Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 01 OCTOBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03245 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHT6S

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Avril 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 22/01593

APPELANTE

Madame [P] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Isabelle TARAUD, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 378

INTIMEE

Société RTI [Localité 6] TRADUCTEURS ET INTERPRETES prise en ses représentants légaux

[Adresse 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ludovic SAUTELET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1844

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

M^me NORVAL-GRIVET, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 11 novembre 2019, Mme [P] [T] a été embauchée par la société [Localité 6] traducteurs et interprètes (ci-après RTI), spécialisée dans le secteur d’activité de l’interprétariat, dont l’activité exclusive est liée à un contrat de service public passé avec la police aux frontières pour réaliser des permanences physiques de prestations d’interprétariat dans diverses langues.

Mme [T] a exercé en qualité de traductrice et interprète en langues russe, anglaise et ukrainienne, statut employée.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [T] percevait une rémunération brute mensuelle de 2 490 euros.

La société RTI compte plus de 11 salariés.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective Bureaux d’études techniques (SYNTEC).

Mme [T] a été placée en arrêt de travail le 25 juin 2021 suite à un accident de trajet et celui-ci a été prolongé à plusieurs reprises.

Le 21 octobre 2021, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 novembre suivant.

Par courrier du 6 novembre 2021, Mme [T] a été licenciée en raison de la désorganisation de l’entreprise liées à ses absences et nécessité de remplacement.

Mme [T] est sortie des effectifs de la société RTI le 8 décembre 2021 et son état de santé a été consolidé le 8 janvier 2022.

Par acte du 10 juin 2022, Mme [T] a assigné la société RTI devant le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire que son licenciement s’inscrit dans le cadre d’un harcèlement, de surcroît juger que son licenciement est nul, ordonner sa réintégration à titre principal, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et écarter le plafonnement prévu à l’article L.1235-3 ; à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 25 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Bobigny a statué en ces termes :

— Dit que le licenciement pour désorganisation de l’entreprise et nécessité de remplacement de Mme [P] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse;

— Déboute Mme [P] [T] de l’intégralité de ses demandes ;

— Déboute la société RTI -[Localité 6] traducteurs et interprètes de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamne Mme [P] [T] aux entiers dépens.

Par déclaration du 10 mai 2023, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société RTI.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 février 2025, Mme [T] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 25 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a :

* Dit que le licenciement pour désorganisation de l’entreprise et nécessité de remplacement de Mme [P] [T] repose sur une cause réelle et sérieux ;

* Débouté Mme [P] [T] de l’intégralité de ses demandes ;

* Condamné Mme [P] [T] aux entiers dépens.

ET statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement notifié le 6 novembre 2021 par la société RTI [Localité 6] Traducteurs et Interprètes à Mme [P] [T] s’inscrit dans le cadre d’un processus de harcèlement et constitue de surcroît une mesure discriminatoire portant atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l’article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958 ;

— Annuler en conséquence ce licenciement ;

A titre principal :

— Ordonner la réintégration de Mme [P] [T] par la société RTI [Localité 6] Traducteurs et Interprètes dans le respect des termes de son contrat de travail et de ses conditions d’emploi et de travail antérieures ;

— Condamner la société RTI [Localité 6] Traducteurs et Interprètes à verser à Mme [P] [T] une indemnité couvrant ses préjudices professionnels et financiers à compter de la notification de son licenciement au 6 novembre 2021 jusqu’au jour de sa réintégration effective, selon un montant évalué à la date du délibéré sur la base d’une indemnité de 2 490 euros pour chaque mois d’éviction ;

— Ordonner en outre à la société RTI [Localité 6] Traducteurs et Interprètes d’appliquer rétroactivement les revalorisations salariales qui ont été octroyées aux autres salariés sur la période d’éviction de Mme [T] (6% au titre des augmentations générales et moyenne des augmentations des salariés traducteurs interprètes de l’entreprise) et le calcul des droits à congés payés (10%), soit la base revalorisée de 2 903,34 euros pour chaque mois de la période d’éviction, au titre des préjudices financiers et professionnels subis ;

— Condamner la société RTI [Localité 6] Traducteurs et Interprètes à verser à Mme [P] [T] une indemnité de 10 000 euros en réparation des préjudices découlant de la discrimination, du harcèlement moral, de l’atteinte à sa santé et sa sécurité, et de l’ensemble de ses préjudices professionnels, moraux, de santé, et d’anxiété.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour n’ordonnait pas la réintégration :

— Condamner la société RTI [Localité 6] Traducteurs et Interprètes à verser à Mme [P] [T]:

4 980 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

30 000 euros nets, en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de ce licenciement nul sur le fondement des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour ne retenait pas la nullité du licenciement :

— Dire et juger que le licenciement notifié le 6 novembre 2021 par la société RTI [Localité 6] Traducteurs et Interprètes est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, ce plafonnement portant une atteinte au droit de Mme [T] de recevoir une indemnisation adéquate de l’ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, et constituant une discrimination indirecte en violation des articles 19 et 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne ;

— Condamner en conséquence la société RTI [Localité 6] Traducteurs et Interprètes à verser à Mme [T] :

2 490 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

30 000 euros nets correspondant à la réparation adéquate de l’ensemble de ses préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement

A titre plus subsidiaire encore, si la Cour ne retenait ni la nullité du licenciement ni la nécessité d’écarter le plafonnement :

— Condamner la société RTI [Localité 6] Traducteurs et Interprètes à verser à Mme [T] :

2 490 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

8 715 euros correspondant à 3,5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail

En toutes hypothèses,

— Ordonner le remboursement par la société RTI [Localité 6] Traducteurs et Interprètes à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié conformément à l’article L. 1235-4 du Code du Travail ;

— Condamner la société RTI [Localité 6] Traducteurs et Interprètes à verser à Mme [P] [T] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile; – La condamner aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 mars 2025, la société RTI demande à la cour de :

— Confirmer le jugement;

— Juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’absence de Mme [T] ayant désorganisé l’entreprise et nécessité son remplacement définitif;

— Juger que Mme [T] n’établit pas l’existence de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination fondée sur son état de santé;

— Juger en tout état de cause que le motif du licenciement de Mme [T] n’a aucun lien avec le harcèlement ou la discrimination qu’elle allègue;

— Juger que la durée du préavis de Mme [T] était d’un mois et la débouter en conséquence de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouter en conséquence Mme [T] en toutes ses fins et demandes.

o Infiniment subsidiairement :

— en cas en nullité, juger la réintégration impossible, fixer à la somme de 25 298 euros les revenus de remplacement et indemnités de licenciement et de congés payés perçus par

Mme [T] devant être déduits de toute condamnation et pour le surplus, faire injonction à Mme [T] de produire la justification de l’ensemble des revenus de remplacement dont elle a bénéficié depuis son licenciement, et fixer à la somme de 2 490 euros le salaire mensuel de référence,

— en cas d’absence de cause réelle et sérieuse, faire application du barème de l’article L.1235-3 qui encadre l’indemnité entre 1 245 et 4 980 euros l’indemnité pour licenciement sans cause;

o En tout état de cause :

— La condamner à verser à la société RTI la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Mme [T] fait valoir tout à la fois que son licenciement s’inscrit dans un processus de harcèlement moral et qu’il constitue également un acte discriminatoire qui porte atteinte à son droit à la santé . Elle soutient en second lieu que l’employeur ne démontre pas que les perturbations liées à ses absences étaient si importantes que la seule solution était son remplacement.

La société réplique que l’absence prolongée de Mme [T] pour raisons de santé d’origine non professionnelle a perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise de telle sorte que son remplacement définitif était nécessaire. Elle conteste tout harcèlement moral et toute discrimination en raison de l’état de santé.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap'.

Aux termes de l’article L.1132-4 du code du travail, 'toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.

Il est donc interdit de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. En revanche, son licenciement n’est pas nul s’il est motivé non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

La charge de la preuve de la nécessité du remplacement définitif du salarié repose sur l’employeur, étant observé que c’est au niveau de l’entreprise et non du service, sauf s’il est essentiel, que la perturbation du fonctionnement est appréciée de manière souveraine par les juges du fond.

En l’espèce, la lettre de licenciement de Mme [T], datée du 6 novembre 2021 est motivée comme suit :

'Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien préalable qui devait se tenir le 3 novembre dernier. Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sériesue. Vos absences prolongées et répétées désorganisent notre entreprise et rendent votre remplacement définitif nécessaire.

En effet, vous êtes en maladie depuis le 25 juin 2021, sous forme de six arrêts maladies successifs. Vous n’ignorez pas que nous sommes dans l’obligation vis à vis de notre donneur d’ordres de vous remplacer ce qui s’avère compliqué pour trouver des remplaçants disponibles et moins opérationnels. Nous sommes donc contraint de procéder à un recrutement définitif à votre poste…'.

En l’espèce, Mme [T] soutient qu’elle a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral dès lors qu’elle a fait l’objet de pressions de son employeur visant à la contraindre à accepter une rupture conventionnelle, son employeur lui ayant fait comprendre lors de son entretien d’évaluation en date du 20 juin 2021 signé le 23 juin 2021 qu’il souhaitait mettre un terme à son contrat de travail. Elle en veut également pour preuve que son employeur n’a pas demandé le renouvellement de son badge d’accès, ce qui démontrerait sa volonté de la licencier. Il s’en est découlé un stress qui l’a conduit à tenter de prendre contact avec la médecine du travail et à être suivie par un psychologue. Elle précise également que la fatigue et la nervosité liées à ces pressions conduiront en partie à son accident de trajet.

Elle produit au soutien de sa demande au titre de la reconnaissance d’un harcèlement moral des échanges de messages qui ne font que reprendre ses propos.M. [N] atteste qu’elle lui aurait téléphoné le 23 juin 2021 évoquant la rupture conventionnelle proposée par son employeur et ce dans un contexte selon elle où plusieurs salariés avaient été poussés à la démission ou licenciés.

Toutefois, aucune des personnes n’a été témoin direct et ne rapportent que les propos de Mme [T].

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Elle se réfère aux règles propres au renouvellement d’habilitations pour en conclure qu’en s’abstenant de demander le renouvellement de son habilitation un mois avant son expiration, l’employeur manifestait ainsi sa volonté de la licencier. Toutefois, un tel propos n’est étayé par aucune pièce, la référence aux règles présidant au renouvellement de badge s’avérant sans emport au vu de la convocation de la salariée à un entretien préalable trois semaines avant la date d’expiration de la valité de son habilitation.

Le fait n’est pas matériellement établi.

Mme [T] verse également aux débats des pièces médicales qui font apparaître qu’elle a été arrêtée suite à une fracture du pied et dont le lien avec les conditions de travail n’est pas établi. Un médecin psychologue atteste la suivre depuis mai 2021 en raison de difficultés professionnelles alors que Mme [T] ne fait pas état de problèmes de cet ordre avant juin 2021.

En tout état de cause, le lien entre la pression alléguée de la part de l’employeur non retenue et une possible dégradation de son état de santé liée à une fracture du pied et ayant donné lieu à la déclaration d’un accident de trajet n’est pas établi.

Mme [T] échoue à démontrer des faits matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il n’est pas contesté que la société doit assurer la présence d’interprète 24 h sur 24 h, 7 jours sur 7 en raison de ses obligations définies par l’accord cadre liées aux prestations de service d’interprétariat et de traduction notamment dans la zone aréoportuaire.

Il ressort des pièces produites par la société employeur (contrats à durée déterminée conclus sur la période du 28 juin au 16 novembre 2019) qu’elle a recruté successivement quatre personnes en contrat à durée déterminée pour palier à l’absence de Mme [T], pratique qu’elle poursuivra postérieurement au licenciement à lire les offres d’emploi versées aux débats.

Toutefois, il ne résulte d’aucune pièce que la perturbation de l’entreprise ait été telle qu’elle rendait nécessaire le remplacement de la salariée faisant partie d’une équipe de trois personnes intervenant en traduction de la même langue (soit russe) et qu’il ne pouvait y être pallié par l’affectation d’autres salariés dans l’entreprise au regard de la nécessité d’assurer la disponibilité d’un interprète en langue russe 24 h sur 24h. Il ressort au contraire des pièces versées que l’employeur a procédé au recrutement de remplaçants en contrat à durée déterminée lors des congés de ses salariés et a fait appel à plusieurs personnes pour pallier à l’arrêt maladie de Mme [T].

Par suite, et peu important le projet de recrutement de Mme [V] qui n’a pu se concrétiser qu’à compter du 22 janvier 2022 et était en attente depuis novembre 2021 selon les mentions portées sur le contrat à durée déterminée de Mme [O] notamment, il apparaît que la preuve de ce que le fonctionnement de l’entreprise dans laquelle Mme [T] travaillait, s’est trouvé, du fait de ses absences prolongées ou répétées, à tel point perturbé qu’il entraînait la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, n’est pas rapportée.

Il n’est pas plus démontré par l’employeur, au moyen des pièces versées aux débats, que la société aurait rencontré des difficultés pour remplacer la salariée par un autre traducteur, ce d’autant que le médecin de l’assurance maladie a fixé la guérison des lésions au 8 janvier 2022.

Mme [T] soutient qu’elle a été licenciée à raison de son état de santé.

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur fait clairement état de ce qu’elle est en arrêt maladie depuis le 25 juin 2021 sous forme de six arrêts maladie successifs avant de faire état des perturbations engendrées par son absence.

La cour observe que cette lettre fait certes état des arrêts de travail pour maladie qui ont été prescrits à Mme [T] et en raison desquels celle-ci avait été absente de l’entreprise depuis le 6 novembre 2021, tout comme elle fait le lien entre les absences de la salariée et la désorganisation que ces absences génèrent au sein de l’entreprise. Cependant il suffit de se référer à la lecture complète de cette lettre pour constater que le licenciement n’a pas été prononcé au motif de son état de santé mais à celui énoncé suivant: 'vos absences prolongées et répétées désorganisent notre entreprise et rendent votre remplacement définitif nécessaire', lequel motif est conforme au principe selon lequel la loi n’interdit pas que le licenciement soit motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée perturbe le fonctionnement.

Le constat fait ci-avant de l’absence de preuve des perturbations générées par l’arrêt de travail de la salariée ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Enfin, l’employeur n’a pas l’obligation de reporter la date de l’entretien préalable au motif que la salariée était en arrêt de travail, ce d’autant qu’il n’est pas démontré que le courrier de la salariée ait été réceptionné à temps. Enfin, la cour renvoie au développement retenu au titre du harcèlement s’agissant de l’absence de demande de renouvellement de l’habilitation, Mme [T] reprenant au titre de la discrimination les éléments évoqués au titre du harcèlement moral.

Mme [T] ne présente dès lors aucun élément laissant supposer une discrimination directe ou indirecte en lien avec son état de santé dont elle aurait fait l’objet de la part de l’employeur.

Dès lors, son licenciement n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts formée au titre du harcèlement moral et ou de la discrimination en raison de son état de santé et de sa demande consécutive en nullité de son licenciement, confirmant en cela le jugement entrepris.

Enfin, il n’est pas démontré au regard des éléments déjà évoqués une atteinte par l’employeur à l’état de la santé et de la sécurité de la salariée. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

En revanche, le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Selon l’artice L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis d’un mois s’il justifie d’une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, et à un préavis de deux mois s’il justifie d’une ancienneté d’au moins deux ans.

Il résulte de l’article L. 1234-8 du code du travail que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie de 4 mois n’entrent pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions de l’article L. 1234-1.

Mme [T], embauchée le 11 novembre 2019 a été licenciée le 6 novembre 2021. Ayant moins de deux ans d’ancienneté compte tenu des périodes d’arrêt de travail pour maladie de 4 mois suite à un accident de trajet, elle peut prétendre à une indemnité de préavis de 2490 euros bruts, outre 249 euros bruts au titre des congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Ensuite, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Il convient par ailleurs de rappeler qu’aucune disposition législative ne prévoit la neutralisation des périodes de suspension du contrat de travail pour la détermination des dommages-intérêts dus au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au regard des pièces et des explications fournies, et compte tenu notamment des circonstances de la rupture du contrat de travail, du montant de la rémunération de la salariée, de son âge au jour de la rupture et de sa capacité à retrouver un emploi , la cour retient, par voie infirmative, qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 7500 euros permet une réparation adaptée du préjudice subi par Mme [Y] en raison de la perte injustifiée de son emploi.

Selon l’article L. 1235-5 du code du travail, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

Sur les autres demandes

La société intimée sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [T] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de rocédure civile.

Les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [P] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudices découlant du harcèlement moral et de l’ensemble des préjudices professionnels et moraux;

— débouté Mme [P] [T] de nullité du licenciement;

— débouté la société [Localité 6] Traducteurs Interprètes de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

L’infirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [Localité 6] Traducteurs Interprètes à payer à Mme [P] [T] les sommes suivantes:

—  2490 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis;

—  249 euros bruts au titre des congés payés afférents;

—  7500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [Localité 6] Traducteurs Interprètes aux dépens de première instance et d’appel;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Le greffier La présidente