ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1758/24

N° RG 23/00049 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UVW7

GG/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOUAI

en date du

15 Décembre 2022

(RG 20/00147 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [S] [X]

[Adresse 1]

représenté par M^e Alain COCKENPOT, avocat au barreau de DOUAI

INTIMÉE :

S.A.S. SOCIETE NOUVELLE FIDON

[Adresse 3]

représentée par M^e François DELABRE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Septembre 2024

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 août 2024

EXPOSE DU LITIGE

La société FIDON SANITAIRE assure une activité de pose d’équipements thermiques et de climatisation. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective des ouvriers du bâtiment.

Elle a engagé M. [S] [X], né en 1973, le 1er octobre 1990 en qualité de plombier, pour une durée indéterminée et à temps complet.

Le contrat de travail a été transféré au profit de la société nouvelle FIDON par contrat du 07/05/2015 avec reprise d’ancienneté au 01/10/1990.

Au dernier état, M. [X] occupait le poste de plombier, statut ouvrier, niveau IV, position 2, coefficient 270 pour une rémunération mensuelle brute de 2.499,52 €.

Le 12 juin 2018, le salarié a été victime d’un accident du travail, le contrat étant suspendu jusqu’au 12 novembre 2019. Toutefois, l’employeur demandait au salarié de solder ses jours de congés payés, du 02/12/2019 au 17/12/2019, du 19/12/2019 au 31/12/2019 et du 06/01/2020 au 12/01/2020.

Des échanges de correspondance sont intervenus entre les parties.

Par lettre du 11/02/2020 lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire, l’employeur a convoqué M. [S] [X] à un entretien préalable à licenciement.

Par lettre du 26/02/2020, M. [S] [X] a été licencié pour faute grave aux motifs suivants :

« Tel que nous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Le lundi 10 février 2020, vous vous êtes présenté à votre poste de travail sans vos chaussures de sécurité.

En effet, vous vous êtes rendu sur le chantier auquel vous étiez affecté sans être équipé de vos équipements de protection individuelle (EPI).

Pourtant, nous vous avions informé que vos EPI pour l’année 2018 vous avaient été remis fin 2017, et nous vous avions précisé que leur port était obligatoire sur chantiers, tel qu’indiqué à l’article 11 de votre contrat de travail.

Vous vous êtes pourtant rendu sur le chantier et nous avons été contactés par le conducteur de travaux de la Société SOGEA CARONI, qui nous a informés que vous ne portiez toujours pas vos EPI, refusant d’appliquer vos obligations contractuelles et les règles strictes imposées en matière de sécurité.

Pour toute explication, vous nous avez signalés que vos chaussures de sécurité étaient prétendument hors d’usage.

Nous vous avons donc demandé de nous les restituer afin que nous puissions procéder à leur échange.

Vous nous avez alors répondu les avoir jetées le 18 décembre 2019 alors que votre contrat de travail prévoit que vous devez prévenir la Société sans délai de toute anomalie et de tout défaut de fonctionnement des EPI.

Force est de constater que vous avez une nouvelle fois commis un manquement à vos obligations contractuelles, ne nous informant à aucun moment du prétendu mauvais état de vos chaussures de sécurité.

Un tel comportement n’est pas tolérable.

En effet, cela vous fait courir un risque grave quant à votre santé et à votre sécurité dans l’exercice de vos fonctions et fait encourir à la Société la mise en jeu de sa responsabilité en la matière.

De surcroît, lors d’une visite récente de Monsieur [K] [F], Président de la Société, sur le chantier d'[Localité 2] auquel vous étiez affecté, vous avez tenu des propos injurieux envers des salariés de la Société, et envers sa Direction.

En effet, vous avez indiqué que Madame [B] [V], secrétaire Comptable, était une « grande connasse ».

Vous avez également précisé, s’agissant de Madame [J] [H], secrétaire technique, qu’elle était une « petite grosse ».

Enfin, vous avez qualifié Monsieur [K] [F], Président de la Société, de voleur, indiquant que « plus il vieillit et plus il devient con ».

Ces propos insultants et injurieux voire discriminatoires ont été tenus devant Monsieur [D] [C], salarié de l’Entreprise.

Un tel comportement est intolérable, et ne peut être accepté au sein de notre Société.

C’est la raison pour laquelle, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’Entreprise ».

M. [S] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Douai le 01/09/2020 pour contester le licenciement en raison d’une situation de harcèlement moral.

Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud’homme a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [S] [X] est bien fondé,

— débouté Monsieur [X] [S] de toutes ses demandes au titre de la rupture,

— débouté Monsieur [S] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— débouté Monsieur [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des demandes relatives aux frais irrépétibles,

— condamné Monsieur [S] [X] aux entiers dépens.

Monsieur [S] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Selon ses conclusions reçues le 23/03/2023, il demande à la cour d’annuler le jugement déféré, faute de motivation, et dans tous les cas de l’infirmer et :

A titre principal, de

— Prononcer l’annulation de la mesure de licenciement.

— Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

— Juger qu’il a subi des faits de harcèlement moral,

— Condamner la société nouvelle FIDON à verser les sommes suivantes :

' 110 000 € à titre de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement ou subsidiairement du caractère sans cause réelle et sérieuse de celui-ci

' 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

' 22.358,13 € à titre d’indemnité de licenciement

' 1249,76 € au titre de la mise à pied

' 124,98 € au titre des congés payés sur le rappel de salaire pendant la mise à pied MEMOIRE

' 4999,04 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

' 499,04 € au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis

' 3600 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

La société Nouvelle FIDON demande à la cour selon ses conclusions reçues le 19/06/2023 de :

— DÉCLARER l’appel interjeté par Monsieur [X] recevable mais mal fondé ;

— CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de DOUAI le 15 décembre 2022 ;

Par conséquent,

— JUGER qu’aucune situation de harcèlement moral n’est démontrée ;

— JUGER que le licenciement pour faute grave pour Monsieur [X] est bien fondé ;

En conséquence,

— DEBOUTER purement et simplement Monsieur [X] de l’intégralité de ses demandes fins et conclusions ;

— RÉFORMER le jugement en ce qu’il a débouté la Société NOUVELLE FIDON de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

En conséquence, statuant à nouveau,

— CONDAMNER Monsieur [X] à la somme de 3.600€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile de première instance ;

— CONDAMNER Monsieur [X] à la somme de 3.600€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

— Le CONDAMNER aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 28/08/2024.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande d’annulation du jugement

L’appelant indique, en citant les motifs relatifs au licenciement, que le jugement n’est pas motivé, que le conseil n’a pas pris la peine d’analyser même sommairement les pièces communiquées.

En vertu de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

En dépit d’une argumentation laconique, il est permis au lecteur de comprendre que le conseil a pris en compte les pièces produites par l’employeur pour estimer que les griefs du licenciement étaient matériellement établis et imputables au salarié. La demande de nullité à ce titre doit être rejetée.

Sur les faits de harcèlement moral

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si la preuve est libre en matière prud’homale, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral est tenu d’établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu’il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.

M. [S] [X] fait valoir les faits suivants :

— l’employeur lui a imposé des jours de congés et de réduction du temps de travail sans prévenance et sans son accord,

— le véhicule professionnel qui lui était alloué lui a été retiré, le matériel professionnel retiré de son camion ne lui a jamais été rendu,

— le téléphone portable lui a été retiré,

— les équipements de protection individuelle ne lui ont pas été fournis,

— il a reçu de multiples reproches que la qualité de son travail,

— les conditions de travail se sont dégradées en particulier dès son retour le 12/11/2019, M. [F] lui ayant demandé de repartir chez lui, l’ayant ensuite accusé de vol, puis demander de se rendre sur le chantier alors qu’il n’avait pas ses chaussures.

Le salarié verse plusieurs attestations régulières en la forme sauf mentions contraires dont il ressort que :

— M. [U], conseiller du salarié, explique avoir eu plusieurs échanges téléphoniques avec l’appelant en lien avec le retrait du véhicule et du portable, le vol de son matériel, et l’absence de remise de chaussures, et avoir appelé M. [I] qui lui a dit qu’il faisait ce qu’il voulait,

— M. [C] qui indique avoir été influencé par la société FIDON et ses dirigeants pour établir des attestations contre M. [X], précisant qu’à l’époque « c’était du harcèlement »,

— M. [A], M. [L], M. [W] (attestations sans pièces d’identité), relevant que le véhicule a été supprimé au retour du salarié, ainsi que le téléphone, et n’avoir jamais eu à restituer leurs chaussures de sécurité abîmées, ce dernier confirmant en outre avoir demandé des chaussures de sécurité pour le salarié,

— M. [E] qui explique avoir retiré les outils du camion et les avoir déposés au dessus du bureau de M. [I],

— M. [O] (pas de pièces d’identité) indiquant que M. [F] a répondu à l’appelant qu’il n’avait pas d’EPI à lui fournir car il ne travaillait pas assez, avant de lui demander de se rendre sur le chantier,

— M. [N] qui indique n’avoir jamais rendu ses chaussures avant d’en avoir de nouvelles,

— un certificat du médecin du travail certifiant que le salarié présente une altération de sa santé mentale en lien avec les conditions de travail depuis sa reprise en novembre 2019, et une prescription d’un anxiolytique du 12/02/2020 (lysanxia), outre son dossier médical,

— la liste pour les élections au premier collège de la société, M. [X] étant candidat.

Les échanges de correspondance versés par le salarié avec son employeur montrent la réalité d’un conflit ayant pris de l’ampleur à la suite du courrier de ce dernier (12/11/2019) demandant à M. [X] l’informant des congés à solder d’ici la fin de l’année et avant le 26/04/2020. Le salarié a ensuite demandé des explications sur le retrait du véhicule (16/12/2019), la pose des congés (30/12 et 31/12/2019), la restitution de son outillage et le planning des congés (03/01/2020).

La société NOUVELLE FIDON ne saurait sérieusement venir critiquer M. [X] de communiquer sur le mode de la lettre recommandée, alors que le jour de la reprise du travail elle lui notifie par courrier les dates de ses congés payés, sans discussion préalable.

Toutefois, si un désaccord s’est élevé relativement à la prise des congés, le souci de l’intimée de permettre à M. [X] de bénéficier de l’ensemble de ses congés payés à l’issue de son arrêt de travail n’apparaît pas en soi critiquable.

S’agissant du camion, il ressort de la charte d’utilisation des véhicules que les fourgons sont des véhicules de service. Il ne s’agit donc pas d’un véhicule personnel ou de fonction.

Le retrait du téléphone n’est pas établi, étant observé toutefois que la société NOUVELLE FIDON explique que des téléphones avaient été remis aux salariés en raison d’astreintes qui n’ont plus lieu.

Il apparaît que M. [X] n’a pas retrouvé l’outillage personnel laissé dans le camion au retour de son arrêt de travail.

Les multiples reproches sur la qualité de son travail ne sont pas matériellement établis.

Enfin, il est exact que l’employeur n’a pas fourni de nouvelles chaussures à la reprise du salarié.

Examinés globalement, les faits matériellement établis, y compris la dégradation de l’état de santé du salarié, ne permettent pas toutefois de présumer d’agissements de harcèlement moral à l’encontre du salarié, dans la mesure où les règles d’organisation de l’entreprise ont été modifiées durant l’arrêt de travail du salarié, notamment s’agissant du camion, étant observé que l’appelant verse aussi une correspondance de l’inspecteur du travail du 12/03/2020 indiquant n’avoir pu établir après contrôle de l’entreprise de situation de harcèlement, mais avoir rappelé la réglementation relative à la pose des congés payés. Autrement dit, les éléments produits démontrent un conflit avéré en lien avec la prise des congés payés qui n’a pas été négocié, la communication se déroulant sur un mode épistolaire, ce qui ne permet toutefois pas de présumer de faits de harcèlement moral.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement et d’indemnité pour réparer le préjudice résultant de faits de harcèlement moral.

Sur la contestation du licenciement

L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié de s’être présenté sur un chantier sans ses chaussures de sécurité le lundi 10/02/2020, et d’avoir tenu des propos injurieux.

S’agissant du premier grief, il est établi que M. [X] n’avait pas ses chaussures de sécurité. Toutefois, M. [O], qui atteste pour l’intimée après avoir attesté pour l’appelant, précise bien que M. [S] [X] a demandé de nouvelles chaussures à l’employeur avant de se rendre sur le chantier, sa demande restant vaine. La meilleure confirmation de ces faits ressort du mail du conducteur de travaux, M. [P], qui explique que M. [S] [X] est venu le trouver pour lui indiquer qu’il n’avait pas ses chaussures de travail, et qu’il lui a demandé de ne pas travailler sur le chantier, l’employeur lui ayant ensuite demandé d’être « témoin » de la mise à pied.

Sur ce point, le fait que M. [S] [X] a jeté les précédentes chaussures remises en décembre 2017 et dont il indique qu’elles s’étaient dégradées, ne peut pas justifier l’attitude de l’employeur refusant de donner de nouveaux EPI à un salarié revenant d’arrêt maladie. A supposer que le salarié soit contraint de rapporter les précédents équipements, ce qui n’est pas établi, la demande de M. [S] [X] devait être suivie d’une action positive de l’employeur. Compte-tenu de ce contexte, la premier grief n’est pas établi.

S’agissant des injures, l’intimée verse un document intitulé constat d’attitude d’un salarié signé par la direction et par un salarié, M. [C], et un second document signé cette fois par M. [W] (représentant du personnel informé par M. [F]).

La cour ne peut que constater que M. [C], dont l’attestation pour l’employeur est dactylographiée, ce qui ne permet pas de s’assurer de la sincérité du témoignage, atteste désormais pour l’appelant en indiquant avoir été influencé par la société Nouvelle FIDON et ses dirigeants « pour signer les papiers » concernant M. [X].

Le grief est insuffisamment établi.

La faute grave n’est pas démontrée. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires

L’appelant est fondé à réclamer un rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire de 1.249,76 €, outre 124,98 € de congés payés afférents.

L’indemnité légale de licenciement, compte-tenu d’un salaire moyen de 2.499,52 €, et d’une ancienneté de 29 ans et 4 mois s’établit à la somme de 22.356,81 €.

L’indemnité compensatrice de préavis de deux mois s’établit à la somme de 4.999,04 €, outre 499,90 € de congés payés.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [S] [X], de son âge (46 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, le salarié ayant retrouvé un emploi le 04/10/2021, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 25.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé et ces sommes seront mises à la charge de la SAS SOCIETE NOUVELLE FIDON.

Il y a lieu d’enjoindre à la SAS SOCIETE NOUVELLE FIDON de rembourser à l’opérateur France travail les indemnités versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois par application de l’article L1235-4 du code du travail.

Sur les autres demandes

Succombant, la SAS SOCIETE NOUVELLE FIDON supporte les dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable d’allouer à M. [S] [X] une indemnité de 3.000 € pour ses frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Rejette la demande de nullité du jugement déféré pour défaut de motivation,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] [X] de ses prétentions afférentes au harcèlement moral,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS SOCIETE NOUVELLE FIDON à payer à M. [S] [X] les sommes qui suivent :

-1.249,76 € de rappel de salaire durant la mise à pied, outre 124,98 € de congés payés afférents.

-22.356,81 € d’indemnité de licenciement,

-4.999,04 € de congés payés afférents et 499,90 € de congés payés,

-25.000 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Enjoint à la SAS SOCIETE NOUVELLE FIDON de rembourser à l’opérateur France travail les indemnités versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois par application de l’article L1235-4 du code du travail,

Condamne la SAS SOCIETE NOUVELLE FIDON aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [S] [X] une indemnité de 3.000 € pour ses frais non compris dans les dépens.

Le greffier

Angelique AZZOLINI

Le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC