S.A.S. [1]

C/

[D] [A]

C.C.C le 9/04/26 à:

— Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 9/04/26 à:

— Me

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 AVRIL 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00235 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GMJO

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, section AD, décision attaquée en date du 29 Février 2024, enregistrée sous le n° 23/33

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[D] [A]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Georges BUISSON de la SELARL CABINET COTESSAT-BUISSON, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES, Maître Jean-Philippe BELLEVILLE, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 février 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère

GREFFIER : Léa ROUVRAY lors des débats, Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 02 avril 2026 pour être prorogée au 09 avril 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE,

La société [2] appartient au groupe [3], spécialiste européen des transports sous température dirigée. La société développe une activité spécialisée dans le transport et l’organisation des flux pour les produits frais et surgelés. Elle emploie plus de 350 salariés et est soumise aux dispositions de la Convention Collective nationale des transports routiers

Monsieur [A] a été embauché par la société [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juillet 2019 et reprise d’ancienneté au 12 octobre 2018, en qualité de Conducteur routier.

Au dernier état de la relation contractuelle, la durée mensuelle de travail de Monsieur [A] était fixée à 195 heures et sa rémunération mensuelle moyenne brute était de 2.721 euros.

Monsieur [A] a été convoqué, par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 décembre 2022, à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 17 janvier 2023

Il fut placé en arrêt maladie d’origine non professionnelle, à compter du 4 janvier 2023

La société [2] a notifié à Monsieur [A] son licenciement pour faute simple avec dispense d’exécution du préavis, par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 janvier 2023.

Par courrier du 31 janvier 2023, le salarié contestait son licenciement et chacun des griefs retenus et sollicitait sa réintégration.

Par courrier du 17 février 2023, la société maintenait sa décision, précisant qu’elle était sans relation avec l’état de santé du salarié et contestant avoir organisé l’absence du salarié désigné pour assister Monsieur [A].

Le 1er mars 2023, Monsieur [A], contestant son licenciement a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon, aux fins de voir prononcée la nullité de son licenciement, obtenir sa réintégration, la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité d’éviction, outre des dommages et intérêts pour réparation de son préjudice moral distinct.

Par jugement du 29 février 2024 le conseil a partiellement fait droit aux demandes du salarié.

L’employeur a relevé appel par déclaration du 18 mars 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2025, l’appelante demande à la cour de :

A titre liminaire :

Juger irrecevables les demandes nouvelles formées par conclusions d’intimé n°2 notifiées en date du 20 février 2025,

Débouter Monsieur [A] de ses demandes nouvelles à ce titre.

À titre principal :

Dire la société [2] recevable et bien fondée en son appel,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de MACON en ce qu’il a:

Ordonné la réintégration de Monsieur [D] [F] dans son emploi ou dans un emploi équivalent, aménagé en fonction des prescriptions de la médecine du travail,

Condamné la Société [2] à lui payer une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis la date de son licenciement jusqu’à la date de sa réintégration,

Condamné la Société [4] [Localité 3] à payer à Monsieur [D] [A] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Juger bien fondé le licenciement pour faute simple notifié à Monsieur [A],

Juger que le licenciement de Monsieur [A] est exclusif de tout motif discriminatoire.

En conséquence,

Débouter Monsieur [A] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner Monsieur [A] au paiement de la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Monsieur [A] au règlement des entiers dépens de l’instance,

A titre subsidiaire :

Limiter l’indemnité à allouer à l’intimé au montant correspondant au reliquat des salaires qu’il aurait dû percevoir du 24 janvier 2023 au 12 juin 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 février 2025, l’intimé demande à la cour de :

Rejeter l’appel formulé par la société [2] comme injustifié et mal fondé,

Confirmer le jugement rendu le 29 février 2024 par le Conseil de prud’hommes de Mâcon en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de 20 000 euros au titre du préjudice moral qu’il a eu à subir,

Y ajoutant,

Condamner la société [4] [Localité 3] à payer la somme de 20 000 euros au titre du préjudice moral subi par M. [A] démontré par les discriminations, pressions et mensonges perpétrés par l’employeur à l’encontre d’un homme père de famille avec un enfant handicapé sur qui une pression inacceptable était mise,

Condamner la société [2] à payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile relative à la procédure d’appel,

Condamner la société [2] aux entiers dépens d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 janvier 2026.

MOTIFS,

Sur la recevabilité de l’appel incident :

Il ressort de l’examen de la procédure suivie devant la cour, que le 17 juin 2024, l’appelant a déposé et notifié ses premières conclusions, ce même jour s’est ouvert, au bénéfice de l’intimé, le délai prévu à l’article 909 du code de procédure civile.

Le 5 septembre 2024, Monsieur [N] a notifié ses premières conclusions d’intimé dont le dispositif est le suivant :

« Rejeter l’appel formulé par la société [2] comme injustifié et mal fondé,

Confirmer le jugement rendu le 29 février 2024 par le Conseil de prud’hommes de Mâcon en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamner la société [2] à payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile relative à la procédure d’appel,

Condamner la société [2] aux entiers dépens d’appel.

Le 20 février 2025, l’intimé a déposé ses ultimes conclusions dont le dispositif est reproduit dans la partie « faits et procédure » du présent arrêt.

Pour soutenir l’irrecevabilité des demandes qu’il qualifie de nouvelles, l’appelant fait valoir au visa des dispositions des articles 562, 909, 915-2 du code de procédure civile, d’une part que l’intimé n’a pas relevé appel incident du jugement dans le délai légal de 3 mois qui lui était ouvert à compter du 17 juin 2024, lequel a expiré le 17 septembre 2024 et d’autre part que la demande de condamnation régularisée dans les dernières conclusions contrevient au principe de concentration des prétentions au fond dans les premières conclusions.

Monsieur [A] ne réplique pas à ces moyens.

En application de l’article 909 du code de procédure civile, dans sa version applicable au présent litige, le salarié, intimé, disposait d’un délai expirant le 17 septembre 2024 pour former appel incident.

Dans ses conclusions remises au greffe le 5 septembre 2024, le salarié a demandé la confirmation du jugement en toutes ses dispositions. Il n’a, dans le dispositif de ses conclusions, pas formulé de demande d’infirmation, de réformation ou d’annulation.

Pour former valablement appel incident, le salarié, intimé principal, devait former une demande d’infirmation dans les trois mois suivant la remise au greffe, par la société [2], de ses conclusions d’appelante principale en faisant apparaître dans le dispositif de ses conclusions d’appelant incident une demande d’infirmation, de réformation ou d’annulation, une telle demande ne sera formulée par le salarié qu’en ses ultimes conclusions déposées le 20 février 2025. Il s’ensuit que l’appel incident est irrecevable pour être tardif.

Dès lors doivent être déclarées irrecevables les demandes formées par Monsieur [A] tendant à voir la cour :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [A] de sa demande de 20 000 euros au titre du préjudice moral qu’il a eu à subir,

— Condamner la société [2] à payer la somme de 20 000 euros au titre du préjudice moral subi par M. [A] démontré par les discriminations, pressions et mensonges perpétrés par l’employeur à l’encontre d’un homme père de famille avec un enfant handicapé sur qui une pression inacceptable était mise.

La cour observe que l’appelant principal n’a pas relevé appel de ces dispositions.

Il s’ensuit que les dispositions du jugement déféré relatives à cette demande en paiement de dommages et intérêts n’ont pas été dévolue à la cour qui n’en est pas saisie.

Sur la rupture du contrat de travail :

Pour solliciter la confirmation du jugement déféré, le salarié expose avoir subi un licenciement atteint de nullité pour être discriminatoire.

La société soutient pour sa part que le licenciement prononcé ne repose sur aucun motif discriminatoire mais sur des griefs disciplinaires dont elle rapporte la preuve.

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié expose que :

— Le 15 mai 2022, il a sollicité un changement de poste en raison de son état de santé, en vain. Son état de santé s’est dégradé, de sorte qu’il a réitéré sa demande le 1er novembre 2022 et constitué un dossier RQTH ; qu’il a relancé son employeur le 9 novembre 2022 ; que curieusement il a reçu le 22 novembre 2022 une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire et le lendemain un courrier du dirigeant l’informant que pour prendre position sur sa demande la direction prenait l’attache du médecin du travail.

— Par courrier recommandé du 13 décembre 2022, remplaçant et annulant celui du 22 novembre, il était convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

— Le 4 janvier 2023, la dégradation de son état de santé conduisait à son placement en arrêt de travail, ce dont il informait son référant dès sa sortie du cabinet médical, adressant par ailleurs son arrêt de travail à son employeur,

— Il a informé son employeur le 13 janvier 2023 qu’il souhaitait être assisté lors de l’entretien préalable par Monsieur [B], lequel était curieusement envoyé en mission nationale le 17 janvier 2023, jour prévu de l’entretien.

— La concomitance entre la révélation de la dégradation de son état de santé et l’engagement de la procédure de licenciement laisse présumer que la décision de l’employeur ne doit rien au hasard. Sa situation s’est brutalement modifiée à compter du mois de novembre 2022, après qu’il ait informé son employeur de la dégradation de sa santé et sollicité un aménagement de poste.

— Par ailleurs la société a tout fait pour retarder la visite médicale prévue afin qu’elle n’intervienne qu’après l’entretien préalable.

— Il conteste la pertinence des griefs fondant son licenciement ; il n’a jamais fait l’objet du moindre avertissement à raison de son attitude, et les faits du mois de novembre constituent au plus un incident ne pouvant justifier de la rupture de son contrat de travail. La soi-disant manipulation frauduleuse du chronotachygraphe n’a pas été reconnue et les temps de travail sont justifiés ; le motif tiré de l’information tardive de l’employeur à la suite de son arrêt de travail du 4 janvier 2023 est mensonger.

A l’appui de ses allégations, le salarié produit notamment ses échanges avec son employeur relatifs à son état de santé, son évolution et ses demandes d’aménagement de son poste de travail, les courriers en réponse de l’employeur ainsi que les différentes convocations qui lui furent adressées ;

La société de transport oppose que sa décision est sans relation avec l’état de santé du salarié et qu’elle repose sur des griefs précis et établis, elle fait valoir que :

— L’accumulation des fautes, qui prises individuellement, ne permettraient pas de justifier un licenciement, est de nature à caractériser une faute grave, et a fortiori une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— Le 17 novembre 2022, Monsieur [A] s’est présenté sur le site de déchargement du site [5] [Localité 4], autre filiale du Groupe [3]. Le jour même, la société [2] a été alertée par Madame [Q] [V], Responsable Expédition National de la filiale [6], d’un incident survenu entre les équipes de déchargement du quai et Monsieur [A]. Compte tenu de ces évènements et des prochaines livraisons prévues, il a été demandé à Monsieur [A], dans un souci d’apaisement, de décrocher sa semi-remorque sur le parking de [Localité 5] et de ne pas se rendre sur le quai. En dépit des consignes reçues, Monsieur [A] a jugé utile lors de sa livraison suivante du 23 novembre 2022 de se montrer aux personnels du quai. Ces faits sont par ailleurs précisément attestés par Madame [X] [V], Responsable Expédition National. Les faits ainsi visés par la lettre de licenciement sont établis par les pièces produites. Monsieur [A] ne conteste pas la réalité des faits et se contente d’avancer opportunément avoir été victime de menaces et de propos racistes, sans apporter le moindre élément pour corroborer ses dires.

— Il est reproché à Monsieur [A] de générer volontairement des temps de service non justifiés, principalement le samedi en fin de poste. La Cour examinera avec attention d’une part, les relevés d’activité de Monsieur [A] qui attestent, sans contestation possible, de temps de service démesurés enregistrés les samedis en fin de tournée. L’exagération des temps enregistrés par Monsieur [A] ne fait, dans ces conditions, aucun doute

— Il est reproché à Monsieur [A] de ne pas avoir informé immédiatement la société de son arrêt de travail du 4 janvier 2023 se contentant de transmettre son justificatif d’arrêt de travail par courriel du 5 janvier 2023 à 8 heures, conduisant à l’annulation de la tournée du même jour. Le règlement intérieur de la société prévoit une obligation d’information du salarié à l’égard de l’employeur en cas d’arrêt maladie.

A l’examen des échanges intervenus entre les parties, de leur chronologie mais également de la modification de la position de l’employeur quant à la nature de la sanction envisagée, sans que cette évolution ne soit clairement liée à de nouveaux faits pouvant être imputés au salarié, la cour considère que ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination dès lors il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée ainsi qu’il suit :

« Monsieur,

Par courrier recommandé (LRAR 1A 174 561 0536 4) en date du 13 décembre 2022 nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le mardi 17 janvier 2023 à 14 heures 30, en présence de Mr [E] [H], Directeur de Filiale de STEF TRANSPORT [Localité 3] et [K] [Z] ' Responsable Ressources Humaines.

Au cours de celui-ci, vous n’avez pas été assisté et vous êtes présenté seul.

Nous souhaitions en effet vous entendre compte tenu de la dégradation de notre collaboration, jalonnée de multiples comportements de plus en plus inacceptables, caractérisant de notre point de vue un comportement irrespectueux et déloyal.

Votre comportement déloyal est notamment caractérisé par les éléments suivants.

' Une attitude inappropriée vis-à-vis des clients internes du Groupe [3] le 17 novembre 2022.

Conformément à votre mission, vous vous êtes présenté le 17 novembre 2022 au matin, sur le site de [Localité 6] pour réaliser une opération de transport. Le même jour, nous avons été contactés par la Direction du site afin de nous informer de la survenance d’un incident vous concernant.

Vous vous êtes présenté vers 09h00 / 09h15 pour un chargement initialement prévu à 10h00. L’Exploitation vous a alors indiqué que vous pouviez néanmoins vous mettre à quai et le chargement a débuté à 09h24.

Ne sachant pas vous contenter de cette posture bienveillante prise à votre égard par les équipes [3] locales, vous avez demandé aux équipes de [Localité 7] s’il y en avait pour longtemps car vous aviez d’autres choses à faire et pas le temps d’attendre. Estimant que le chargement n’avançait pas assez vite, vous vous êtes alors rendu de nouveau sur le Quai pour manifester votre impatience.

Vous êtes devenu nerveux et irrespectueux en interpellant vos interlocuteurs, notamment la hiérarchie présente, pendant sa pause avec ses équipes en leur indiquant que :

— « ce n’étaient pas les mecs de la ZUP qui allaient vous faire peur »,

— « qu’il ne fallait pas vous prendre pour ce que vous n’êtes pas ».

Vous avez ajouté que si le chargement ne finissait pas rapidement vous prendriez l’initiative personnelle de fermer les portes et de partir. Nous vous rappelons que vous n’avez ni l’autorité, ni l’autonomie pour prendre une pareille décision sans instruction claire et non équivoque de votre hiérarchie à [Localité 3].

D’ailleurs, la Responsable Expédition National vous a précisé que si vous étiez trop pressé, si vous fermiez vos portes, il vous faudrait en assumer la responsabilité auprès de de votre employeur.

Ne supportant pas votre posture alors que les équipes locales prenaient soin de s’occuper de votre chargement plus tôt qu’initialement prévu pour vous rendre service, la Direction de [6] nous a indiqué ne plus accepter à l’avenir votre présence au sein de son organisation.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu que vous avez tendance à être nerveux et « à pousser » pour obtenir ce que vous voulez. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement. Vous devez modérer vos propos et vous vous devez de respecter vos interlocuteurs qu’ils soient du réseau [3] ou des clients extérieurs.

' Manipulation frauduleuse de votre chronotachygraphe en vue de générer un temps de service indu.

Dans le contexte des faits retranscrits ci-dessus et afin d’en comprendre les circonstances, vos conditions de travail qui auraient pu nous éclairer quant à votre comportement et votre impatience, nous avons pris l’initiative d’analyser vos temps de service, dans la mesure où par ailleurs vous nous aviez fait part d’une forme d’insatisfaction quant à votre activité, comme nous l’avions partagé par le biais de notre échange par message électronique le 13 décembre 2022.

Nous avons alors remarqué que vous génériez volontairement des temps de service non justifiés depuis plusieurs semaines, principalement le samedi en fin de poste.

— Le 10/12/2022 : 02h23 de temps de service en fin de poste pour déclenchement d’un repas du midi à 15.20 € brut

— Le 03/12/2022 : 01h38 de temps de service en fin de poste pour déclenchement d’un repas du midi à 15.20 € brut

— Le 26/11/2022 : 03h51 de temps de service en fin de poste pour déclenchement d’un repas du midi à 14.34 € brut

— Le 19/11/2022 : 03h59 de temps de service en fin de poste pour déclenchement d’un repas du midi à 14.34 € brut

— Le 22/10/2022 : 02h41 de temps de service en fin de poste pour déclenchement d’un repas du midi à 14.34 € brut

— Le 15/10/2022 : 01h37 de temps de service en fin de poste pour déclenchement d’un repas du midi à 14.34 € brut

— Le 08/10/2022 : 03h15 de temps de service en fin de poste pour déclenchement d’un repas du midi à 14.34 € brut

— Le 01/10/2022 : 01h42 de temps de service en fin de poste pour déclenchement d’un repas du midi à 14.34 € brut

— Constat également fait sur les semaines précédentes.

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu les faits en expliquant que ce faisant vous aviez comme objectif de déclencher le versement d’un remboursement de frais professionnel forfaitaire et un temps de service quotidien minimum, et ce sans aucune logique ni contrainte d’exploitation, sans aucun travail commandé par votre hiérarchie, et donc au préjudice de votre employeur.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail étant régi par les Décrets n°2002 622 et n°2002-62 du 25 avril 2002 relatifs à la durée du travail du personnel roulant des entreprises du transport routier de marchandises, vous avez déclaré lors de la signature de votre contrat de travail connaître l’importance de la manipulation de l’appareil de contrôlographe (ou tout autre dispositif de contrôle qui viendrait à lui être substitué), laquelle détermine le nombre d’heures de travail effectuées et, en corollaire, la rémunération.

Vous vous êtes engagé en conséquence, à activer, conformément aux règlements, le dispositif de commutation du chrono tachygraphe (ou tout autre dispositif de contrôle qui viendrait à lui être substitué) permettant d’enregistrer distinctement les temps de conduite, les autres travaux, les temps à disposition et les temps libres.

En tout état de cause, il est précisé dans votre contrat de travail que la Direction se réserve la possibilité de rectifier, après analyse contradictoire (sauf planification prédéterminée du temps de travail permettant une « requalification automatique »), les résultats issus d’une manipulation incorrecte de l’appareil de contrôlographe, laquelle serait susceptible, par ailleurs, d’entraîner des poursuites disciplinaires.

' Information tardive quant à votre absence à partir du 04 janvier 2023 :

Vous deviez prendre votre service pour le compte de [Localité 8], le 05 janvier 2023 à 3h30 pour livrer [7] à [Localité 9] et [8] à [Localité 10].

Force est de constater que vous n’avez pas pris votre service sans en avoir informé votre hiérarchie et donc sans autorisation préalable.

Il a fallu attendre un message électronique de votre part le 05 janvier 2023, à 8h00, pour être informé et recevoir de votre part un arrêt de travail initial pour maladie allant du 04 janvier 2023 et 04 février 2023 inclus.

Toute la tournée du 05 janvier 2023 a dû être annulée au détriment de nos clients et de leurs destinataires compte tenu de notre impossibilité de vous remplacer au pied levé.

Votre comportement est inacceptable dans la mesure où vous savez pertinemment que votre éloignement géographique rend impossible votre remplacement si vous ne prenez pas soin de nous en informer par tous moyens et le plus tôt possible.

Si nos dispositions internes issues du Règlement Intérieur, à savoir que toute absence pour maladie ou accident doit être signalée dans les plus brefs délais, et justifiée au plus tard dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical (article 2.1.2. Retards et absences), vous permettent de justifier votre arrêt de travail dans les 48 heures, vous avez l’obligation de nous informer de votre situation par tous moyens et le plus tôt possible.

Lors de l’entretien, vous nous avez indiqué sans plus d’explication être dans l’impossibilité matérielle de nous prévenir dès le 04 janvier 2023 et que vous étiez dans les délais pour justifier de votre situation et nous transmettre votre arrêt de travail.

Vous confondez délai pour justifier et obligation d’informer.

Nous ne pouvons accepter de tels propos car, d’une part l’entreprise met à votre disposition un téléphone mobile avec des numéros préenregistrés pour contacter l’Exploitation et d’autre part, et sans remettre en cause le bienfondé de votre arrêt de travail, sachant que vous étiez bien prévu au planning le 05 janvier 2023, la moindre des choses était de prévenir l’Exploitation afin de vous remplacer dès la veille.

Nous vous rappelons qu’en tant que salarié de [4] [Localité 3] vous avez des droits, certes, mais vous avez aussi un certain nombre d’obligations en lien avec votre contrat de travail. Nous constatons depuis plusieurs semaines une dégradation de notre collaboration et remarquons que votre comportement apparait de plus en plus comme particulièrement déloyal et de nature à masquer une certaine carence dans le respect de vos obligations professionnelles, derrière la revendication de droits ou de diverses demandes présentées comme tels.

Ces faits mettent en cause le bon fonctionnement de notre organisation de travail et lors de notre entretien du 17 janvier 2023 vous n’avez pas fourni d’explications nous amenant à reconsidérer la présente décision.

Nous vous informons donc que votre licenciement pour faute simple intervient pour les motifs suivants :

L’ensemble de ces événements génèrent de la désorganisation de travail pour nos Exploitations et notre entreprise. Ils démontrent une non qualité du travail effectué qui entache les relations avec l’ensemble des vos interlocuteurs, ainsi qu’avec les autres acteurs du réseau [3].

Nous entendons vous dispenser de votre préavis qui débutera à réception de la présente. Pendant cette période, votre rémunération vous sera intégralement payée aux échéances habituelles et vous vous abstiendrez donc de vous présenter à votre poste de travail.

La rupture de votre contrat de travail sera donc effective 2 mois après la réception de la présente notification.

A compter de cette date, nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle emploi. A cette occasion, vous voudrez bien nous restituer aussi le matériel appartenant à l’entreprise qui vous était confié pour l’exécution de votre mission (') ».

S’agissant des faits du 17 novembre 2022 :

A titre liminaire, la cour observe que dans ses écritures la société invoque une réitération du comportement inapproprié du salarié le 23 novembre 2022 sur le site de la [9]. Que cependant ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement et ne peut en conséquence être pris en considération.

Monsieur [A] ne conteste pas s’être présenté le 17 novembre 2022 sur le site de la [9], la matérialité des faits dénoncés par l’employeur est avérée et ressort du mail transmis le 17 novembre sous la signature de Madame [V] et de l’attestation de cette dernière en date du 17 juillet 2023.

Il est ainsi avéré que le salarié s’est montré irrespectueux envers les agents de quai du site de [Localité 11], cependant il ressort de la description des faits reprochés telle qu’elle ressort du mail d’information, que Monsieur [A], à tort, « a commencé à être assez nerveux, limite incorrect », et cette situation fut qualifiée de « petit souci ». La cour note cependant un décalage entre cette dernière expression et la conséquence annoncée en fin de mail, à savoir : « De ce fait, mon chef de quai ne prendra plus en charge votre véhicule si Monsieur [A] en est le conducteur ».

A cet égard, les éléments transmis et cette contradiction apparente laisse subsister un doute, non sur la réalité de la faute, mais sur la gravité de celle-ci.

Sur la manipulation du chronotachygraphe :

Si les constats opérés par l’employeur sur les temps de travail révélés par l’examen de l’appareil de contrôle sont avérés, il appartient de constater que le salarié a fourni des explications que l’employeur considère inopérantes ; Etant rappelé que le contrat de travail prévoit au titre des missions du salarié la réalisation de l’entretien de 1er niveau du véhicule confié, dont notamment le nettoyage. Cependant, la production du seul relevé des temps de travail et de conduite, ne permet pas d’établir la volonté avérée du salarié de générer frauduleusement des temps de service injustifiés. La comparaison avec le temps de service d’un autre employé ne pouvant servir de preuve des manipulations frauduleuses imputées à Monsieur [A], étant précisé que la société qui verse les relevés de 2 chauffeurs, indique employer 350 personnes.

Dès lors le grief n’est pas caractérisé.

Sur l’information tardive par suite de l’arrêt de travail du 4 janvier 2023 :

Le salarié ne conteste pas qu’il était programmé sur une tournée à partir du 5 janvier 2023 à 3h30. Il est par ailleurs constant que Monsieur [A] fut placé en arrêt de travail à compter du 4 janvier 2023.

Aux termes de l’article 212 du règlement intérieur de l’entreprise, toute absence pour maladie ou accident doit être signalée dans les plus brefs délais et justifiée au plus tard dans les 48 heures par l’envoi du certificat médical.

L’employeur admet avoir reçu le certificat médical dans le délai requis mais avance ne pas avoir été prévenu préalablement à la réception de ce certificat médical ce qui a conduit à l’annulation d’une tournée.

Le salarié affirme avoir satisfait à ses obligations mais ne pouvoir en justifier dès lors que son téléphone professionnel est bloqué.

Monsieur [A], fait valoir dans ses écritures : « Si la capture d’écran qu’il a fait de son téléphone portable professionnel ne correspond pas au numéro de téléphone de Monsieur [G] [Y], service d’exploitation, Monsieur [A] est certain de l’avoir prévenu. ».

La cour observe que la capture d’écran à laquelle fait référence le salarié est sa pièce 8, laquelle capture fait état d’un appel sortant le 4 janvier 2023 à 16h47, or le planning de Monsieur [Y], produit par l’employeur laisse apparaitre que Monsieur [Y] ne travaillait le 4 janvier 2023 que de 8h30 à 14h, le relevé de temps de travail de ce salarié confirmant son absence l’après-midi.

Le grief est ainsi fondé, cependant il doit être relevé que le salarié a cependant satisfait à son obligation de justification de son absence.

Les éléments versés aux débats sont suffisamment circonstanciés et permettent de retenir deux fautes imputables au salarié.

Cependant, au regard du doute existant quant à la gravité de la première faute, et de la gravité modérée de la seconde dès lors que le salarié n’est pas responsable des choix d’organisation géographique de la société, la cour estime que même prises ensembles, au regard de l’absence de passif disciplinaire du salarié lié à son comportement le licenciement constitue une sanction disproportionnée, laquelle ne peut dès lors s’expliquer que par la volonté d’évincer un salarié atteint d’une pathologie, devenant revendicatif, ainsi que le caractérise les échanges avec son employeur quant à la prise en compte de sa situation de santé. En tout état de cause l’employeur ne démontre pas que sa décision de rupture du contrat de travail est sans relation avec l’état de santé du salarié.

C’est à bon droit que les premiers juges ont considéré discriminatoire le licenciement et ont prononcé sa nullité.

Par application des dispositions de l’article L 1235-11 du code du travail, et en l’absence d’impossibilité démontrée de procéder à la réintégration du salarié, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande du salarié à ce titre.

Sur l’indemnisation du salarié :

Il est constant que dans le cas où par suite de l’annulation du licenciement, la réintégration du salarié est ordonnée, ce dernier à droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Il peut être déduit de la réparation du préjudice subi les revenus qu’il a pu tirer d’une autre activité professionnelle et/ou le revenu de remplacement qui a pu lui être servi pendant cette période.

Le conseil de prud’hommes a ainsi condamné la société de transport à payer à Monsieur [A] une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis la date de son licenciement jusqu’à la date de sa réintégration, déduction faite des revenus de remplacement perçus par le salarié.

L’employeur sollicite que cette indemnisation soit limitée au reliquat des salaires qui auraient dus être perçus du 24 janvier 2023 au 12 juin 2024.

A cette fin la société expose que le salarié n’a en fait jamais quitté les effectifs de la société dès lors qu’il s’est trouvé durant le préavis en accident du travail et qu’elle a procédé à la réintégration de Monsieur [A] à compter du 13 juin 2024.

Monsieur [A] ne conteste pas avoir été réintégré dans un poste à compter du 13 juin 2024, et il est justifié qu’il a perçu un revenu de remplacement à raison de son arrêt de travail de sorte que ce revenu devra être déduit de l’indemnité à percevoir qui couvrira la période comprise entre la date du licenciement et la date de la réintégration, le jugement sera réformé et précisé sur ce point.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

La société [3] qui succombe au principal supportera les dépens d’appel.

L’équité commande que la société participe à hauteur de 2 000 euros aux frais irrépétibles engagés par le salarié en cause d’appel, ce par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande articulée sur ce dernier fondement par la société [3] sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Déclare Monsieur [D] [A] irrecevable en son appel incident,

Déclare Monsieur [D] [A] irrecevable en ses demandes tendant à voir la cour :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [A] de sa demande de 20 000 euros au titre du préjudice moral qu’il a eu à subir,

— Condamner la société [4] [Localité 3] à payer la somme de 20 000 euros au titre du préjudice moral subi par M. [A] démontré par les discriminations, pressions et mensonges perpétrés par l’employeur à l’encontre d’un homme père de famille avec un enfant handicapé sur qui une pression inacceptable était mise.

Statuant dans les limites de l’appel,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il condamne la société [4] [Localité 3] à payer à Monsieur [A] une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis la date de son licenciement jusqu’à la date de sa réintégration, déduction faite des revenus de remplacement perçus par le salarié,

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne la société [2] à payer à Monsieur [A] une indemnité correspondant aux reliquats des salaires qu’il aurait dû percevoir du 24 janvier 2023 au 12 juin 2024,

Condamne la société [2] à payer à Monsieur [A], à hauteur de cour, une somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette la demande de la société [2] au titre des frais irrépétibles,

condamne la société [2] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN François ARNAUD