ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1651/24

N° RG 22/01630 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UTEX

CV/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

19 Octobre 2022

(RG F 21/00021 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [D] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. TOUT CHAUD

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Joséphine QUANDALLE-BERNARD, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Gaëlle LEMAITRE

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Octobre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 février 2024

EXPOSE DU LITIGE

[D] [H] a été embauchée par la société Tout chaud, à compter du 28 septembre 1993 en qualité de vendeuse aide-pâtissière.

Elle a, par la suite, été promue aux fonctions de responsable des ventes puis de responsable de magasin à compter du 1er juin 2002, au sein du magasin de [Localité 6].

La convention collective de la restauration rapide est applicable à la relation de travail.

Le 26 novembre 2017, [D] [H] a fait l’objet d’un avertissement en raison de négligences liées à l’hygiène et la propreté du commerce.

Le 29 juin 2020, la salariée a fait l’objet d’un nouvel avertissement pour négligences professionnelles graves qu’elle a contesté.

À compter du 8 septembre 2020, [D] [H] a été placée en arrêt maladie.

Le 2 octobre 2020, la salariée a fait l’objet d’une visite de pré-reprise au terme de laquelle le médecin du travail a informé l’employeur que «le retour au poste de travail pourrait poser des difficultés».

À l’issue de la visite de reprise du 15 octobre 2020, [D] [H] a été déclarée inapte à son poste avec impossibilité de reclassement.

Le 23 décembre 2020, une déclaration de maladie professionnelle hors tableau a été établie par le médecin traitant de la salariée. Par courrier du 26 août 2021, après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre charge la maladie de [D] [H] au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 6 novembre 2020, [D] [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 novembre suivant.

Le 12 novembre 2020, la salariée a informé son employeur de son impossibilité de se rendre à l’entretien en raison de son état de santé.

Le 20 novembre 2020, l’employeur a notifié par écrit les motifs du licenciement envisagé et a laissé à la salariée 48 heures pour faire part de ses remarques, laquelle a répondu par courrier du 25 novembre 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 novembre 2020, la société Tout chaud a notifié à [D] [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 22 janvier 2021, [D] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 19 octobre 2022, cette juridiction a :

— écarté la nullité du licenciement,

— dit que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle,

— débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement et du harcèlement moral,

— accordé à [D] [H] la somme de 292,33 euros à titre de rappel de salaire, outre 29,83 euros au titre des congés payés y afférents,

— débouté la salariée du surplus de ses demandes,

— annulé l’avertissement disciplinaire notifié le 29 juin 2020,

— accordé la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi,

— accordé à la demanderesse la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration reçue au greffe le 18 novembre 2022, [D] [H] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement et en ce qu’il lui a accordé la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté l’employeur de sa demande sur ce même fondement.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 13 juillet 2023, [D] [H] demande à la cour de :

— infirmer le jugement dans les termes de sa déclaration d’appel,

statuant à nouveau,

— condamner la société Tout Chaud à lui payer les sommes suivantes :

*1 162,23 euros à titre de rappel de salaire par application des articles L.1226-4 et L.1226-11 du code du travail, outre 116,22 euros au titre des congés payés y afférents,

*4 648,92 euros à titre d’indemnité compensatoire de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 464,89 euros de congés payés y afférents,

*20 164,67 euros à titre de complément d’indemnité légale de licenciement,

*15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

*10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels,

*50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

— confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire du 29 juin 2020,

— condamner la société Tout Chaud à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

— condamner la société Tout Chaud à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 24 avril 2023, la société Tout Chaud demande à la cour de :

* à titre principal,

— débouter [D] [H] de son appel principal,

— confirmer le jugement en ses dispositions qui ont débouté [D] [H] de ses demandes,

— le reformer pour le surplus,

en conséquence,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à [D] [H] la somme de 292,33 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents,

— réformer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement disciplinaire du 29 juin 2020 et accordé à [D] [H] des dommages et intérêts pour le préjudice subi,

— réformer le jugement en ce qu’il a accordé à [D] [H] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter [D] [H] de l’ensemble de ses demandes,

* en tout état de cause,

— condamner [D] [H] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 février 2024.

MOTIVATION :

Sur la demande de rappel de salaire

Aux termes de l’article L.1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En l’espèce, [D] [H] a été déclarée inapte le 15 octobre 2020 et licenciée le 30 novembre suivant. Les parties s’accordent en conséquence sur le fait que [D] [H] devait percevoir son salaire pour la période du 16 au 30 novembre 2020.

Le salaire mensuel brut de [D] [H] est d’un montant de 2 134,04 euros, soit 1 067.02 euros pour un demi mois. La société Tout Chaud lui a versé en novembre 2020 la somme 866,60 euros à titre d’indemnité d’activité partielle puisque les salariés qui ne pouvaient travailler étaient à ce moment placés sous ce régime, qu’elle a complétée avec une «prime exceptionnelle» de 292,33 euros bruts, pour la remplir de ses droits.

Compte-tenu de ces éléments et dans la mesure où [D] [H] a ainsi perçu de son employeur une somme couvrant la totalité du salaire qu’elle avait avant la suspension de son contrat de travail, peu important que cela ait été fait sous forme d’indemnité d’activité partielle et de prime exceptionnelle, [D] [H] est mal fondée à réclamer le paiement d’un rappel de salaire pour cette période.

Le jugement sera en conséquence réformé en ce qu’il a octroyé à [D] [H] un rappel de salaire, celle-ci devant être déboutée de sa demande.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 29 juin 2020 et la demande de dommages et intérêts

[D] [H] soutient que cette sanction étant susceptible d’avoir une incidence, immédiatement, sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, elle aurait dû être précédée d’une convocation et d’un entretien pour qu’elle puisse s’expliquer et éventuellement se faire accompagner. Elle précise ensuite que la société Tout Chaud ne produisant pas son règlement intérieur, sa validation par l’administration du travail et son dépôt au greffe, la sanction doit être annulée car elle n’a pas de support juridique, dans une société employant plus de 20 salariés. Sur le fond, elle soutient que les négligences graves qui lui sont reprochées sont inexistantes ou ne lui sont pas imputables.

Aux termes des dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

En l’espèce, la sanction infligée à [D] [H] le 29 juin 2020 étant un avertissement, et la salariée n’expliquant aucunement la raison pour laquelle selon elle cet avertissement aurait une incidence sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, la société Tout Chaud n’était pas tenue de convoquer la salariée à un entretien préalable avant de prendre cette sanction. Le moyen est inopérant.

La mise en place du règlement intérieur est soumise à la procédure prévue par les articles L.1321-4, R.1321-1 et R.1321-2 du code du travail. L’employeur doit en effet notamment communiquer le règlement intérieur en deux exemplaires à l’inspecteur du travail et, parallèlement, le déposer au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est située l’entreprise. A défaut d’accomplissement de ces formalités, les dispositions du règlement intérieur sont inopposables aux salariés.

En l’espèce, la société Tout Chaud produit son règlement intérieur, signé le 1er juin 1999, qui mentionne l’avertissement parmi les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées par la société Tout Chaud.

Toutefois, la société Tout Chaud ne justifie pas de la communication du règlement intérieur à l’inspecteur du travail et de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, qui sont contestés par [D] [H], étant en outre précisé que le règlement intérieur produit ne mentionne aucune date derrière les mentions «adressé en double exemplaire à l’inspection du travail le » et «déposé au secrétariat du conseil de prud’hommes de ».

En conséquence, le règlement intérieur n’est pas opposable à [D] [H] et la société Tout Chaud ne pouvait la sanctionner par un avertissement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement prononcé le 29 juin 2020 ainsi qu’en ce qu’il a fixé à 300 euros le préjudice moral de [D] [H] en lien avec le prononcé de cette sanction abusive, celle-ci ne démontrant aucunement la réalité d’un préjudice plus important.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, [D] [H] évoque dans ses conclusions une organisation du travail en elle-même harcelante, de par les méthodes mises en 'uvre par son employeur :

l’obligation de travailler six jours sur sept au mépris des deux jours de repos institués par la convention collective,

l’impossibilité de prendre une pause après six heures de travail en continu,

l’impossibilité de se rendre aux toilettes pendant ses heures de travail,

les invectives subies de la part de son employeur, n’hésitant pas à lui dire qu’elle avait eu le temps de se reposer pendant la période de chômage partiel,

l’avertissement injustifié qui lui a été notifié en juin 2020

L’avertissement notifié à la salariée en juin 2020 a été précédemment annulé, ce fait est en conséquence matériellement établi.

Les invectives que [D] [H] prétend avoir subies de son employeur ne sont aucunement démontrées, la seule attestation de Mme [T], qui travaillait avec [D] [H] au sein du magasin de [Localité 6], aux termes de laquelle «M. [K] a été odieux à plusieurs reprises avec Mme [H]» étant vague et aucunement circonstanciée quant aux dates et propos tenus. Ce fait n’est en conséquence pas matériellement établi.

' Sur l’obligation de travailler six jours sur sept au mépris des deux jours de repos institués par la convention collective

Aux termes de l’article 34 de la convention collective de la restauration rapide, le repos hebdomadaire est de deux jours. Le repos hebdomadaire n’est pas obligatoirement pris à jour fixe. Les modalités d’application seront définies au niveau de chaque entreprise par l’employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :

pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs. Il pourra être dérogé à la règle des 2 jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties [']

pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :

— soit 2 journées entières non consécutives ;

— soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l’une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de [D] [H] de 2002 concernant ses fonctions de responsable de magasin prévoit un horaire mensuel de travail fixé à 151,67 heures, avec un jour de repos par semaine, démontrant, ainsi que le soutient la société Tout Chaud, que les parties se sont accordées pour déroger aux deux jours de repos hebdomadaire en cas de d’ouverture 7 jours sur 7, comme le permettent les dispositions précitées.

S’agissant d’un accord entre les parties permis par les dispositions de la convention collective, [D] [H] ne peut reprocher à son employeur de ne pas avoir respecté ces dispositions, d’autant qu’elle ne démontre aucunement, alors qu’elle travaille selon ce rythme depuis 18 ans, s’être plainte auprès de son employeur de ce qu’il ne lui convenait plus et qu’elle souhaitait le changer.

Le fait reproché par [D] [H] à la société Tout Chaud n’est en conséquence pas matériellement établi.

' Sur l’impossibilité de prendre une pause et de se rendre aux toilettes pendant ses heures de travail

Le contrat de travail de [D] [H] précise qu’en aucun cas il ne sera accepté d’heures supplémentaires eu égard au profil de sa fonction et à la latitude de man’uvre dont elle dispose pour organiser son travail, le responsable de magasin étant aussi responsable de la gestion de ses horaires. Il est également notamment précisé qu’elle a la responsabilité du fonctionnement du magasin, qu’elle assure le suivi des horaires journaliers du personnel et de leur cumul mensuel, qu’elle aide au recrutement, informe et dirige.

Compte tenu des missions de [D] [H] en tant que responsable de magasin, celle-ci est mal fondée à reprocher à son employeur l’impossibilité de prendre une pause, ou même de se rendre aux toilettes pendant son temps de travail dans la mesure où, si elle produit deux attestations de Mme [T], salariée du magasin de [Localité 6] également, et de Mme [P], autre salariée de ce magasin mais en congé parental lors de la réouverture en mai 2020, qui font le même constat, l’organisation de la gestion de son magasin incombait à [D] [H] en autonomie.

En effet, outre ses missions telles que reprises dans son contrat de travail, cette autonomie est confirmée par les attestations produites par la société Tout chaud : attestations de Mme [C], responsable du magasin de [Localité 5], de M. [Y], responsable hiérarchique, de Mme [F], gestionnaire de paie gérant les demandes d’embauches formulées par les responsables de magasin et de M. [W], responsable de magasin ayant pris la suite de [D] [H].

S’il s’agit de salariés de la société Tout chaud, force est de constater que leurs attestations concordent avec les missions de la salariée telles que reprises dans son contrat de travail et démontrent que les responsables de magasin jouissent d’une certaine liberté dans la gestion de leur magasin, et notamment pour le recrutement et la planification des horaires, ce qui inclut également les consignes relatives aux temps de pause.

Cette autonomie est encore confirmée par l’échange sur le réseau social WhatsApp entre le gérant et les responsables de magasin qui sollicite de chaque responsable la communication des horaires de son magasin pour mettre à jour les informations sur le site Google.

[D] [H] ne peut en conséquence reprocher à son employeur de ne pas avoir donné de directives ni d’instructions relatives à la prise de pauses alors qu’elle était responsable du point de vente et qu’il lui appartenait, dans la mesure où elle-même ou la salariée étaient régulièrement seule en magasin, d’indiquer les consignes permettant notamment à la personne présente de se rendre aux toilettes et de prendre des pauses.

Il n’est pas soutenu et encore moins démontré par [D] [H] que la fréquentation du point de vente était en continu tout au long de la journée, ne permettant dès lors aucune pause, et la société Tout Chaud démontre que la configuration des lieux, notamment la présence d’une vitre sans tain entre la salle principale et la cuisine et le positionnement des toilettes juste à côté, était destinée à permettre une organisation adaptée pour les salariés. En outre, l’employeur démontre que la fréquentation du magasin avait diminué lors de la réouverture en mai 2020.

S’il est en outre exact qu’au lieu de trois vendeuses travaillant pour le magasin de [Localité 6] avant le confinement, elles n’étaient plus que deux pendant le congé parental de Mme [P], [D] [H] ne démontre aucunement avoir sollicité de son employeur que soit envisagé un recrutement ou s’être plainte de la difficulté de n’être que deux à se répartir le travail sur le point de vente. Son successeur indique avoir dans un premier temps géré à deux le magasin compte tenu de la baisse de fréquentation et avoir ensuite sollicité le recrutement d’une salariée qui lui a été accordé sans difficulté.

Ainsi, compte tenu de l’autonomie de [D] [H] dans sa fonction de responsable de magasin, l’impossibilité de prendre une pause et de se rendre aux toilettes qu’elle impute à son employeur n’est pas matériellement établie.

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que [D] [H] a présentées, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’elle a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que seul un fait dénoncé par [D] [H] est matériellement établi. S’agissant d’un fait unique, il ne peut suffire à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté [D] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de

sa demande d’annulation de son licenciement de ce chef ainsi que des demandes indemnitaires qui en découlaient.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. En effet, si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il ne suffit toutefois pas d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

En l’espèce, [D] [H] invoque au titre des manquements de son employeur à son obligation de sécurité et de prévention, une partie des griefs qu’elle invoquait également au titre du harcèlement moral : le fait de ne pas avoir respecté son repos hebdomadaire et de ne pas lui avoir permis de prendre de pause et d’aller aux toilettes lors de son travail.

Il a été cependant précédemment retenu qu’aucun manquement de l’employeur n’était démontré de ces chefs.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté [D] [H] de sa demande de dommages et intérêts en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires qui en découlaient.

Sur les demandes de complément d’indemnité compensatoire équivalente à l’indemnité de préavis et de complément d’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Les règles protectrices et d’indemnisation applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la demande de [D] [H] de prise en charge d’une maladie hors tableau au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Cependant, en raison de l’autonomie des droits du travail et de la sécurité sociale, le juge prud’homal doit lui-même, pour la détermination des droits du salarié en matière de licenciement, vérifier si l’inaptitude est consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle.

[D] [H] ne prétend pas avoir été victime d’un accident du travail. S’agissant de l’existence d’une maladie professionnelle qui serait à l’origine de son inaptitude, la cour constate que [D] [H] ne communique aucune pièce de nature à retenir l’existence d’une maladie professionnelle puisqu’il n’est ni soutenu ni démontré que l’épuisement professionnel qu’elle invoque, qui ne figure pas dans le tableau des maladies professionnelles, a entraîné une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %.

En outre, les manquements de l’employeur qu’elle invoque comme étant à l’origine de son épuisement ont été considérés comme non établis.

Il s’ensuit qu’à défaut d’établir que son inaptitude est en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, [D] [H] ne peut revendiquer le bénéfice du complément d’indemnité compensatoire équivalente à l’indemnité de préavis et du complément d’indemnité légale de licenciement.

[D] [H] sera en conséquence déboutée de ses demandes de complément d’indemnité compensatoire équivalente à l’indemnité de préavis et de complément d’indemnité légale de licenciement, la cour ajoutant au jugement sur ce point, qui a dit que l’inaptitude n’était pas d’origine professionnelle.

Sur les prétentions annexes

Le jugement a omis de statuer sur les dépens. Il convient en l’espèce de laisser à chaque partie la charge de ses dépens, tant de première instance que d’appel.

Le jugement sera réformé en ce qu’il a octroyé à [D] [H] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, l’équité commandant de débouter les parties de leurs demandes de ce chef, tant concernant la procédure de première instance que la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Réforme le jugement entrepris mais uniquement en ce qu’il a accordé à [D] [H] un rappel de salaire et les congés payés y afférents et en ce qu’il a octroyé à [D] [H] une somme au titre des frais irrépétibles ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant,

Déboute [D] [H] de sa demande de rappel de salaire ;

Déboute [D] [H] de ses demandes sur le fondement de l’article L.1226-14 du code du travail ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens de première instance et d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS