ARRÊT DU

27 Septembre 2024

N° 1227/24

N° RG 22/00400 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UFGF

GG/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER

en date du

11 Février 2022

(RG 19/00199 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Septembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [N] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Loïc LE ROY, avocat au barrau de DOUAI assisté de M^e Nadia GUERRI, avocat au barreau d’AMIENS

INTIMÉE :

Fondation FONDATION HOPALE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Avril 2024

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 Juin 2024 au 27 Septembre 2024 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 Mars 2024

EXPOSE DU LITIGE

L’association de l’institut [6], centre hospitalier spécialisé, devenu la fondation Hopale, a engagé à compter du 4 janvier 1993 M. [N] [T], né en 1960, en qualité de chirurgien spécialisé en chirurgie orthopédique.

A compter du 1er janvier 2012, M. [T] a été nommé aux fonctions de chef du département de chirurgie-anesthésie, pour trois ans, mandat renouvelé le 1er janvier 2015. Au dernier état de la relation de travail, il percevait la rémunération afférente au coefficient 937 de la convention collective des établissements hospitaliers et d’aide à la personne privé non lucratifs.

Le directeur général de la fondation a adressé le 07/12/2016 au médecin une lettre de rappel à l’ordre lui demandant d’observer à l’égard des infirmiers une attitude plus respectueuse, à la suite d’une enquête du CHSCT en raison d’un incident survenu le 06/10/2016 au bloc opératoire, et de plusieurs arrêts pour souffrance au travail.

Un seconde lettre a été adressée au salarié le 10/05/2017 faisant suite à un incident avec le Dr [G], le Dr [T] étant averti que les faits ne devaient pas se reproduire.

Par lettre de son conseil du 22/06/2017, M. [T] a dénoncé des faits de harcèlement moral résultant d’une intrigue visant à l’isoler pour lui faire abandonner ses fonctions. Cette lettre évoque notamment un sms du Dr [Y] transmis par erreur à un autre destinataire, le Dr [YK], qui le lui a remis. Ces faits ont donné lieu à une plainte du Dr [T] le 19/02/2018 devant la chambre disciplinaire de première instance des Hauts de France de l’ordre des médecins.

Par ailleurs, M. [YK] a saisi le procureur de la République du tribunal judiciaire de Boulogne sur Mer le 31/08/2017 pour l’alerter des faits de harcèlement subis par M. [T].

Une enquête pénale a été diligentée.

Le salarié a été arrêté pour maladie à compter du 12/02/2018. Par lettre du 22/02/2018 la caisse primaire d’assurance maladie a pris en charge l’accident du travail du 09/02/2018.

La fondation Hopale a fait convoquer M. [T] par le truchement d’un huissier instrumentaire selon procès-verbal du 19/09/2018 à un entretien préalable à licenciement fixé au 05/10/2018, et lui a fait notifier une mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien préalable a été reporté.

L’employeur a notifié le licenciement par lettre du 30/10/2018 aux motifs suivants :

«  ['] Compte tenu des rapports tendus qui sont les nôtres depuis plusieurs mois, Monsieur [I], directeur général adjoint, avait sollicité la présence d’un huissier pour prendre acte de la neutralité de notre échange au terme duquel j’envisageais de vous remettre une convocation à entretien préalable assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Alors même que vous m’aviez confirmé votre présence en me précisant que vous seriez assisté, vous avez fait le choix de ne pas vous présenter à cet entretien préférant regagner votre domicile après avoir terminé vos consultations, sur les conseils de votre avocate comme vous l’avez indiqué plus tard à la presse.

J’ai dans ce contexte été contraint de vous faire signifier par voie d’huissier votre convocation pour un entretien préalable fixé au 5 octobre 2018 à 10h00 en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’à votre licenciement pour faute grave.

Par courrier reçu le 4 octobre 2018, vous m’avez informé de votre absence à cet entretien en précisant qu’il n’était pas nécessaire que je le reporte.

Jugeant pour ma part essentiel de pouvoir vous entendre avant toute décision, au regard de la nature des faits qui m’ont amené à engager une procédure disciplinaire à votre égard, je vous ai proposé le 9 octobre 2018 d’attendre que votre état de santé vous permette d’assister à cet entretien pour le reprogrammer.

Par courrier reçu le 16 octobre 2018, vous vous en êtes malheureusement offusqué et vous m’avez sommé de poursuivre la procédure disciplinaire sans autre entretien.

J’ai pris acte de votre décision par courrier du 18 octobre 2018, en vous laissant toutefois la possibilité si vous le souhaitiez de solliciter un échange écrit par lequel je vous exposerais les faits qui vous sont reprochés et vous me feriez part de vos explications.

Par courrier reçu le 23 octobre 2018, vous m’avez indiqué que vous n’entendiez pas échanger avec moi par écrit.

Dans ce contexte, je me vois contraint de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs que je souhaitais évoquer avec vous et qui sont les suivants :

Les 11 et 12 septembre 2018, j’ai été destinataire de six courriers anonymes et un signé m’alertant sur «une situation insupportable » et « une ambiance exécrable et pesante » résultant de votre comportement et subie par l’ensemble du personnel du bloc opératoire, médical comme paramédical.

Ces courriers font plus globalement état de critiques et de plaintes permanentes de votre part, à l’origine d’une situation généralisée de souffrance au travail.

Afin de faire le point sur cette situation touchant directement les conditions de travail, j’ai chargé Monsieur [I] de rencontrer le personnel du bloc opératoire, ce qu’il a fait le 21 septembre 2018.

Au terme de cet échange collectif, une très grande majorité des salariés m’a confirmé sa vive inquiétude quant à votre comportement éminemment perturbateur, ce qui m’a amené à poursuivre sans délai la présente procédure disciplinaire, au regard notamment de l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à la fondation HOPALE.

Dans les jours qui ont suivi, j’ai reçu pas moins de 18 attestations très précises et toutes concordantes faisant le constat sans appel d’un comportement déplacé persistant de votre part consistant dans :

— « une attitude agressive, provocante et intimidante »,

— « des colères inexpliquées, brutales, blessantes »,

— « un comportement nocif, autoritaire et dictatorial de petit chef, sans concertation»,

— « un climat totalitaire où vous seul avez tout pouvoir et avez toujours raison »,

— « des insultes, des hurlements et un ton moqueur et désobligeant »,

— « une communication verbale et non verbale perturbant l’ensemble du personnel», – « des provocations et des humiliations du personnel à l’intérieur et à l’extérieur du bloc opératoire»,

— « l’exercice d’une pression insoutenable et injustifiée »,

— « des déstabilisations du fonctionnement des collègues ou du bloc opératoire »,

— « des manipulations et un positionnement de victime pour motiver vos actes »,

— « des intimidations et la menace de l’utilisation de votre lien puissant de cercles de connaissances en dehors de l’hôpital ».

Chacune de ces attestations conclut au fait que la situation n’a que trop duré et que la collaboration avec vous en salle d’opération est devenue impossible, qu’il s’agisse du personnel de bloc, des secrétaires médicales ou des médecins.

De manière plus alarmante, il y est fait référence au «dépérissement de certains salariés » et au « stress » croissant et à la grande anxiété ressentis par chacun en venant travailler à vos côtés.

En conclusion, je ne peux que constater que malgré mes alertes préalables, vous continuez d’adopter un comportement irrespectueux et agressif à l’égard du personnel du bloc opératoire dont la santé est aujourd’hui directement menacée, ce que je ne peux tolérer.

Vos manquements sont d’autant plus graves que je vous ai adressé une mise en garde le 7 décembre 2016, puis un avertissement le 10 mai 2017 vous alertant sur les difficultés récurrentes relevées dans le fonctionnement du bloc opératoire et la nécessité d’y mettre fin sans délai.

Ces courriers ont été suivis le 19 juillet 2017, d’une correspondance officielle du Conseil de la Fondation Hopale au vôtre qui n’a appelé aucune observation, ni a fortiori contestation de votre part.

Dans le même sens, vous avez eu connaissance du constat fait par l’inspection du travail au début de l’année 2018 selon lequel le problème lié « à des relations hiérarchiques et interpersonnelles difficiles » au sein de votre service « s’est envenimé » et « s’étend et perdure dans le temps ».

Force est toutefois de constater que vous n’avez pas pris la moindre conscience de la gravité de votre comportement et des conséquences qu’il induit pour vos collègues de travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, je n’ai pas d’autre choix que de vous notifier votre licenciement pour faute grave lequel prendra effet à compter de ce jour, sans préavis ni indemnité […]».

Par requête reçue le 31/10/2019, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne sur Mer pour contester la légitimité du licenciement en raison de faits de harcèlement moral, et obtenir diverses indemnités au titre de la rupture, et l’indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 11 juin 2020, le tribunal correctionnel de Boulogne sur Mer a renvoyé de la poursuite M. [W] [D], M. [O] [S], Mme [F] [Z] et M. [NI] [Y] des fins de la poursuite.

La chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins par décision du 07/12/2021 a infligé un blâme à M. [Y].

Une plainte avec constitution de partie civile a été déposée par le M. [S] à l’encontre de M. [T] devant le doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire de Boulogne sur Mer.

Par jugement du 11 février 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit irrecevable la demande de M. [N] [T] de voir annuler son avertissement du 10 mai 2017 puisque prescrite,

— dit que les manquements professionnels invoqués à l’encontre de M. [N] [T] sont réels et constitutifs d’une faute grave,

— débouté M. [N] [T] de ses demandes à ce titre,

— dit que M. [N] [T] n’a été victime d’aucun harcèlement moral,

— dit que la fondation Hopale n’a pas manqué à son obligation de sécurité et résultat à l’égard de M. [N] [T],

— débouté M. [N] [T] de sa demande de de dommages et intérêts à ce titre,

— débouté M. [N] [T] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [N] [T] à verser à la fondation Hopale la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [N] [T] aux dépens.

Selon ses conclusions d’appelant notifiées le 7 mars 2024, M. [T] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave est la conséquence d’un harcèlement moral privant de fait, le licenciement de cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences de droit,

— condamner LA FONDATION HOPALE à lui payer les sommes qui suivent :

-346.000 euros (19.249,00 € X 18 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-138.485,83 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-17.467,00 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

-1.746,00 euros au titre du rappel de salaire sur les congés payés y afférent,

-346.000 euros (19.249,00 € X 18 mois) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-346.000 euros (19.249,00 € X 18 mois) à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

-5.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— annuler l’avertissement notifié le 10 mai 2017,

— condamner LA FONDATION HOPALE aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’association fondation Hopale demande à la cour, selon ses conclusions du 19/03/2024 de confirmer le jugement déféré.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de :

— dans l’hypothèse où la faute grave ne serait pas retenue, juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter M. [N] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre plus subsidiaire encore :

— dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et/ou il serait relevé une situation de harcèlement moral et/ou un manquement de la Fondation HOPALE à son obligation de sécurité, juger que M. [N] [T] n’apporte aucun élément de nature à démontrer la nature et l’étendue des préjudices qu’il invoque et limiter en conséquence considérablement le montant global des dommages et intérêts à 3 mois de salaire soit 57.663 € ;

— à titre reconventionnel :

— condamner M. [N] [T] au paiement d’une somme complémentaire de 1.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais supportés en cause d’appel et non compris dans les dépens.

Une ordonnance du conseiller de la mise en état du 18 janvier 2023 faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur est restée sans suite.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 20/03/2024.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la contestation du licenciement

M. [N] [T] fait valoir qu’il ne peut pas être tenu compte des lettres anonymes, que les attestations sont contestables, le bloc opératoire comptant environ 40 salariés, que les témoins ne travaillaient pas directement avec lui, qu’aucune des personnes travaillant avec lui ne témoigne, et pas plus les médecins, que Mme [XK] ne travaillait plus avec lui depuis les années 2000, que les fiches d’intervention confirment son analyse, que les infirmières « circulantes » ne l’assistaient pas directement et ne décrivent aucun événement ou des faits dont elles auraient pu être victimes, que l’objet de leur témoignage est de soutenir Mme [X], qui avait commis une faute gravissime au bloc, que cette dernière a manipulé ses collègues, que son témoignage doit être écarté des débats, que des témoins avaient quitté l’établissement (Mme [UB], Mme [XO], Mme [KV], Mme [J]), que sur les dix sept témoignages versés, seules six salariées peuvent avoir éventuellement travaillé dans sa salle, qu’il avait une activité très importante qu’il n’a pu assurer que par une grande exigence professionnelle, que victime de harcèlement moral il s’est refermé sur lui-même, son état de santé s’étant dégradé, et ayant conduit à une hospitalisation en service spécialisé, en octobre 2018, que le licenciement procède d’un odieux montage, que certains procès-verbaux démontrent le caractère mensonger des griefs, que l’inspecteur du travail ne l’a pas incriminé, qu’il était apprécié par l’école d’infirmières.

Dans la mesure où M. [T] estime que le licenciement procède d’agissements de harcèlement moral, il convient d’examiner les éléments présentés par l’appelant, puis les motifs du licenciement, et au préalable la contestation de l’avertissement.

— sur l’avertissement du 10 mai 2017 :

L’appelant demande l’annulation de l’avertissement en faisant valoir qu’il illustre la volonté de la direction de lui nuire et le harcèlement moral à son égard.

L’intimée oppose la prescription.

En application de l’article L1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce l’avertissement a été notifiée le 10 mai 2017, et le conseil de prud’hommes a été saisi le 31 octobre 2019, soit plus de deux ans après, de sorte que la demande d’annulation est prescrite, comme l’a retenu le premier juge. Le jugement est confirmé.

L’appelant est néanmoins fondé à invoquer cet avertissement au soutien de son argumentation au titre du harcèlement moral.

— Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si la preuve est libre en matière prud’homale, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral est tenu d’établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu’il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.

M. [T] fait valoir qu’il a dénoncé des faits de harcèlement, que le sms du Dr [Y] démontre la stratégie mise en 'uvre avec le directeur général, M. [S], pour l’écarter du lieu de travail, que le Dr [YK] s’en est ouvert au procureur de la République, que M. [UX] (administrateur) a confirmé les agissements, que les frais d’avocat du Dr [Y] ont été pris en charge par la fondation Hopale à la suite de sa saisine de l’ordre des médecins, ce praticien ayant été sanctionné, que par ailleurs M. [S] a vu sa plainte rejetée, que l’incident du 6 octobre 2016 avec Mme [X] a été traité « à charge », que le procès verbal du 25/04/2017 démontre la volonté de la direction de lui nuire, qu’il a été désigné pour trois mandats successifs comme chef de service, que les courriels versés aux débats étaient stockés sur le serveur et qu’il est autorisé à les produire pour se défendre, que l’avertissement du 10/05/2017 illustre la dérive de la direction animée d’une envie de lui nuire, que le licenciement est la conséquence d’un harcèlement moral.

Il verse :

— la lettre de son conseil du 22/06/2017 par laquelle il dénonce des faits de harcèlement (désorganisation du travail au bloc, incitation des infirmières à se mettre en AT pour harcèlement), indiquant qu’il a été entendu 3 heures par le CHSCT sans que sa parole ne puisse être entendue, qu’il a été affecté par l’agression verbale du Dr [G], que quelques praticiens veulent lui faire quitter l’institut [6] en instrumentalisant les infirmières et la cadre du bloc, que le sms du Dr [Y] du 22/10/2016 démontre la réalité de cette stratégie,

— un procès-verbal d’huissier constatant sur le téléphone du Dr [YK] le sms du 22/10/2016 du Dr [Y], indiquant avoir « le feu vert pour attaquer tous azimuts », pour agir en justice, par la presse, par une mobilisation de tous visant à demander le changement nécessaire en chirurgie, le blocage au conseil d’administration venant de trois membres,

— le courrier du Dr [YK] du 31/08/2017 adressé au procureur de la République indiquant être témoin de harcèlement dont le Dr [T] est la victime, la lettre évoquant notamment un article du journal Mediapart du 26/05/2017 (« crises et harcèlements dans un hôpital de la fondation Hopale ») mettant en cause le Dr [T] en tant que chef de service, la journaliste étant peut être manipulée par ses sources, en raison d’un contentieux avec d’autres collègues, et de la démission d’un médecin (Dr [A]),

— le « témoignage » de M. [UX] (8 pages) ancien vice-président du conseil d’administration, du 07/02/2019 qui fait part notamment d’une visite de M. [Y] avant une réunion du conseil d’administration, mettant en cause le Dr [T], le sms litigieux ayant suivi, le Dr [T] étant par ailleurs qualifié par M. [JZ] de « pervers narcissique » sans que cela ne soit justifié, d’informations transmises par M. [S], de l’absence de communication au CA du rapport du CHSCT sur M. [T] « victime », comme il l’a appris durant son audition par la gendarmerie, de l’acharnement à vouloir licencier M. [T], puis finalement de sa démission des instances dirigeantes,

— un courriel du directeur général M. [S] à son conseil du 14/11/2017, et un second 12/03/2018 de M. [S] à M. [VX] (remise du 1er rapport du CHSCT au Dr [Y]),

— deux courriels de M. [VX] (directeur) du 17/04/2018 refusant de lui transmettre les rapports du CHSCT le concernant,

— la décision de la chambre disciplinaire de première instance du 13/03/2019 sanctionnant M. [Y], et celle du 06/12/2021 (blâme),

— les décisions de la chambre disciplinaire de première instance et de la chambre disciplinaire nationale rejetant la plainte de M. [S] pour détournement frauduleux de mails par le Dr [T], et l’arrêt du Conseil d’Etat rejetant le pourvoi en cassation de M. [S],

— des documents techniques concernant l’enclouage centromédullaire et des photographies médicales,

— un procès-verbal du 25 avril 2017, l’huissier instrumentaire appelant le secrétariat du Dr [T] pour prendre rendez-vous, sans succès,

— les lettres du directeur l’informant de sa désignation comme chef de service après décision du conseil d’administration,

— l’avertissement du 10/05/2017,

— un examen médical du 27/12/2017 sur réquisition du 19/12/2017 faisant apparaître un état de stress aigu, réactivé de façon récurrente par les faits dénoncés avec troubles de l’alimentation, troubles du sommeil, reviviscence anxieuse et anxiété anticipatrice, stratégie d’évitement, souffrance morale et risque suicidaire, fixant une incapacité totale de travail supérieure à 6 mois, les justificatifs d’un suivi psychologique depuis mars 2017,

— les procès-verbaux d’audition de l’enquête pénale.

Il suit de ces éléments que le sms de M. [Y] du 22/10/2016 adressé à M. [YK] manifeste une hostilité certaine à l’égard de M. [T], qui n’est pas nommé, mais dont on comprend qu’il est l’objet du message, ce qui n’est d’ailleurs pas discuté.

M. [Y] explique qu’il a le « feu vert » de M. [S], de M. [JZ] et de M. [I] pour « attaquer tous azimuts ». Le message dresse ensuite la liste des actions à mener : en justice, par voie de presse, par l’envoi d’une protestation au conseil d’administration, visant « à demander le changement nécessaire en chirurgie », afin de faire « plier les récalcitrants du CA », le médecin concluant qu’il faut « être très structurés et faire une blitzkrieg ».

Le courrier de M. [YK] évoque un article de presse qui n’est pas produit. Il a conduit, après la plainte de M. [T] à une enquête pénale, puis à des poursuites, le tribunal correctionnel de Boulogne sur Mer ayant prononcé une relaxe pour M. [D], M. [S], Mme [Z] et M. [Y].

La lettre de M. [UX] relate, notamment, une démarche occulte de M. [Y] auprès des membres du bureau (ASRL), diversement appréciée, mais qui fait suite à l’incident du mois d’octobre 2016 en chirurgie avec Mme [X].

Le rédacteur déplore en particulier un « acharnement » à vouloir licencier M. [T] depuis cet événement. Toutefois, cette lettre doit être rapprochée du courriel versé par l’intimée de M. [UX] du 27/12/2016, dans laquelle il indique être « triste et effaré » des « proportions prises par cette affaire », et ne plus savoir déceler les souhaits de M. [T] (rester ou partir).

En tout état de cause, il ne peut être retenu une volonté systématique de licenciement de l’employeur, compte-tenu du rappel à l’ordre du 07/12/2016, puis de l’avertissement du 10/05/2017 à la suite de l’incident avec M. [G], la procédure de licenciement n’ayant été diligentée que le 19/09/2018.

S’agissant du courriel de M. [S] à son conseil du 14/11/2017, la cour observe que cette pièce a fait l’objet d’une décision d’arbitrage du bâtonnier de [Localité 5] enjoignant au conseil de M. [T] de ne pas la produire devant l’ordre des médecins. Le mandatement d’un conseil par la fondation Hopale dans le cadre de la plainte du Dr [T] à l’encontre du Dr [Y] n’apparaît pas anormal dans la mesure où l’intimée précise que M. [T] a parallèlement déposé plainte au plan pénal contre M. [S], dont les frais d’avocat ont également été prise en charge par la fondation Hopale.

En revanche, il apparaît que M. [T] a vainement demandé la communication des rapports du CHSCT le concernant, qui ne lui ont pas été communiqués, le directeur lui indiquant que les rapport n’ont été transmis qu’à l’inspection du travail et à la direction générale pour transmission au conseil d’administration. Dans le même temps, le premier rapport a été transmis à M. [Y], ce qui démontre une différence de traitement.

Toutefois, le refus de transmission peut aussi s’expliquer par la volonté de protéger les salariées ayant fait part d’agissements de harcèlement par M. [T].

La décision disciplinaire du 06/12/2021 démontre un manquement de M. [Y] aux règles professionnelles et à la confraternité entre médecins.

Si la plainte de M. [S] a été rejetée, il résulte des pièces produites qu’une information judiciaire est en cours concernant la soustraction frauduleuse de courriels.

Les documents concernant l’enclouage centromédullaire et des photographies médicales n’établissent aucun fait, relativement à la supposée faute de Mme [X] le 06/10/2016, qui aurait été instrumentalisée par la direction.

Le procès-verbal du 25/04/2017 montre que l’huissier n’a pas pu prendre rendez-vous (la demande concernant la fin de semaine), la secrétaire indiquant être en attente de l’agenda d’été du Dr [T], ce qui établit par ailleurs la réalité de la charge de travail dont se prévaut l’appelant.

S’agissant de l’avertissement du 10/05/2017, l’employeur n’a pas fait un usage abusif de son pouvoir de direction. En effet, l’employeur verse le mail du 29/03/2017 de M. [VX] à M. [S], dont il ressort que M. [T] lui a fait part d’une agression par M. [G], de sa souffrance morale d’être accusé à tort, mais aussi que M. [G] est encore affecté par l’altercation d’hier.

Il ressort de ce courriel que ce dernier, informé par M. [VT] de la situation de Mme [X], qui se plaignait de M. [T], est allé au bloc lui en parler. Ce dernier s’est mis en colère, M. [G] haussant le ton, et voyant la situation stérile, quittant les lieux, M. [T] le suivant, en continuant de crier, et en s’emparant d’un écran d’ordinateur qu’il a violemment jeté au sol.

Ce message démontre la réalité d’un comportement colérique inadapté de M. [T] démontrant un manque de contrôle, qui a perturbé l’organisation du service. L’avertissement est donc justifié.

Enfin, les procès-verbaux d’enquête pénale (M. [G], Mme [K], M. [U], M. [M], M. [L]) ne constituent pas plus d’éléments tendant à établir la matérialité d’agissements de l’employeur tendant à écarter M. [T] de ses fonctions, ce dont le licenciement serait l’indication.

Il ressort en effet de ces dépositions les éléments qui suivent :

— M. [G] (anesthésiste) indique être arrivé en 2016, qu’il a remarqué que le Dr [T] ne s’entendait pas avec tout le monde ; qu’il remet aux enquêteurs une documentation sur « le comportement perturbateur des médecins dans les établissements » ; s’agissant de M. [T], il indique qu’il a un ego surdimensionné, qu’il est la victime de lui-même, qu’il crée la tension qui règne au sein du bloc opératoire, qu’il n’est pas ouvert à la critique positive, qu’il a des réactions perturbantes; il signale qu’il a déjà crié sur lui pour qu’il cesse son comportement, qu’il l’a signalé au directeur à la suite de l’incident du mois d’avril durant lequel M. [T] a cassé un écran d’ordinateur, après avoir crié et être devenu méchant, qu’il a reconnu avoir été agressif en haussant le ton, précisant toutefois qu’il a cru que M. [T] allait le frapper, que ce dernier s’est excusé, mais n’a pas changé de comportement ; M. [G] décrit par ailleurs l’existence conflits internes perturbant la « chefferie » de M. [T], dont une opposition avec Mme [Z] (infirmière) qui avait la responsabilité du bloc jusque fin 2016 ; que l’épouse de M. [T] est autorisée à venir au bloc sans savoir pour quelles raisons, ce qui a généré des tensions supplémentaires avec Mme [Z] qui lui a interdit l’accès au bloc ; que s’agissant du harcèlement moral dont serait victime le Dr [T], il croit que ce dernier « a de temps en temps un comportement perturbateur au sein de son service qu’on doit limiter, cadrer et punir quand c’est nécessaire », que c’est un bon chirurgien, « le problème c’est son caractère » ;

— M. [K] (chirurgien) revient sur l’organisation du bloc jusque fin 2016, décrivant Mme [Z] comme « un peu autoritaire », aimant le pouvoir, l’ambiance se dégradant en raison d’un conflit entre le Dr [T] et le Dr [D], entre Mme [Z] et d’autres membres de l’équipe, que le Dr [T] a la plus grosse activité mais a une personnalité « qui ne peut pas plaire à tout le monde », qu’on ne peut pas tout mettre sur le dos de M. [T] s’agissant de la dégradation de l’ambiance, qu’il n’a jamais été témoin d’une « cabale », qu’il existe un problème d’ego et de personnalité entre le Dr [T] et le Dr [Y] qui se connaissent de longue date, qu’en dehors du sms de M. [Y], il n’a pas connaissance d’autres man’uvres, que le Dr [D] a souhaité mettre fin à la « chefferie » mais que ça n’a servi à rien car le Dr [T] n’est plus chef de département, l’audition n’apportant pas d’élément sur l’incident du mois d’octobre avec Mme [X] («les problèmes matériels, c’est du quotidien »), que M. [T] souffre d’un manque de reconnaissance par rapport à son investissement ;

— M. [U] (médecin, chef de service), président de la commission médicale d’établissement, explique avoir tenté une médiation entre Mrs [Y] et [T], que [NI] [Y] a une personnalité particulière, que [E] [T] est beaucoup plus franc, que l’envoi du sms ne l’étonne pas, et a affecté moralement M. [T], qu’il n’est pas informé des démarches de la direction, M. [S] lui ayant cependant fait part de ses inquiétudes relativement à la dégradation du moral de M. [T], que hormis la querelle entre M. [Y] et M. [D], il n’a pas connaissance d’autres faits, qu’il n’a pas été informé du rejet de patients par le secrétariat ;

— M. [M] (infirmier) indique n’avoir jamais assisté à un énervement du Dr [T], qu’il manque de tact parfois, qu’il a été touché par les plaintes de Mme [Z] et des infirmières au CHSCT et ne les comprenait pas, que Mme [Z] avait un management critiquable, qu’il ne sait pas qui pourrait lui en vouloir ;

— M. [L] (infirmier) explique que l’ambiance au sein du bloc à commencer à se dégrader en 2015, que Mme [Z] lui a reproché trois faits, et lui a dit que s’il restait au bloc on allait lui « pourrir la vie », que M. [T] à la suite de cela lui a tenu le même discours, qu’il s’est expliqué avec M. [T] et a mis les choses au clair, qu’il n’a pas assisté à l’incident au bloc (avec Mme [X]), mais que les probabilités que cela se passe mal avec l’équipe au service de M. [T] étaient très fortes, que la procédure des infirmières est « démesurée », lui ayant vécu un « enfer durant 9 mois », dont il a réussi à sortir « la tête haute », que d’être accusé a atteint le moral de M. [T], qu’il connaît le contentieux entre M. [D] et M. [T].

Ces procès-verbaux démontrent au contraire de l’organisation de l’appelant, l’existence d’un problème de comportement de M. [T] dans l’exercice de son activité professionnelle.

S’agissant des procès-verbaux du comité d’hygiène et de sécurité, invoqués par l’appelant, il ressort du compte-rendu du 29/01/2018 que l’inspecteur du travail relève que la situation s’est « envenimée » et que selon lui, tout reste un problème d’organisation, alors que le directeur (M. [VX]) explique que l’organisation a été revue, que le problème « reste concentré toujours autour de la même personne avec 2 clans : l’environnement de M. [T] et les autres ».

L’inspecteur du travail le 27/10/2016 avait au contraire préconisé de revoir l’organisation interne, de mandater un cabinet extérieur, mais aussi de « rencontrer le chirurgien concerné », à la suite de l’enquête du 17/10/2016 (complément le 17/11/2016) qui dans ses conclusions préconisaient (alinéa 6) : « au regard des faits des écrits et de leur gravité, le rôle de chef de département doit être remis en cause (plus de 80 % des agents interviewés ne le considère plus). De même, il paraît inenvisageable de ne pas mettre une sanction disciplinaire (comme tout autre salarié dans la même situation) ». Cette enquête fait état de déclarations d’accidents du travail pour souffrance au travail de plusieurs infirmières (Mme [X], Mme [JZ], Mme [XO], Mme [KV]) du 10 au 13/10/2016. Enfin, il ressort du rapport d’enquête du 29/09/2017 qu’aucun fait concret n’a permis de confirmer le harcèlement subi par le M. [T], qu’aucune personne interrogée n’a été témoin de harcèlement à son encontre, qu’en revanche depuis la 1ère enquête à la suite des 4 accidents du travail et à un changement de statut (perte du poste de chef de département et réorganisation inteme), une souffrance peut être constatée.

Il s’ensuit que les éléments présentés, matériellement établis et examinés dans leur globalité ne permettent pas de présumer d’agissements de harcèlement moral, dont le licenciement aurait été le point d’orgue. Les éléments produits démontrent la réalité de conflits, de problèmes d’organisation, de conflits personnels, mais établissent également un comportement sujet à critiques de M. [T] dans l’exercice de ses fonctions, celui-ci étant par ailleurs reconnu comme un excellent professionnel. S’agissant du sms de M. [Y], il ne peut être déduit de ce message vindicatif et déloyal, l’existence de démarches visant à exclure M. [T] de ses fonctions, l’exercice du pouvoir disciplinaire étant justifié s’agissant de l’avertissement. Il est certain que l’état de santé de M. [T] s’est dégradé, ce qui peut aussi s’expliquer par sa mise en cause par plusieurs salariés ainsi que par son audition par le CHSCT. Aussi, l’examen global des éléments rapportés par M. [T] ne permet pas de présumer d’agissements de harcèlement moral à son encontre.

La demande de dommages et intérêts est donc rejetée et le jugement confirmé.

— Sur le licenciement :

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Le lettre du 30/10/2018 fait grief à M. [T] d’un comportement perturbateur, dénoncé par les salariés, qui ont remis des attestations établissant un comportement irrespectueux et agressif persistant consistant notamment en des colères inexpliquées, des insultes, des hurlements et un ton moqueur et désobligeant.

Pour preuve de la faute grave, l’employeur produit plusieurs attestations, ainsi que le compte-rendu d’enquête du comité d’hygiène et de sécurité du 17/10/2016. Le CHSCT liste certaines des expressions retenues par 4 infirmières concernant M. [T], les salariées indiquant venir au travail « la boule au ventre », avec la peur de commettre une erreur, des propos tels que « vous êtes juste bonne à planter des choux » et « il ne faudrait que des hommes au bloc » ou encore « incapable ». C’est en raison de ces faits que le directeur général a invité le 07/12/2016 M. [T] a faire preuve d’une attitude plus respectueuse envers les infirmières.

La fondation Hopale verse également les lettres anonymes reçues le 11/09/2018, dont il ne peut être tenu compte, à l’exception de celles dont l’auteur est nommé (M. [MM] [VT] et Mme [H] [X]). Cette dernière relate les pressions de M. [T] afin de l’empêcher d’obtenir une formation qualifiante d’infirmière de bloc (IBODE) en menaçant de ne plus donner de cours, et indiquant être affaiblie par sa convocation dans le cadre de l’enquête pénale pour des faits de harcèlement moral dénoncés par M. [T]. Elle explique respecter le « pacte de non agression », ne jamais lui adresser la parole et éviter tout contact avec lui, tout en précisant affronter régulièrement le « regard noir » de M. [T]. Elle demande à l’employeur d’intervenir car ses conditions de travail se dégradent du fait de la crainte d’échouer à sa formation.

M. [VT] (la lettre n’est pas signée) signale avoir appelé la direction de l’école d’infirmière à deux reprises, ayant entendu dire que M. [T] ferait tout pour que Mme [X] ne devienne pas infirmière de bloc (IBODE), ce qu’a confirmé l’école. De plus, le courriel de M. [P], directeur de l’école confirme la réalité d’interventions de M. [S] dans l’intérêt de Mme [X].

Ces pièces démontrent la réalité d’un problème de comportement de M. [T], au point qu’il a été nécessaire d’élaborer un « pacte de non agression ». Il est relevé que ce comportement fait suite à un premier signalement du 10/10/2016 de Mme [X].

C’est dans ce contexte que l’employeur a obtenu les attestations qui suivent.

L’employeur verse 17 attestations émanant d’infirmières, ainsi que de deux secrétaires et d’un médecin, dont il ressort les éléments saillants qui suivent :

— Mme [XK] (infirmière) indique avoir subi le harcèlement de M. [T], que lorsqu’il était de mauvaise humeur, ce n’était que reproches, critiques, jets d’instruments dans la salle, qu’elle a pris la défense d’une collègue et a décidé de ne plus retourner dans la salle, que pour autant, il ne lui adressait plus la parole, qu’il a expliqué ne pouvoir appeler cette « connasse » de [XK], qu’il a un comportement nocif et dictatorial de petit chef, de méchant et a plaisir à humilier les gens,

— Mme [UB] (infirmière) confirme les termes injurieux précités, indiquant que pendant un été, il l’a suivie à travers le bloc, en l’intimidant physiquement dans un couloir isolé en lui hurlant dessus, et par la suite en la toisant, en scrutant ses passages avec un regard méprisant et imposant,

— Mme [X] (infirmière) indique avoir subi des faits de harcèlement de moral, précisant que trois de ses collègues ont demandé une rupture conventionnelle pour quitter l’établissement (Mme [XO], Mme [JZ] et Mme [WO]),

— Mme [LR] (infirmière) précise avoir régulièrement vu des collègues sortir de la salle de M. [T] déboussolés, stressés ou avec les larmes aux yeux,

— Mme [C] (infirmière) indique que lorsqu’elle instrumentait et qu’elle n’était pas encore au point il disait qu’une « marchande de fruits et légumes pouvait faire ce que je faisais », qu’il a « pété son câble » le 17/09/2018 car il n’avait pas de tenue dans son casier, que l’ambiance s’est dégradée depuis qu’il est devenu chef de département,

— Mme [R] (infirmière) précise que Mme [XK] a pris la défense d’une collègue, ce qui a déplu à M. [T], que cette histoire dure encore, cette dernière étant qualifiée d’incompétente, outre l’injure précitée, à tel point qu’il a refusé de l’appeler lors d’une astreinte ; elle indique également que si le personnel soignant ne lui plaisait pas, « il demandait de les mettre dans sa salle d’opération pour pouvoir les pousser à bout pour qu’ils partent du bloc », qu’elle trouvait souvent des collègues en pleurs, qu’il exigeait de tout savoir des faits et gestes à l’extérieur du boulot en parlant de «cohésion » ; elle précise qu’il s’est acharné sur Mme [X], que les autres chirurgiens s’en plaignent, que récemment lorsqu’elle passait devant lui en lui disant bonjour, il ne répondait pas en la regardant d’un air hautain, l’ambiance redevenant sereine pendant les vacances,

— Mme [B] (infirmière) indique que lorsque la salle n’était positionnée comme le souhaitait M. [T], il hurlait sur l’équipe,

— Mme [AV] (infirmière) indique avoir constaté l’état de mal être de ses collègues lorsque M. [T] était présent dans le service,

— Mme [V] (infirmière) indique avoir vu une infirmière en train de pleurer dans le WC puis de vomir, en lien avec une convocation à la gendarmerie,

— Mme [WT] (infirmière) indique avoir constaté le 13/09/2018 l’état de stress de Mme [X] qui était en pleurs, angoissée, au point de vomir, en raison de sa convocation par la gendarmerie à la suite de la plainte de M. [T], et en raison de ses craintes quant à sa formation d’infirmière de bloc opératoire, craignant les agissements de M. [T] qui intervient à l’école d’infirmière pour la faire échouer.

— Mme [XO] (infirmière) indique avoir été terrorisée en août 2016, relate des propos à la limite du sexisme, (« Tu es trop petite, trop maigre, pas assez musclée pour être aide opératoire»), indiquant avoir fini par quitter la fondation Hopale en avril 2017 ;

— Mme [KV] (infirmière) relate des injures (« faignasses »), des regards méchants, des propos inquiétants (« je vais doubler la pression au bloc »), des hurlements du fait d’un mécontentement, ce qui a conduit à une rupture du contrat de travail.

— Mme [AW] (secrétaire médicale) indique que M. [T], en janvier 2018 est sorti d’une salle en furie, qu’il en avait assez que l’on harcèle ses secrétaires, que cela allait finir au pénal, qu’il est habituel d’entendre de sa part que les secrétaires ont « deux neurones » ou un « QI d’huître », mais qu’il est « difficile de recevoir sa colère inexpliquée, brutale et blessante »,

— Mme [J] (secrétaire) indique avoir constaté un accès de rage de M. [T] qui avait appris qu’une patient demandait à voir un autre chirurgien, qu’il a écrit à la direction pour qu’elle soit sanctionnée,

— M. [OE] (chirurgien) explique que l’ambiance en chirurgie est pesante du fait de M. [T], que les critiques à l’égard des médecins étaient systématiques, que « les menaces d’action en justice ou devant les instances ordinales étaient régulières pour des sujets incompréhensibles alors qu’il était chef de département, il a refusé pendant 3 semaines de me serrer la main ou de me saluer pour des raisons inconnues, et ce, devant le personnel ».

L’attestation de Mme [AV], en dépit d’une brève ancienneté (recrutement en août 2018) démontre la réalité d’un état de mal-être du personnel infirmier du fait de la présence de M. [T], dégradant l’ambiance de travail. L’attestation de Mme [V], corrélée à celle de Mme [WT], démontre la persistance du malaise de Mme [X] en raison du comportement de M. [T]. L’attestation de Mme [LR] conforte cette dégradation des conditions de travail, celle-ci indiquant avoir régulièrement vu des personnels sortir de la salle « déboussolés, stressés ou avec les larmes aux yeux », en raison d’une ambiance pesante du fait du chirurgien, alors qu’il est admis que l’ambiance au bloc est déjà génératrice de pression du fait de l’activité médicale.

Ces témoignages sont confortés par celui de Mme [AW], secrétaire médicale, laquelle démontre la réalité de colères décrites comme brutales, inexpliquées et blessantes.

Si M. [T] indique que plusieurs des témoins ne travaillent plus dans sa salle, les éléments précités permettent de noter une persistance d’un comportement perturbant le service, et dégradant les conditions de travail (Mme [C], Mme [B]). De plus, M. [T] ne peut pas sérieusement soutenir qu’il ne rencontre pas en dehors de sa salle les personnels, qui peuvent être amenés à intervenir au bloc.

La cour relève que les faits font suite à une mise en garde du 07/12/2016 demandant à M. [T] d’adopter un comportement plus respectueux envers le personnel, et à un avertissement du 10/05/2017 à la suite de hurlements.

Ce comportement de colère et d’irrespect à l’égard du personnel ne peut pas s’expliquer par l’activité importante de M. [T], par la recherche d’une exigence dans le travail ou par l’existence de conflits professionnels. Il importe peu les témoins ne travaillent pas systématiquement avec M. [T], dès lors que son comportement à une incidence sur l’ensemble de la collectivité de travail.

Les éléments versés permettent en conséquence d’établir la réalité d’un comportement colérique, et parfois injurieux, susceptible de dégrader les conditions de travail des salariés de l’établissement, ayant par le passé déjà causé quatre arrêts de travail. Ces faits réitérés, compte-tenu de la sanction déjà prononcée, justifient la rupture du contrat de travail, et en ont rendu impossible la poursuite y compris durant le temps du préavis. La demande est rejetée, et le jugement est confirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’appelant invoque un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral, en l’absence de mesures pour le protéger, et compte-tenu de la participation de l’employeur aux dits agissements.

L’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments : la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l’absence de mesures de prévention et de protection.

Il a été vu que les éléments présentés par M. [T] ne permettent pas de présumer de faits de harcèlement moral. De plus, à réception de sa lettre du 03/07/2017, l’employeur a sollicité une enquête du CHSCT qui s’est réuni le 06/07/2017, l’enquête ayant conclu à l’absence de tout fait de harcèlement moral. L’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. La demande est rejetée, et le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes

Il serait inéquitable de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

En revanche, succombant, M. [T] supporte les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en l’ensemble de ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [N] [T] aux dépens d’appel.

le greffier

Cindy LEPERRE

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC