COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2026

N° RG 24/01059 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HRFW

[O] [T]

C/ S.A.S. [6] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 24 Juin 2024, RG 23/00151

APPELANT :

Monsieur [O] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Virginie VABOIS, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

S.A.S. [6] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentant : M^e Fabien PERRIER de la SCP STACOVA3, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Sophie adrienne FOREST, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 09 Décembre 2025, devant Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige :

Monsieur [O] [T] a été engagé par la SAS [6] à compter du 28 août 2017 en contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien service client, niveau IV, échelon 1, coefficient 255.

L’entreprise a pour activité principale la fabrication et la fourniture d’équipements industriels et emploie plus de 80 salariés. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l’île de France pour les non-cadres est applicable.

Les parties ont régularisé le 11 septembre 2019 un avenant prenant effet le 1er avril 2019 relatif à l’emploi de M. [T] (en qualité de technicien télémaintenance), son lieu de travail (domicile) sur la durée de travail et son commissionnement.

Monsieur [O] [T] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 27 décembre au 31 décembre 2021, du 05 au 13 janvier 2022, puis du 14 février 2022 au 6 mai 2022

Le 14 avril 2022, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 avril 2022.

Par courrier recommandé daté du 3 mai 2022, la SAS [6] a notifié à M. [T] une mesure de licenciement pour les motifs suivants :

« Vous cumulez une absence de 97 jours et ce depuis la fin de l’année 2021. Or vous occupez un poste stratégique au sein de la hotline du service, au sein d’une équipe constituée seulement de deux personnes dont vous-même.

Votre absence cause de fait un préjudice conséquent pour la société [6] : perte de revenu, non-respect des engagements envers nos clients et affaiblissement de la qualité du SAV.

De plus, les collaborateurs sur le terrain voient leur charge de travail augmenté sans pour autant que ça puisse compenser vos absences.

Vos absences désorganisant très sérieusement le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

En outre vous avez fait part durant l’entretien du 28 courant, n’avoir aucune visibilité à court, moyen ou long terme, vos absences étant tributaires de l’avis de votre médecin et ou éventuellement de la médecine du travail.

Vous envisagez qu’un éventuel retour à temps partiel, sans pourtant autant être capable de nous donner une date.

Le poste que vous occupez nécessite des formations internes tel qu’il nous est impossible de vous remplacer par recrutement contrat à durée déterminée. En interne nous n’avons pu vous remplacer que de manière épisodique.

Cette situation n’a que trop duré, nous ne sommes pas en mesure de pallier vos absences dans l’attente de votre retour.

Nous sommes donc dans l’obligation de mettre un terme à votre contrat de travail, afin de pouvoir assurer un remplacement permanent.

En conséquence, nous nous voyons contraints de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison d’un grand nombre d’absences et de fait d’une absence à durée indéterminée, provoquant une réelle désorganisation de service et de fait un préjudice manifeste pour la société [6]. »

Par requête du 4 mai 2023, M. [T] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 4] afin de contester la mesure de licenciement en sollicitant le prononcé de sa nullité et le paiement des indemnités afférentes.

Par jugement du 24 juin 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 4] a :

— Dit que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [T] de sa demande de nullité du licenciement et de ses autres demandes,

— Condamné M. [T] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 24 juin 2024.

Par déclaration enregistrée le 22 juillet 2024 par le réseau privé virtuel des avocats, M. [T] a interjeté appel à l’encontre de cette décision.

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 22 octobre 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy le 24 juin 2024 dans toutes ses dispositions :

en ce qu’il dit que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de nullité du licenciement et de ses autres demandes ;

en ce qu’il a condamné M. [T] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau

Juger que le licenciement pour absence prolongée de M. [T] est nul pour défaut de désorganisation de l’entreprise dans son ensemble et pour défaut d’embauche définitive sous CDI ;

Fixer la moyenne des salaires de M. [T] à la somme de 2.648, 35 euros ;

Condamner la Sas [6] à payer à M. [T] la somme de 15.890,10 euros nets à titre d’indemnité de licenciement nul.

Condamner la Sas [6] à payer à M. [T] la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, et ce au titre des frais irrépétibles engagés en première instance comme en cause d’appel.

Condamner la même aux entiers dépens de procédure.

Juger que les sommes allouées à M. [T] porteront intérêt au taux légal en application des articles 1231-6 et -7 du Code civil.

Par dernières conclusions d’intimé notifiées le 14 janvier 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la Sas [6] demande à la cour de :

A titre principal

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement comme de ses autres demandes en le condamnant aux entiers dépens ;

Débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes formulées à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, et d’indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre infiniment subsidiaire,

Cantonner les éventuels dommages et intérêts à la stricte application du barème [Localité 8] à savoir l’indemnité minimale 7 945,05 euros ;

En tout état de cause,

Débouter M. [T] du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 novembre 2025. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 09 décembre 2025.

A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 5 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la nullité du licenciement

Moyens des parties

Se fondant sur les dispositions des articles L.1232-6 et L.1132-1 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, M. [T] conteste tout d’abord la mesure de licenciement au regard de l’insuffisance de sa motivation. Le salarié expose ainsi que le contenu de la lettre de licenciement révèle que son éviction repose essentiellement sur ses absences pour raisons médicales alors que la motivation liée à une prétendue désorganisation du service n’est qu’accessoire. Il fait valoir que l’employeur évoque l’existence d’une désorganisation au niveau du seul service de télémaintenance auquel il appartenait et qui était composé de deux techniciens (M. [I] et lui-même), alors que la jurisprudence impose d’apprécier l’impact sur l’ensemble de l’entreprise. Il ajoute que la société [6] est la filiale d’un groupe international, anglais et américain, de sorte qu’une désorganisation liée à une absence médicale pendant une durée limitée à trois mois ne peut pas être envisagée dans ce contexte entrepreneurial. Le salarié fait également valoir que l’employeur est défaillant dans l’administration de la preuve et que les documents produits, notamment une note de service du 8 octobre 2021 et une attestation d’un autre salarié, son homologue M. [I], ne démontrent aucunement une désorganisation du service de télémaintenance. En outre, M. [T] affirme que deux pièces établissent l’absence de toute désorganisation : le planning des congés payés qui révèle que le service fonctionnait sans difficulté avec un seul technicien pendant les congés d’été ; ses échanges de sms avec son responsable révélant que pendant son arrêt, un autre salarié était affecté au sein de son service deux jours par semaine. M. [T] prétend qu’aucune embauche en contrat à durée indéterminée n’a été effectuée avant et après son licenciement, que la société s’est contentée de confier ses missions à un autre salarié, M. [E], en lui faisant régulariser un avenant, et qu’elle n’a jamais produit aux débats le registre unique du personnel, ce dont il se déduit qu’elle n’a procédé à aucune embauche définitive pour le remplacer.

M. [T] soutient qu’en l’absence des deux conditions évoquées précédemment, son licenciement est nécessairement fondé sur son état de santé et donc discriminatoire sachant que l’employeur fait « clairement » le lien avec son état de santé dans la lettre de licenciement. Il ajoute que l’employeur aurait profité de son arrêt pour réaliser une économie de masse salariale à la suite d’un redressement [9].

La SAS [6] expose pour sa part que M. [T], embauché en 2017, a été affecté en 2019 à la télémaintenance avec un exercice de ses missions en télétravail, que ce poste exigeait une parfaite connaissance du matériel ainsi qu’une expertise particulière et que s’il n’avait pas atteint, après 18 mois, la pleine maîtrise du process, il assumait la télémaintenance pour la moitié du territoire national. L’employeur expose qu’à compter de décembre 2021, M. [T] a multiplié les arrêts de travail de très courte durée, soit 97 jours d’absence sur quatre mois, sachant que cette situation a provoqué une surcharge de travail pour M. [I], son collègue et chef du service après-vente, sachant que le service de maintenance était constitué de deux personnes, M. [T] et M. [I]. L’employeur ajoute que cette situation a impacté les autres services, notamment le service après-vente et le service commercial, en raison du non-respect des délais d’intervention et de l’augmentation des demandes non traitées. Il prétend que cette situation a conduit à un mécontentement client, une atteinte à la réputation de l’entreprise et une perte d’opportunités commerciales.

L’employeur soutient également qu’un remplacement durable était devenu indispensable pour rétablir le fonctionnement normal de la télémaintenance et qu’il a proposé le 16 mai 2022 à un technicien itinérant, M. [E], de succéder à M. [T]. L’intéressé ayant accepté, l’employeur prétend que cette embauche constitue un remplacement définitif et fiable du poste de technicien précédemment occupé par M. [T]. La Sas [5] précise que lors de l’entretien préalable, M. [T] n’a donné aucune visibilité sur son retour, indiquant que la reprise dépendait du médecin et qu’un éventuel temps partiel pouvait être envisagé sans aucun délai ; elle en déduit que ces circonstances ont rendu impossible la poursuite du contrat, que celles-ci ne pouvaient que la conduire à procéder au licenciement du salarié et que cette mesure est ainsi nécessairement fondée sur une cause réelle et sérieuse.

L’employeur soutient que le conseil de prud’hommes a statué à juste titre en retenant que « ce n’est pas l’état de santé de M. [T] qui justifie son licenciement, mais l’absence de fiabilité de sa présence dans une équipe de deux personnes sans possibilité de garantie de remplacement ».

Sur ce,

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [T], soutenant avoir été victime d’une discrimination liée à son état de santé, présente les éléments de fait suivants :

— ses arrêts de travail du 27 décembre 2021 au 31 décembre 2021 ;

— ses arrêts de travail du 5 janvier 2022 au 13 janvier 2022 ;

— ses arrêts de travail du 14 février 2022 au 6 mai 2022 ;

— le contenu de la lettre de licenciement :

« Vous cumulez une absence de 97 jours et ce depuis la fin de l’année 2021 ' Votre absence cause de fait un préjudice conséquent pour la société [6] ' Vos absences désorganisant très sérieusement le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

En outre vous avez fait part durant l’entretien du 28 courant, n’avoir aucune visibilité à court, moyen ou long terme, vos absences étant tributaires de l’avis de votre médecin et ou éventuellement de la médecine du travail'

Vous envisagez qu’un éventuel retour à temps partiel, sans pourtant autant être capable de nous donner une date'

Cette situation n’a que trop duré, nous ne sommes pas en mesure de pallier vos absences dans l’attente de votre retour…

Nous nous voyons contraints de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison d’un grand nombre d’absences … »

— des échanges de sms entre le salarié et M. [N] [I] le 6 mai 2022 : « [R] et [P] me virent tout simplement pour absence causant une désorganisation ».

Ces éléments de fait matériellement établis, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de M. [T].

Au vu de ces éléments, il incombe à la SAS [6] de prouver que l’absence du salarié ayant conduit à son licenciement pour désorganisation du fonctionnement de l’entreprise s’explique par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination : l’employeur doit démontrer que le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence prolongée du salarié (Cass. soc. 13 mai 2015, no 13-21.026) et que ces perturbations rendent nécessaire son remplacement définitif.

Préalablement, il convient de rappeler que M. [T] exerçait la fonction de technicien télémaintenance.

S’agissant de la désorganisation de l’entreprise, l’employeur évoque dans la lettre de licenciement que le salarié appartenait au service de la hotline composé d’une équipe de deux personnes. Afin de justifier de son fonctionnement interne, la SAS [6] se limite à produire un organigramme du « service après-vente » lequel fait lui-même référence à 8 services (du service « support ingénieur » au service « responsable administratif ») et à une division du service « coordination technique » en quatre secteurs géographiques. Ce document s’avère imprécis et insuffisant pour déterminer le nombre précis de salariés au sein de la SAS [6], ses règles exactes de fonctionnement, outre le constat que cet organigramme ne semble décrire qu’un service parmi d’autres au sein de la société.

L’employeur produit également deux attestations :

— M. [N] [I] (collègue de M. [T] et responsable hotline au sein de l’entreprise) qui déclare que les techniciens hotline télémaintenance étaient répartis selon des secteurs géographiques, que M. [T] était affecté au secteur « est » et « sud » sous la responsabilité de M. [J] [A] et que M. [T] a « enchaîné » les arrêts maladie « en octobre 2021, novembre 2021, décembre 2021 », « le 6 février 2022 jusqu’à son licenciement ». Il ajoute que M. [S] [E] est venu travailler dans le service à temps partiel afin de soulager la charge de travail.

— M. [P] [Z] (directeur du service après-vente) qui déclare qu’il était confronté à de nombreuses absences de M. [T] « plus ou moins longues », que cette situation rendait complexe la mise en 'uvre d’un remplacement à long terme, que M. [N] [I] a été conduit à pallier à ses absences et s’est trouvé débordé par la situation et que ce contexte a entraîné un mécontentement de part de la clientèle ainsi qu’une réduction du chiffre d’affaires.

Au regard de ces deux attestations, force est de constater que l’employeur établit seulement une désorganisation dans le service hotline « est-sud » auquel appartenait M. [T] mais nullement une désorganisation au sein la société elle-même, ni même au niveau du « service après-vente » auquel semblait appartenir le service hot line selon l’organigramme communiqué par l’employeur.

Parallèlement, la cour observe qu’aucun élément comptable n’est produit de nature à confirmer les propos de M. [P] [Z] et qu’aucun courrier de réclamation de la clientèle n’est davantage communiqué pour soutenir son propos.

En conséquence, à défaut pour la SAS [6] de produire des éléments de preuve objectifs sur sa taille, son organisation et les perturbations alléguées, aucune situation de désorganisation au niveau de l’entreprise ne peut être retenue.

S’agissant de la nécessité de procéder à un remplacement définitif, la SAS [6] produit un document contractuel signé par M. [L] [E] le 16 mai 2022 (avenant à un contrat de travail en date du 31 janvier 2015) pour démontrer que ce dernier aurait été recruté afin de remplacer M. [T]. Outre que le seul libellé de cet avenant ne permet pas d’établir avec certitude le remplacement allégué, aucun autre élément justificatif n’est produit pour déterminer les fonctions initiales exercées par M. [L] [E], notamment son contrat de travail du 31 janvier 2015 ou tout organigramme portant mention de ses fonctions et de son service initial d’appartenance dans la société. Mais surtout, il n’est aucunement démontré que ce glissement de poste et le recours à la mobilité interne ont conduit à une embauche pour remplacer M. [L] [E] dans ses fonctions initiales.

En conséquence, les éléments de preuve soumis par la SAS [6] sont insuffisants à établir le remplacement définitif de M. [T].

Dès lors, l’employeur échoue à démontrer que la décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’état de santé de sorte qu’il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement de [T].

La décision des premiers juges sera en conséquence infirmée.

Sur les demandes financières

Sur les moyens

M. [T], se fondant sur la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de calcul de la moyenne des salaires bruts en cas d’arrêt de travail (Cass. Soc. 23 mai 2017 n°15-22223), soutient que cette moyenne s’élève à la somme de 2.648,35 euros.

Se fondant sur l’article L.1235-3-1 du code du travail, il expose que son licenciement est discriminatoire en ce qu’il est lié à son état de santé de sorte qu’il peut prétendre à une indemnisation de 6 mois de salaire minimum.

La SAS [6] répond que le salarié ne justifie pas de la réalité d’un préjudice.

Sur ce

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes, notamment, à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.

En l’espèce, l’employeur ne contestant pas le montant de la moyenne des salaires exposée par M. [T] dans ses conclusions, à savoir 2.648,35 euros par mois, ce dernier est fondé à solliciter le minimum de l’indemnisation prévu par l’article précité, soit la somme de 15.890,10 euros.

La SAS [6] sera condamnée au paiement de la somme de 15.890,10 euros avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt.

La décision des premiers juges sera en conséquence infirmée.

Sur les demandes accessoires :

La SAS [6], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance, le jugement de première instance étant infirmé à ce titre, et aux dépens engagés en appel.

Pour le même motif, l’employeur sera condamné au paiement d’une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi

Infirme le jugement prononcé le 24 juin 2024 par le conseil des prud’hommes d'[Localité 4] en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

Prononce la nullité du licenciement notifié le 3 mai 2022 par la SAS [6] ;

Condamne la SAS [6] à payer à Monsieur [O] [T] la somme de 15.890,10 euros, avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt, à titre d’indemnisation de la nullité du licenciement ;

Condamne la SAS [6] aux dépens de première instance

Y ajoutant,

Condamne la SAS [6] aux dépens engagés en appel ;

Condamne la SAS [6] à payer à Monsieur [O] [T] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance.

Ainsi prononcé publiquement le 05 Février 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente