ARRÊT DU

28 Février 2025

N° 266/25

N° RG 22/01654 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UTPM

GG/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

26 Octobre 2022

(RG 20/01052)

GROSSE :

aux avocats

le 28 Février 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [N] [W]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Dalila ACHAMMANMI avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A. CHEP FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Aymeric d’ALANCON, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 06 Novembre 2024

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 31 janvier 2025 au 28 février 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 6 novembre 2024

EXPOSE DU LITIGE

La SA CHEP France exploite une entreprise de location de supports de manutention et notamment de palettes. Elle emploie habituellement plus de dix salariés et applique la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles de travaux publics, de bâtiments, de manutentions, de motoculture, de plaisance et activités connexes dite SDLM du 23 avril 2012.

Elle a engagé M. [N] [W] par contrat à durée indéterminée du 1er juin 2002 en qualité d’opérateur polyvalent avec reprise d’ancienneté au 6 novembre 2001.

Au dernier état, il occupait le poste de technicien de maintenance polyvalent confirmé coefficient B10, niveau IV.

Il était mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre du 26 novembre 2019.

Le licenciement pour faute grave était notifié par une lettre du 16 décembre 2019 aux motifs suivants :

« […]Les faits qui vous sont reproches sont les suivants :

Le mercredi 20 novembre 2019 vers 17h40, alors que votre collègue M. [D] [Z] est revenu à son poste de travail après sa pause café, il a trouvé, une palette posée sur son poste de réparation. Une plinthe supplémentaire était clouée sur le dessus de cette palette.

Lorsqu’il a pris la palette pour la retourner afin de commencer la réparation, il a mis sa main gauche sous la palette et la main droite sur le coin. Il ne pensait pas qu’un clou pouvait dépasser et pris la palette « sans aucune hésitation » avec toute la force nécessaire pour la soulever. ll a alors senti une douleur au doigt gauche.

Il a retiré son gant et a découvert qu’il saignait. Il s’est blessé avec des clous saillants.

ll a immédiatement averti un secouriste, Monsieur [H] [C]. La coupure étant profonde, les secours ont été appelés vers 18h00. Votre collègue blessé a été transporté aux urgences par les pompiers et a dû y retourner le lendemain. Un accident du travail a été déclaré.

Après la blessure de Monsieur [Z], une réunion d’équipe a été menée par le chef d’équipe adjoint

Monsieur [F] [M] et le responsable de l’usine Monsieur [T] [A] pour informer les collaborateurs de l’équipe B présents lors de cet accident et afin de demander a/aux personne(s) qui avaient cloué la plinthe sur la palette de se faire connaître.

Personne ne s’est manifesté lors de cette réunion.

Le jeudi 21 novembre 2019, une nouvelle réunion pour le personnel posté en équipe d’après-midi cette semaine-là a eu lieu. Elle a été menée par Monsieur [L] [E], chef d’équipe. Le personnel de l’équipe B et de l’équipe maintenance étaient donc présents. Vous avez donc assisté à cette réunion. M. [L] [E] a expliqué que cette plinthe clouée volontairement sur la palette avait provoqué un accident et qu’il encourageait la/ les personne(s) à se faire connaître.

Le jeudi soir aucun collaborateur ne s’était manifesté.

Le vendredi 22 Novembre 2019, Monsieur [R] [J], directeur Supply Chain s’est rendu sur le site de [Localité 5]. Vers 13h30, en présence de Monsieur [T] [A], il a fait un point avec l’équipe B et le personnel de l’équipe de maintenance pour demander des explications directes et demander à la personne responsable de se faire connaître.

Environ 30mn après son discours, comme personne ne s’était manifesté, une enquête interne a été réalisée auprès des membres présents au moment des faits.

Vous avez été interrogé comme vos collègues. Lors de votre audition le 22 novembre 2019 vous avez notamment indiqué «n’avoir rien vu ».

Puis en fin d’après-midi, vous et votre collègue M. [P] êtes allés vous confier auprès de Monsieur [G] [U]. Vous avez tous le deux reconnus être à l’origine des faits.

Puis, le mardi 26 novembre 2019 alors que Monsieur [T] [A] vous remettait votre convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave et vous signifiait par la même présente votre mise à pied à titre conservatoire, vous avez à nouveau reconnu les faits.

Lors de l’entretien le 9 décembre 2019, vous avez confirmé avoir reconnu les faits devant Monsieur [G] [U] le vendredi 22 novembre et devant Monsieur [T] [A] le mardi 26 novembre 2019. Vous avez également expliqué que le mercredi 20 novembre alors que vous sortiez du local maintenance, vous avez vu que votre collègue Monsieur [K] [P] souriait et que vous vous doutiez qu’il avait fait quelque chose pour « rigoler ». Vous avez vu qu’il avait cloué une plinthe sur une palette située sur la table de réparation de Monsieur [Z], pour soi-disant lui faire « une blague ». Vous avez alors indiqué qu’il vous arrive fréquemment de vous « taquiner » avec Monsieur [Z] et que vous avez donc décidé de prendre la cloueuse et de « mettre 3 gros clous sur la plinthe » en la présence de Monsieur [P].

Vous avez ajouté que vous n’avez pas vu Monsieur [Z] se blesser et qu’après l’accident vous avez pris conscience de la gravité des faits et de vos actes.

Vous avez dit également qu’il s’agit « d’une mauvaise blague ». Vous avez reconnu avoir été informés à maintes reprises des règles de sécurité, de la politique sécurité du groupe « Zero Harm '' et de l’importance du respect de ces règles.

Vous avez aussi expliqué que vous ne vous étiez pas dénoncé de suite « par appréhension, par peur et par stress ».

Bien que vous ayez reconnu les faits et que vous vous vous soyez excusé auprès de votre collègue et de la direction, la conséquence de vos actes est la blessure de votre collègue Monsieur [Z], une entaille profonde au niveau du doigt, nécessitant des soins.

L’entreprise considère que la sécurité de ses collaborateurs est primordiale et nous ne pouvons concevoir qu’un collaborateur rentre blessé chez lui du fait de son travail, et d’autant plus, lorsque cela n’est pas de son fait et que cela est le fruit d'«une mauvaise blague ».

Le matériel que vous utilisez au quotidien peut s’avérer dangereux et c’est notamment pour cela que les règles de sécurité vous sont rappelées en permanence et même au quotidien avec, par exemple, la diffusion des vidéos de prévention sur les risques d’accidents.

Vous êtes donc parfaitement informé des risques. Cela ne vous a malheureusement pas empêché d’avoir ce comportement inacceptable.

Ce comportement et la mise en danger de votre collègue de travail qui en a résulté constituent une violation grave à votre obligation de sécurité. Elle rend impossible votre maintien dans l’entreprise et nous contraint donc à vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour faute grave. La période de mise à pied ne vous sera pas rémunérée. Ce licenciement entraîne la rupture immédiate de votre contrat de travail dès la première présentation de ce courrier, sans exécution ni paiement du préavis[…] ».

Par requête reçue le 11 décembre 2020, M. [N] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille pour contester le licenciement en raison de son caractère abusif, obtenir diverses indemnités au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 26 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Lille a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [N] [W] repose sur une faute grave,

en conséquence, débouté M. [N] [W] de ses demandes relatives au licenciement,

— débouté M. [N] [W] de ses demandes au titre de rappel de prime de productivité, d’indemnité forfaitaire en contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, de rappel de congés d’ancienneté,

— condamné la société SA CHEP France au paiement des sommes de :

-1.522,64 ' à titre de rappel de salaire sur majoration de nuit, outre les congés payés y afférents d’un montant de 152,26 ',

-195,45 ' à titre de rappel d’indemnités de congés payés sur RTT,

— rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le Bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale, à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement dans la limite des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail ;

— débouté la société S.A. CHEP FRANCE de sa demande reconventionnelle,

— débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

— condamné M. [N] [W] aux entiers dépens.

Par déclaration du 24/11/2022, M. [W] a interjeté appel.

Par ses conclusions d’appelant reçues le 03/09/2024, M. [N] [W] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de :

— juger abusif le licenciement,

— condamner la société CHEP France au paiement des sommes suivantes :

-2.003,17 ' bruts au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire, outres les congés payés y afférents d’un montant de 200,32 ' bruts,

-10.203,17 ' bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre les congés payés y afférents d’un montant de 1.020,32 ' bruts ;

-17.946,20 ' nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— juger que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté, ce plafonnement portant une atteinte au droit de Monsieur [W] de recevoir une indemnisation adéquate de l’ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union Européenne ;

— condamner en conséquence la société CHEP France à lui verser la somme de 75.000 ' nets, soit 22 mois de salaire, correspondant à la réparation adéquate de l’ensemble de ses préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement.

— ordonner le remboursement par la société CHEP FRANCE des indemnités de chômage versées dans la limite de 6 mois d’indemnités,

— condamner la société CHEP France à verser à Monsieur [W] les documents de sortie et les bulletins de paie rectifiés sous astreinte à compter de 50 ' par jour de retard à compter du jugement à intervenir,

— se réserver le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la société CHEP France à lui verser les sommes suivantes :

-8.418,97 ' bruts à titre de rappel de prime de productivité de Juillet 2016 à Novembre 2019, outre les congés payés y afférents d’un montant de 841,90 ' bruts ;

-1.920 ' bruts à titre d’indemnité forfaitaire en contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage de juillet 2016 à octobre 2019, outre les congés payés y afférents d’un montant de 192 ' bruts ;

-2.609,64 ' bruts à titre de rappel de salaire sur majoration de nuit de juillet 2016 à octobre 2019, outre les congés payés y afférents d’un montant de 260,96 ' bruts,

-424,17 ' bruts à titre de rappel d’indemnités de congés payés sur RTT de juillet 2016 à novembre 2019,

— condamner la société CHEP France à verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les frais et dépens avec droit de recouvrement au profit de M^e Anne DURIEZ conformément à l’article 699 du code de procédure civile,

— débouter la société CHEP France de l’intégralité de ses demandes.

Par ses conclusions reçues le 15/10/2024, la société CHEP France demande à la cour de :

— A titre principal

— confirmer le jugement déféré du conseil de prud’hommes de Lille du 26 octobre 2022, sauf en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes de 1522.64' au titre de rappel de salaires sur majoration de nuit, 152.26 ' au titre des congés payés y afférents, 195.45 ' à titre de rappel d’indemnités de congés payés sur RTT,

Statuant à nouveau, débouter Monsieur [W] de sa demande au titre de rappel de salaires sur majoration de nuit et de congés payés y afférents et de sa demande de rappel d’indemnités de congés payés sur RTT,

A titre subsidiaire

Sur le licenciement :

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 9.392,95 ' et 939,92' au titre des congés payés y afférents et le montant de l’indemnité de licenciement à 16.500 ',

— appliquer les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— Sur les demandes à caractère salarial

— limiter en raison de la prescription le montant de la prime de productivité à 4 680,90 ',

— limiter à 151 ' le montant de la prime d’habillage, ou en tout état de cause à 1104 ' en raison de la prescription,

— limiter en raison de la prescription, le montant du rappel de salaires pour congés d’ancienneté à 740,20 ',

— limiter en raison de la prescription, le montant du rappel de salaires pour majoration d’heures de nuit à 1522,68 ',

— limiter en raison de la prescription, le montant du rappel de salaires pour congés payés sur JRTT à 195,45 '.

— débouter M. [W] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] à payer à la société CHEP France la somme de 500 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 6 novembre 2024.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’exécution du contrat de travail

— sur la fin de non recevoir tirée de la transaction :

L’intimée oppose au préalable une précédente décision prud’homale du 16 mars 2017, un accord transactionnel étant intervenu en suite de cette décision le 24 juillet 2017, le salarié ayant renoncé à introduire à l’avenir toute instance ou action et à exercer tout recours relatif aux droits qui ont fait l’objet de l’instance devant le conseil de prud’hommes de Lille.

L’appelant estime sa demande recevable, qu’il ne peut pas avoir renoncé à tout droit à naître par la transaction dès lors que le contrat de travail subsistait, l’existence même du droit à une réévaluation de la prime de productivité, à la prime d’habillage et aux congés d’ancienneté ayant été discutée lors de la procédure ayant donné lieu au jugement du 16 mars 2017 dès lors que ces droits ont été reconnus le 28 février 2019.

Le jugement déféré a débouté M. [W] de ses demandes relatives au rappel de prime de productivité, d’indemnité forfaitaire en contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, et de rappel de congés d’anciennetés. Le premier juge a donc estimé les demandes recevables, bien que s’étant fondé sur le protocole transactionnel pour rejeter au fond la demande.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La société CHEP FRANCE qui demande à la cour de confirmer le jugement ayant débouté le salarié de ses réclamations salariales, et subsidiairement de les limiter en raison de la prescription, n’a pas saisi la cour d’une fin de non recevoir tirée de l’effet de la transaction.

— Sur la prescription

En vertu de l’article L3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

L’intimée fait valoir compte-tenu de la date de saisine du premier juge le 11 décembre 2020, que les réclamations antérieures au 11 décembre 2017 sont prescrites.

Le salarié répond qu’il ne pouvait avoir connaissance de son droit qu’à compter des décisions de la cour d’appel de Douai du 28 février 2019 qui ont permis de connaître de façon définitive les obligations de la société CHEP FRANCE, qu’il pouvait saisir le conseil jusqu’au 28 février 2022, que la rupture étant intervenue le 16 décembre 2019, il peut solliciter le paiement de sommes jusqu’au 16 décembre 2016.

Toutefois, M. [W] qui avait connaissance de l’accord d’entreprise litigieux disposait des moyens de déterminer sa créance, indépendamment de l’existence de litiges devant la cour d’appel de Douai.

En outre, la prime d’ancienneté était versée chaque mois, M. [W] ne peut solliciter, par application de l’article L3245-1 précité que le rappel de primes et droits dont il avait connaissance dus pour la période triennale antérieure à sa saisine du conseil de prud’hommes, c’est à dire entre le 11 décembre 2017 et le 11 décembre 2020. L’alternative posée par le texte dont il prétend pouvoir bénéficier n’intervient que quand le jour de la connaissance du droit est postérieur au jour de la rupture du contrat de travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

— Sur le rappel de prime de productivité :

L’appelant invoque l’accord d’entreprise du 24 avril 1992 qui institue une prime de productivité, expliquant que la prime de productivité devait être réévaluée chaque année compte tenu des différents paramètres de calcul susceptibles d’évolution, qu’aucune explication n’a été apportée par la société CHEP France sur les seuils de référence et le calcul du taux de base ou encore le calcul de la prime individualisé, la prime n’ayant jamais augmenté alors que le taux horaire moyen brut augmentait de façon significative, le salaire moyen ayant doublé. Il se prévaut d’un arrêt de la cour d’appel de Douai du 28 février 2019.

L’intimée expose que l’accord d’entreprise du 24 avril 1992 qui a institué une prime de productivité prévoit que le montant doit être réévalué annuellement, un accord des parties signataires étant nécessaire pour faire évoluer le taux horaire, l’accord de révision étant intervenu le 26 juillet 2019.

Sur quoi, un accord collectif d’entreprise sur la prime de productivité applicable au personnel ouvrier a été conclu le 24 avril 1992.

Il prévoyait :

« 2 ' Principes généraux

— Toute amélioration de productivité génère une économie assimilable à un gain. Ce gain est partiellement rétrocédé à l’ensemble du personnel ouvrier sous forme de prime de productivité. La part redistribuée, jusqu’alors fixée à 30 %, est portée à 40 % pour tenir compte des modifications apportées à la qualité et aux seuils de performance. Ces seuils servent de base aux calculs des économies générées et valorisées.

[…]

4 – Modalités d’attribution

4.1 ' Calculs de l’enveloppe et du taux de base

L’activité du dépôt, valorisé en heures théoriques de travail en fonction des seuils de référence, est comparée au temps réel mis pour accomplir le travail. Une telle comparaison fait apparaître un gain ou une perte. Le taux de base de la prime horaire est obtenu à partir du calcul suivant :

gain en heures x salaire horaire moyen brut x 40%

temps réel travaillé

Exemple : si le salaire brut moyen est de 35 francs et si un dépôt a travaillé 7000 heures dans le mois et s’il a économisé 1280 heures, le taux de base est donné par 1280 x 35 x 0,40 / 7000 = 2,56F

4.2 ' Calcul de la prime individualisée

La prime de chaque ouvrier est calculée en multipliant le taux de base de son établissement par le nombre d’heures travaillées par lui-même dans la période puis par le coefficient qui correspond à son classement individuel.

Les coefficients de classement pouvant être attribués sont les suivants :

0 ' 0,5 ' 0,8 ' 1 ' 1, 15 ' 1,3 ' 1,5. »

L’accord collectif d’entreprise sur la prime d’efficacité de [Localité 5] conclu le 26 juillet 2019 a mis en place de nouvelles modalités de calcul de la prime de productivité, désormais appelée prime d’efficacité, applicable à compter du 1er octobre 2019, qui emporte révision de l’intégralité de l’accord collectif du 24 avril 1992.

Il résulte de l’accord du 24 avril 1992 que le montant de l’enveloppe à répartir dépendait de deux paramètres.

Le premier portait sur le gain de productivité du site exprimé en heures. L’existence de gains de productivité était déterminée à partir de seuils de référence, fixés par activité et par établissement dans un document annexé à l’accord. Selon l’accord, le réajustement des seuils supposait une nouvelle étude avec les délégués du personnel.

Le second paramètre était le « coût moyen du salaire horaire brut dont le montant est réévalué chaque année ». L’employeur indique que le salaire moyen « constaté » à la date de conclusion de l’accord était de 5,80 euros. Ce montant ne ressort ni de l’accord ni d’une annexe. Et contrairement à ce qui était prévu pour les seuils à partir desquels était apprécié le gain de productivité, l’accord ne prévoyait aucune nouvelle étude avec les délégués du personnel.

De fait, le coût moyen du salaire horaire brut du site est une donnée comptable ne nécessitant pas en soi d’être négociée ni au moment de la signature de l’accord ni après mais simplement d’être constatée. Par ailleurs, il se déduit de l’emploi du présent de l’indicatif que la réévaluation annuelle de la variable coût moyen du salaire horaire brut était impérative.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, l’actualisation annuelle du coût moyen du salaire horaire brut à prendre en compte pour le calcul de la prime de productivité ne constituait pas une modification d’un paramètre de l’accord à laquelle il ne pouvait procéder unilatéralement et que la cour ne pourrait lui imposer. Il s’agissait au contraire de la simple application de l’accord d’entreprise.

L’employeur convient que pour calculer le montant à répartir au titre de la prime de productivité, selon les formules figurant à l’article 4 de l’accord d’entreprise, il n’a jamais utilisé un autre montant que celui du salaire horaire brut moyen du site à la date de conclusion de l’accord, soit 5,80 euros.

Il a donc bien manqué de valoriser les gains de productivité en fonction de l’évolution du coût moyen du salaire horaire brut. Il est inopérant d’invoquer les différentes réunions intervenues depuis 2013 en vue de modifier les paramètres de calcul de la prime de productivité. Ces discussions ne le dispensaient pas de tenir compte du coût moyen du salaire horaire brut du site actualisé annuellement pour le calcul de la prime de productivité.

L’évaluation par le salarié du rappel de prime de productivité qui lui est due sur la base de la comparaison de son taux horaire et de celui appliqué pour le calcul de la prime (5,80 ') n’est pas sérieusement contredite.

Il convient donc d’accueillir la demande en paiement, à l’exception de la prescription partielle de la créance pour sa part antérieure au moins de décembre 2017. De plus, M. [W] ne prend pas en compte pour le calcul de la somme due pour les mois d’octobre et de novembre 2019 des modalités de l’accord 26 juillet 2019 applicables à compter du 1er octobre 2019.

Le jugement est donc infirmé et la société Chep France sera condamnée à payer à M. [W] la somme de 4.680,90 ' de rappel de prime pour la période de décembre 2017 à septembre 2019.

— Sur la contrepartie au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage :

L’appelant expose qu’il était contraint de porter une tenue de travail, qui ne limitait pas aux équipements de protection individuels, imposée par l’employeur et devait se changer sur place, des vestiaires et douches ayant d’ailleurs été installés, que l’article 2 de l’accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la convention collective applicable prévoit que pour les salariés dont le port d’une tenue de travail est imposé par l’employeur, les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif, et dans ce cas, les salariés concernés bénéficient d’une indemnité due pour chaque jour travaillé ou d’une autre contrepartie équivalente.

Il sollicite à raison de 10 minutes par jour consacré à l’habillage et au déshabillage, une base forfaitaire de 48 ' bruts par mois en guise de contrepartie.

L’intimée réplique que la cour n’est pas liée par l’arrêt du 28 février 2019 compte-tenu de la prohibition des arrêts de règlement, que le port d’une tenue de travail n’a jamais été imposé au salarié, ce que rappelle une décision unilatérale du 1er décembre 2020. Subsidiairement, elle demande de limiter le temps d’habillage et de déshabillage à 4 mn par jour, au taux horaire de base du salarié dans la limite de la prescription.

Il résulte de l’article L. 3121-3 du code du travail que lorsque le salarié est astreint au port d’une tenue de travail, en vertu de dispositions légales, conventionnelles, contractuelles ou du règlement intérieur, et qu’il est tenu de s’habiller et de se déshabiller dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, l’employeur doit lui accorder une contrepartie financière ou en repos.

L’article 2 de l’accord du 22 janvier 1999 attaché à la convention collective prévoit : « Pour les salariés dont le port d’une tenue de travail est imposé par l’employeur, les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient d’une indemnité due pour chaque jour travaillé ou d’une autre contrepartie équivalente. Le choix de l’employeur s’opère après consultation des représentants élus du personnel s’ils existent ou, à défaut, après information des salariés concernés.

Toutefois, si l’entreprise assimile les temps visés à l’alinéa précédent à du temps de travail effectif l’indemnité ou la contrepartie n’est pas due. »

En l’espèce, il résulte des différents comptes-rendus de réunion avec les délégués du personnel qu’une tenue de travail est fournie par la société CHEP pour des raisons de sécurité, que plusieurs questions sont relatives à l’installation de vestiaires, ainsi qu’à leur nettoyage et celui des douches, les diverses photos du personnel versées par le salarié montrant à l’évidence que ces derniers revêtent une tenue professionnelle.

De plus, si la direction indique rappeler, dans sa décision unilatérale du 1er décembre 2020 sur le temps d’habillage et de déshabillage des EPI, que « le port des tenues proposées par Chep France n’est pas obligatoire » et que « les salariés sont libres de porter une tenue personnelle sur leur poste de travail dès lors que cette tenue est compatible avec les conditions de sécurité du poste», l’employeur interrogé le 17 février 2014 par les délégués du personnel du site de [Localité 5] sur la possibilité de venir travailler en short l’été, avait alors répondu que « pour des raisons de sécurité, les tenues de travail sont celles fournies par Chep ».

Il est donc établi que M. [W] était astreint pour la période litigieuse au port d’une tenue de travail composée de la tenue fournie par l’employeur et des équipements de protection individuels.

La société Chep France a décidé à compter du 1er janvier 2021 d’assimiler le temps passé par les opérateurs du site de [Localité 5] à l’ensemble des opérations d’habillage et de déshabillage des EPI effectuées sur le lieu de travail à du temps de travail effectif correspondant à quatre minutes par jour de travail (deux à la prise de poste et deux à la fin du poste).

L’entreprise n’ayant pas assimilé les temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif pour la période litigieuse, le salarié doit bénéficier d’une indemnité qu’il revient au juge d’évaluer.

M. [W] évalue à 10 mn le temps quotidien d’habillage et de déshabillage et sollicite une indemnité de 48 ' bruts par mois. Toutefois, il convient d’évaluer le temps d’habillage et de déshabillage de la tenue de travail et des équipements de protection individuels à quatre minutes par jour travaillé, sur la base du taux horaire brut, pour la part non prescrite, du mois de décembre 2017 au mois de novembre 2019.

Il convient d’infirmer le jugement et de condamner la société Chep France à payer à M. [W] la somme de 298,32 euros pour la période de décembre 2017 à novembre 2019, outre les congés payés afférents pour 29,83 euros.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre du congé d’ancienneté :

L’appelant fait valoir les stipulations de l’accord d’entreprise du 6 novembre 1997, qui n’a pas été dénoncé, ainsi que l’article 4.23 de la convention collective applicable. Il indique qu’il devait bénéficier des congés d’ancienneté conformément à l’accord d’entreprise et de la prime d’ancienneté à compter de 2002 prévue par les dispositions de la convention collective applicable, qu’il a obtenu partiellement satisfaction pour la prime d’ancienneté par le jugement du 16/03/2017, aucun congé d’ancienneté ne lui ayant été octroyé.

L’intimée indique que l’accord du 6 novembre 1997 a été dénoncé et qu’un accord collectif de substitution a été conclu le 5 février 2015.

La société CHEP FRANCE verse l’accord collectif du 5 février 2015 qui stipule que l’accord collectif du 6 novembre 1997 est abrogé et que le présent avenant s’y substitue intégralement. Il s’ensuit que M. [W] ne peux pas solliciter le bénéfice d’un accord d’entreprise qui a été dénoncé. La demande est rejetée et le jugement est confirmé.

— Sur la majoration des heures de nuit :

L’appelant rappelle que si la majoration de salaire prévue par l’accord du 22 janvier 1999 de 35 % pour les heures de travail effectuée en 22 heures et 6 heures du matin, l’accord d’entreprise du 6 août 2004 est venu le compléter par une majoration de 25 % pour les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures.

L’intimée explique avoir appliqué la majoration de 35 % à toutes les heures de travail, y compris celle de 21 heures à 22 heures, cette majoration étant appliquée sur toutes les heures effectuées par les membres de l’équipe de nuit qu’il s’agisse ou non d’heures de nuit.

En vertu de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Le débat porte sur la valorisation à 25 % de l’heure travaillée de 21 heures à 22 heures, M. [W] admettant avoir bénéficié de celle de 35 % à partir de 22 heures.

C’est à l’employeur de prouver qu’il a payé la majoration. Les bulletins de paie font apparaître l’application d’une majoration de 35 % pour les heures de travail réalisée (à titre d’exemple, le bulletin de paie du mois d’avril fait apparaître pour les heures de nuit effectuées la majoration de 4,31 ' correspondant à 35 %). Toutefois, l’employeur n’explique pas les variations figurant aux bulletins de paie (exemple : mai 2017, deuxième semaine du 10/04/2017 au 16/04/2017 : 22,45 heures majorées ; ou encore 30,02 ' la deuxième semaine sur le bulletin de paie de janvier 2019).

Faute d’explication sur ces variations, l’employeur ne rapporte pas la preuve du paiement. Il convient de confirmer la condamnation au paiement de la somme de 1.522,64 ' compte-tenu de la prescription applicable.

— Sur les congés payés sur RTT :

L’appelant explique que les jours de réduction du temps de travail sont considérés comme du travail effectif pour la détermination de la durée du congé à l’exclusion de toutes les autres règles liées au travail effectif, notamment celle de l’ouverture à ce droit aux congés payés, qu’il aurait dû bénéficier du 1/10e de la rémunération brute perçue lors de ces jours de réduction du temps de travail, qu’il ressort des bulletins de paie que tel n’a pas été le cas.

L’intimée explique avoir bien tenu compte des JRTT pour le calcul du dixième des congés payés, que le jugement du conseil de prud’hommes a inversé la charge de la preuve en estimant qu’elle n’expliquait pas ses calculs.

Or, c’est bien à l’employeur de prouver qu’il a payé la majoration pour congés payés, ce qui n’est pas fait. Il convient de confirmer le jugement compte-tenu de la prescription applicable qui a condamné la société CHEP France à payer la somme de 195,45 ' bruts.

Sur la contestation du licenciement

L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Il ressort de la lettre de licenciement du 16 décembre 2019 que l’employeur reproche au salarié d’avoir pris la cloueuse et mis 3 gros clous sur la plinthe d’une palette en la présence de M. [P], ce qui a conduit ensuite à ce que M. [Z] se blesse d’une entaille profonde au niveau du doigt, nécessitant des soins.

La société CHEP France verse la déclaration d’accident du travail du 20/11/2019 de M. [Z], ainsi que les questionnaires d’enquête. Il ressort de celui de la victime du 22/11/2019 qu’il a pris une palette pour retirer la planche et qu’un clou lui a transpercé le doigt, qu’il portait ses gant.

Il ressort des attestations versées par l’employeur, examinées avec précaution compte-tenu du lien de subordination (M. [J], M. [I]) qu’ils ont été informés par M. [U] (représentant du personnel) que M. [W] et M. [P] lui avaient révélé le 22/11/2019 être à l’origine de la modification de la palette.

Les photographies la palette, de la plinthe clouée et des clous sont versées aux débats.

Le courriel de Mme [S] du 29/11/2019 retrace les événements : M. [D] [Z] en revenant de sa pause a constaté que son pistolet à clous avait été utilisé alors qu’il l’avait débranché. Il a senti une douleur à la main gauche en prenant la palette, puis après avoir coupé le clou, avoir senti que la douleur était pire, avoir enlevé son gant et constaté qu’il saignait, et avoir appelé un secouriste.

Il ressort des pièces et argumentation de l’intimée que M. [K] [P], qui a également été licencié pour faute grave le 16/12/2019, a cloué dans un premier temps la plinthe, M. [W] arrivant ayant décidé d’y ajouter des clous.

Contrairement à l’argumentation de l’appelant, il importe peu de savoir quel clou a causé la blessure dès lors que M. [W] a contribué à la situation qui a permis la survenance de la blessure de M. [Z].

Il convient de rappeler que l’obligation de sécurité résultant de l’article L4121-1 du code du travail, qui s’applique à tout employeur, a pour corollaire la nécessité pour tout salarié de respecter les dispositions de l’article L4122-1 du code du travail qui dispose que conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Par ailleurs, la victime portait ses gants, et son poste était éclairé au regard de l’attestation de M. [X].

En définitive, à suivre l’argumentation de l’appelant, M. [Z] aurait été blessé faute d’avoir vu qu’une plinthe avait été ajoutée sur la palette à réparer et comportait des clous, dans un contexte habituel de plaisanteries réciproques dans l’atelier, et en faisant habituellement son travail.

En réalité, le positionnement inhabituel des clous ajoutés, sur une palette volontairement modifiée par M. [W] en violation des obligations du règlement intérieur, a constitué un grave danger pour M. [Z].

M. [W] ne pouvait pas en tant que technicien de maintenance, fonction pour laquelle il a été formé, ignorer la situation de danger qu’il a créée, en manquant aux obligations du règlement intérieur. Il est inopérant de se prévaloir du caractère bénin de la blessure, des vérifications médicales ayant été nécessaires pour vérifier que le nerf et l’os n’avaient pas été touchés.

Enfin, rien ne permet d’établir de façon tangible que le véritable motif du licenciement reposerait sur une cause économique en lien avec le renouvellement de l’équipe ou en raison de la précédente action prud’homale de l’intéressé.

Il s’ensuit que l’employeur justifie de la faute de M. [W]. Il est exact que ce dernier n’a jamais été sanctionné. Néanmoins, la situation de danger causée par son comportement a rendu impossible la poursuite du contrat de travail même durant la période du préavis.

La faute grave est donc caractérisée. Il convient de confirmer le jugement sur ce point, M. [W] étant débouté de sa contestation et des demandes indemnitaires afférentes.

Sur les autres demandes

Succombant pour partie, la SA CHEP France supporte les dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés conformément à l’article 699 du code de procédure civile au profit de M^e Anne Duriez, avocate au barreau de Lille.

Cette même succombance conduit à allouer à M. [W] une indemnité de 1.500 ' pour ses frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions sur le rejet des demandes afférentes à la contestation du licenciement et du congé d’ancienneté, le rappel de salaire de 1.522,64 ' pour le rappel de salaire pour majoration de nuit et les congés payés afférents, la somme de 195,45 ' de rappel d’indemnité pour congés payés, en ses dispositions sur les intérêts,

Infirme le jugement pour le surplus,

Condamne la SA CHEP France à payer à M. [N] [W] les sommes de :

-4.680,90 ' de rappel de prime de productivité pour la période de décembre 2017 à septembre 2019, outre 468,09 ' de congés payés afférents,

-298,32 euros de rappel de salaire en contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage pour la période de décembre 2017 à novembre 2019, outre les congés payés afférents de 29,83 euros.

Condamne la SA CHEP France aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés conformément à l’article 699 du code de procédure civile au profit de M^e Anne Duriez, avocate au barreau de Lille,

Condamne la SA CHEP France à payer à M. [W] une indemnité de 1.500 ' pour ses frais non compris dans les dépens par application de l’article 700 du code de procédure civile.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC