ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1563/24

N° RG 22/01589 – N° Portalis DBVT-V-B7G-USPX

IF/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

22 Septembre 2022

(RG F 20/00402 -section 3 )

GROSSE :

Aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [F] [X] épouse [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Hélène POPU, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Association EOLLIS

[Adresse 3]

[Localité 6]

représentée par M^e Juliette DUQUENNE, avocat au barreau de LILLE substituée par M^e Jean Guillaume ROLLER, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Isabelle FACON

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 24 Septembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Nadine BERLY, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03 septembre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, l’association EOLLIS (l’association) a engagé Madame [F] [M], à compter du 15 décembre 2016, à temps partiel de 28 heures hebdomadaires, en qualité d’infirmière coordinatrice du réseau de santé gériatrique de territoire, sous les directives générales de la directrice et du médecin référent.

L’association basée à [Localité 6] employait 27 personnes et est en charge d’un service public local dont la finalité est essentiellement de permettre le maintien à domicile des patients, essentiellement les personnes âgées. Le réseau gériatrique de territoire est l’un des moyens d’action de l’association, en plus d’un CLIC, d’une Maia et d’un réseau de soins palliatifs.

Par avenant du 1er avril 2017, le contrat de travail évoluait vers un temps plein

Son salaire mensuel brut s’élevait en dernier lieu à la somme de 2600 euros.

Les parties conviennent que le 27 septembre 2019, à l’issue d’une visite à la médecine du travail, le médecin traitant de Madame [M] l’a placée en arrêt de travail pour maladie, les arrêts étant renouvelés par la suite.

Le 3 octobre 2020, Madame [M] adressait à la présidente et au vice-président de l’association un courrier électronique faisant état de sa grande souffrance liée à ses conditions professionnelles.

Par courrier du 12 janvier 2020, Madame [M] sollicitait un rendez-vous en vue d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

La directrice de l’association annulait un rendez-vous prévu le 5 février 2020.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 11 février 2020, Madame [M] a été convoquée pour le 21 février 2020 à un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 4 mars 2020, l’association a notifié à Madame [M] son licenciement pour faute grave.

Madame [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 22 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Madame [M] de ses demandes et l’a condamnée à payer à l’association une somme de 500 euros pour frais de procédure, outre les dépens.

Madame [M] a fait appel de ce jugement par déclaration du 6 novembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions, Madame [M] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de l’association à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 4710 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 471 € ;

— indemnité légale de licenciement : 1 766 € ;

— indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 14 130 € ;

— dommages et intérêts pour le préjudice tiré du HM ou du non respect de l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ou de prévention de la sécurité des salariés : 28 260 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3000 €.

— les intérêts au taux légal, avec capitalisation annuelle

Au soutien de ses demandes, Madame [M] expose qu’elle a subi une situation de harcèlement moral courte mais intense, que l’employeur n’a pas respecté son obligation de prévention de la sécurité au travail, dès lors qu’elle a alerté sur son mal-être au travail, qu’il a manqué à son obligation de loyauté. Elle soutient que son licenciement est nul, en ce qu’il contrevient à l’exercice de sa liberté d’expression, à défaut sans cause réelle et sérieuse car en réalité, fondé sur un manquement de l’employeur

Aux termes de ses dernières conclusions, l’association, qui a formé appel incident, demande la confirmation du jugement et la condamnation de Madame [M] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2500 euros.

Elle fait valoir que le licenciement est justifié notamment en raison de messages insultants et dénigrants à l’encontre de la direction depuis sa messagerie professionnelle vers d’autres messageries professionnelles de salariés, et sur des téléphones portables professionnels, d’un dénigrement permanent du médecin référent et de la privation de l’accès à un document collectif de travail que le service devait présenter à un colloque

Par ordonnance du 28 novembre 2023, le conseiller de la mise en état a enjoint les parties de rencontrer un médiateur, en vue de parvenir à un accord rapide et amiable de règlement de leur litige.

L’une des parties, au moins, ayant refusé le principe de la médiation, la procédure d’appel a poursuivi son cours, dès le 22 décembre 2023.

Il est référé au jugement du conseil de prud’hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement pour les faits survenus avant le 10 août 2016 ou présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement pour les faits survenus après le 10 août 2016.

Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [M], qui produit plusieurs pièces médicales ou paramédicales établissant une situation de santé psychique dégradée, invoque les faits suivants :

A- le 11 septembre 2019, elle a alerté son employeur sur le mal-être du personnel infirmier du fait de l’ambiance délétère générée par le Dr [G]

B – le 12 septembre 2019, un entretien avec l’employeur s’apparentant à un tribunal,

C – la suppression injustifiée d’heures supplémentaires

D – une convocation informelle pour lui reprocher une réunion au CMP

E – suppression de tout travail au cours du mois de septembre 2019

F – durcissement de l’organisation du travail

G – le 27 septembre 2019, suppression de sa boîte de messagerie électronique

H – demande de restitution de son téléphone portable

I – absence d’invitation à l’arbre de Noël

J – le 13 septembre 2019, une proposition de rupture conventionnelle, une convocation à un rendez-vous à cet effet le 5 février 2020, annulé la veille, pour finalement la convoquer à un entretien préalable au licenciement

S’agissant des faits A, leur matérialité est établie par une pièce adverse, en l’espèce l’attestation de la directrice de l’association.

S’agissant des faits B, Madame [M] justifie avoir été convoquée à un entretien avec la directrice et le médecin référent le 12 septembre 2019 et qu’elle s’est fait accompagnée de la déléguée du personnel. Il résulte, en outre, de la lettre de licenciement que l’entretien du 12 septembre 2019 visait à un recadrage à son égard relatif à sa posture et au fonctionnement du réseau, notamment en raison d’une cabale que la salariée menait à l’égard de la directrice.

Si la cour ne peut se saisir de la référence au tribunal, ce qui renvoie assurément à un ressenti de la salariée, il est acquis que Madame [M] a été conviée le 12 septembre 2019 à un entretien de recadrage.

La matérialité des faits B est établie.

S’agissant des faits C, Madame [M] ne produit aucun planning avant/ après ou tout autre pièce de nature à établir que des heures supplémentaires aient été supprimées. Tout au plus, apparaît-il dans les pièces adverses, que Madame [M] a été invitée par la directrice de l’association à prendre les repos liés aux heures à récupérer.

La matérialité des faits C n’est pas établie.

S’agissant des faits D, Madame [M] n’établit nullement la matérialité d’une réunion informelle pour lui reprocher de ne pas avoir attendu le médecin référent pour se rendre au CMP

S’agissant des faits E, Madame [M] soutient que l’employeur lui a supprimé tout travail courant septembre 2019, sans préciser ni les dates précises, ni les pièces en justifiant. Une attestation d’un collègue infirmier indique : 'Nous n’avons quasiment plus de signalement pendant une quinzaine de jours.', ce qui n’établit pas le retrait de missions allégués;

La matérialité des faits E n’est pas établie.

S’agissant des faits F, Madame [M] fait état de ce que les infirmiers ont été isolés dans le cadre des rendez-vous auparavant tenus en binôme, sans développer son moyen. Le document 'redéfinition du cadre de fonctionnement’ établi sur accord du bureau de l’association du 9 septembre ne fait pas état de rendez-vous individuel.

La matérialité des faits F n’est pas établie.

S’agissant des faits G, Madame [M] n’établit pas que la messagerie professionnelle à sa disposition a été supprimée. En revanche, on comprend à la lecture des pièces adverses qu’un informaticien est intervenu, le 1er octobre 2019, pour accéder à la messagerie professionnelle de Madame [M] et a modifié le mot de passe pour permettre à l’association d’y accéder à l’avenir.

La matérialité des faits G est établie

S’agissant des faits H, Madame [M] produit une copie du courrier du 18 novembre 2019 lui demandant de restituer le téléphone portable mis à sa disposition dans le cadre professionnel.

La matérialité des faits H est établie

S’agissant des faits I, il est établi que l’invitation de Madame [M] à l’arbre de Noël pendant son arrêt maladie a été adressée sur sa messagerie professionnelle, à laquelle elle n’avait plus accès.

La matérialité des faits I est établie

S’agissant des faits J, il est établi que le rendez-vous avec l’employeur à la suite de la demande de rupture conventionnelle a été annulé la veille par l’employeur, sans motif, et suivi d’une convocation à un entretien préalable au licenciement.

La matérialité des faits J est établie.

S’agissant des éléments de faits A, ils constituent une alerte à la direction du mal-être de Madame [M] relative à l’organisation du travail et au positionnement du médecin référent. Cette alerte de deux salariés a été écoutée par l’employeur, cette écoute ne peut constituer un élément de fait laissant supposer un harcèelement.

Par ailleurs, si la matérialité des faits G, H et I est établie, il apparaît qu’il n’appelle aucune critique, au regard des prérogatives de l’employeur pour accéder au matériel nécessaire à la continuité de l’activité pendant l’arrêt de travail pour maladie de la salariée. En outre, si l’absence d’invitation directe et personnelle à l’arbre de Noël au cours de son arrêt de travail a pu être mal vécue par Madame [M], cette omission, qui ne saurait constituer un manquement de l’employeur en raison de l’arrêt de travail pour maladie de la salariée, ne laisse aucunement supposer l’existence d’un harcèlement, étant précisé que la présidente de l’association a écrit à Madame [M], dès le 8 décembre 2019, qu’elle y était bienvenue, comme tout autre salarié bénéficiant des oeuvres sociales de l’association.

En revanche, pris dans leur ensemble, les éléments de fait B et J, tels qu’établis par la salariée, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il appartient à l’employeur de démontrer que ces agissements sont justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

S’agissant des faits J, l’association explique qu’elle a mis fin au processus de négociation de la rupture conventionnelle quand la connaissance de faits de nature disciplinaire, de son analyse, l’ont amenée à envisager une procédure de licenciement.

Les faits J sont justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

S’agissant des faits B, si l’employeur ne produit aucun élément antérieur ou contemporain au 12 septembre 2019 justifiant un entretien de recadrage, il résulte d’attestations que Madame [M] avait un comportement critique à l’égard de la médecin référent, et de la directrice, ce qui n’est en réalité pas contesté par la salariée.

L’employeur est fondé, dans le cadre de son pouvoir de direction, à mener des entretiens de recadrage avec un salarié. Pour autant, un tel entretien, mené le lendemain d’une alerte sur la souffrance au travail apparaît particulièrement malvenu.

Néanmoins, le harcèlement moral supposant la caractérisation d’agissements répétés, ce seul fait ne permet pas de caractériser la situation de harcèlement moral alléguée par Madame [M].

Il s’ensuit que les demandes de Madame [M] résultant d’une situation de harcèlement moral seront rejetées.

Sur le manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de prévention

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité appartient à l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés.

Madame [M] soulève deux moyens de fait au soutien de la caractérisation de ces deux manquements, à savoir :

— l’appropriation par le médecin référent de la structure d’un travail universitaire rédigé et mis en forme par Madame [M]

— l’absence de prévention des risques psycho-sociaux, en dépit de l’alerte verbalisée par Madame [M], en l’absence de document unique d’évaluation des risques, puis d’enquête ou de médiation

Pour autant, les deux manquements allégués par Madame [M] obéissent à des régimes probatoires différents, la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail incombe au salarié, quand il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a exécuté son obligation de prévention, à la suite de l’énonciation des griefs de la salariée à ce sujet.

S’agissant de l’étude relative à la prise en charge en addictologie de la personne âgée au domicile, constituée d’un article et d’un poster, il apparaît que la liste des auteurs communiquée à la société savante de gérontologie comprenait les trois infirmiers du réseau de gérontologie et le médecin référent de l’association. En cela, Madame [M] attribue abusivement à ces travaux le qualificatif universitaire, lesquels ne relèvent pas plus de sa propriété intellectuelle.

Ces travaux devaient être présentés lors de deux événements, à [Localité 4] le 12 octobre 2019, puis à [Localité 5]. Il n’est pas contesté par l’employeur que l’article a été rédigé principalement par Madame [M], de même que le poster a été mis en forme par ses soins. Il n’est pas plus contesté par Madame [M] que ce travail a été présenté comme émanant d’un service de l’association, sur la base des observations des professionnels, dans le cadre de leur travail.

C’est ainsi que, dès lors que d’autres salariés ont participé, pour les statistiques et pour relecture, l’indication de leur participation, en accord avec la principale rédactrice, n’est aucunement déloyale. De même, dès lors que la présentation de l’étude devait se tenir lors de l’arrêt de travail pour maladie, il n’est pas plus déloyal qu’un autre salarié, en l’occurrence, le médecin référent présente ce travail, éventuellement avec des modifications de dernière minute.

Si la gestion de la prise de relais par l’association pour la présentation d’un projet porté par Madame [M] a manifestement manqué de délicatesse, faute d’information sur les actions menées en vue de la journée du 12 octobre 2019, elle ne présente, ni manquement à l’obligation de loyauté, ni manquement à l’obligation de prévention de la santé de la salariée, étant précisé que l’intérêt de l’association était de soutenir la présentation de ce travail qui l’engageait, lors de colloques extérieurs.

Enfin, par message électronique du 22 novembre 2019, Madame [M] a demandé à son employeur de retirer son nom de la liste des auteurs, ce qui a mis un terme à l’usage déloyal allégué de son travail.

En réalité, ce sujet crucial pour Madame [M] est vécu comme une illustration supplémentaire de ce que la direction de l’employeur avait pris fait et cause pour le médecin référent face au positionnement des infirmiers du réseau gérontologique qui formulaient des reproches concrets quant à son investissement ou sa présence qu’ils estimaient être en dilettante.

L’employeur reconnaît d’ailleurs ce soutien prioritaire au médecin, puisqu’il écrit, dans ses conclusions, que le ressenti du médecin référent quant à la volonté manifeste de ses collègues de la mettre en difficulté était juste.

Puisque ni le harcèlement, ni l’usage déloyal du travail de Madame [M] n’est caractérisé en l’espèce, il convient toutefois d’examiner si l’employeur a exécuté son obligation de prévention et de sécurité dans cette situation.

L’association produit les documents uniques des risques professionnels des années 2016-2017 et 2019 et justifie avoir exécuté son obligation à ce sujet.

L’existence d’une alerte auprès de l’employeur le 11 septembre 2019 est corroborée par l’attestation de la directrice qui indique que Madame [M] lui a fait part de son mal-être, outre ses reproches sur le positionnement du médecin référent. Le mal-être de Madame [M] est, en outre, établi par les différentes pièces médicales établies à la suite de sa visite à la médecine du travail, le 27 septembre 2019, immédiatement suivie d’arrêts de travail.

Deux actions semblent avoir été menées avant l’arrêt de travail de Madame [M].

Le 12 septembre 2019, la direction a convoqué Madame [M], accompagnée de la déléguée du personnel, en entretien en présence du médecin référent.

En l’absence de rédaction de compte-rendu, il résulte clairement de l’attestation de la déléguée du personnel qui a assisté Madame [M], dont la cour relève qu’elle est produite au soutien de l’employeur, que l’entretien a d’abord porté sur les propos et postures de Madame [M] et sa collègue visant à remettre en cause sa direction et qu’ensuite la directrice l’a invitée à prendre du recul et à lui faire connaître ses intentions, puis l’a informée qu’une réorganisation du fonctionnement serait mise en place afin de tenir compte des difficultés exprimées par celle-ci.

La lettre de licenciement indique clairement que l’employeur confirme cette narration de la tournure de l’entretien du 12 septembre 2019.

Une nouvelle organisation du travail aurait été élaborée courant septembre 2019, sans précision sur les modes d’élaboration des principes retenus, des personnes associées à l’élaboration de la nouvelle organisation et le mode de communication aux salariés concernés.

Les deux autres infirmiers attestent, à l’instar des conclusions de Madame [M], que la nouvelle organisation décidée par la direction avait pour objet de réorganiser le travail en faveur de l’organisation du médecin référent, sans répondre concrètement à leurs demandes.

Par la suite, au cours de l’arrêt de travail pour maladie de Madame [M], c’est la présidente de l’association qui a répondu aux différents courriers de Madame [M], un rendez-vous était prévu à son retour d’arrêt maladie.

Au final, il résulte des éléments de la procédure que, dans un premier temps, l’association n’a apporté aucune réponse adaptée à la souffrance exprimée par Madame [M].

Au contraire, il résulte d’ailleurs des propres attestations de la directrice que lors de l’alerte du 11 septembre 2019, où Madame [M] a exprimé pour la première fois une difficulté à venir au travail et un sentiment de mal-être, elle a considéré que Madame [M] exerçait une manipulation visant à détourner l’attention d’elle-même, en faisant état de difficultés d’organisation dont le médecin référent aurait été responsable.

C’est ainsi que la réunion du 12 septembre 2019 avait pour but premier de pointer les postures de Madame [M] mettant en cause la direction, ce qui ne permettait pas pour la directrice un positionnement neutre de recueil des difficultés et de mal-être ,tant de la médecin référent, que de l’infirmière coordonnatrice du réseau.

Le choix de l’employeur de répondre par un recadrage de Madame [M] en présence du médecin référent n’est ainsi étayé d’aucune pièce antérieure ou contemporaine au 11 septembre établissant une attitude dénigrante, sans fondement, de Madame [M], de nature à justifier ce parti pris. Ce dernier produit uniquement des attestations établies après le licenciement.

En outre, l’équipe des infirmiers n’a manifestement pas été associée à la réorganisation de son propre travail, alors que des situations de mal-être avaient été exprimées par ces derniers.

La cour relève que le vice-président de l’association écrit, dans un message électronique transmettant à la présidente celui de Madame [M] du 3 octobre 2019 relatant les raisons de sa souffrance au travail : 'J’ai l’impression qu’à partir d’un petit problème, tout s’est envenimé et a pris des proportions sidérantes.'

Au regard des éléments de fait portés à sa connaissance en septembre 2019, l’association a manqué à son devoir de prévention des risques psycho-sociaux au travail à l’égard de Madame [M], en ne prenant pas en compte immédiatement, et de façon neutre, l’expression des griefs de Madame [M] à l’égard du médecin référent et, dans une moindre mesure, de l’un de ses collègues infirmiers, ainsi qu’à l’expression claire et nette de son mal-être au travail, puis en réorganisant le travail sans concertation avec les personnels concernés.

Le préjudice qui en est résulté pour Madame [M] est celui d’un arrêt de travail prolongé et de l’installation de troubles psychiques, de type anxieux, établis par les éléments médicaux.

Ce préjudice sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 8000 euros.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave mentionnée à l’article L. 1234-1 du code du travail résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

L’employeur doit ainsi prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Madame [M] a été licenciée pour les motifs suivants :

'Vous avez envoyé le 24 janvier 2020 un sms sur un portable appartenant à l’association affectée à une de vos collègues qui nous en a donné connaissance.

Ce message démontrait une réelle volonté de nuire à l’association par différentes actions afin de jeter le discrédlt sur le Dr [G], votre cadre référent, et moi-même en ma qualité de directrice de l’association et comporte à la fin l’insulte de 'salope’ à leur égard.

Ce sms malveillant a ensuite été suivi d’un email le 10 février 2020 que vous m’avez adressé et dans lequel en parlant de mol vous écrivez 'quelle conne elle me fait chier'.

Puis le 13 février, vous avez adressé un sms au Dr [G] la menaçant de saisir le Conseil de l’ordre de médecin afin de dénoncer de prétendues infractions graves tels que la violation du Secret médical ou le manque cl’éthique, si le Dr [G] ne vous réhabilitait pas. Vous avez également écrit en ce sens par email aux membres du Conseil d’administration accusant notamment le Dr [G] de manque d’éthique pour utilisation sans autorisation du travail de ses collaborateurs. alors que le Dr [G] était co auteur du travail que vous évoquiez.

Nous considérons que ces faits et propos insultants et malveillants constituent une grave violation de votre obligation de loyauté rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Ce sms et cet email démontrent, en effet, sans conteste votre attitude malveillante et insultante à l’égard de votre hiérarchie, plus particulièrement du Dr [G] et de moi-même. attitude sur laquelle vous aviez déjà été alertée mais que vous avez réitérée.

Le 12 Septembre 2019, nous avions en effet été amenés à devoir faire un recadrage à votre égard lors d’une réunion avec la déléguée du personnel et le Dr [G], afin d’évoquer différents points relatifs à votre posture et au fonctionnement du réseau. Au cours de cet entretien, nous vous avions fait part de la remontée de la part de certains de vos collègues dénonçant une 'cabale’ que vous meniez a mon égard.

Nous vous avions avertie sur le fait qu’un tel comportement était inapproprié. des propos déplacés du type 'Mme [O] va avoir chaud aux fesses’ ayant été relevés et néfastes au fonctionnement et à l’ambiance du service. Nous comptions sur votre prise de recul et un arrêt de ce type de comportement. A cette occasion, nous vous avions invité a poser vos heures de récupération. Pour autant, vous avez continué votre comportement inapproprié, insubordonné et agressif notamment à l’égard du Dr [G]. Celle-ci a été amenée en septembre 2019 à évoquer que le fait que de rester dans le même bureau ne lui était plus supportable, qu’elle ressentait une pression malveillante forte » de votre part.

Nous avons dû prendre en compte cette problématique et inviter le Dr [G] à s’installer dans un bureau à [Localité 7].

Le 24 septembre 2019, vous avez été mise en arrêt maladie. Le même jour vous avez supprimé tous les éléments de votre boîte mail professionnelle et vide votre bureau, ce que nous avons découverts après.

Cet arrêt aurait dû. en tous les cas, faire cesser vos agissements.

Vous avez cependant, pendant votre arrêt de travail, interfèré sur la présentation d’un travail auquel vous avez participé auprès de la Sté Savante en Gériatrie en tentant de faire supprimer la présentation envisagée par le Dr [G], en évoquant le fait qu’il s’agissait de votre travail et celui de votre fils. Les organisateurs ont alors fait part au Dr [G] d’un comportement 'hystérique et harcelant’ de votre part. vous considériez ce travail comme

un «article scientifique ou universitaire'. Or, il s’agissait de valoriser une expérience de parcours de soins résultant d’un travail d’équipe.

Puis, vous avez le 24 janvier 2020, puis le 10 février 2020, et le 13 février 2020, réitéré directement votre acharnement envers le DR [G] et envers l’association. ce que nous ne pouvions plus tolérer et ce qui nous a amené à vous convoquer à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

La réitération de cette attitude malveillante et dénigrante, depuis le 211 Janvier 2020. a l’égard de votre hiérarchie constitue un manquement grave à votre obligation de loyauté, a laquelle vous restiez tenue bien qu’en arrêt maladie, et justifie votre licenciement pour faute grave.'

Madame [M] soutient principalement que l’employeur a obtenu de manière illicite des éléments de preuve en forçant sont ordinateur professionnel, dès son arrêt maladie et a contrevenu à sa liberté d’expression entre collègues, de manière privée, ce qui rendrait son licenciement nul.

Pour autant, il convient d’étudier les premiers éléments ayant motivé le licenciement de Madame [M] pour faute grave, le message électronique du 10 février 2020 et le message téléphonique du 24 février 2020.

S’agissant du message électronique du 10 février 2020 que Madame [M] a adressé elle-même à la directrice de l’association pour lui demander un nouveau rendez-vous à la suite de l’annulation du 5 février 2020, elle lui fait suivre un échange avec sa collègue infirmière où elle indique, en parlant de la directrice, sans aucun doute possible : 'Quelle conne elle me fait chier'.

S’agissant du message électronique du 24 février 2020, relevé par procès-verbal d’huissier de justice que Madame [M] a adressé sur le téléphone professionnel de son collègue infirmier pour exposer ses intentions dans le cadre du contentieux avec son employeur, elle indique au sujet de la médecin référente et de la directrice qu’elle nomme sans civilités : 'elles vont dégager après nous les 2 salopes.'

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La Cour de cassation reconnaît, de façon constante, que l’exercice du droit d’expression est dépourvu de sanction, sauf abus.

Ces deux propos litigieux, tenus entre salariés, sur les lignes professionnelles, ou transmis, volontairement ou non, à la direction, constituent un abus de la liberté d’expression, en ce qu’ils sont injurieux à l’égard des supérieurs hiérarchiques de Madame [M].

Ces injures ne peuvent être excusées, ni par le fait que Madame [M] se trouvait en arrêt maladie pour des troubles anxieux et s’estimait victime d’une situation de harcèlement moral, ni par un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, l’arrêt de travail pour maladie ayant justement pour vocation de la tenir éloignée du lieu et du contexte de travail.

Partant, sortant du cadre de la bonne foi dans les relations de travail, Madame [M] a manqué à son obligation de loyauté à l’égard de l’association qui l’employait.

En l’absence d’atteinte à la vie privée et à la liberté fondamentale d’expression de la salariée, son licenciement n’encourt pas la nullité.

Ces injures que l’employeur a exactement qualifiées comme étant malveillantes et dénigrantes caractérisent ainsi la faute de Madame [M], ne permettant pas, au regard de son ancienneté, son maintien dans l’entreprise et justifiant la faute grave retenue par l’employeur au soutien de son licenciement.

Dès lors, sans qu’il soit utile d’examiner les autres motifs du licenciement, la cour retient, à l’instar du conseil de prud’hommes, que le licenciement de Madame [M] pour faute grave est justifié.

Dès lors, les demandes indemnitaires subséquentes de la salariée seront rejetées.

Le jugement sera confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’association, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Le jugement sera infirmé sur les dépens, ainsi que sur l’indemnité de procédure qui en découle.

Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner l’association à payer à Madame [M] la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que toute condamnation à caractère indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter de la décision qui la prononce et de faire application de celles de l’article 1343-2 .

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu’il a débouté Madame [M] de sa demande d’indemnisation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention et en ce qu’il a condamné Madame [M] aux dépens et à payer à l’association une somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme le jugement sur ces points,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Condamne l’association à payer à Madame [M] la somme de 8 000 euros, au titre de la réparation du préjudice issu du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision et sous le bénéfice de la capitalisation annuelle des intérêts.

Condamne l’association aux dépens de première instance et d’appel

Condamne l’association à payer à Madame [M] la somme de 1500 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRÉSIDENT

Olivier BECUWE