tolérer que vous les adaptiez.

Bien que régulièrement informé par nos soins de différents disfonctionnements, vous avez continué de n’en faire qu’à votre tête, vous considérant de toute évidence seul maître à bord.

Or, suivant courrier recommandé du 14 octobre dernier, la Ville a de nouveau été amenée à nous rappeler nos obligations, puisqu’en effet, vous aviez laissé un nouveau commerçant installer une terrasse sur le domaine public, sans en informer la Ville, alors même qu’aucune démarche administrative aux fins d’autorisation n’avait été effectuée par le commerçant.

Plus récemment, dans un contexte de crise sanitaire, les marchés ont fait l’objet d’une vigilance accrue puisqu’en effet, leur réouverture étaient autorisées sous condition d’un respect absolu de certaines règles fixées par un protocole sanitaire, sous la surveillance et le contrôle du Préfet.

A l’occasion du marché du 12 novembre dernier, un élu présent a déploré un non-respect des mesures de distanciation sociales entre différents commerçants, alors qu’il est bien de votre obligation de les placer dans le respect du protocole sanitaire.

Ce même jour, vous avez en outre fait savoir à un élu que vous quitteriez le marché à 11H, lui demandant de bien vouloir gérer à votre place les bidons de solution hydroalcooliques.

Nous avons été destinataires d’un courrier recommandé du Maire exprimant ses plus vifs mécontentements, nous rappelant nos propres obligations contractuelles en qualité de délégataire d’une mission de service public.

De tels manquements sont d’autant plus intolérables que vous n’ignoriez pas les enjeux et la nécessité de faire respecter scrupuleusement ces mesures sanitaires, à défaut desquelles [Localité 1] s’exposait à une interdiction des marchés par le Préfet.

Votre conduite met en cause la bonne marche de l’entreprise puisqu’en effet, non seulement la Ville de [Localité 1] n’entend plus vous voir affecter sur ses marchés, mais surtout menace de rompre notre contrat d’affermage si de tels manquements devaient se reproduire, ce qui génèrerait pour notre société une perte financière extrêmement lourde.

Ces manquements dans l’exercice de vos fonctions de Régisseur de droits de place s’accompagnent en outre d’un comportement regrettable à l’égard des élus de [Localité 1], que vous n’avez de cesse de dénigrer ouvertement, notamment sur les réseaux sociaux.

Pourtant, aux termes de votre contrat de travail, il est expressément prévu qu’il vous appartient « d’entretenir de bonnes relations avec tous les élus de la Ville et de ses services, et tous les partenaires qui peuvent de loin ou de près être en relation avec le Domaine Public ».

Or, au mépris de cette obligation contractuelle, dont vous ne pouvez ignorer l’importance qu’elle revêt pour l’entreprise, vous vous épanchez sans retenue sur les élus et les actions menées par la municipalité.

Si votre contrat de travail mentionne légitimement une telle obligation, c’est qu’il vous appartient de représenter l'[1] non seulement sur les marchés mais également à l’occasion des réunions avec les différents services de la Ville et de ses élus.

Si bien que votre attitude conduisant à dénigrer systématiquement la municipalité, conduit le Maire à s’interroger sur votre réelle motivation à l’occasion des réunions quant à votre volonté d’élaborer un travail constructif, tant vous manifestez votre opposition.

Or, au travers de votre attitude, c’est de toute évidence la pérennité de la relation contractuelle de l'[1] avec la Ville de [Localité 1] qui se voit aujourd’hui remise en cause.

L’ensemble de ces manquements nous a conduit à vous proposer une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, que vous avez refusée.

Or, s’agissant de manquements graves et caractérisés de vos obligations contractuelles, nous avons été contraints d’engager une procédure de licenciement.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour motifs réels et sérieux.

A compter de la première présentation de cette lettre, vous débuterez votre préavis d’une durée de deux mois.

Par ailleurs, nous vous informons que vous pouvez bénéficier du maintien de votre couverture complémentaire santé et prévoyance actuelle.

A cet effet, vous trouverez une lettre explicative annexée à la présente.

Au terme de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre attestation Pôle Emploi, votre certificat de travail ainsi que votre solde de tout compte. ".

A titre liminaire, il s’évince des développements qui précèdent que le grief tiré du manquement du salarié à son obligation contractuelle d’entretenir de bonnes relations avec les élus est fondé.

Par ailleurs l’employeur, après avoir rappelé l’existence de précédents incidents reproche à son salarié :

— D’avoir, antérieurement au 14 octobre 2020, laissé un commerçant installer une terrasse sur le domaine public, sans en informer la Ville, alors qu’aucune démarche administrative aux fins d’autorisation n’avait été effectuée,

— Le 12 novembre 2020, d’avoir omis de respecter le protocole sanitaire dans l’installation des commerçants, d’avoir indiqué à un élu de la ville qu’il allait quitter son poste à 11 heures en lui demandant de gérer à sa place les bidons de solutions hydroalcooliques.

Pour contester la réalité de ces griefs, le salarié explique :

— S’agissant du courrier du 14 octobre, que le grief repris par l’employeur ne correspond pas exactement aux termes du courrier de la mairie. Que l’employeur ne lui a pas indiqué qu’elle était la procédure à suivre au cas d’espèce, qu’il ignorait qu’un changement de gérant avait pu intervenir, qu’il n’est pas de ses fonctions d’intervenir en lieu et place de l’établissement pour procéder à une demande d’occupation du domaine public.

— S’agissant des faits du 12 novembre 2020, que l’employeur ne produit aucune consigne pour la mise en place des commerces sur le nouveau site. Que le marché était configuré pour 12 à 14 exposants alors que la mairie en a accepté 15, qu’il fut contraint de gérer cette situation, que le commerçant visé par la mairie a déclaré qu’il avait pris sa place habituelle sans respecter les directives du placier, alors qu’il ne dispose d’aucun pouvoir de police. Que s’agissant de ses horaires, il n’a pas quitté son poste à 11 heures.

Au titre de la preuve qui lui incombe, l’employeur soutient :

— Qu’il convient de se référer aux obligations du salarié spécifiées au contrat de travail à savoir veiller à la bonne application du contrat d’affermage signé entre la ville de [Localité 1] et la société [1], enregistrer les demandes de places sur les marchés diurnes et nocturnes, terrasses, échafaudages’ ; adresser les réponses après consultation des différentes commissions d’attribution et de la ville, contrôler l’emprise des commerçants, assister aux diverses commissions ou réunions ayant un rapport avec l’occupation du domaine public et entretenir de bonnes relations avec tous les élus de la ville et de ses services, et tous les partenaires qui peuvent de loin ou de près être en relation avec le domaine public.

— Que rapidement la commune lui dénoncera des manquements de son salarié et a manifesté son mécontentement.

— Que le salarié a admis avoir composé avec les directives.

— Qu’à la suite du marché du 12 novembre 2020, la municipalité a dénoncé un défaut de respect du protocole sanitaire dans la cadre du placement des commerçant, alors qu’il appartient au placier de faire respecter les emplacements définis, et ce alors que tout lui avait été expliqué dès le mois d’avril précédent.

Pour preuve de ses allégations, la société produit les différents courriers reçus de la commune de [Localité 1].

Sur ce,

La cour observe que les courriers émanant de la commune du [Localité 1] établissent que dès le mois de juin 2019 la municipalité a informé la société des griefs qu’elle formait à l’encontre du salarié.

Les courriers des 14 octobre et 23 novembre 2020 démontrent la réalité des griefs retenus par l’employeur, ces courriers étant précis et circonstanciés. S’il n’est pas établi que le salarié ait quitté son poste à 11 heures le 12 novembre 2020, le simple fait d’avoir indiqué à un élu qu’il allait quitter son poste en lui demandant de le remplacer pour la gestion des liquides désinfectants, constitue un manquement l’obligation du contrat de travail relative aux relations avec les élus, dès lors que le salarié ne pouvait ignorer, au regard des précédents courriers de la commune, que ses propos seraient mal reçus. De même, le défaut d’information allégué est inopérant alors qu’un plan des emplacements prévus avait été communiqué dès le mois d’avril. Le courrier de Monsieur [Z], selon lequel il se serait installé malgré les directives du placier ne peut exonérer ce dernier de sa responsabilité, dès lors qu’il lui appartenait de s’opposer à ce fait et le cas échéant de faire intervenir la police municipale, ce qu’il n’a pas fait.

S’agissant, des faits du mois d’octobre, s’il n’appartient au placier de solliciter les autorisations d’occupation du domaine public au lieu et place des commerçant, il lui appartient aux termes de son contrat de travail de contrôler l’emprise des commerçant, d’enregistrer les demandes de terrasses, ce qui implique à tout le moins lors de la perception des droits de vérifier que le commerçant est autorisé à installer une terrasse.

Les griefs sont ainsi avérés, il en résulte que le salarié a commis au cours de son emploi plusieurs fautes et n’a pas modifié son comportement. La cour observe que ses divers manquements ont conduit la municipalité à évoquer la rupture de la convention qui la liait à l’employeur. La cour considère en ces circonstances que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Par voie de conséquence le salarié ne peut prétendre à la moindre indemnisation que ce soit au titre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur la demande au titre du non-respect des temps de repos :

Monsieur [U] sollicite à ce titre une somme de 5 000 euros en exposant que :

— Il est de jurisprudence constante que la preuve des durées maximales de travail et des temps de pause incombe à l’employeur,

— La Cour de Cassation considère que le non-respect des durées maximales de travail ou de temps de pause cause nécessairement un préjudice à l’employeur de sorte que le salarié n’a pas à en rapporter la preuve.

— En l’espèce, au cours des relations de travail, Monsieur [U] aurait dû bénéficier de deux jours de repos hebdomadaire, le mercredi et le dimanche. L’employeur prétend que le salarié aurait bénéficié d’un temps de repos le lundi, ce qui n’a jamais été le cas, raison pour laquelle la société n’en rapporte pas la preuve.

— Il ressort des pièces produites aux débats que le salarié devait être présent sur le marché jusqu’à 14h00, étant observé que l’intervention du salarié imposait d’être présent sur site à compter de 6h00 du matin pour mise en place, notamment, des barrières et des contrôles avant le début du marché qui devait débuter à 6h30. Cela signifie que le salarié était amené à travailler de 6h30 à 14h00, soit sur une durée de 7 heures 30, sans la moindre pause. Pour rappel, tout salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes après 6 heures de travail.

Il résulte des articles L. 3121-16, L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3131-1 du code du travail que :

— dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes,

— la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures,

— la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures,

— tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce que le salarié n’a pas dépassé les durées maximales de travail et a pu exercer son droit au repos. Les manquements en la matière génèrent nécessairement un préjudice devant être réparé.

En premier lieu le salarié expose que son repos hebdomadaire devait intervenir le mercredi et le dimanche. Que cependant aucune disposition du contrat ne mentionne les jours de repos de sorte que le salarié devait bénéficier de deux jours de repos hebdomadaire.

En l’espèce, Monsieur [U] n’expose pas avoir eu d’autres activités que celles liées à son poste de placier. Il s’en déduit que ses jours de travails correspondent aux jours des marchés de la ville de [Localité 1], outre les éventuelles réunions auxquelles il était tenu de participer or la société démontre que les jours de marchés sont les mardi matin, jeudi matin et samedi matin. Elle précise qu’il existait également un marché le mercredi matin.

Il en résulte que la société démontre que le salarié pouvait exercer son droit au repos les dimanches et lundis de sorte que la réglementation est respectée.

S’agissant des temps de pause, la simple lecture des obligations pesant sur le placier, étant rappelé que le contrat de travail prévoit une large autonomie, ayant conduit à l’adoption d’un décompte annuel des heures de travail, permet d’établir qu’il disposait de toute latitude pour prendre ses pauses quand il l’entendait. La société démontre ainsi avoir satisfait à ses obligations. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la remise documentaire :

Il découle des développements qui précèdent que cette demande est sans objet et qu’elle doit être rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les intérêts de droit à la capitalisation :

Il découle des développements qui précèdent que ces demandes sont sans objet et qu’elles doivent être rejetées, le jugement étant confirmé de ces chefs.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les demandes fondées sur ce texte seront rejetées.

Monsieur [U] qui succombe supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chalon Sur Saône le 10 janvier 2024 en toutes ses dispositions,

Ajoutant,

Rejette les demandes articulées par Monsieur [U] d’une part et la société [1], d’autre part, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Monsieur [S] [U] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD