ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1549/24

N° RG 23/00991 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VAPK

LB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVESNES SUR HELPE

en date du

16 Juin 2023

(RG 21/00289 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [D] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par M^e Hervé MORAS, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [Localité 4] ELECTRIC

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Marylène ALOYAU, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Octobre 2024

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 Octobre 2024

EXPOSE DU LITIGE

La société [Localité 4] Electric exerce une activité de conception et de fabrication de machines électriques, de drives et de contrôle de commande associés dans divers secteurs ; du pétrole et du gaz, du nucléaire, de l’énergie hydraulique, l’industrie et la défense. Elle est soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie et emploie plus de 400 salariés.

M. [D] [Z] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 novembre 2019 en qualité de responsable production, position II, indice 100. Le contrat de travail prévoyait un forfait de 214 jours travaillés par an.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 janvier 2021, M. [D] [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 18 janvier 2021. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 janvier 2021.

La lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

« ['] Il s’avère que lors de votre entretien d’embauche, vous nous avez présenté un CV avec un certain nombre de qualifications et de compétences professionnelles, en particulier :

— Démarches d’amélioration continue,

— Expérience en management du personnel,

— Connaissances et utilisation des logiciels informatiques,

— Connaissances et techniques approfondie,

Au sein de notre entreprise, vous n’avez pas su mettre en application les compétences et démontrer vos capacités sur le poste qui vous a été confié.

En tant que responsable de production, il vous est demandé d’organiser et de planifier la production, de contribuer à l’amélioration des process de production et de garantir la conformité des produits.

Or, il s’avère que vous avez des difficultés à mettre à jour les plannings de production et que votre supérieur hiérarchique doit régulièrement y palier en réactualisant lui-même les plannings. Les plannings peinture et contrôle ne sont pas complétés ou mis à jour régulièrement.

Les tableaux de communication aux équipes ne sont pas à jour et les salariés se plaignent d’un manque de clarté dans les attributions des tâches.

Afin de garantir la conformité des produits, vous devez veiller à ce que les contrôles en cours de fabrication soient réalisés conformément aux plans qualité.

Des contrôles ont parfois été oubliés dont certains prévus avec présence client (RI20-0283 : soudage lanterne en carcasse, sans attendre la recette client).

Les comptes rendus de contrôle (CRC) doivent être complétés au fur et à mesure des montages de machines. La consultation des CRC de ces derniers mois démontre l’absence de supervision de votre part puisqu’ils sont rarement complétés.

Vous devez veiller à la productivité et à l’analyse des données de sortie de l’atelier pour afficher des indicateurs de suivi de performance. Il s’est avéré que vous ne maîtrisiez pas l’outil Excel et que vous ne saviez pas créer de graphiques. Votre niveau « débutant » avec l’outil Excel ne vous a pas permis d’effectuer ces suivis et analyses.

Afin de vous doter des compétences requises, l’entreprise vous a fait bénéficier d’une formation Excel de 35 heures en cours individuels et 20h en E-learning. Malheureusement, même avec cette formation, vous n’avez pas pu réaliser le suivi attendu.

De part votre responsable production, nous attendions également une bonne organisation de l’atelier tant en termes de rangement que de propreté. Vous aviez indiqué maîtriser parfaitement les démarches d’amélioration continue dont le 5S. Il s’avère que l’atelier n’est ni rangé, ni propre.

Le 6/11 dernier, cela nous a d’ailleurs valu une réclamation client (RC20-0046 : présence au sol de câbles électriques, de déchets (chiffons, EPI, ')

Sur le plan de l’animation des équipes, vous n’avez pas su démontrer le leadership. A l’inverse, bon nombre de collaborateurs se sont plaints de votre style de management et de votre attitude.

Certains salariés se sont sentis dénigrés, infantilisés, voir même parfois « insultés ». Nous faisons ainsi référence à votre remarque vis-à-vis de notre ingénieur en charge de réaliser des mesures vibratoires.

Nous pensons que vos difficultés relationnelles avec vos équipes sont en partie le résultat d’un pilotage non maîtrisé de l’atelier. Le climat social de l’atelier s’est malheureusement détérioré depuis votre prise de fonction.

Nous constatons des insuffisances professionnelles dans votre travail et un climat délétère s’est installé dans l’atelier, ce qui nuit à la production, à la qualité des produits et donc à l’entreprise.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 18 janvier 2021 ne m’ont pas permis de modifier mon appréciation à ce sujet.

Nous sommes donc au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle. […] »

Le 23 novembre 2021, M. [D] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe aux fins principalement d’obtenir un rappel de salaire sur heures supplémentaires, de contester son licenciement et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement rendu le 16 juin 2023, la juridiction prud’homale a :

— dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [D] [Z] est justifié,

— dit et jugé que le licenciement de M. [D] [Z] a bien une cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que la convention de forfait-jours est bien applicable,

— débouté M. [D] [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [Localité 4] Electric de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

M. [D] [Z] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 18 juillet 2023.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 26 juillet 2024, M. [D] [Z] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société [Localité 4] Electric de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger la convention de forfait-jours nulle et de nul effet,

— dire et juger qu’il était soumis à la durée légale du travail,

— condamner la société [Localité 4] Electric à lui payer les sommes suivantes :

—  8 770 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 683,20 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires de l’année 2019,

—  468,32 euros au titre des congés payés afférents,

—  29 139,84 euros à titre de rappel de salaires sur les heures supplémentaires de l’année 2020,

—  2 913,98 euros au titre des congés payés y afférents,

—  14 455 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  26 310 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  566,6 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

—  12 681 euros à titre de rappel de salaire sur préavis,

—  1 268,10 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à la société [Localité 4] Electric de rectifier l’attestation Pôle emploi, le solde de tout compte et l’ensemble des bulletins de paie des années 2019, 2020 et 2021 sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— se réserver la faculté de liquider l’astreinte,

— dire qu’en application de l’article 1153-1 du Code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

— constater qu’il demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

— dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du Code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière

— condamner la société [Localité 4] Electric aux frais et dépens de l’instance.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 11 septembre 2024, la société [Localité 4] Electric demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

À titre principal,

— débouter M. [D] [Z] de toutes ses demandes,

À titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 4 385 euros,

— condamner M. [D] [Z] à lui payer la somme de 2 833,45 euros au titre des jours de repos liés à la convention de forfait annuel en jours considérée comme non valable,

— imputer sur les sommes qui seraient octroyées à M. [D] [Z] au titre des heures supplémentaires outre les congés payés afférents et la contrepartie obligatoire en repos, la somme de 37 268,25 euros déjà perçue par celui-ci,

— faire application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil sans dérogation,

En tout état de cause,

— condamner M. [D] [Z] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les frais et dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait en jours

Selon l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Conformément à l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En application de l’article L.3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie prévoit que la formule du forfait défini en jours sur l’année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ce même article précise que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

En l’espèce, M. [D] [Z] exerçait les fonctions de responsable de production au sein de l’atelier de montage du site de [Localité 4]. Son contrat de travail comprenait une convention de forfait en jours à hauteur de 214 jours par an.

C’est à juste titre que le salarié relève l’absence d’entretien annuel sur sa charge de travail afin de s’assurer que celle-ci ainsi que ses amplitudes horaires revêtaient un caractère raisonnable et étaient compatibles avec sa vie personnelle.

Or, si un pointage était effectué afin de décompter les jours de travail et si les jours de congés payés et de repos étaient mentionnés sur les fiches de paie de M. [D] [Z], ce dispositif ne pouvait remplacer l’entretien prévu tant pas l’accord collectif que par le code du travail.

La société [Localité 4] Electric ne peut valablement se prévaloir de l’absence de plainte du salarié quant à sa charge de travail ni de son absence de demande d’entretien portant sur ce sujet. Elle ne peut davantage se retrancher sur le départ en arrêt maladie du salarié à compter du 11 novembre 2020, soit plus d’un an après sa prise de poste le 4 novembre 2019, pour justifier l’absence d’organisation de cet entretien annuel.

Ainsi, il est bien caractérisé une mauvaise exécution par l’employeur de ses obligations en matière de suivi dans la mise en 'uvre de la convention de forfait en jours.

M. [D] [Z] se prévaut de ce manque de suivi pour solliciter la nullité de la convention de forfait, sollicitant, en conséquence, l’application des règles de droit commun de la durée du travail.

Cependant le manquement de l’employeur dans la mise en 'uvre de la convention de forfait, n’emporte pas nullité de ladite convention mais simplement privation de ses effets, de sorte que la convention de forfait litigieuse doit, en l’espèce, être déclarée inopposable au salarié. Le droit commun de la durée du travail doit dès lors s’appliquer.

Sur le rappel de salaire sur heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Conformément à l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

Selon l’article 1342 du code civil, le paiement entraîne l’extinction de l’obligation.

En l’espèce, M. [D] [Z] exerçait les fonctions de responsable de production au sein de l’atelier de montage du site de [Localité 4]. Son contrat de travail prévoyait une convention de forfait annuel à hauteur de 214 jours par an. A l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, le salarié verse aux débats :

— ses bulletins de paie sur lesquels n’apparaissent le paiement d’aucune heure supplémentaire, ni la mention d’aucune durée de travail,

— une attestation de ses parents qui font état d’un retour tardif du travail de leur fils courant septembre 2020 lorsqu’ils logeaient chez lui, et qui relatent que la journée de travail le 3 septembre 2020 s’est terminée après 18h,

— une attestation de son frère selon laquelle il était souvent en communication téléphonique avec son frère le soir vers 19h45-20h15, lorsque celui-ci était en voiture et effectuait le trajet retour de son travail sur la période de novembre 2019 à novembre 2020,

— un calcul des heures supplémentaires effectuées durant la relation de travail, sur la base de son relevé de pointage et de son relevé de badgeage.

Ces éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur verse quant à lui aux débats :

— un document qu’il intitule « liste de pointage » mais dont l’horaire de pointage de fin de journée, est systématiquement fixé à 17 heures et est contredit par les relevés de badgeage de M. [D] [Z], de sorte qu’il ne correspond pas à l’horaire réel de fin de journée de travail,

— un relevé des horaires de badgeages quotidiens de M. [D] [Z] sur le site de [Localité 4] (passage des tourniquets).

Chaque partie met en doute la fiabilité du relevé de badgeage de M. [D] [Z] lorsque les données qui y figurent ne vont pas dans le sens qui lui est favorable.

Si certains badgeages sont signalés comme effectués en doublons, cette mention ne figure qu’en cas de double validation sur temps un temps très court.

Concernant les horaires de début de journée du relevé de badgeage, ils sont corroborés par ceux mentionnés sur la liste de pointage de M. [D] [Z]. La société [Localité 4] Electric n’apporte pas d’élément qui permettrait de considérer que ces horaires, qui correspondent à l’entrée de M. [D] [Z] sur le site, ne correspondent pas au début des journées de travail de celui-ci. A l’inverse, lorsque cet horaire de badgeage du matin diffère de l’horaire habituel (autour de 7h30), M. [D] [Z] n’apporte aucun élément permettant de considérer que sa journée de travail a en réalité débuté plus tôt (par un rendez-vous, ou une tâche effectuée en télétravail par exemple).

Concernant l’horaire de fin de journée mentionné sur le relevé de badgeage, la société [Localité 4] Electric n’apporte aucun élément permettant de considérer, ainsi qu’elle le soutient, que M. [D] [Z] pouvait avoir terminé sa journée de travail avant de quitter le site de [Localité 4]. De son côté, le salarié n’apporte pas d’élément permettant de considérer que le dernier horaire de badgeage de la journée ne correspond pas à la fin de sa journée de travail (pas de rendez-vous client programmé, pas de visite extérieure plannifiée..) Les éléments apportés concernant plus spécifiquement la journée du 3 septembre 2020 sont insuffisants à mettre en doute la fiabilité de l’horaire de badgeage de ce jour-là, et, a fortiori, des autres jours.

Le salarié se contente d’établir une moyenne des heures supplémentaires effectuées par semaine, en se fondant sur une amplitude horaire type, sans établir de décompte précis des heures effectivement réalisées, de sorte que le quantum sollicité à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires n’est pas totalement fondé.

Enfin, si l’employeur soutient que M. [D] [Z] a perçu une rémunération nettement supérieure au minimum conventionnel applicable à sa classification, cet élément est insuffisant pour considérer, en l’absence de mentions dans le contrat de travail ou sur les bulletins de paie en ce sens, que le montant de la rémunération contractuellement fixé l’a été, même partiellement, au regard de l’application d’un forfait en jours et qu’il y a lieu, partant, de déduire une somme de 37 268,25 euros des sommes dues à M. [D] [Z] à titre de rappel de salaire.

Ainsi, au regard des éléments apportés de part et d’autre par chacune des parties, la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires effectuées et non réglées est rapportée à hauteur de 14 783,60 euros.

L’employeur sera donc condamné à payer cette somme à M. [D] [Z], outre

1 478,36 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur les repos compensateurs

Conformément à l’article L3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire, dont les modalités sont précisées à l’article L.3121-33 du code du travail.

En l’espèce au regard des heures supplémentaires effectuées, M. [D] [Z] est droit d’obtenir une somme de 6 339, 80 euros au titre des repos compensateurs.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En l’espèce, M. [D] [Z] était salarié sous le régime du forfait en jours, lequel lui a été déclaré inopposable. Dans ce contexte, le fait qu’il n’ait pas été rémunéré de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ne peut à lui seul permettre de retenir une intention frauduleuse de la société [Localité 4] Electric.

Ainsi, faute de caractérisation de l’élément intentionnel, la demande d’indemnité pour travail dissimulé doit, par confirmation du jugement entrepris, être rejetée.

Sur la demande de remboursement des jours de repos

Selon l’article 1302 du code civil, tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

En l’espèce, dans la mesure où il a été retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, le paiement des jours de repos accordés en exécution de la convention est devenu indu, et c’est à bon droit que la société [Localité 4] Electric sollicite le remboursement de la somme de 2 833,45 euros à ce titre.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité, l’incompétence du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché. Elle se caractérise par des erreurs, des maladresses indépendantes de sa volonté et ne procédant pas de son comportement volontaire.

Dans sa lettre de licenciement, la société [Localité 4] Electric reproche à zz son insuffisance professionnelle tenant à :

— l’absence d’actualisation des plannings, obligeant son supérieur à le faire à sa place,

— un manque de supervision des contrôles qualité,

— une absence de suivi des indicateurs de performance,

— une absence d’amélioration dans l’organisation de l’atelier (règle des 5 S)

— des difficultés de management

M. [D] [Z] conteste ces insuffisances et soutient qu’en réalité la décision de se séparer de lui avait été prise bien avant le mois de janvier 2021, puisqu’il avait été effacé de l’organigramme dès le mois de décembre 2020. Il est versé aux débats une attestation de M. [R] (conseiller du salarié ayant assisté M. [D] [Z] lors de l’entretien) en ce sens. L’employeur produit un organigramme daté du mois de janvier 2021 sur lequel M. [D] [Z] apparaît en binôme avec un autre salarié, sans qu’il soit possible de déterminer si cet organigramme correspond à celui mentionné dans l’attestation de M. [R].

Dans tous les cas, M. [D] [Z] soutient qu’il avait été envisagé de lui confier un poste de responsable de production au sein de l’atelier bobinage de l’entreprise, de sorte qu’il ne peut être considéré que dès le mois de décembre 2020, la décision de le licencier était déjà prise par sa hiérarchie.

Concernant les insuffisances reprochées au salarié, il est relevé à titre liminaire que M. [F], N+2 de M. [D] [Z], a fait état de la nécessité de prolonger la période d’essai de ce dernier en février 2020 afin qu’il démontre spécifiquement ses capacités organisationnelles tant en terme de planification des activités qu’en terme de tenue d’atelier (5S) ; or, la période d’essai n’a pas été rompue alors que ce salarié, cadre, occupait un poste important dans le fonctionnement de l’entreprise.

Concernant les défaillances de M. [D] [Z] dans l’actualisation des plannings, il n’est apporté aucune pièce en ce sens : aucune attestation de son supérieur N+1 ayant pallié les carences de ce dernier, aucune attestation de salariés concernant un défaut d’organisation du travail au sein de l’atelier, et aucun mail relatif à une désorganisation au sein de cet atelier. M. [T], collègue, atteste au contraire de la façon dont M. [D] [Z] a su faire face notamment dans le cadre de la première crise liée au virus Covid 19 au printemps 2020.

S’agissant du manque de supervision des contrôles qualité, il n’est apporté aucun élément sur le défaut de remplissage des fiches de contrôle fabrication par les membres des équipes de M. [D] [Z] ; le seul rapport d’incident produit (daté du mois de mai 2020), pour non respect d’une procédure qualité, a finalement donné lieu à une conformité du produit (après vérification du client). Il n’est produit aucune pièce concernant des réclamations de clients sur la qualité des produits confectionnés dans l’atelier montage.

Concernant l’absence de suivi des indicateurs de performance, il est exact que parmi les objectifs de M. [D] [Z] figurait le pilotage visuel de la performance. Si le salarié a bénéficié d’une formation Excel en juin 2020 au cours de laquelle il a admis avoir peu de maîtrise de ce logiciel informatique, rien n’indique qu’il n’a pas tiré profit de cette formation et que le suivi des indicateurs de performance était insuffisant. A cet égard, il n’est démontré aucune incidence dans le fonctionnement, le pilotage et la productivité de l’atelier ni de l’entreprise.

S’agissant des difficultés managériales (défaut de leadership,dénigrement, infantilisation), celles-ci ne résultent que des dires de l’employeur (aucune plainte de salariés alors que la société [Localité 4] Electric fait état du mécontentement de nombreux salariés). L’attestation de M. [R] mentionne simplement une incompatibilité d’humeur avec certains salariés au sein de l’atelier montage ; rien ne permet d’objectiver ce reproche et de l’imputer à un management défaillant de M. [D] [Z], dont M. [T], salarié de l’atelier bobinage ayant travaillé ponctuellement sous la subordination de celui-ci, atteste des qualités d’encadrement (étant observé que M. [T] est lui-même décrit par le N+1 de M. [D] [Z] comme un salarié difficile à manager).

Concernant enfin la mauvaise tenue de l’atelier montage et le rangement défaillant, ce point a été admis par le M. [D] [Z] lors de son entretien préalable, le salarié l’expliquant par un manque d’effectif. Ce manque d’effectif au sein de l’atelier est confirmé par M. [B], N+1 de M. [D] [Z], dans un mail du 29 septembre 2020 relatif à l’affectation de M. [T]. Il est en outre produit un rapport d’incident mentionnant un problème de sécurité au sein de l’atelier montage constaté le 6 novembre 2020 (EPI au sol, câble électrique dans une flaque d’eau). Cet événement ne peut cependant, à lui seul, permettre de retenir une incapacité de M. [D] [Z] à tenir son poste de responsable de production.

De manière générale, le salarié n’avait fait l’objet d’aucun reproche ni aucun rappel à l’ordre sur son travail avant son licenciement ; à cet égard, M. [R] évoque l’incompréhension exprimée par M. [D] [Z] lors de l’entretien préalable face à cette procédure de licenciement alors qu’il avait reçu, avec son équipe, les félicitations de M. [F] lors d’une réunion en octobre 2020 au regard notamment de des efforts fournis depuis le début de l’épidémie.

Ainsi, en considération des éléments apporté de part et d’autre, il n’est pas caractérisé d’incapacité de M. [D] [Z] à remplir les fonctions de responsable de production de sorte que son employeur ne pouvait valablement le licencier pour ce motif.

Le licenciement du salarié sera donc jugé sans cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

Compte tenu des heures supplémentaires effectuées de manière habituelle, il y a lieu d’allouer à M. [D] [Z] un solde d’indemnité de licenciement d’un montant de 166,45 euros et un solde d’indemnité de préavis d’un montant de 3 126 euros, outre 312,60 euros au titre des congés payés afférents.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement abusif, l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article.

En l’espèce lors de son licenciement, M. [D] [Z] était âgé de 53 ans, il bénéficiait d’une ancienneté d’une année complète au sein de la société [Localité 4] Electric et percevait un salaire mensuel de 4 385 euros en qualité de responsable de production.

Il n’apporte aucun élément sur sa situation actuelle sur le plan de l’emploi.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [D] [Z] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 6 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie ;

Il sera en outre ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société [Localité 4] Electric sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [D] [Z] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur la communication de documents

Il sera ordonné à la société [Localité 4] Electric de remettre à M. [D] [Z] l’attestation Pôle emploi, le solde de tout compte et un bulletin de paie rectifiés, sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure seront infirmées sauf en ce qu’elles ont débouté l’employeur de sa demande d’indemnité de procédure.

La société [Localité 4] Electric sera condamnée aux dépens conformément à l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à M. [D] [Z] une somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 16 juin 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe sauf en ce qu’il a débouté M. [D] [Z] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et a débouté la société [Localité 4] Electric de sa demande d’indemnité de procédure,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DECLARE la convention de forfait en jours inopposable à M. [D] [Z] ;

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [Localité 4] Electric à payer à M. [D] [Z] :

—  14 783,60 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1 478,36 euros,

—  6 339, 80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  166,45 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

—  3 126 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis, outre 312,60 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE à la société [Localité 4] Electric de remettre à M. [D] [Z] l’attestation Pôle emploi, le solde de tout compte et un bulletin de paie rectifiés ;

CONDAMNE la société [Localité 4] Electric à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [D] [Z] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE M. [D] [Z] à payer à la société [Localité 4] Electric la somme de 2 833,45 euros en remboursement des jours de repos accordés en exécution de la convention de forfait privée d’effet ;

CONDAMNE la société [Localité 4] Electric aux dépens ;

CONDAMNE la société [Localité 4] Electric à payer à M. [D] [Z] une somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL