ARRÊT DU

11 Juillet 2025

N° 1254/25

N° RG 24/01235 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VRBA

CV/CL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lys lez Lannoy

en date du

04 Avril 2024

(RG 22/00167 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 11 Juillet 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [K] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Coraline FAVREL, avocat au barreau de LILLE assistée de M^e Nathalie BOUVIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.R.L. NEMEA APPART’ETUD

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par M^e Carole MORET, avocat au barreau de BORDEAUX substituée par M^e Louis GAUDIN, avocat au barreau de BORDEAUX

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Juin 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 11 Juillet 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 mai 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société Nemea appart’étud a pour objet l’exploitation et la commercialisation de résidences étudiantes implantées en France.

Mme [G] a été embauchée par la société Nemea appart’étud suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 9 mai 2017, en qualité de responsable de résidence étudiante, statut employé niveau [4].

La convention collective nationale de l’immobilier est applicable à la relation contractuelle.

A compter d’avril 2019, Mme [G] a bénéficié du statut employé niveau E3 puis à compter du 1er juin 2020 du statut agent de maîtrise niveau AM1.

Mme [G] était en charge de la résidence étudiante Nemea située à [Localité 7].

À compter de septembre 2020, Mme [G] a été placée en arrêt de travail de manière intermittente, puis de manière ininterrompue à compter du 23 août 2021.

Mme [G] a reçu un courrier de mise en garde de la part de l’employeur pendant son arrêt maladie en août 2021.

Le 31 janvier 2022, après plusieurs visites de pré-reprises, Mme [G] a été déclarée inapte à son poste par médecin du travail, avec précision que l’état de santé de la salariée faisait obstacle tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 11 février 2022, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, devant se tenir le 23 février suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 février 2022, la société Nemea appart’étud a notifié à Mme [G] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 15 novembre 2022, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 4 avril 2024, cette juridiction a':

— jugé que ce sont bien les dispositions de la grille de classification des postes de travail et qualifications professionnelles hors résidence de tourisme qui doivent trouver à s’appliquer au cas présent,

— jugé que Mme [G] ne relève pas de la classification cadre niveau C3,

— jugé que la société Nemea appart’étud n’a pas violé le principe de l’égalité de traitement,

— jugé que la mise en garde en date du 23 août 2021 n’est pas justifié,

— jugé que le harcèlement moral et la discrimination ne sont pas caractérisés,

— jugé que la société Nemea appart’étud n’a pas manqué à son obligation de loyauté,

— jugé que la violation des temps de repos et de la durée du travail n’est pas caractérisée,

— jugé que l’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas caractérisée,

— jugé que l’inaptitude et le licenciement consécutifs sont d’origine non-professionnelle,

— jugé que le licenciement de Mme [G] est bien fondé,

en conséquence,

— débouté Mme [G] de ses demandes de rappels de salaires et congés payés y afférents,

— annulé la mise en garde en date du 23 août 2021,

— débouté Mme [G] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement,

— débouté Mme [G] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— débouté Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des repos légaux et de la durée du travail,

— débouté Mme [G] de sa demande de délivrance de bulletins de paie, de reçu pour solde de tout compte et d’attestation pôle emploi rectifiés,

— débouté les parties de leurs demandes de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [G] aux éventuels dépens de la présente instance (y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice de la décision),

— débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif.

Par déclaration reçue au greffe le 2 mai 2024, Mme [G] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a dit que ce sont les dispositions de la grille de classification des postes de travail et qualifications professionnelles hors résidence de tourisme qui trouvent à s’appliquer, en ce qu’il a dit que la mise en garde du 23 août 2021 n’était pas justifiée et en ce qu’il a annulé cette mise en garde.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 6 janvier 2025, Mme [G] demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il a jugé que ce sont bien les dispositions de la grille de classification de postes de travail et qualifications professionnelles hors résidences de tourisme qui doivent trouver à s’appliquer au cas présent, en ce qu’il a annulé la mise en garde du 23 août 2021, en ce qu’il a débouté la société Nemea appart’étud de ses demandes,

— infirmer le jugement pour le surplus,

statuant à nouveau,

— juger que l’employeur a violé le principe d’égalité de traitement,

— juger qu’elle doit se voir appliquer sur une période de trois ans à compter de la rupture de son contrat de travail le statut cadre C3 de la grille des résidences hors tourisme et, à défaut, le niveau C3 de la grille des résidences de tourisme,

— juger que l’employeur a commis des faits de harcèlement moral,

— juger que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail,

— juger que l’employeur n’a pas respecté les temps de repos et la durée du travail,

— juger que les fautes de l’employeur sont directement à l’origine de l’inaptitude de la salariée,

en conséquence,

— juger que son inaptitude et le licenciement consécutif sont d’origine professionnelle,

— juger que son licenciement est nul comme faisant suite à des faits de harcèlement et de discrimination et, a minima, dépourvu de cause réelle et sérieuse comme faisant suite aux fautes commises par l’employeur,

— condamner la société Nemea appart’étud à lui payer':

*26'570,64 euros (à parfaire) à titre de rappel de salaire, outre 2'657 euros (à parfaire) au titre des congés payés y afférents en application de la classification des résidences hors tourisme,

*à défaut, 25'807,99 euros (à parfaire) à titre de rappels de salaire, outre 2'580,80 euros (à parfaire) au titre des congés payés y afférents en application de la classification des résidences de tourisme,

*4'264,01 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement,

*9'199,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, soit 3 mois de salaire,

*36'799,38 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, soit 12 mois de salaire,

*18'399,69 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, soit 6 mois de salaire,

*18'399,69 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des repos légaux et de la durée de travail, soit 6 mois de salaire,

— condamner la société Nemea appart’étud à lui délivrer des bulletins de paie de mars 2019 à février 2022 inclus, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi rectifiés, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— juger que la juridiction se réservera le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la société Nemea appart’étud à lui payer 3'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

— condamner la société Nemea appart’étud aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 24 janvier 2025, la société Nemea appart’étud demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a jugé que ce sont bien les dispositions de la grille de classification des postes de travail et qualifications professionnelles hors résidences de tourisme qui doivent trouver à s’appliquer, et que la mise en garde en date du 23 août 2021 n’est pas justifiée,

— juger que doivent s’appliquer les dispositions de la convention collective nationale de l’immobilier propres aux résidences de tourisme,

— juger que la mise en garde du 23 août 2021 est bien fondée,

— condamner Mme [G] à lui payer 3'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 mai 2025.

MOTIVATION':

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur la classification et le principe d’égalité de traitement

La cour constate que si Mme [G] fait dans ses conclusions des développements sur l’atteinte au principe d’égalité de traitement, elle ne se compare avec aucun autre salarié pour établir une atteinte à ce principe. Il s’ensuit que les faits présentés ne laissent pas présumer une inégalité de traitement. En réalité, ce qu’elle sollicite c’est un rappel de salaire en raison du fait que sa classification n’était pas la bonne par rapport aux missions qu’elle exerçait et donc sans comparaison avec d’autres salariés. Il n’est en conséquence pas nécessaire de recourir au principe de l’égalité de traitement pour examiner sa demande mais il s’agit simplement de déterminer si la classification de la salariée était la bonne.

Mme [G] soutient que la grille de classification applicable est celle des résidences hors tourisme et que les fonctions qu’elle exerçait réellement devaient amener non pas à la classification d’employé ou d’agent de maîtrise, mais à celle de cadre, plus précisément le statut C3. Subsidiairement, dans l’hypothèse de l’application de la grille des résidences de tourisme, elle fait valoir que les classifications E3 et AM1 dont elle a bénéficié correspondent à des missions d’exécution alors que les missions confiées aux responsables de résidences en général et à elle en particulier impliquaient des responsabilités et une autonomie bien plus importantes justifiant sa classification au niveau C3.

La société Nemea appart’étud soutient que s’appliquent les dispositions spécifiques de la convention collective nationale de l’immobilier propres aux résidences de tourisme. Elle ajoute que les missions de Mme [G] relevaient bien du statut employé niveau E3 puis de statut agent de maîtrise niveau AM1.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Enfin, dès lors que la convention collective applicable réserve l’accession à une classification à des conditions de diplôme, en l’absence du diplôme requis, le salarié ne peut prétendre au classement exigeant ce titre, quand bien même les fonctions qu’il exerce réellement correspondraient.

Sur la grille de classification et les qualifications applicables en l’espèce

L’article 35 de la convention collective applicable prévoit s’agissant de la classification des postes de travail et des qualifications professionnelles qu’une «'annexe à la convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l’article 1er. Cette annexe I se décompose en deux parties': une première partie relative à la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles hors résidences de tourisme'; une seconde partie relative à la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles spécifique aux résidences de tourisme'».

Les grilles de classification sont différentes selon qu’il s’agit ou non d’une résidence de tourisme et les parties s’opposent sur le point de savoir si la société Nemea appart’étud appartient ou non à cette catégorie.

Si la société Nemea appart’étud n’appartient pas à la catégorie des résidences de tourisme, la classification relève de l’annexe I de la convention collective issue de l’avenant n°33 du 15 juin 2006 et si elle y appartient, la classification relève de l’annexe I de la convention collective issue de l’avenant du 28 novembre 2018.

L’article 1er de la convention collective prévoit qu’elle règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et les salariés notamment dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières pouvant être immatriculées sous le code APE 55.20Z de la nomenclature d’activités françaises. La société Nemea appart’étud soutient à raison qu’il ne peut être déduit de ce texte qu’une résidence de tourisme doit impérativement avoir le code APE55.20Z. Ainsi, le fait que le code APE de la société Nemea appart’étud soit 6820A ne suffit aucunement à en déduire qu’il ne s’agit pas d’une résidence de tourisme, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes.

L’avenant du 28 novembre 2018 ne définit par les résidences de tourisme, se contentant d’indiquer qu’il s’applique dans les résidences de tourisme, les résidences hôtelières et les appart-hôtels.

L’avenant n°33 du 15 juin 2006 dans sa partie «'modification de la classification'», précise que «'l’annexe I «'classification des postes de travail et des qualifications professionnelles'», établie par l’article 1er de l’accord du 11 décembre 1987 est remplacée par la grille ci-après qui détermine pour chacun des 9 niveaux': un niveau d’autonomie et de responsabilité'; un niveau de formation repère indicatif'; des emplois repère indicatif'; des fonctions repères indicatives. Tous les salariés, à l’exclusion de ceux dépendant des sociétés adhérentes au syndicat national des résidences de tourisme, doivent être classés dans l’un des 9 niveaux de cette nouvelle grille des classifications'».

La société Nemea appart’étud justifie par une attestation du syndicat national des résidences de tourisme que le groupe Nemea (qui comprend effectivement différents types de résidences) est adhérent et cotise au syndicat depuis 1999 et que conformément aux statuts du syndicat, cette adhésion concerne l’ensemble du groupe Nemea, avec toutes ses structures et toutes ses résidences classées ou non.

Il en résulte que cet élément suffit à justifier que doit s’appliquer en l’espèce la grille des classifications et des qualifications des résidences de tourisme. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu que s’appliquaient les dispositions hors résidences de tourisme.

Sur la classification

Il résulte du contrat de travail de Mme [G] qu’elle a été engagée aux fonctions de responsable de résidence étudiante, statut employé niveau [4], qu’à compter d’avril 2019, elle a bénéficié du statut employé niveau E3 et à compter du 1er juin 2020 du statut agent de maîtrise niveau AM1. Ses fonctions sont ainsi définies':

«'commercial':

— participer à la commercialisation de la résidence': élaboration et développement du fichier école, prospection par rendez-vous ou par téléphone, création et fidélisation de partenariats,

— participer aux journées portes ouvertes des écoles, des salons,

— proposer des plans d’actions commerciales

— l’analyse et la veille du marché concurrentiel

— développer les réseaux des prestataires locaux.

Gestion locative':

— réaliser les visites de la résidence,

— analyser et valider les dossiers financiers des candidatures locatives,

— saisir et suivre les dossiers des locataires dans le logiciel de gestion dédié,

— réaliser les états des lieux entrant et sortant,

— gérer les impayés et les relances de paiement.

Administratif':

— suivre le budget recettes-dépenses': gestion et anticipation des dépenses,

— recruter, former et manager l’équipe de la résidence et les intervenants extérieurs.

Exploitation':

— suivre la fin du chantier jusqu’à sa livraison,

— suivre l’entretien et la maintenance de la résidence,

— réaliser des menues tâches de maintenance et d’entretien,

— veiller à la sécurité des biens et des locataires,

— appliquer les procédures Qualité du groupe'».

L’avenant du 28 novembre 2018 précise en son article 4 que «'la grille de classification comporte 9 niveaux. Le classement effectué dans cette grille est fonction du contenu, des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois, et du secteur d’activité. Critères classants':

compétence (expérience et/ou formation requise)': il s’agit de déterminer à l’intérieur de l’entreprise, pour un poste donné, si une formation est requise pour occuper le poste, et, dans l’affirmative, quel type de formation';

La formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation sur le terrain, la formation professionnelle, la formation continue, l’expérience';

contenu de l’activité': ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d’organisation du travail dans l’entreprise';

autonomie': ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l’organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées. L’étendue du champ d’autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des interventions hiérarchiques auxquelles il est soumis';

responsabilité': tous les salariés d’une entreprise quel que soit le niveau de qualification sont responsables, c’est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur son confiées': responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs'».

Le niveau E3 du statut employé est défini de la façon suivante': «'dans le cadre d’instructions générales, l’employé de niveau E3 exécute, conformément aux normes professionnelles, des travaux très qualifiés, constitués d’actions de réalisations complètes. Il choisit les modes opératoires et les moyens de contrôle appropriés. L’exécution des tâches qui lui sont demandées nécessite la maîtrise complète de la fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels. L’emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau IV de l’éducation nationale ou la formation prévue au niveau V de l’éducation nationale complétée par des stages ou cours professionnels et une expérience d’au moins 3 années dans le niveau E2. Ces connaissances peuvent être acquises, soit par la voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle'».

La dernière classification de Mme [G], le niveau AM1 du statut agent de maîtrise «'se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assurer ou coordonner la réalisation de travaux d’ensemble ou d’une partie plus ou moins importante d’un ensemble complexe, ainsi que, le cas échéant, la responsabilité de commandement, dans les limites de la délégation qu’il a reçue. Du fait des moyens techniques utilisés, il peut être amené à des ajustements et adaptations indispensables. L’emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au diplôme prévu au niveau IV b de l’éducation nationale complété par une formation professionnelle adaptée aux exigences de la fonction. Ces connaissances peuvent être acquises par voie scolaire, ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle'».

La salariée revendique la classification cadre niveau C3 qui est ainsi définie': «'le cadre de niveau C3 assume dans un domaine soit technique, soit administratif, soit commercial, soit de la gestion, soit dans plusieurs d’entre eux, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions. Cadre ayant autorité sur un service important ou sur plusieurs services à coordonner, il maîtrise les techniques de relations humaines et d’organisation du travail à un haut niveau. Le classement à ce niveau exige une très haute spécialisation exercées dans les structures fonctionnelles d’entreprises importantes. L’emploi exige une formation générale et professionnelle de très haut niveau sanctionnée par les diplômes de niveau [non précisé] l’éducation nationale ou une expérience professionnelle probante dans des postes similaires ou de niveau C2 avec attestations de stages de formation ouvrant accès à la position supérieure'».

Il doit d’abord être précisé que le fait que dans une attestation effectuée dans le cadre du confinement, Mme [I], responsable commercial et exploitation, ait indiqué que Mme [G] «'de par ses fonctions de cadre au sein de la société, devra se rendre ponctuellement à sa résidence [..;] pour remplir certaines de ses obligations qui ne peuvent pas être faites en télétravail'» ne constitue pas, contrairement à ce qu’indique la salariée, un aveu judiciaire, ne s’agissant pas d’un aveu fait en justice, et qu’il ne saurait non plus être considéré comme un aveu extra-judiciaire de la classification de cadre de Mme [G], s’agissant d’une simple mention sur une attestation faite dans un contexte d’urgence. Seul l’examen des fonctions réelles de Mme [G] permet de déterminer la classification qui était adaptée à sa situation.

La cour constate que si Mme [G] soutient que l’autonomie dont elle bénéficiait en tant que responsable de résidence correspond parfaitement à celle de la classification C3 et qu’elle était responsable d’un service en étant chargée du recrutement et du management du personnel affecté à la résidence, les pièces produites démontrent en réalité, comme le soutient la société Nemea appart’étud, qu’elle n’était pas seule à gérer la résidence et qu’elle bénéficiait du contrôle et du support des équipes administratives du siège pour ses actions tant commerciales qu’administratives. Ainsi, notamment, Mme [I] assurait un suivi régulier du volume d’occupation et transmettait les consignes pour les actions à mettre en place pour y remédier (locations notamment sur Airbnb), les annonces devaient être validées avant que Mme [G] ne les mette en ligne ainsi que le tarif des nuitées. Il apparaît également que pour les recrutements, Mme [G] en référait à Mme [I] qui lui confirmait les informations dont elle avait besoin et validait le cas échéant les choix de Mme [G]. De même, les impayés faisaient l’objet d’un suivi de la société Nemea appart’étud.

Il résulte de ces éléments que Mme [G], sur qui pèse la charge de la preuve, ne démontre pas qu’elle avait effectivement et de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions la large autonomie de jugement et d’initiative requise pour la classification C3. En outre, sa maîtrise des techniques de relations humaines et d’organisation du travail à un haut niveau n’est pas davantage démontrée, compte tenu du fait qu’elle se tournait vers les supports du siège de la société pour un certain nombre de questions, notamment relatives aux recrutements. Les fonctions qu’elle exerçait correspondent à la classification AM1 qui lui était appliquée.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaires lié à la classification C3.

Sur la demande d’annulation de la mise en garde

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du même code ajoute qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil les éléments retenus pour prendre une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Selon l’article L.1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par une lettre qui comporte comme date le 23 août 2021, la société Nemea appart’étud a adressé à Mme [G] une mise en garde ainsi rédigée «'le mercredi 18 août 2021, vous avez échangé avec M. [M] [C], responsable adjoint du pôle étudiant concernant l’attribution de votre prime sur objectif. Ce dernier vous a informée que vous ne bénéficierez pas de cette prime car vous n’aviez pas atteint vos objectifs pour le 1er semestre 2021. Vous lui avez alors indiqué que vous n’étiez pas contente et que vous ne seriez plus sur la résidence à compter du lundi suivant. M. [C] vous a alors expliqué que vous ne pouviez pas quitter la résidence du jour au lendemain, et vous a rappelé vos obligations contractuelles, à savoir respecter un délai de prévenance si vous souhaitiez partir de votre poste. Vous lui avez alors indiqué que vous n’aviez pas l’intention de démissionner et que vous allier vous rendre chez votre médecin… Vous lui avez précisé qu’il devrait s’organiser pour gérer votre absence dès le lundi suivant. Le vendredi 20 août 2021, vos collègues du siège ont cherché à vous joindre, en vain. Mme [P] [E], assistante administrative au siège vous a adressé un mail en vous indiquant que si vous n’étiez pas à votre poste de travail le lundi 23 août, Mme [S] [A] [N] [L] assurerait votre remplacement durant votre absence. Mme [S] [A] [N] [L] vous a également contactée par téléphone le vendredi 20 août et vous avez fixé ensemble un rendez-vous sur votre résidence à 16h00. Vous lui avez donné la clé du bureau et vous l’avez informée que vous laisseriez votre ordinateur et votre téléphone professionnel dans votre bureau et vous l’avez informée que vous laisseriez votre ordinateur et votre téléphone professionnel dans votre bureau afin qu’elle puisse prendre le relais en cette période particulièrement chargée de rentrée universitaire. Afin de pallier votre éventuelle absence, nous avons mandaté Mme [S] [A] [N] [L] afin qu’elle se rende sur votre résidence le lundi 23 août 2021. Vous n’étiez pas présente et votre bureau était vide. Vous n’avez pas laissé votre ordinateur ni votre téléphone professionnel, contrairement à ce que prévoit la procédure. Lorsque nous nous sommes connectés sur votre boîte mail professionnelle sur notre serveur, nous avons constaté que vous aviez supprimé tous vos messages depuis vendredi. Vous nous avez ramené votre téléphone et votre ordinateur portable le mardi matin, ce qui a complètement désorganisé la résidence. Lorsque nous avons accédé à votre ordinateur, nous nous sommes rendus compte qu’à la date du 25 août 2021 nous avions encore 8 lors vacants alors que vous aviez à plusieurs reprises indiqué aux gestionnaires administratives au siège que votre résidence était complète, que tous les lots étaient réservés. Par ailleurs, vous ne nous avez pas envoyé les états des lieux de sortie des locataires en temps voulu, ce qui nous a occasionné de nombreuses relances téléphoniques de ces locataires. Votre attitude est inqualifiable, vous avez volontairement nui à la bonne marche de votre établissement au détriment de l’entreprise et de ses collaborateurs'».

Il est d’évidence que la date du 23 août 2021 mentionnée sur la lettre de mise en garde est une erreur matérielle, puisque dans la lettre sont visés des faits du 24 et du 25 août 2021. Il ne saurait être déduit de cette erreur matérielle une volonté de l’employeur de sanctionner la salariée avant même la survenance des faits, contrairement à ce que soutient Mme [G].

Il doit néanmoins être constaté que l’ensemble des allégations de la société Nemea appart’étud dans cette lettre de mise en garde ne font l’objet d’aucune pièce produite pour les établir. Ainsi sont seuls établis le fait que Mme [G] a été placée en arrêt de travail le 23 août 2021 et qu’elle a restitué son ordinateur et téléphone professionnels le lendemain matin, ce qu’elle reconnaît.

Ces seuls éléments ne justifient aucunement une sanction et en l’absence de toute preuve des griefs reprochés à Mme [G], le jugement sera confirmé en ce qu’il a annulé la mise en garde.

Sur le harcèlement

Il convient en premier lieu de préciser que si dans le dispositif de ses conclusions, Mme [G] sollicite la nullité de son licenciement en raison de harcèlement et de discrimination, dans le corps de ses écritures, elle évoque uniquement des faits de harcèlement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [G] évoque dans ses conclusions les faits suivants, ayant eu pour effet une dégradation de son état de santé':

— des pressions et des menaces exercées sur elle,

— une sanction disciplinaire injustifiée,

— une charge de travail intenable,

— des sollicitations multiples en dehors du temps de travail et une situation d’astreinte de fait permanente.

Il a été précédemment démontré que la sanction disciplinaire de mise en garde du mois d’août 2021 était injustifiée. Ce fait est matériellement établi.

Sur les pressions et menaces

Il n’est pas établi, contrairement à ce que soutient Mme [G], que son employeur lui imposait une pression constante du chiffre ou insistait de façon excessive sur le respect de multiples procédures. L’examen des courriels dont se prévaut Mme [G] à ce titre démontre qu’en dehors d’échanges relatifs à l’installation d’un coffre-fort et au traitement d’une démarche demandée par le site Airbnb, les instructions transmises par Mme [I] notamment sur les locations de courte durée à mettre en place en cas de logements vacants n’ont été que ponctuelles (29/12/17, 04/01/18 et 22/08/18), en dehors de la période de la crise sanitaire au cours de laquelle il a été plus fréquemment insisté sur la nécessité, compte tenu de l’impact des confinements sur l’activité, d’être actif sur les démarches commerciales, notamment auprès des sites Airbnb ou booking pour limiter l’impact des logements vacants, avec une demande de tableau de suivi de remplissage à transmettre très régulièrement pour assurer le suivi. Si des rappels ont été faits et qu’il a effectivement insisté sur la nécessité de mettre en place les procédures indiquées et de réaliser et transmettre le suivi, la fréquence de ces messages et leur contenu ne permettent pas de caractériser une pression constante du chiffre et une insistance excessive sur le respect des procédures, excédant le pouvoir de direction de l’employeur.

En revanche, Mme [G] invoque également le fait qu’il était fait usage à de nombreuses reprises et de façon excessive de menaces de sanctions ou de chantage à la prime, ce qui est effectivement établi. Ainsi, pour exemple, Mme [I] dans un courriel adressé à plusieurs gestionnaires de résidence le 8 septembre 2017 indiquait «'[5] vous rappelle que la prime qualité comprend le respect des procédures'», le 19 octobre 2017, elle indiquait «'je vous rappelle que tout doit être traité en temps réel. Les prochaines relances se feront pas un courrier recommandé auprès des résidences concernées'», le 5 avril 2018 «'votre prime qualité dépend en grande partie de vos retours d’informations via ces reportings, je vous rappelle donc que le non-respect des procédures engendrera tout simplement la non attribution de cette prime'», le 4 juillet 2019 à 9H40 «'je vous laisse jusqu’à 10h pour faire le nécessaire, sans action de votre part un courrier recommandé pour non-respect des procédures vous sera envoyé dès demain matin'», le 1er février 2021 «'vous avez jusqu’à mercredi 3 février pour répondre au mail ci-dessous. Sans retour de votre part, un courrier recommandé de mise en garde vous sera envoyé signé par M. [W]'». Or, si l’employeur dispose du pouvoir de direction et également du pouvoir disciplinaire et de contrôle des salariés, il excède ces pouvoirs en faisant régulièrement des menaces de sanction et du chantage à la prime à l’égard de ses salariés. Les méthodes de management agressives utilisées par la société Nemea appart’étud à l’encontre de Mme [G] notamment par l’utilisation régulière de menaces de sanctions et de chantage à la prime sont en conséquence établies. Le fait que Mme [G] n’était pas la seule destinataire des courriels est sans incidence, dès lors qu’il s’agit manifestement d’une pratique managériale, de ce fait pouvant être effectuée à l’égard de plusieurs salariés et qu’il est démontré que Mme [G] a été concernée.

Sur la charge de travail intenable

Mme [G] ne démontre aucunement qu’elle était soumise à une charge de travail intenable et que les 35 heures de travail prévues par son contrat ne lui permettaient pas d’exercer ses missions. Le seul fait qu’elle se soit plainte d’avoir dépassé les durées mensuelles et annuelles de travail dans son courrier de contestation de la mise en garde qu’elle avait reçue est insuffisant à démontrer la réalité de la surcharge.

En outre, le fait qu’il ait été demandé aux responsables de résidences, à tout le moins depuis le courriel du 29 décembre 2017, de combler les lots vacants en les mettant en location de courte durée sur des sites dédiés ne permet pas de démontrer que la charge de travail de Mme [G] était trop importante et que cette mission n’était pas conciliable avec le reste de ses attributions. Il n’apparaît d’ailleurs aucunement qu’elle se soit plainte auprès de son employeur du fait que cette mission alourdissait sa charge de travail dans des proportions trop importantes.

Quant au fait qu’en l’absence de chargé d’entretien, ce qu’elle indique s’être produit régulièrement, les responsables de résidence devaient eux-mêmes faire le ménage, la cour constate que Mme [G] ne justifie aucunement précisément des moments au cours desquels sa résidence n’avait pas de chargé d’entretien, étant précisé qu’il résulte de certains courriels qu’il y avait à certains moments un chargé d’entretien pour sa résidence, et qu’en tout état de cause, elle ne quantifie pas la charge de travail que cela représente. Il n’est conséquence pas établi que cette tâche ponctuelle l’amenait à avoir une charge de travail intenable comme elle le soutient. Son contrat de travail prévoit en outre dans ses missions la réalisation de menues tâches de maintenance et d’entretien.

Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

Sur les sollicitations multiples en dehors du temps de travail et la situation d’astreinte de fait permanente

La société Nemea appart’étud produit un document intitulé départ en congés payés, qui précise que cette période ne doit pas être une période morte pour la résidence et qui donne les consignes à suivre. Mme [G] produit un document intitulé conduite à tenir en cas d’absence.

Il ressort de ces documents qu’il existait une procédure à suivre en cas d’absence et si Mme [G] démontre qu’elle a répondu à des messages pendant certains de ses congés ou de ses absences pour maladie, elle ne démontre ni ne soutient qu’elle avait respecté les procédures prévues et qu’en raison de problèmes dans leur mise en 'uvre, elle était contrainte de garder en permanence son téléphone et de consulter sa messagerie électronique.

Il est en effet expressément prévu qu’un message d’absence doit être précisé sur la boîte de messagerie électronique, sur le répondeur du téléphone, avec le numéro et l’adresse électronique de la personne à joindre en cas d’urgence, qui peut être un gestionnaire ou un collègue du même secteur disposé à prendre la relève. Il n’est pas établi que Mme [G] ait sollicité le siège pour prendre son relais pendant ses congés et qu’elle se soit heurtée à un refus l’obligeant à travailler pendant ses congés ou ses absences. Il ressort d’ailleurs d’un certain nombre d’échanges que Mme [G] répondait à ses interlocuteurs pour indiquer qu’elle était en congés ou absente et qu’elle les recontacterait à son retour, ce qui aurait parfaitement pu être fait par le biais d’un message d’absence.

En outre, dans un courriel du 7 mai 2021, Mme [Z], assistante commerciale, rappelait aux responsables de résidence qu’elle pouvait prendre la main à distance pendant leurs congés pour la gestion des courriels, dossiers, éditions de contrats etc et qu’il suffisait de la contacter pour la solliciter, confirmant ainsi la réalité des possibilités de décharge pendant les congés des responsables de résidences. La cour constate d’ailleurs que dans certains courriels qu’elle envoie au cours de ses congés, Mme [G] indique que la femme de ménage peut être contactée et donne son numéro de téléphone, ce qu’elle aurait là encore pu faire par un message d’absence, de sorte qu’elle n’était pas obligée de répondre par le fait de son employeur pendant ses congés ou absences.

Il n’est en conséquence pas établi que Mme [G] ait été tenue par son employeur d’une astreinte tant pendant ses congés que pendant ses périodes d’arrêt maladie.

De même, s’agissant du fait d’avoir été de permanence d’astreinte pendant ses périodes de travail, s’il est établi que dans son entretien annuel de 2019, Mme [G] avait signalé qu’en l’absence de système d’astreinte, elle avait l’impression de ne pas avoir de coupure le week-end et le soir, ce à quoi sa supérieure avait répondu qu’elle allait creuser ce point d’insatisfaction et envisager un numéro d’astreinte pour les soirs et week-ends et qu’il n’est pas démontré que l’employeur ait mis en place une telle procédure, il n’est cependant pas démontré que dans les faits, Mme [G] devait être joignable en permanence et était dérangée le soir et le week-end. Elle ne fait qu’alléguer cette contrainte sans aucunement démontrer avoir été contactée le soir ou le week-end par un locataire pour une urgence ou avoir dû se déplacer à la résidence pendant ces mêmes périodes pour une urgence. Elle ne produit quelques échanges le soir avec des collègues pour en justifier, ce qui est très différent d’une astreinte pour être joignable par les locataires en cas de problème le soir et le week-end et ces messages en revêtent aucun caractère d’urgence de sorte que sa réponse pouvait parfaitement attendre le lendemain pendant ses heures de travail.

Il n’est au surplus pas démontré qu’elle s’est vu refuser des congés, l’échange de messages au cours desquels il lui est indiqué par Mme [I] le 8 janvier 2021 que c’est compliqué d’accepter 15 jours de congés quand la société a besoin d’elle, outre le fait qu’il est ponctuel, ne permet pas de caractériser un refus de congés, aucune date de congés ne figurant et aucun refus exprès d’une demande précise ne résultant des termes du message.

Le fait constitué par des sollicitations multiples en dehors du temps de travail et la situation d’astreinte de fait permanente n’est en conséquence pas matériellement établi.

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que Mme [G] a présentées, notamment un syndrome anxiodépressif majeur et des troubles anxieux agoraphobiques, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que Mme [G] dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir':

— les menaces de sanctions et le chantage à la prime réguliers,

— une sanction injustifiée pendant un arrêt maladie,

pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, eu égard à leurs répercussions sur l’état de santé de Mme [G].

Il incombe dès lors à la société Nemea appart’étud de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement.

Or, la société Nemea appart’étud ne démontre aucunement quel élément objectif justifierait tant les menaces de sanctions et le chantage à la prime réguliers que la sanction injustifiée pendant l’arrêt maladie de Mme [G], se contentant d’indiquer que la sanction est justifiée, ce qui a déjà été examiné, et qu’elle n’a fait qu’exercer son pouvoir de direction, ce qui a déjà également été retenu comme non fondé, la méthode de management employée dépassant en l’espèce les pouvoirs de direction ou de sanction de l’employeur.

La société Nemea appart’étud échoue donc à démontrer que les faits retenus comme laissant présumer une situation de harcèlement moral sont en réalité étrangers à une telle situation.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit que le harcèlement moral n’était pas caractérisé.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [G] soutient que cette exécution déloyale est caractérisée par le non-respect de la classification conventionnelle, les menaces constantes de sanctions et de retrait de primes, l’abus du pouvoir disciplinaire pour des faits non fautifs, la surcharge volontaire de travail, les sollicitations répétées en dehors du temps de travail et le refus de prise en compte de sa situation d’astreinte permanente. Elle souligne que le préjudice résultant de cette exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être réparé distinctement de celui résultant de la rupture nulle ou abusive du contrat de travail.

La société Nemea appart’étud soutient que les manquements ne sont pas justifiés et qu’en outre, elle ne peut obtenir une double réparation et qu’elle doit démontrer l’existence d’un préjudice distinct.

L’ensemble des manquements invoqués ont déjà été précédemment examinés. Ainsi, ont seuls été retenus comme établis, les menaces régulières de sanctions et de retrait de primes et l’abus du pouvoir disciplinaire pour des faits non fautifs.

Ces faits, retenus pour le harcèlement moral, peuvent également constituer des manquements de l’employeur à son obligation de loyauté.

Mme [G] n’ayant pas sollicité de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison des faits de harcèlement moral, elle est fondée à solliciter l’indemnisation de son préjudice lié aux manquements de l’employeur à son obligation de loyauté. Un tel préjudice est distinct de celui pouvant éventuellement résulter de la perte injustifiée de son emploi, qui sera examiné ultérieurement.

Les répercussions des agissements de la société Nemea appart’étud sur la santé mentale de Mme [G] sont suffisamment démontrées par les pièces produites au dossier, notamment les pièces médicales. Compte tenu de ces éléments, la société Nemea appart’étud sera condamnée à lui payer la somme de 3'000 euros en réparation de son préjudice moral et le jugement infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les temps de repos et la durée du travail

Mme [G] invoque les astreintes permanentes qui lui étaient imposées pour solliciter des dommages-intérêts fondés sur le non-respect des durées légales de travail et temps de repos.

Il a cependant été précédemment retenu qu’il n’était pas établi qu’elle était en permanence d’astreinte, ce qui suffit pour l’employeur à démontrer que les temps de repos et la durée légale du travail étaient respectés, la salariée n’invoquant pas d’autre manquement.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la demande de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9. L’ensemble de ces textes concernent le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle déclaré inapte par le médecin du travail comme l’indique l’article L.1226-10 du même code.

Les règles protectrices et d’indemnisation applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, Mme [G] n’a fait aucune demande de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d’assurance maladie.

Cependant, en raison de l’autonomie des droits du travail et de la sécurité sociale, le juge prud’homal doit lui-même, pour la détermination des droits du salarié en matière de licenciement, vérifier si l’inaptitude est consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

Mme [G] ne prétend pas avoir été victime d’un accident du travail. S’agissant de l’existence d’une maladie professionnelle qui serait à l’origine de son inaptitude, la cour constate que Mme [G] ne communique aucune pièce de nature à retenir l’existence d’une maladie professionnelle puisqu’il n’est ni soutenu ni démontré que l’épuisement professionnel qu’elle invoque, qui ne figure pas dans le tableau des maladies professionnelles, a entraîné une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25%.

Il s’ensuit qu’à défaut d’établir que son inaptitude est en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, Mme [G] ne peut revendiquer le bénéfice du complément d’indemnité compensatoire équivalente à l’indemnité de préavis et du complément d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de ces chefs.

Sur la nullité du licenciement

L’article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que toute rupture du contrat de travail encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée.

Pour contester la nullité du licenciement, la société Nemea appart’étud se prévaut de l’absence de lien entre les arrêts de travail de la salariée et son activité professionnelle.

Il est cependant établi que Mme [G] s’est trouvée en arrêt de travail à compter du 23 août 2021 pour un syndrome anxiodépressif majeur et des troubles anxieux agoraphobiques. Cet arrêt de travail est intervenu dans un contexte où la salariée faisait face depuis un certain temps déjà à du harcèlement managérial de la part de son employeur, manifesté par des menaces régulières de sanctions professionnelles et du chantage à la prime. De plus dans les jours qui ont suivi le début de son arrêt de travail, la salariée s’est vue notifier une sanction injustifiée, ce qui participe au harcèlement managérial qu’elle a subi et a nécessairement contribué à aggraver son état de santé.

Mme [G] a été vue le 28 février 2022 par un expert psychiatre mandaté par son assurance de prêt immobilier, qui a conclu à cette date à son aptitude à l’exercice de sa profession dans une autre entreprise mais aussi à l’exercice de toute autre profession. Cet avis est concordant avec celui du médecin du travail qui a retenu que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Ces éléments démontrent le lien entre l’environnement de travail de Mme [G] son inaptitude.

Ainsi, compte tenu des éléments médicaux circonstanciés contemporains de son arrêt de travail et de la déclaration d’inaptitude, Mme [G] démontre que son inaptitude trouve sa cause directe dans les actes de harcèlement moral commis par l’employeur. Dès lors, il est démontré que la cause du licenciement de Mme [G] est directement liée au harcèlement moral dont il a été victime de la part de son employeur et son licenciement doit être annulé par voie d’infirmation du jugement.

Le salarié, dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salariés des six derniers mois, ce conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Au regard de son âge, née en 1987, de son ancienneté de 4 ans au jour de la rupture de la relation de travail, du salaire brut mensuel (2'557,69 euros) et du fait qu’elle a retrouvé un emploi 16 mois après mais ne justifie d’aucune démarche de recherche d’emploi dans l’intervalle, il lui sera alloué la somme de 16'000 euros en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de rectification sous astreinte des documents de fin de contrat et d’établissement de bulletins de paie rectifiés, les seules sommes allouées à Mme [G] étant de nature indemnitaire.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office le remboursement par la société Nemea appart’étud aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [G] dans la limite de trois mois.

Le jugement sera en revanche infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Nemea appart’étud, qui succombe en une partie de ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et en équité, à payer à Mme [G] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La société Nemea appart’étud sera déboutée de sa propre demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que s’appliquaient les dispositions hors résidences de tourisme, que le harcèlement moral n’était pas constitué, que la société Nemea appart’étud n’avait pas manqué à son obligation de loyauté et en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes au titre du licenciement nul et de l’exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu’en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles';

Le confirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [G] a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur';

Condamne la société Nemea appart’étud à payer à Mme [G] la somme de 3'000 à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des manquements de l’employeur à son obligation de loyauté';

Déclare nul le licenciement de Mme [G]';

Condamne la société Nemea appart’étud à payer à Mme [G] la somme de 16 000 euros en réparation du préjudice subi en raison de la perte injustifiée de son emploi';

Condamne la société Nemea appart’étud sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail à rembourser aux organismes concernés, dans la limite de trois mois, les indemnités de chômage perçues par Mme [G]';

Condamne la société Nemea appart’étud aux dépens de première instance et d’appel';

Condamne la société Nemea appart’étud à payer à Mme [G] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Déboute la société Nemea appart’étud de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS