ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1739/24

N° RG 23/00703 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U4VR

MLBR/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LILLE

en date du

27 Mars 2023

(RG F 21/00264 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [D] [U]

[Adresse 2] / FRANCE

représentée par M^e Marine MARQUET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. MANPOWERGROUP SOLUTIONS

[Adresse 1]

représentée par M^e Aurore GUIDO, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Novembre 2024

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 octobre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE':

Mme [U] [D] a été embauchée le 15 novembre 2017 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de chargée de sélection par la SAS ManpowerGroup Solutions qui est une société de prestation de services et de conseils spécialisée dans les ressources humaines.

La convention collective des bureaux d’étude technique, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils est applicable à la relation contractuelle.

Par avenant du 1er mars 2018, Mme [U] est passée 'chargée de sourcing'. Puis, elle s’est vue confier la fonction de chargée de recrutement par avenant ayant pris effet le 1er février 2019.

Le 24 janvier 2020, Mme [U] a bénéficié d’un congé parental d’éducation sous forme d’une réduction du temps d’activité.

Par requête du 16 mars 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat et d’obtenir diverses indemnités au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

En cours de procédure, Mme [U] a sollicité par courrier du 2 septembre 2021 la cessation anticipée de son congé à temps partiel afin de reprendre son poste à temps complet mais son employeur a refusé.

Du 22 janvier au 17 mai 2022, Mme [U] a bénéficié d’un congé maternité puis d’un congé parental à temps complet du 18 mai au 2 octobre 2022.

Par courrier recommandé du 17 octobre 2022, la société ManpowerGroup Solutions a mis en demeure sa salariée de reprendre le travail ou de justifier son absence avant de la convoquer par lettre recommandée en date du 2 novembre 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier recommandé en date du 17 novembre 2022, la société ManpowerGroup Solutions a notifié à Mme [U] son licenciement pour faute grave en raison d’un abandon de poste.

Par jugement contradictoire du 27 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Lille a':

— rejeté la fin de non-recevoir tirée de l’insuffisance de lien entre les demandes additionnelles et les demandes originaires,

— condamné la société Manpowergroup Solutions à payer à Mme [U] la somme de 1 600 euros à titre d’indemnité sur le fondement du refus de cessation anticipée du congé parental d’éducation, avec intérêts au taux légal à compter de la signification du jugement,

— dit que les intérêts échus pour une année porteront eux-mêmes intérêts,

— condamné la société Manpowergroup Solutions aux dépens de l’instance,

— rejeté le surplus des demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 10 mai 2023, Mme [U] a interjeté appel du jugement rendu sauf en ce qu’il a':

— rejeté la fin de non-recevoir tirée de l’insuffisance de lien entre les demandes additionnelles et les demandes originaires,

— dit que les intérêts échus pour une année porteront eux-mêmes intérêts,

— condamné la société Manpowergroup Solutions aux dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions déposées le 6 février 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, Mme [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ses dispositions critiquées,

— à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Manpowergroup Solutions,

— à titre subsidiaire, juger son licenciement nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la société Manpowergroup Solutions au paiement des sommes suivantes':

*21 032,62 euros à titre de rappels de salaire, outre 2 103,26 euros au titre des congés payés y afférents,

*2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des minimas conventionnels dans l’entreprise impactant le montant de sa prime de vacances,

*10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination et/ou manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement et de bonne foi le contrat de travail,

*6 399,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 639,91 euros au titre des congés payés sur préavis,

*3 555,07 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement 12 798,24 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

*2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— ordonner le report du point de départ des intérêts à la date de la saisine du conseil de prud’hommes de Lille, c’est-à-dire au 16 mars 2021,

— ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts par application de l’article 1231-7 du code civil,

— condamner la société Manpowergroup Solutions au remboursement des indemnités chômage au pôle emploi, dans la limite de 6 mois,

— condamner la société la société Manpowergroup Solutions aux dépens de première instance ainsi que d’appel,

— ordonner à la société Manpowergroup Solutions la remise de bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir et ce sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document passé un délai de 30 jours du caractère définitif de l’arrêt à intervenir,

— rejeter l’appel incident formé par la société Manpowergroup Solutions en cours de procédure d’appel.

Dans ses dernières conclusions déposées le 8 novembre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, la société Manpowergroup Solutions demande à la cour de':

In limine litis,

— constater que les demandes nouvelles de Mme [U] comprises pour la première fois dans ses conclusions du 2 février 2023 ne se rattachent pas aux demandes dont elle avait saisi initialement le conseil de prud’hommes,

En conséquence,

— déclarer irrecevables les demandes additionnelles au titre':

*des dommages-intérêts pour discrimination,

*de la requalification de la résiliation judiciaire en licenciement nul en raison de la discrimination dont elle aurait été victime,

*de sa demande subsidiaire de requalification du licenciement pour abandon de poste en licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lille sauf en ce qu’il a jugé que la société avait fait une mauvaise application des dispositions sur le congé parental d’éducation et l’a condamnée à verser la somme de 1 600 euros de dommages-intérêts à Mme [U],

— débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamné Mme [U] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [U] aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION':

— Sur la recevabilité des demandes additionnelles de Mme [U] :

La société ManpowerGroup Solutions demande qu’il soit constaté que les demandes nouvelles de Mme [U] énoncées pour la première fois dans ses conclusions de première instance du 2 février 2023 ne se rattachent pas aux demandes dont elle avait saisi initialement le conseil de prud’hommes, et de les déclarer irrecevables.

Toutefois, la cour n’est pas valablement saisie de cette fin de non-recevoir au sens des articles 562 et 954 du code de procédure civile, l’intimée n’ayant formulé aux termes du dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour, aucune prétention aux fins d’infirmation du chef du jugement ayant rejeté cette même fin de non-recevoir, et ce faisant n’ayant saisi la cour d’aucun appel incident à ce titre.

— Sur la classification de l’emploi de Mme [U] et les demandes financières subséquentes :

Mme [U] soutient que la classification qui lui a été appliquée tout au long de la relation de travail n’est pas conforme aux dispositions conventionnelles au regard de son niveau de diplôme et des fonctions réellement exercées.

Elle explique avoir le niveau de diplôme mentionné sur les fiches de poste qui lui ont été soumises pour les trois emplois qu’elle a occupés et revendique donc le bénéfice de la classification conventionnelle afférente à ces niveaux de formation. Elle fait également valoir que les fonctions réellement exercées dans le cadre de ses postes successifs justifient l’attribution de classification supérieure.

Elle réclame ainsi le bénéfice d’une part de la position 3.3 applicables aux ETAM lorsqu’elle occupait les postes de chargée de sélection et de chargée de sourcing, et d’autre part de la position 2.2 applicables aux cadres pour son dernier poste de chargée de recrutement.

En réponse, la société ManpowerGroup Solutions fait valoir en substance que Mme [U] ne fournit aucun élément pour établir que les fonctions exercées correspondent aux niveaux de classification qu’elle revendique, le fait d’être titulaire du diplôme exigé n’étant selon elle pas une condition suffisante pour en bénéficier. Elle affirme que Mme [U] n’exerçait que des tâches d’exécution ou au mieux d’études ou de préparation à partir d’un programme de travail pré-défini et soumises à la validation du chef de projet, et non des tâches de conception ou gestion élargie.

Sur ce,

Le salarié qui sollicite l’application de taux relevant d’une classification supérieure à celle visée dans son contrat de travail doit apporter la preuve que la nature des fonctions réellement accomplies relève de la classification qu’il revendique.

Il est en l’espèce constant que pour les trois postes qu’elle a occupés, Mme [U] a été classée à la position E 2.1 dans la grille de classification des emplois d’employé, technicien ou agent de maitrise (ETAM) de la convention collective des bureaux d’étude technique, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils.

Dans l’annexe 1 de la convention collective relative à la classification des ETAM, pièce produite par les deux parties, l’article 3 prévoit expressément que les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu’il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d’activité (niveau fonctionnel) et que le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié.

Les premiers juges ont dès lors justement retenu que le niveau de diplôme de Mme [U] ne suffit pas pour prétendre à un niveau de classification supérieur au sien s’il n’est pas démontré qu’elle exerce les fonctions susceptibles d’y correspondre. Sont donc inopérants les développements de Mme [U] sur son niveau de formation et les référentes faites à d’autres offres d’emploi de chargés de recrutement ou aux profils Linkedin d’autres salariés exerçant ces mêmes fonctions.

Par ailleurs, selon l’annexe relative à la classification des emplois, la position 2.1 est attribuée aux ETAM ayant des fonctions d’études ou de préparation définies comme suit : 'l’activité de l’agent consiste, à partir d’un programme de travail, à le mettre en oeuvre, le concrétiser, le développer et éventuellement faire apparaître les difficultés d’ordre pratique de nature à le remettre en cause. Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux méthodes et aux règles d’une technique.(…) Prise en charge d’activités pouvant éventuellement comporter un rôle d’assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre.' avec comme caractéristiques communes :

— aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches)

— choix par l’intéressé d’une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en oeuvre des moyens nécessaires,

— connaissance d’un certain environnement,

— autonomie relative, les contrôles de conformité n’étant pas systématiques.

La position 2.1 répond aux critère suivants : 'l’exercice de la fonction, généralement limité à un domaine particulier d’application d’une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l’aptitude à les mettre en oeuvre à partir de consignes générales.'

Mme [U] revendique quant à elle la position 3.3 attribuée aux ETAM ayant des fonctions de conception ou de gestion élargie, pour ses emplois de chargée de sélection et chargée de sourcing.

De telles fonctions correspondent à un travail consistant à 'déterminer les schémas de principe qui sont suceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problèmes complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et autrui ; à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même et par autrui. (…) Avec une prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée', les caractéristiques communes auxdites fonctions étant notamment 'un découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation', et une 'autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité'.

Or, aucune des fiches de poste produites par Mme [U] ne correspond à ces fonctions de conception ou de gestion élargie, notamment en termes d’autonomie et d’élaboration de schémas de principe et de programme cadre. En effet, le chargé de sourcing 'identifie les profils répondant aux attentes des clients suivant la stratégie de sourcing définie sur le projet. Il est rattaché fonctionnement au Team Leader ou au chef de projet… Il respecte scrupuleusement les processus opérationnel et reporting définis sur le projet ainsi que les objectifs définis par le Team Leader.' Ses missions s’inscrivent donc dans un cadre pré-défini par d’autres, sans délégation particulière pour prendre en charge un problème complet qui n’aurait pas déjà donné lieu à la conception de processus d’application ou encore pour élaborer et coordonner un programme cadre ou un schéma de principes.

Mme [U] revendique en outre le statut de cadre position 2.2 pour son emploi de chargée de recrutement, qui selon la convention collective correspond aux cadres qui notamment 'partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ses instructions; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches mais sans fonction de commandement'.

Or, comme précédemment, la fiche de poste de chargé de recrutement ne fait pas référence à une quelconque prise d’initiative pour l’élaboration d’un projet sur la base d’instructions. Au contraire, il lui est demandé d’identifier des profils répondant aux attentes du projet défini par d’autres, en utilisant les outils établis. Il apparaît s’inscrire comme le chargé de sourcing dans des fonctions d’études et de préparation telles que rappelées plus haut.

Par ailleurs, comme l’ont justement retenu les premiers juges, aucune des pièces présentées par Mme [U] ne constitue la preuve des fonctions réellement exercées au titre des 3 emplois, la datation et la provenance de ses pièces 22 et 29 demeurant inconnues, les fonctions auxquelles il est fait référence n’étant par ailleurs pas spécifiées sur lesdits documents. Il s’agit en outre d’une présentation théorique de tâches qui est insuffisante à prouver les fonctions réellement exercées, la société ManpowerGroup Solutions soutenant sans être contredite sur ce point que l’appelante les a elle-même élaborées.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de reclassification de ses emplois successifs et de rappel de salaire ainsi que de sa demande indemnitaire subséquente relative à la réparation du préjudice qui lui aurait été causé du fait de l’incidence de la mauvaise classification sur le montant de sa prime de vacances.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et la discrimination :

Mme [U] dénonce l’exécution déloyale du contrat de travail par la société ManpowerGroup Solutions en ce qu’elle a :

— conditionné en fin d’année 2020-début 2021 sa promotion éventuelle à un poste de consultant métier à une période probatoire de 6 mois sans changement de statut, ni augmentation salariale pendant cette période, ce qui l’a contrainte à refuser cette proposition compte tenu des conditions d’exécution proposées par son employeur,

— refusé en septembre 2021 sa demande de cessation anticipée de son congé parental d’éducation, en violation de son droit de disposer comme tout salarié à temps partiel d’une priorité de retour à temps complet.

Elle soutient également s’agissant de ce second fait que ce refus est discriminatoire car selon elle, uniquement lié au fait que son employeur la savait enceinte et qu’elle avait saisi la juridiction prud’homale par rapport à ses revendications salariales.

Toutefois, c’est par des motifs qu’il convient d’adopter que les premiers juges ont retenu qu’aucune déloyauté de la société ManpowerGroup Solutions ne pouvait être retenue en ce qui concerne la proposition de promotion assortie d’une période probatoire.

En effet, l’employeur a le droit dans le cadre de son pouvoir de direction de poser des conditions au bénéfice d’une promotion sur un autre poste, telles que la réalisation d’une période probatoire pour s’assurer que la personne a les compétences pour l’exercer avec une phase de formation. Il n’est en outre pas tenu d’assortir nécessairement cette promotion fonctionnelle d’une augmentation salariale immédiate.

En tout état de cause, il ressort des échanges de courriels entre les parties que la société ManpowerGroup Solutions a fait preuve d’une parfaite transparence sur les modalités de mise en oeuvre de l’évolution de carrière proposée, tant sur l’exécution de cette période probatoire que sur l’augmentation salariale et le passage au statut de cadre à son issue. Elle a en outre respecté le refus exprimé par Mme [U] le 5 janvier 2021, sans répondre à la proposition provocatrice de cette dernière invitant son employeur à la licencier. Aucune déloyauté ne peut ainsi être reprochée à la société ManpowerGroup Solutions à ce titre. Le jugement sera confirmé en ce sens.

S’agissant du refus de faire droit à la demande de cessation anticipée du congé à temps partiel, il est constant que par avenant du 7 janvier 2021, ce temps partiel pris dans le cadre d’un congé parental d’éducation a été renouvelé à compter du 24 janvier 2021 avec un terme fixé au 23 janvier 2022.

L’article L. 1225-52 du code du travail dispose qu’en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit :

(…)

2° S’il travaille à temps partiel pour élever un enfant, de reprendre son activité initiale et, avec l’accord de l’employeur, d’en modifier la durée.

Le salarié adresse une demande motivée à l’employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

Il est acquis aux débats que Mme [U] ne remplissait pas les conditions pour se prévaloir de ce droit de réintégrer son emploi à temps plein avant la fin de son congé à temps partiel et d’ailleurs n’en revendiquait pas le bénéfice.

En revanche, ces dispositions ne lui interdisaient pas de solliciter auprès de son employeur cette réintégration à temps plein comme elle l’a fait dans son courrier du 2 septembre 2021, la société ManpowerGroup Solutions conservant cependant la possibilité de ne pas faire droit à cette demande sans pour autant commettre de faute dès lors que ce refus n’est pas contraire aux dispositions du code du travail.

L’intimée a refusé la demande de Mme [U] par courrier du 7 septembre 2021 réitéré le 29 septembre 2021 en rappelant les dispositions susvisées avant de conclure qu’à défaut d’être dans l’une des deux hypothèses, elle n’entendait pas donner de suite favorable à cette demande et qu’elle entendait se conformer strictement au code du travail 'de manière uniforme pour tous nos salariés'. Elle ajoutait qu’un tel retour qui impliquait un minimum d’organisation ne pouvait s’envisager dans un délai aussi court que celui de quelques jours imparti par Mme [U].

Comme relevé par les premiers juges, la société ManpowerGroup Solutions a appliqué de manière erronée l’article L. 1225-52 précité en exigeant de Mme [U] qu’elle justifie être dans l’une des deux hypothèses de cet article, alors que la salariée était aussi en droit de se prévaloir de la priorité d’un retour à un temps complet donné aux salariés à temps partiel par l’article L. 3123-3 du code du travail ou des dispositions de l’article 3.3 de la convention collective concernant les priorités d’emploi sur les postes vacants ou les postes créés.

Toutefois, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, cette erreur ne suffit pas à caractériser la déloyauté de la société ManpowerGroup Solutions qui implique que la salariée rapporte la preuve de sa mauvaise foi.

En effet, dans ses deux courriers du 2 et 19 septembre 2021, Mme [U] n’a pas fait état de manière explicite à un positionnement sur un poste vacant à temps plein qui ferait l’objet d’un appel à candidature, se limitant à demander 'de revenir à temps plein', à savoir 37 heures hebdomadaires au lieu des 29,60 heures par semaine accomplis dans le cadre de son congé à temps partiel.

En outre, la superposition des différents textes précités peut expliquer l’interprétation restrictive erronée faite de bonne foi par la société ManpowerGroup Solutions.

Il n’est ainsi pas établi que l’intimée aurait fait preuve de mauvaise foi et déloyauté en refusant à Mme [U] de cesser par anticipation son congé à temps partiel.

Par ailleurs, si ce refus laisse présumer une situation de discrimination, dans la mesure où il est acquis aux débats que la société ManpowerGroup Solutions avait été informée quelques semaines plus tôt que Mme [U] était enceinte, il résulte de ce qui précède que cette décision est étrangère à toute discrimination, les échanges de courriels susvisés montrant qu’elle s’explique uniquement par une application restrictive erronée de l’article L. 1225-52 précité à ses salariés, sans lien avec la grossesse de Mme [U] et l’instance prud’homale opposant les parties.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera donc confirmé en ce qu’il n’a pas retenu de situation de discrimination mais infirmé en ce qu’il a considéré que ce refus revêtait un caractère déloyal. Mme [U] sera déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef.

— sur la demande de résiliation judiciaire du contrat :

Mme [U] fonde sa demande de résiliation judiciaire sur les griefs suivants :

— refus de lui appliquer la bonne classification conventionnelle et non-respect correlatif des minima conventionnels,

— manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et discrimination en rétorsion à son action judiciaire et/ou en raison de son état de grossesse.

Toutefois, il a été précédemment statué qu’aucun de ces griefs n’est établi de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes financières subséquentes.

— sur le licenciement de Mme [U] :

Il convient d’abord de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande tendant à déclarer son licenciement nul dès lors qu’aucune discrimination n’est établie à son encontre.

Il sera par ailleurs rappelé que la faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du code du travail est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

II appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société ManpowerGroup Solutions a reproché à Mme [U] un abandon de poste, dans les termes qui suivent : 'Depuis le 3 octobre 2022, date à laquelle vous deviez reprendre votre poste à l’issue de votre congé parental, vous ne vous êtes pas présentée et ce, sans justifier de votre absence, ni fournir la moindre explication ou information. Pourtant, et par courrier recommandé en date du 17 octobre 2022, nous vous avons mis en demeure de justifier de votre absence. Ce courrier est resté sans réponse de votre part. Nous avons également tenté de vous joindre par téléphone ainsi que votre mari, sans jamais y parvenir. A ce jour, nous demeurons sans nouvelle de votre part et constatons donc que votre comportement constitue un abandon de poste et un manquement à vos obligations contractuelles d’une gravité telle qu’il rend impossible la poursuite de votre contrat de travail.'

Mme [U] conteste le grief allégué, en faisant valoir qu’en l’absence de visite de reprise organisée par son employeur, il ne peut pas lui être reproché un abandon de poste .

Toutefois, c’est par des motifs pertinents qu’il convient d’adopter que les premiers juges, après analyse des pièces présentées par la société ManpowerGroup Solutions, a retenu d’une part que celle-ci justifiait des diligences accomplies notamment par son courriel du 29 septembre 2022 pour la convoquer à la visite médicale de reprise organisée le 6 octobre 2022 et d’autre part, que l’intimée avait tenté de prendre contact avec Mme [U] pour qu’elle reprenne son poste, justifiant aussi de la mise en demeure adressée à sa salariée le 17 octobre 2022, pour en conclure que l’abandon de poste était parfaitement établi par les pièces de la société ManpowerGroup Solutions.

Cet abandon de poste, sans reprise de contact, ni explication malgré la mise en demeure, est d’une gravité telle qu’il rend impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis, Mme [U] manifestant par ce comportement son refus délibéré de reprendre son poste sans justifier d’une quelconque difficulté.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement pour faute grave de Mme [U] est fondé et a débouté cette dernière de ses demandes financières subséquentes.

— sur les demandes accessoires :

Partie perdante, Mme [U] devra supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Elle sera par ailleurs déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est en outre inéquitable de laisser à la société ManpowerGroup Solutions la charge des frais irrépétibles. Mme [U] est condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONSTATE que la cour n’est pas valablement saisie de la fin de non-recevoir soulevée par la société ManpowerGroup Solutions ;

CONFIRME le jugement entrepris en date du 27 mars 2023 en ses dispositions critiquées sauf en ce qu’il a statué sur la demande indemnitaire de Mme [D] [U] au titre du refus de cessation anticipée du congé parental d’éducation et sur les dépens de première instance ;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [D] [U] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail au titre du refus de cessation anticipée du congé parental d’éducation ;

CONDAMNE Mme [D] [U] à payer à la société ManpowerGroup Solutions la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que Mme [D] [U] supportera les dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS