[L] [X]

C/

Association [1]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 02/04/26 à :

— M^e MAYER

Copies certifiées conformes délivrées le 02/04/26 à :

— M^e BEURTHERET

— M^e GERBAY

— M^e BERNARD

RÉPUBLIQUE FRANCAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

RENVOI DE CASSATION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 AVRIL 2026

MINUTE N°

N° RG 25/00362 – N° Portalis DBVF-V-B7J-GVY2

Décision déférée à la Cour : Arrêt Au fond, origine Cour de Cassation de [Localité 1], décision attaquée en date du 30 Avril 2025, enregistrée sous le n° M23-16.593

Arrêt Au fond, origine Cour d’Appel de BESANCON, décision attaquée en date du 02 Mai 2023, enregistrée sous le n° 21/01294

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BESANCON, section EN, décision attaquée en date du 09 Juin 2021, enregistrée sous le n° F20/00096

APPELANT :

[L] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Stéphane BEURTHERET de la SCP LCB, avocat au barreau de PARIS, Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e François-xavier BERNARD de la SELARL CABINET D’AVOCATS PORTALIS ASSOCIES – CAPA, avocat au barreau de DIJON, M^e Christine MAYER BLONDEAU de la SCP MAYER-BLONDEAU GIACOMONI DICHAMP MARTINVAL, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur François ARNAUD, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Leslie CHARBONNIER, Conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 12 mars 2026 puis prorogée pour être rendue le 02 Avril 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

A compter du 14 novembre 2005, Monsieur [L] [X] fut embauché par l’association [1] suivant contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de directeur placé sous l’autorité hiérarchique du président.

Cadre dirigeant il relevait d’un forfait sans référence horaire et son salaire mensuel, fixe était, en dernier lieu, de 6 012,20 euros bruts, outre 476 euros bruts au titre d’un avantage en nature.

Le 1er décembre 2018, Monsieur [X] a informé le président de l’association de sa volonté de négocier son départ, après plusieurs échanges entre les parties, le salarié fut, le 10 mai 2019, convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 mai suivant.

Le 3 juin 2019, l’association a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 20 mai 2020, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon aux fins de voir dire son licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et obtenir divers rappels de salaire et indemnités.

Suivant jugement du 9 juin 2021, le conseil a :

Dit Monsieur [X] partiellement fondé en ses demandes,

Condamné l’association [1] à verser à Monsieur [L] [X] au titre de la prime annuelle 2018 la somme de 15 000 euros bruts, outre 1 500 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Dit que le licenciement de Monsieur [L] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté les parties du surplus de leurs prétentions,

Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Monsieur [X] a relevé appel de ce jugement par déclaration en date du 6 juillet 2021.

Par arrêt du 2 mai 2023, la cour d’appel de Besançon a constaté que l’effet dévolutif de l’appel n’avait pas opéré et qu’elle n’était saisie d’aucune demande, débouté les parties de leurs demandes d’indemnité de procédure.

Statuant par arrêt du 30 avril 2025 sur le pourvoi formé par Monsieur [X], la deuxième chambre civile de la Cour de Cassation a cassé et annulé en toutes ses dispositions l’arrêt de la cour d’appel de Besançon, remis les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Dijon.

Par déclaration du 16 juin 2025, Monsieur [X] a saisi la cour de renvoi et il fut procédé suivant la procédure à bref délai.

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique, le 10 octobre 2025, Monsieur [X], appelant, demande à la cour de :

Réformer le jugement des chefs ayant condamné l’Association [1] à verser au titre de la prime annuelle 2018 à Monsieur [L] [X] la somme de 15000 € bruts et 1500 € bruts au titre des congés payés y afférents ; dit que le licenciement de Monsieur [L] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ; débouté les parties du surplus de leurs prétentions, laissé à chacune des parties la charge de ses dépens,

Statuant à nouveau :

Juger le licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner l’Association [1] à payer à [L] [X] les sommes suivantes :

A titre principal :

25 000 euros à titre de prime annuelle 2018

2 500 euros au titre des congés payés afférents,

172 600 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement,

A titre subsidiaire :

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail imputable à l’Association [1],

99 248 euros à titre d’indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ainsi qu’aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique, le 20 octobre 2025, l’association intimée, demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Besançon le 9 juin 2021 en ce qu’il a jugé Monsieur [L] [X] partiellement fondé en ses demandes,

Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [1] au paiement de la somme de 15 000euros bruts au titre de la prime annuelle 2018 et 1 500 euros au titre des congés payés y afférents,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’association [1] du surplus de ses demandes,

Infirmer le jugement en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de dépens,

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [X] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [L] [X] du surplus de ses demandes,

En conséquence,

Dire et juger que Monsieur [X] n’est pas fondé à solliciter le paiement de la prime annuelle 2018,

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [X] est licite et repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter Monsieur [X] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner Monsieur [X] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour entend se référer expressément aux conclusions ci-dessus visées pour l’exposé complet des moyens, de fait et de droit, articulés par les parties au soutien de leurs prétentions.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 octobre 2025.

MOTIFS :

Sur le rappel de prime annuelle au titre de l’année 2018 :

Pour solliciter la réformation du jugement de ce chef et solliciter la condamnation de l’association à lui payer la somme de 25 000 euros bruts outre 2 500 euros au titre des congés payés y afférents, Monsieur [X] expose que :

— Selon l’article 5 de son contrat de travail relatif, notamment à sa rémunération, il était éligible à une prime annuelle en fonction de la qualité du résultat d’exploitation de l’Association [2] lors de l’exercice considéré,

— Il convient de se référer au tableau de ses primes annuelles servies en février, mars ou avril au titre des exercices des années écoulées lequel met, notamment, en évidence que le versement de cette prime annuelle est subordonné à l’obtention d’un résultat d’exploitation positif et que son montant dépend de ce résultat.

— S’il n’a perçu aucune rémunération variable au titre des années 2010 à 2013 en raison de résultats d’exploitation négatifs, ses bulletins de paie montrent qu’il a perçu une prime annuelle de 18 000 € en février 2010 au titre de l’exercice écoulé, de 5.500 € en mars 2015 au titre de l’exercice écoulé, de14.000 € en mars 2016 au titre de l’exercice écoulé, de 17.000 € en avril 2017 au titre de l’exercice écoulé et 25.000 € en avril 2018 au titre de l’exercice écoulé ;

— Ces primes annuelles remplissent les 3 conditions cumulatives caractérisant un usage, ce que les premiers juges ont retenus ;

— Dans ces conditions, en l’absence de versement de la moindre rémunération variable au titre de l’année 2018 malgré la charge de travail qui a été la sienne cette année-là, et du résultat d’exploitation 2018 de l’Association [2] qui a avoisiné 600.000 €, ce que ne dément pas cette dernière, et de l’obtention cruciale de 6 nouveaux marchés régionaux de l’OFII pour 2019 pouvant générer un chiffre d’affaires de l’ordre de 18 M€ sur 3 ans, la Cour fera droit à la demande, réformant le jugement sur le quantum de la somme allouée.

L’association [1] qui sollicite le rejet de cette demande soutient que :

— Le contrat de travail prévoit qu’une prime pourra être mise en 'uvre en fonction de la situation financière de l’association ; que la mention au contrat de travail d’une prime facultative n’est pas de nature à rendre son versement obligatoire.

— Il est faux de prétendre que le versement de la prime constitue un usage dès lors que les critères de fixité et de généralité ne sont pas réunis, qu’en l’espèce le tableau du salarié révèle qu’il a bénéficié de primes dénuées de toute fixité tant dans le montant que dans la détermination du pourcentage applicable ; que cette prime n’était pas versée systématiquement à tous les cadres.

Sur ce,

En premier lieu, la lecture du contrat de travail de Monsieur [X] permet de relever que l’article 5 stipule, notamment, « les primes sur objectifs et sur résultats pourront être mises en 'uvre en fonction de la situation financière de l’Association [2] ; leurs montants et leurs modes de calcul seront définis par accord d’entreprise ».

Une telle formulation laisse apparaitre que le versement d’une telle prime demeure conditionnel de sorte que cette mention ne permet pas de caractériser à la charge de l’employeur l’obligation d’en assurer le paiement chaque année.

Le paiement d’une prime est obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage.

L’usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise et prend la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat. L’usage allégué doit être constant, général et fixe pour qu’il puisse s’analyser en un usage, ces trois critères étant cumulatifs.

Il incombe au salarié qui invoque l’existence d’un usage de rapporter la preuve, par tous moyens, tant de son existence que de son étendue.

En l’espèce il résulte des pièces produites et notamment des bulletins de paie et du tableau synthétisant d’une part les données financières de l’association et d’autre part les primes accordées au salarié, que ce dernier a bénéficié d’une prime qualifiée d’exceptionnelle sur ses bulletins de salaire, dès lors que le résultat d’exploitation de l’année précédant le versement était positif. Que cependant aucun élément ne permet de déterminer le mode de calcul de l’avantage accordé, à titre d’exemple pour un résultat d’exploitation positif de 9 823 Euros en 2009 le directeur a bénéficié d’une prime de 18 000 euros, et pour un résultat positif de 165 926 euros en 2014, la prime fut de 5 500 euros. Il s’en déduit une absence totale de corrélation entre le résultat et le montant de la prime allouée.

Par ailleurs l’existence d’un usage impose que l’avantage soit accordé à tout le moins à une catégorie de salariés, en l’espèce il est invoqué que les bénéficiaires de la prime étaient les membres de l’équipe des cadres de direction, or l’association démontre que cette prime n’a pas été allouée chaque année à l’ensemble des cadres dirigeants ce dont il se déduit que le critère de généralité de l’usage n’est pas établi par Monsieur [X] qui s’en prévaut. De même, le critère de fixité n’est pas caractérisé, la fixité ne pouvant se déduire du seul fait que le prime est versée en cas de résultat positif au titre de l’année N-1, alors que la corrélation entre le résultat et le montant de la prime est inexistant. Il doit être noté à cet égard qu’il ressort des propres pièces du salarié, que les primes allouées aux cadres dirigeants étaient fixées par le président de l’association sur proposition du directeur, sans qu’il soit fait référence dans la proposition au moindre élément comptable relatif au résultat de l’association.

Il s’ensuit que le versement de la prime sollicitée ne s’impose nullement à l’employeur qui demeure libre de l’accorder ou pas.

Dès lors le jugement sera infirmé de ce chef et Monsieur [X] débouté de sa demande de rappel de prime.

Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail :

Monsieur [X] sollicite à titre subsidiaire, en cas de rejet de sa demande au titre de la prime annuelle, que l’association soit condamnée à lui payer une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail imputable à l’intimée.

A cette fin il expose au visa des dispositions des articles L 1222-1 du code du travail et 1240 du code civil que :

— L’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail impose à l’employeur un devoir de loyauté dans cette exécution, par exemple dans les modalités de mise en 'uvre de certaines clauses, telle la clause de mobilité, la clause relative à la rémunération variable ou dans la mise en 'uvre de la législation du travail.

— Malgré la qualité indéniable des résultats de l’Association [2] en 2018, auxquels le travail d'[L] [X] n’est à l’évidence pas étranger et dont s’est d’ailleurs prévalue l’intimée elle-même dans son courriel du 18 janvier 2019 ainsi que lors de la réunion du son CSE du 22 février 2019, il n’a pas bénéficié du paiement de sa prime annuelle, pourtant stipulée contractuellement, ce que seuls les événements de fin novembre et début décembre 2018 peuvent expliquer.

— Il n’est d’ailleurs pas le seul à avoir pâti de ce traitement discriminatoire. [B] [Z], Responsable administrative de l’Association [2], en arrêt-maladie pendant plus de 3 ans à compter du 21 décembre 2018 avant d’être licenciée pour inaptitude le 25 janvier 2022, est, avec son ancien Directeur, le seul membre de l’encadrement de l’intimée à ne pas avoir perçu de prime annuelle au titre de l’année 2018. Que l’association consciente du traitement aussi discriminatoire que vexatoire imposé à son Directeur, a d’ailleurs tenté de le cacher.

L’association réplique, qu’en application du contrat de travail le versement de la prime demeure une faculté à la discrétion de l’employeur, que ne constituant pas un usage ce versement n’est pas obligatoire de sorte qu’en excluant son directeur du versement de la prime l’association n’a commis aucun manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ; qu’au surplus le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

Il résulte des développements qui précèdent d’une part que le contrat de travail prévoit que le versement demeure conditionnel et qu’il ne pèse sur l’employeur aucune obligation en la matière. Il s’ensuit que l’employeur demeure libre du choix des personnes bénéficiaires d’une prime et du montant de celle-ci. Il n’est justifié d’aucune corrélation entre l’activité du salarié et le versement d’une gratification, dès lors l’employeur n’a commis aucune faute de nature à engager sa responsabilité en s’abstenant de gratifier son directeur au titre des résultats comptables. Au surplus la cour observe que le salarié qui invoque un préjudice ne le qualifie pas, et n’en justifie pas, de sorte que cette demande ne peut prospérer. Cette demande sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée ainsi qu’il suit :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien en date du 17 mai 2019.

Nous vous informons que nous avons pris la décision de rompre votre contrat de travail pour les raisons suivantes :

Votre maintien à votre poste de Directeur s’avère impossible du fait que vous avez annoncé avant votre arrêt de travail tant aux collaborateurs qu’aux membres du Conseil d’Administration que vous entendiez quitter votre poste de Directeur fin janvier 2019 avant, la modification du régime d’indemnisation chômage.

Vous avez transmis l’intégralité de vos dossiers à Madame [M] [J] que vous avez jugé apte à reprendre votre poste de travail.

Dans le même temps, vous nous avez invité à vous licencier, puis à conclure une transaction à hauteur de 300'000 €.

Cette proposition était assortie d’une proposition de départ de notre responsable administrative à la même date que vous et pour les mêmes raisons de prochaine modification du régime des allocations chômage.

Votre comportement à choquer vos proches collaborateurs qui nous ont fait savoir qu’ils n’envisageaient pas de continuer à collaborer avec vous.

Avant votre arrêt de travail, vous avez vidé l’intégralité de votre bureau. Encore récemment, avant même de connaître notre décision, vous avez adressé un mail à Madame [F], Responsable RH en lui indiquant que vous aviez déposé votre véhicule de fonction ESPACE sur le Parking ainsi que le bip autoroute et le bip garage, manifestant là encore votre volonté de ne plus collaborer avec nous.

Vous comprendrez que votre comportement n’est pas admissible de la part d’un cadre dirigeant et que votre retour exposerait nos collaborateurs à une situation de stress au travail qui n’est pas envisageable.

Votre contrat de travail prendra fin à l’issue du préavis de trois mois que nous vous dispensons d’effectuer. Votre rémunération est maintenue jusqu’au terme de votre préavis et vous sera versée aux dates habituelles.

['.]

En outre, nous levons toute clause de non-concurrence. Vous êtes donc libre d’exercer toute activité de votre choix.

Je vous prie d’agréer’ ».

Sur la nullité du licenciement :

A titre principal le salarié soutient au visa des dispositions des articles L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail que son licenciement est nul pour être discriminatoire comme étant lié à son état de santé.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments qu’il lui appartient d’apporter, Monsieur [X] expose que :

— En rejetant par lettre du 21 décembre 2018, sa proposition de départ négocié, formalisée fin novembre, début décembre 2018, l’association a également immédiatement écarté la possibilité de son retour en raison de sa longue indisponibilité suite à son burn-out, et ce bien qu’il ait expressément annoncé dès son courrier du 9 janvier 2019, qu’il reprendrait son poste dès que sa santé le lui permettrait.

— L’association a déduit de ces échanges avec lui, et en particulier de ceux des 1ers et 3 décembre 2018, que son indisponibilité serait longue et ce alors qu’il avait annoncé solennellement à son employeur que dès qu’il le pourrait, il reprendrait son poste au sein de l’Association [2], ce qui a contrarié son employeur qui avait déjà pris la décision définitive de le remplacer par Madame [J] en raison de sa probable longue indisponibilité pour raison de santé.

— Lorsque sa reprise de poste, qu’il avait annoncée dès le 9 janvier 2019, est devenue imminente après qu’il ait annoncé son retour à temps plein par mail du 15 avril 2019, son employeur l’a convoqué à une visite médicale de reprise auprès de la Médecine du travail fixée le 9 mai 2019,l’a informé que jusqu’à cette échéance, il était dispensé d’activité puis l’a convoqué par courrier du 10 mai 2019 à un entretien préalable en vue d’une « mesure de licenciement pour faute grave », rien de moins, lui notifiant concomitamment « une mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir », soit le ' lendemain de l’attestation de suivi du Médecin du travail déclarant son Directeur « apte sans réserve » et l’a licencié pour faute simple le 21 mai 2019.

— Il est avéré que son arrêt-maladie de près de 5 mois et, partant, son « état de santé », sont la cause exclusive de son licenciement en dépit des dispositions d’ordre public précitées de l’article L.1132-1 du Code du travail.

La cour considère que ces faits pris dans leur ensemble, qui reposent sur une analyse des échanges intervenus entre les parties peuvent laisser supposer que le licenciement contesté est intervenu à raison de l’état de santé du salarié.

Au titre de la charge de la preuve qui pèse sur elle l’association fait valoir que :

— L’interprétation que fait le salarié des faits et des échanges est totalement erronée,

— Il ressort des échanges intervenus entre le 1 décembre et le 4 décembre, avant même l’arrêt maladie du salarié, que ce dernier avait déjà préparé son départ, son remplacement et fait connaitre ses prétentions au titre d’une transaction en précisant que son arrêt serait long ;

— il n’est nullement justifié de la réalité d’un burn out et les pièces médicales communiquées ne font que reprendre les affirmations du salarié,

— L’appelant n’a pas été licencié à raison de son arrêt maladie,

— Ce ne sont pas les plans de l’association qui ont été contrariés par la fin de l’arrêt de travail, mais ceux du salarié qui avait organisé son départ définitif avant même d’être arrêté, qui furent remis en cause par le refus de l’employeur de céder à ses exigences,

— Le licenciement fut acté alors que l’arrêt de travail était terminé, la lettre de licenciement n’évoque en rien l’état de santé ou l’indisponibilité du directeur.

Sur ce,

En premier lieu la cour retient que le moyen tiré de la chronologie de la reprise de poste par Monsieur [X] est inopérant dès lors que l’employeur était fondé à ne pas reprendre le salarié avant que ce dernier n’ait été examiné dans le cadre de la visite de reprise, la date de cette visite étant fixée par le service médical et non par l’employeur.

La cour observe que l’interprétation des échanges intervenus entre les parties, réalisée par Monsieur [X], est démentie par la chronologie de ces échanges dès lors qu’il ressort de la lecture des messages échangés que dès avant le 4 décembre 2018, date de prescription de son arrêt de travail, Monsieur [X] avait informé le président que « son arrêt serait long », qu’il désirait quitter son emploi, avait fait connaitre ses prétentions financières. Que par ailleurs par message du 18 janvier 2019 le président a informé les salarié de l’association que « le conseil d’administration a décidé de proposer à [M] [J] d’assurer, tant que nécessaire, la fonction de directrice jusqu’à résolution définitive de la situation » créée par la volonté d'[L] [X] de quitter l’association ; cette formulation permet d’exclure à cette date une nomination définitive de Madame [J], de sorte que l’affirmation selon laquelle l’association avait anticipé une absence longue et prévu le remplacement définitif du salarié n’est pas avérée. Ces éléments sont corroborés par les témoignages de Madame [J] et de Madame [C], cette dernière indiquant que dès le 3 décembre le directeur vidait son bureau, là encore avant tout arrêt médicalement justifié.

Par ailleurs la lettre de licenciement ne fait aucune référence à l’état de santé du salarié, étant observé à cet égard que la cause des arrêts n’est pas connue, la notion de burn out invoquée par le salarié ne ressortant que de ses propres affirmations.

La cour considère en conséquence que l’employeur démontre que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

Il s’ensuit que le salarié ne peut prétendre à la moindre indemnisation au titre d’un licenciement nul ; Le jugement qui a rejeté ces demandes sera confirmé.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Le salarié expose que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il sollicite de ce chef une indemnité de 99 248 euros.

L’association conclu pour sa part à la confirmation du jugement qui a rejeté cette demande.

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En premier lieu, Monsieur [X] expose, au visa des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail, qu’à l’exception d’un fait, les fautes qui lui sont reprochés sont prescrites pour être antérieures au 10 mars 2019 et avoir été connues de l’employeur avant cette même date.

En application de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est toutefois de jurisprudence constante que ces dispositions ne font pas obstacle à l’engagement de poursuites disciplinaires au -delà du délai de deux mois, lorsque le comportement du salarié s’est poursuivi.

En l’espèce, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement qu’il est clairement reproché au salarié d’avoir organisé son départ, mis en place sa succession et décidé ensuite de son retour. Il en découle que le comportement fautif reproché ne s’est révélé que lorsque le salarié a annoncé officiellement son retour à savoir le 15 avril 2019. Il est également invoqué par l’employeur que l’équipe dirigeante n’entendait plus collaborer avec le directeur. Il découle des attestations produites que plusieurs cadres indiquent avoir avisé l’employeur du fait qu’un retour leur semblait inenvisageable en avril et mai 2019. Dès lors l’exception de prescription doit être écartée, la procédure ayant été conduite à compter de la date de convocation en entretien préalable le 10 mai 2019.

En second lieu, le salarié conteste le comportement qui lui est reproché par l’employeur.

Cependant, à cet égard, il s’évince des développements qui précèdent relatifs à l’exception de prescription que la cour considère que la chronologie des échanges et les témoignages produits aux débats caractérisent que dès avant toute consultation médicale et arrêt de travail le salarié avait planifié son départ de la structure et organisé son remplacement. Il est démontré que ce départ a provoqué une désorganisation de l’équipe dirigeante et que plusieurs cadres ont refusé de reprendre une collaboration avec le directeur lorsque son retour fut annoncé. Il est ainsi avéré qu’un retour plaçait de nouveau l’équipe de direction dans une situation de désorganisation contraire aux intérêts de l’association et ce du seul fait du directeur. Il est ainsi établi que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse sans même qu’il soit besoin d’examiner le second grief tiré de la restitution du véhicule de fonction et des bips de garage et d’autoroute.

Le licenciement étant fondé, le salarié ne peut prétendre à une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte que la demande indemnitaire à ce titre sera rejetée, le jugement étant confirmé de ces chefs.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes des parties au titre des frais irrépétibles et infirmé s’agissant des dépens.

Monsieur [X] qui succombe supportera les entiers dépens de première instance et d’appel et sa demande en cause d’appel au titre des frais irrépétibles sera rejetée.

L’équité commande que Monsieur [X] participe à hauteur de 2 000 euros aux frais engagés en cause d’appel par l’association [2] et ce en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu le 9 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Besançon sauf en qu’il a :

Dit et jugé Monsieur [L] [X] partiellement fondé en ses demandes,

Condamné l’association [1] à verser à Monsieur [L] [X] au titre de la prime annuelle 2018 la somme de 15 000 euros bruts, outre 1 500 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Rejette la demande de Monsieur [L] [X] au titre de la prime annuelle 2018 et des congés payés y afférents,

Condamne Monsieur [L] [X] à payer à l’association [1] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel,

Rejette la demande articulée en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile par Monsieur [L] [X],

Condamne Monsieur [L] [X] aux dépens de première instance et d’appel,

Le greffier Le président

Jennifer VAL François ARNAUD