ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 80/25

N° RG 23/01322 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VFEW

VC/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

04 Octobre 2023

(RG 22/00157 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [K] [E]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représentée par M^e Jean-luc WABANT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉES :

Société AGS CGEA [Localité 5]

Décaration d’appel signifiée le 08/01/24 à personne habilitée

[Adresse 2]

n’ayant pas constitué avocat

S.E.L.A.S. M. J.S. PARTNERS LA SELAS M. J.S. PARTNERS, prise en la personne de MAITRE [J] [H] es qualité de liquidateur judiciaire

[Adresse 4]

représentée par M^e Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE

S.E.L.A.R.L. [V] BORKOWIAK LA SELARL [V] BORKOWIAK, prise en la personne de MAITRE [P] [V] es qualité de liquidateur judiciaire

[Adresse 1]

représentée par M^e Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Novembre 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Réputé contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 octobre 2024

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société PHILDAR a engagé Mme [K] [E] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 24 décembre 2007 en qualité de gestionnaire de paie.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2008.

Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des commerces de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet.

Par courrier recommandé du 1er août 2018, la salariée a été sanctionnée d’un avertissement fondé sur une remise en cause des demandes, instructions et de l’autorité de Mme [B], un refus persistant de se conformer aux demandes de cette dernière, un non-respect de son périmètre d’intervention, un comportement inadapté et irrespectueux envers ses collègues de travail et un dénigrement de ses collègues auprès d’autres services.

Après avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et d’un entretien préalable au licenciement et par lettre datée du 18 décembre 2018, Mme [K] [E] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave motivé par la persistance d’un comportement contestataire et d’opposition systématique empêchant tout dialogue malgré une sanction précédente, un comportement systématique d’ergotage et polémique, un refus de se conformer aux demandes et instructions de sa hiérarchie, l’instauration d’un climat très agressif et de défiance envers sa hiérarchie, un comportement agressif et irrespectueux envers ses collègues de travail, un comportement agressif et intimidant envers sa hiérarchie et ses collègues le 3 décembre 2018 et une insubordination caractérisée par le non-respect de la mise à pied à titre conservatoire.

Se prévalant d’une situation de harcèlement moral, contestant la légitimité de son licenciement pour faute grave et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [K] [E] a saisi le 6 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Tourcoing.

Par jugements du tribunal de commerce de Lille Métropole du 21 juillet 2020 puis du 22 septembre 2020, la société PHILDAR a été placée en redressement puis en liquidation judiciaire.

Suivant jugement du 4 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Tourcoing a rendu la décision suivante :

— dit et juge que la garantie de l’AGS CGEA a vocation à garantir les créances salariales dans les limites de l’article L3253-8 du code du travail ;

— déboute Mme [K] [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— déboute la SELARL [V] BORKOWIAK et la SELAS MJS PARTNERS de leur demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne Mme [K] [E] aux entiers dépens.

Mme [K] [E] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 17 octobre 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 janvier 2024 et régulièrement signifiées le 8 janvier suivant à l’AGS au terme desquelles Mme [K] [E] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— la recevoir en son appel et le déclarer bien fondé ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant de nouveau :

Vu Les articles L 1152-1 à 3 du code du travail

— Condamner PHILDAR en LJ à payer à Mme [R] [E] 10.000' au titre de dommages et intérêts harcèlement moral

— Ordonner l’inscription de cette somme au passif de la liquidation Judiciaire

Vu les articles L4121-1 et suivants du code du travail

— Condamner PHILDAR en LJ à payer à Mme [R] [E] 10.000' de dommages et intérêts pour violation de son obligation de protéger la santé de Mme [R] [E]

— Ordonner l’inscription de cette somme au passif de la liquidation Judiciaire

Vu les articles L 1152-1 et 2 et L1154-1 du code du travail

— Annuler le licenciement de Mme [R] [E]

Vu les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail

— Condamner PHILDAR en LJ à payer à Mme [R] [E] la somme de 40.000' à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Ordonner l’inscription de cette somme au passif de la liquidation Judiciaire

Vu les dispositions des articles L1234-1 à 8 du code du travail

— Condamner PHILDAR en LJ à payer à Mme [R] [E] la somme de 4420' bruts d’indemnité compensatrice de préavis outre 442' bruts de congés payés sur préavis.

— Ordonner l’inscription de cette somme au passif de la liquidation Judiciaire

— Condamner le CGEA AGS à garantir l’intégralité des sommes mises à la charge de la liquidation judiciaire conformément aux dispositions de l’article L 3253-8 du code du travail.

En toute HYPOTHESE

Vu l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner PHILDAR en LJ à payer à Mme [R] [E] 4.800' au titre des frais irrépétibles

— Ordonner l’inscription de cette somme en frais privilégiés de procédure au passif de la liquidation Judiciaire.

Au soutien de ses prétentions, Mme [K] [E] expose que :

— L’employeur échoue à rapporter la preuve de la faute grave, en ce qu’elle n’a jamais adopté d’attitude d’opposition systématique mais a uniquement posé des questions face à des procédures et postures changeant de façon soudaine, et en ce qu’aucun refus persistant de se conformer aux directives de Mme [B] n’est établi, ayant toujours respecté la procédure de demande de congés.

— Le licenciement trouve, en réalité, sa cause dans le refus de la demande d’évolution formulée par Mme [E] mais surtout dans le fait qu’elle a déjeuné avec un ancien salarié de l’entreprise et secrétaire du CSE qui avait été lui-même victime de harcèlement moral et avait conclu une rupture conventionnelle.

— Le licenciement ne peut, en outre, être fondé sur des motifs relevant de sa vie privée.

— Suite à ce déjeuner, elle a été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de sa supérieure, en lien avec de fausses accusations de harcèlement moral à l’encontre de Mme [B], des critiques perpétuelles de son comportement, des mises à l’écart de son service et par l’équipe de direction, alors qu’elle a toujours fait preuve d’un grand professionnalisme et a toujours donné entière satisfaction dans son travail. Elle a également subi des critiques soudaines de son travail et de son comportement, des vérifications soudaines et disproportionnées, une surcharge de travail et un refus injustifié d’évolution professionnelle.

— Ces agissements ont eu des répercussions sur son état de santé et ont porté atteinte à son intégrité psychologique et elle ne peut se voir reprocher un comportement agressif et intimidant envers sa hiérarchie et des collègues le 3 décembre 2018, cette réaction étant la résultante du harcèlement subi.

— Par ailleurs, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en se précipitant pour la licencier avant même que le CHSCT n’ait pu se saisir de sa plainte pour harcèlement.

— Son licenciement est nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 25 mars 2024 régulièrement signifiées le 26 mars suivant, dans lesquelles la SELARL [V] BORKOWIAK et la SELAS MJS PARTNERS, en qualité de liquidateur judiciaire de la société PHILDAR, intimées et appelantes incidentes, demandent à la cour de :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de TOURCOING du 4 octobre 2023 en ce qu’il a :

— débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [E] aux entiers dépens

— INFIRMER ce jugement en ce qu’il a

— débouté la SELARL [V] BORKOWIAK et la SELAS MJS PARTNERS de leur demande reconventionnelle au titre de l’article 700.

STATUANT A NOUVEAU :

Sur la rupture du contrat de travail :

— JUGER l’absence de harcèlement moral à l’encontre de Mme [E] ;

— JUGER que le licenciement de Mme [E] repose sur une faute grave ;

— DEBOUTER purement et simplement Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions relatives à la rupture du contrat de travail ;

Subsidiairement :

— JUGER que le licenciement de Mme [E] n’est pas nul ;

— DEBOUTER Mme [E] de sa demande d’annulation de son licenciement ;

— DEBOUTER purement et simplement Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions relatives à la rupture du contrat de travail ;

A titre infiniment subsidiaire :

— JUGER que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

— DEBOUTER Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre infiniment subsidiaire la ramener au minimum du barème.

Sur les autres demandes de Mme [E] :

— DEBOUTER Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral ;

— DEBOUTER Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de son obligation de protéger la santé de Mme [E] ;

— DEBOUTER Mme [E] de sa demande au titre de l’article 700 ;

— DEBOUTER Mme [E] de sa demande d’exécution provisoire ;

Sur les demandes de la société PHILDAR

— CONDAMNER Mme [E] au paiement de la somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du CPC au titre de la première instance, et 3000 ' au titre de la procédure d’appel,

— CONDAMNER Mme [E] aux entiers frais et dépens de l’instance.

A l’appui de leurs prétentions, les liquidateurs judiciaires soutiennent que :

— Le refus d’évolution se trouve bien fondé en ce que le poste occupé par Mme [E] correspondait bien à sa classification, compte tenu de son niveau de responsabilité, de technicité et d’autonomie et la classification sollicitée ne correspondait pas à son emploi ni à ses capacités, ce d’autant qu’elle rencontrait des difficultés de communication, de

gestion des émotions et de gestion du temps, ce qui ressortait de ses entretiens d’évaluation.

— Le recrutement de la nouvelle responsable de paie, le refus de l’évolution de la classification et l’entretien annuel 2018 sont à l’origine d’une dégradation forte du comportement de Mme [E] avec ses collègues de travail et sa hiérarchie, ayant conduit l’employeur à la sanctionner d’un avertissement.

— Mme [E] se positionnait en victime d’un harcèlement pour justifier son attitude intolérable dans l’équipe et avec sa hiérarchie.

— Le licenciement de l’intéressée repose sur une faute grave en ce que Mme [E] n’a eu de cesse de remettre en cause et de s’opposer à l’autorité de sa supérieure, Mme [B], recherchant volontairement le conflit et la défiance à l’autorité, que la salariée a tout mis en 'uvre pour ralentir et faire échouer la médiation mise en 'uvre, qu’elle adoptait un comportement agressif et irrespectueux envers ses collègues, que son comportement particulièrement agressif et intimidant à l’égard de Mme [B] lors d’un entretien du 3 décembre 2018 a conduit à l’arrêt de cette dernière pris en charge au titre de la législation professionnelle, que Mme [E] a refusé la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée et ne l’a pas respectée.

— Mme [E] n’apporte aucun élément de fait de nature à laisser supposer un harcèlement moral, dès lors qu’aucune surcharge de travail n’est établie, que l’avertissement était bien fondé, que l’absence d’enquête interne s’explique par la médiation préalable mise en 'uvre avant l’enquête et volontairement ralentie par Mme [E], qu’une date de réunion du CHSCT avait été retenue et que les agissements de la salariée relevaient d’un harcèlement à l’encontre de ses supérieurs et collègues de travail, qu’aucune dégradation de son état de santé n’est, en outre, établie.

— Subsidiairement, dans le cas où le licenciement serait déclaré sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts alloués ne doivent pas excéder le barème, ce d’autant que Mme [E] ne justifie pas de son préjudice ni des démarches entreprises pour retrouver un emploi.

— Par ailleurs, la salariée double sa demande de dommages et intérêts liée aux agissements de harcèlement moral en sollicitant également une indemnisation du manquement à l’obligation de sécurité.

Bien que régulièrement assignée en intervention, l’AGS, CGEA de [Localité 5] n’a pas constitué avocat.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 24 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement

et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [E] verse aux débats plusieurs pièces desquelles il résulte que :

— Elle a formulé le 2 mars 2018 une demande d’évolution de classification sollicitant le bénéfice de la classification agent de maîtrise niveau 7, évolution qui lui a été refusée en date du 20 avril 2018.

— Elle s’est vue notifier un avertissement le 1er août 2018 fondé sur une remise en cause des demandes, instructions et de l’autorité de Mme [B], responsable du service RH, un refus persistant de se conformer aux demandes de cette dernière, un non-respect de son périmètre d’intervention, un comportement inadapté et irrespectueux envers ses collègues de travail et un dénigrement de ces derniers auprès d’autres services.

— Dans le cadre de plusieurs échanges de mails courant juin, juillet et août 2018, Mme [N] [B] lui a demandé à plusieurs reprises des précisions ou a procédé à des vérifications, relatives, d’une part, à son heure précise de départ anticipé qu’elle avait autorisée, compte tenu d’un impératif, d’autre part, à la connaissance ou non d’un contrôle opéré se voyant reprocher l’absence d’information portée à sa supérieure, ou encore à l’existence d’un déjeuner de Mme [E] avec un délégué du personnel, M. [C], alors que ce dernier faisait l’objet d’une procédure de rupture conventionnelle par le service RH.

— De nombreux échanges sont également intervenus entre Mmes [B] et [E] concernant l’absence de pose par cette dernière de ses congés dans les délais requis.

— Elle s’est également vue sollicitée et reprocher de ne pas transmettre les originaux de ses arrêts-maladie.

— Elle a fait état à plusieurs reprises dans le cadre de courriers recommandés à compter de mars 2018 d’une surcharge de travail et de la réalisation d’heures supplémentaires non prises en compte par l’employeur, n’étant, par ailleurs, pas remplacée pendant ses congés ou absences, générant un surcroît d’activité.

— Elle s’est vue reprocher dans son entretien annuel d’évaluation 2018 des accrochages avec les autres membres du service RH qu’elle a contestés, alors même que ses entretiens annuels font tous état de son professionnalisme et de sa compétence.

— Elle a subi plusieurs arrêts de travail du 27 juillet 2018 au 28 septembre 2018 puis du 15 au 31 octobre 2018, outre un accident du travail le 14 novembre 2018 suivi d’un arrêt et régulièrement pris en charge au titre de la législation professionnelle (douleur à la jambe).

— Sa supérieure, Mme [B], l’a accusée de harcèlement moral sollicitant l’extension de l’enquête interne menée par le CHSCT à la demande de Mme [E] pour des agissements de harcèlement moral à son encontre.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [K] [E] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, l’employeur représenté par les deux liquidateurs judiciaires, à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, tout d’abord, de ce que Mme [E] ne remplissait pas les conditions d’obtention de la classification qu’elle revendiquait.

L’employeur démontre, ainsi, que la classification d’agent de maîtrise niveau 7 correspondait aux fonctions d’un agent de maîtrise possédant les compétences du niveau VI, échelon 3, ayant au moins cinq ans d’ancienneté dans la fonction et une exceptionnelle qualité, alors que Mme [E] ne relevait alors que de la classification niveau VI échelon 2.

Surtout, les intimés produisent l’accord relatif à la classification selon lequel l’agent de maîtrise de niveau VI est un «salarié ayant une capacité d’autonomie lui permettant de recevoir mission d’exercer la conduite, l’animation et le contrôle du travail de personnels conformément à des directives. Cette mission implique l’organisation, la formation et dans la limite de la délégation donnée par l’employeur, la gestion du personnel» ou un «salarié réalisant des missions équivalentes nécessitant une responsabilité et technicité de haut niveau sans assumer l’animation de personnels».

Or, il ressort des pièces produites que les missions de gestionnaire de paie confiées à Mme [K] [E] ne relevaient pas de celles précitées, outre le fait qu’elle rencontrait des difficultés de communication dans la relation de travail mettant ainsi, en cause sa capacité à conduire, animer et contrôler le travail d’autres personnes (cf entretiens annuels). Les liquidateurs judiciaires démontrent, par ailleurs, que les problématiques de la salariée liées à la gestion de ses émotions et la gestion du temps, outre des incidents concomitants à la demande en lien avec une mauvaise gestion de l’intérim et des congés payés, ainsi qu’une non optimisation de son temps et des appels passés à un magasin un samedi non travaillé ou encore des relances sur les projets où elle s’est portée volontaire s’opposaient à l’octroi à Mme [E] de ladite classification bien supérieure à celle qu’elle occupait, ce qui lui a d’ailleurs été explicité notamment le 12 septembre 2018.

L’employeur démontre, par suite, que le refus de changement de classification ne constitue pas un agissement harcelant et se justifie par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral.

Concernant la surcharge de travail, si Mme [E] a fait part à quelques reprises d’une charge de travail trop importante, les intimés démontrent, d’une part, qu’à d’autres moments, la salariée avait souhaité participer à des groupes de réflexions transverses qu’elle estimait pouvoir intégrer à sa charge habituelle de travail et, d’autre part, que plusieurs collègues de travail du service RH attestent qu’elle opérait régulièrement et malgré l’opposition des autres salariés et de ses supérieurs des glissements de tâches la conduisant, en réalité, à contrôler ou à court circuiter le travail de ses collègues. Ainsi, Mmes [D], [B] et [S] témoignent de ce que Mme [E] traitait des demandes administratives de certains salariés du siège relevant pourtant des missions de Mme [D] qui n’en était pas informée, qu’elle préférait appeler chaque magasin plutôt que de leur adresser un mail groupé, malgré les instructions données par ses responsables, qu’elle répondait aux questions relevant de la juriste du service ou encore aux sollicitations des magasins relevant des missions de Mme [S], intervenant, ainsi, de façon habituelle sur des domaines et des missions étrangers à son poste et ses fonctions.

Ces pratiques ont d’ailleurs conduit l’employeur à la sanctionner d’un avertissement, en partie, lié à ces interventions dans des domaines ne relevant pas de ses missions, conduisant à court -circuiter l’ensemble du service RH à qui ces interventions étaient dissimulées.

Là encore, les liquidateurs de la société PHILDAR démontrent que Mme [E] n’était pas soumise à une surcharge de travail, que ses interventions en dehors de ses domaines de compétence et d’attribution n’étaient pas imputables à l’employeur mais à l’inverse à ses propres agissements pratiqués en opposition et à l’insu de ce dernier, afin de contrôler et court circuiter le travail de ses collègues du service RH. Ces agissements sont, dès lors, étrangers à des faits de harcèlement moral imputables à la société PHILDAR, ce d’autant que cette dernière a proposé à l’intéressée de l’aider d’un stagiaire et de refaire le point sur ses tâches, se heurtant au refus de Mme [E].

Concernant les nombreux mails échangés entre Mme [B] et Mme [E] et les demandes parfois réitérées de sa supérieure, il résulte des pièces produites que la salariée est à l’origine de plusieurs envois de mails adressés à la responsable du service RH relatifs aux congés, heures de départ anticipé autorisée, arrêt maladie’ A la lecture de ces derniers, la cour constate que la multiplicité desdits échanges trouve son origine non pas dans une réitération volontaire de Mme [B] mais dans les questionnements et refus de Mme [E] de se soumettre aux questions pourtant légitimes qui lui étaient posées. Tel est le cas du refus de cette dernière de communiquer son heure de départ anticipée autorisée par Mme [B], l’appelante s’opposant à cette question, ou encore concernant un contrôle diligenté au sein de l’entreprise, la salariée n’ayant pas informé sa hiérarchie alors qu’elle en avait été prévenue par téléphone. Il en va de même de l’absence de transmission des originaux de ses arrêts maladie alors même que la gestion des arrêts maladie des salariés relevait de ses attributions et qu’elle n’avait de cesse de rappeler aux employés de l’entreprise la nécessité de transmettre, en sus de l’envoi de l’arrêt scanné par mail, les originaux par la voie postale, ce qu’elle ne faisait jamais concernant ses propres arrêts de travail.

Dans le même sens, les intimés démontrent par les échanges de mails ainsi que les attestations des autres salariés du service RH que Mme [K] [E] ne transmettait jamais dans les temps ses demandes de congés, malgré les dates butoir diffusées par Mme [B] et ses relances, faisant, ainsi, obstacle à la validation anticipée des congés de ses collègues, face à la nécessaire organisation globale du service RH.

L’employeur démontre, par suite, que les nombreux mails échangés entre Mme [B] et Mme [E] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, en l’occurrence le nécessaire respect par cette dernière des obligations et directives applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, conformément à son pouvoir de direction.

Concernant le déjeuner avec un délégué du personnel, M. [C], les liquidateurs judiciaires démontrent, là encore, par la production d’échanges de mails et de courriers, que M. [C] faisait, concomitamment à ce déjeuner, l’objet d’une procédure de rupture conventionnelle en cours au sein du service RH, dans un contexte spécifique, qu’il n’a pas été reproché à Mme [E] ledit déjeuner mais uniquement le fait de ne pas en avoir informé sa supérieure hiérarchique, compte tenu dudit contexte et des implications déontologiques qu’il supposait pour un membre du service RH.

Ainsi, la société PHILDAR représentée par ses liquidateurs démontre que la question posée par Mme [B] concernant ledit déjeuner ne constitue pas un agissement harcelant mais uniquement un questionnement légitime dans un contexte de rupture du

contrat de travail d’un délégué du personnel, se justifiant, ainsi, par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, s’agissant de l’avertissement du 1er août 2018, celui-ci se trouvait fondé sur une remise en cause des demandes, instructions et de l’autorité de Mme [B], un refus persistant de se conformer aux demandes de cette dernière, un non-respect de son périmètre d’intervention, un comportement inadapté et irrespectueux envers ses collègues de travail et un dénigrement de ses collègues auprès d’autres services.

Il résulte des développements repris ci-dessus ainsi que des pièces produites que cet avertissement est l’aboutissement de plusieurs difficultés rencontrées par Mme [E] laquelle remettait en cause les demandes, instructions et l’autorité de sa supérieure, ne respectait pas son périmètre d’intervention générant des tensions et « accrochages » avec l’ensemble des membres du service RH qui en attestent tous.

Les liquidateurs judiciaires démontrent également des comportements inadaptés et irrespectueux envers d’autres salariés du service RH qu’elle dénigrait auprès des autres services. Ainsi, Mme [A], chargée de développement RH, témoigne d’un ton agressif, humiliant et rabaissant, utilisé à son encontre mais surtout à l’encontre de la responsable de paie, Mme [D], laquelle confirme ces difficultés à son égard.

Mme [I] [S], juriste, fait également état d’un comportement très réfractaire à l’encontre de [X] [D] avec des réponses «très froides, cinglantes voir agressives» et irrespectueuses, n’hésitant pas à la discréditer à l’extérieur du service en la qualifiant d’incompétente. Ce comportement dénigrant est également conforté par le témoignage de Mme [B] laquelle atteste de ce que «Mme [E] dénigrait le travail de Mme [D] auprès de ses interlocuteurs et créait le doute. Elle exprimait à qui voulait l’entendre qu’elle ne comprenait pas pourquoi nous avions recruté une personne qui n’avait été que gestionnaire de paie comme elle.(') Ces comportements allaient jusqu’à faire pleurer Mme [D] sur son lieu de travail, alors qu’elle en avait «encaissé» beaucoup et à développer un sentiment d’anxiété».

Il est également justifié de l’emploi par Mme [E] dans des courriers recommandés adressés à Mme [B] de termes ou expressions rabaissants ou humiliants, n’hésitant pas à qualifier sa supérieure de maîtresse d’école face à ses élèves.

Ainsi, l’employeur démontre que l’avertissement se trouvait fondé sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Enfin, celui-ci fait état de l’absence de preuve d’une quelconque souffrance au travail et de lien entre les arrêts de travail de Mme [E] et ladite souffrance produisant plusieurs éléments dont certains mails adressés par la salariée démontrant que celle-ci souffrait d’une sciatique ayant conduit à l’émission de préconisations par le médecin du travail en faveur d’un bureau surélevé, lequel lui a été rapidement commandé.

Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l’employeur prouve que les agissements invoqués par Mme [K] [E] ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il démontre, par ailleurs, que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [K] [E] est, par conséquent, déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de licenciement nul fondées sur une situation de harcèlement moral.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…).

Il incombe à la société PHILDAR représentée par ses liquidateurs judiciaires, de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

En l’espèce, il résulte des pièces produites par les intimés la démonstration que :

— lorsque Mme [E] lui a fait part d’une surcharge de travail, l’employeur a proposé à celle-ci, dans un premier temps, le recrutement d’un stagiaire puis le réexamen de la charge de travail de l’intéressée, bien que cette charge trouve son origine dans le contrôle et le court-circuitage par la salariée de ses collègues.

— lorsque Mme [E] a été victime d’un accident du travail dans un contexte de sciatique et que le médecin du travail a sollicité l’aménagement du poste par l’achat d’un bureau surélevé, ledit bureau a été commandé puis réceptionné.

— lorsque Mme [E] a fait part de son sentiment d’être victime de harcèlement moral, l’employeur a proposé une médiation dont la salariée s’est saisie tardivement après relance. Un avocat a alors été choisi par cette dernière et contacté par la société PHILDAR, sans que l’intéressée ne se saisisse pleinement de cette proposition. La convocation du CHSCT a également été organisée, courant janvier 2019, avant même que Mme [E] ne soit mise à pied à titre conservatoire.

Aucun élément ne vient, en outre, démontrer que la société PHILDAR se serait précipitée pour licencier Mme [E] et éviter la tenue de cette réunion du CHSCT, étant relevé que la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement qui a suivie sont consécutives à un incident grave survenu le 3 décembre 2018 entre Mme [N] [B] et Mme [K] [E] laquelle admet, dans ses conclusions, avoir eu un comportement agressif et intimidant envers sa hiérarchie qu’elle impute au harcèlement subi mais dont il est démontré ci-dessus l’inexistence.

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, l’employeur démontre avoir respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [E] laquelle est déboutée de sa demande de dommages et intérêts y afférente.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour faute grave :

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 18 décembre 2018 que Mme [K] [E] a été licenciée pour faute grave motivée par la persistance d’un comportement contestataire et d’opposition systématique empêchant tout dialogue malgré une sanction précédente, un comportement systématique d’ergotage et polémique, un refus de se conformer aux demandes et instructions de sa hiérarchie, l’instauration d’un climat très agressif et de défiance envers sa hiérarchie, un comportement agressif et irrespectueux envers ses collègues de travail, un comportement agressif et intimidant envers sa hiérarchie et ses collègues le 3 décembre 2018 et une insubordination caractérisée par le non-respect de la mise à pied à titre conservatoire.

En premier lieu, il importe de rappeler que Mme [K] [E] travaillait en qualité de gestionnaire de paie au sein du service RH, lequel était dirigé par Mme [N] [B], directrice des ressources humaines, et également composé de Mme [X] [D], responsable paie et gestion sociale, Mme [O] [W], responsable développement RH, Mme [G] [A], chargée de développement RH et Mme [I] [S], juriste droit social.

Il résulte des différents entretiens d’évaluation versés aux débats que si les compétences strictement professionnelles de Mme [E] ont toujours été soulignées, il était également mis en évidence des difficultés relationnelles ou à gérer ses émotions.

Ainsi, l’entretien de l’année 2013 soulignait déjà au titre des compétences à développer la capacité à gérer ses émotions, outre une adaptabilité et une capacité à se remettre en question à améliorer. Il en va de même de l’entretien de l’année 2016 dans le cadre duquel Mme [E] avait d’ailleurs admis «Je suis très têtue surtout lorsque je suis sûre de moi mais je sais reconnaître mes erreurs».

En 2017, il était également souligné la nécessité pour l’intéressée de prendre du recul sur les situations, de relativiser pour mieux agir et ne pas être en réaction.

L’entretien réalisé en avril 2018 mettait en évidence «une année difficile en terme de relations au sein de l’équipe (des accrochages avec [G], [I] et [Y])», laissant, toutefois, entrevoir un début de remise en question et la nécessité d’expérimenter d’autres attitudes. Les points de progrès suivants étaient également ciblés : «améliorer

sa communication». Il lui était également demandé de «contribuer à la bonne intégration de [X]» ([D]).

Cela étant, il résulte des pièces versées par l’employeur ainsi que des développements repris ci-dessus que l’année 2018 a conduit à une dégradation forte du comportement et des attitudes de Mme [E].

Et si cette dernière soutient que cette dégradation trouve son origine dans des agissements harcelant de l’employeur suite à un déjeuner avec un délégué du personnel dont l’entreprise était en train de se séparer, il apparaît qu’aucun harcèlement moral n’est établi et surtout que la salariée a commencé à adopter un comportement très difficile à compter du refus de changement de classification qui lui a été opposé, dans un contexte d’arrivée d’une nouvelle responsable de paie et gestion sociale, Mme [D], laquelle disposait auparavant de la même qualification que Mme [E] (gestionnaire de paie).

La société PHILDAR représentée par ses liquidateurs judiciaires démontre, ainsi, que l’appelante adoptait un comportement contestataire et d’opposition systématique avec sa hiérarchie dont elle refusait d’appliquer certaines consignes ou instructions.

Ainsi, Mme [G] [U] épouse [A], chargée de développement RH, témoigne de ce que Mme [E] «utilisait un ton agressif envers elle (Mme [D]), un ton humiliant et la rabaissait souvent. ('). Elle relate également que le 5 novembre 2018, bien qu’informée de la tenue d’une réunion à 9h30, l’intéressée ne s’y est pas rendue spontanément, nécessitant sa recherche par d’autres collègues et conduisant à un retard important. Elle évoque également la problématique des congés, Mme [E] bloquant l’organisation de ceux-ci en ne communiquant pas ses souhaits, et de la diffusion des codes d’accès et mots de passe des sites web professionnels, refusée par l’intéressée, seule, et ayant conduit à une situation de blocage pendant un arrêt maladie de l’appelante.

Mme [D] souligne, pour sa part, les réticences et la méfiance à son égard de Mme [E] laquelle ne souhaitait partager aucune information avec elle, refusait de transmettre des renseignements concernant «son portefeuille» et se montrait particulièrement agressive à son encontre. Celle-ci confirme également l’attitude d’opposition de l’appelante concernant les demandes afférentes aux congés et aux codes d’accès aux sites web professionnels afin d’assurer la continuité du service en cas d’absence.

Dans le même sens, Mme [I] [S], juriste, décrit le comportement très réfractaire de Mme [K] [E] notamment à compter de mars 2018 et l’arrivée de la nouvelle responsable paie, lui répondant de manière froide, cinglante voire agressive et irrespectueuse, refusant de lui communiquer les informations relevant de son secteur alors même que Mme [D] assumait la responsabilité de la gestion des paies. Elle est également décrite comme jetant le discrédit sur cette dernière auprès des autres services, la qualifiant régulièrement d’incompétente. Mme [S] évoque également «des discussions houleuses concernant des sujets que je traitais et sur lesquels elle n’acceptait pas d’être mise sur le fait accompli, ou encore sur des sujets où je relevais un risque juridique mais qu’elle ne voulait pas modifier au réseau paie car «ça a toujours été comme ça», s’opposant, ainsi, aux consignes données par sa hiérarchie.

Pour sa part, la responsable de développement RH, Mme [O] [W] vient conforter par son témoignage l’attitude de Mme [E] à l’égard de sa hiérarchie. Elle

indique, ainsi, «C’est avec Mme [D] que les relations étaient les plus difficiles. Mme [E] ne souhaitait pas communiquer d’informations sur son périmètre à Mme [D], même si celle-ci, en tant que responsable de paie, doit avoir accès à toutes les informations et connaître l’ensemble des spécificités de la paie réseau. Or, Mme [E] a répété à plusieurs reprises à Mme [D] lorsqu’elle lui posait des questions : «c’est mon périmètre», ça ne te concerne pas, d’un ton agressif, signifiant qu’elle ne souhaitait pas en dire plus.».

Mme [N] [B], directrice des ressources humaines, expose, de son côté, le dénigrement habituel par Mme [E] du travail de Mme [D], créant le doute auprès des autres services et adoptant un comportement malsain à son égard alors même qu’il lui avait été demandé de faire bon accueil à Mme [D] lors de son arrivée dans le service. Elle relate que les comportements adoptés par Mme [E] allaient jusqu’à faire pleurer Mme [D] sur son lieu de travail, alors qu’elle en avait «encaissé» beaucoup et à développer un sentiment d’anxiété généralisé et de tensions avec l’ensemble des employés du service RH : «[K] [E] avait tendance à se mêler de tous les sujets et avait un avis sur tout. Cette attitude a généré des «accrochages» avec toutes ses collègues. Elle pouvait couper la parole, contredire et affirmer avec aplomb une position différente ou contraire de ce qui était fait par ses collègues en charge du sujet RH. Les accrochages et les tensions devenaient de plus en plus fréquents.».

Tous les salariés du service RH témoignent, de manière générale, de l’atmosphère pesante qui régnait en présence de Mme [E], chacun n’osant plus communiquer par crainte de remarques ou de réactions disproportionnées de la part de cette dernière, laquelle adoptait un comportement «toxique» et faisait preuve d’une certaine ambivalence, se présentant très agréable avec les autres services, à l’opposé de son attitude quotidienne avec ses collègues directs.

Surtout, la société PHILDAR représentée par ses liquidateurs judiciaires démontre la survenance d’un incident particulièrement grave le 3 décembre 2018 avec l’adoption par Mme [K] [E] d’une attitude menaçante verbalement et physiquement dans le cadre d’un entretien sur les congés, en présence d’un délégué du personnel.

Mme [N] [B] expose, ainsi, que «Mme [K] [E] s’est énervée, elle s’est montrée très agressive, parlant fort à mon attention et me pointant du doigt à plusieurs reprises. Je lui ai demandé de se calmer, elle continuait et cela devenait vraiment inquiétant. Puis, Mme [E] s’est levée et s’est penchée vers moi de manière intimidante, avec un doigt pointé sur moi. Vu son énervement et son agressivité, ce geste m’a effrayé. Je me suis sentie menacée physiquement. Au moment où cela est arrivé, je me suis vraiment demandé comment cela allait se finir. Lorsqu’enfin, Mme [K] [E] est sortie du bureau suite à mon insistance et celle de M. [T] [M]. Ce dernier et moi-même sommes restés dans mon bureau et il était également perturbé d’avoir assisté à une telle scène. Il n’avait pas cette image de Mme [K] [E] compte tenu de son attitude totalement différente dans et en dehors du service RH.

Lorsque je suis retournée à mon poste de travail et retrouvée seule, j’ai commencé à me sentir physiquement mal. Très angoissée, je n’étais pas en capacité d’assurer mes tâches. J’ai demandé à être raccompagnée chez moi et j’ai consulté un médecin qui m’a prescrit des médicaments. J’ai été très choquée de cette véhémence à mon égard. Durant toute ma carrière de manager et pas uniquement de DRH c’est-à-dire 27 ans, je n’ai jamais été confrontée à autant d’animosité, d’agressivité et de mépris de la part d’un salarié.».

Ce déroulement des faits et l’attitude adoptée par Mme [E] se trouvent confortés par les témoignages d’autres salariés présents ce jour-là, témoins auditifs et/ou visuels (au travers d’une vitre), comme Mmes [D] et [S] qui attestent toutes deux du fait que Mme [E] s’est levée brusquement en criant fortement que Mme [B] était «une menteuse et une harceleuse», ayant, ensuite, constaté l’état de choc dans lequel se trouvait la directrice des ressources humaines après les faits et la nécessité de son placement en arrêt, cet incident ayant été pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Par ailleurs, plusieurs salariés témoignent de ce que, suite à ces agissements, Mme [E] s’est vue notifier par le directeur, M. [L], sa mise à pied à titre conservatoire, ce à quoi elle s’est opposée se maintenant à son poste de travail et refusant de quitter les lieux. Après l’intervention de plusieurs membres du personnel, l’intéressée a finalement quitté son bureau, tout en criant dans plusieurs services avoir été mise à pied, étant relevé que cet incident du 3 décembre 2018 ne constitue pas une réaction à des agissements harcelants subis par la salariée, lesquels ne sont nullement démontrés.

Il résulte, par conséquent, de l’ensemble de ces éléments que ces agissements adoptés par Mme [E], de façon réitérée malgré un avertissement antérieur, et cet incident majeur survenu le 3 décembre 2018 constituent une violation grave des obligations découlant du contrat de travail à l’égard de l’employeur, d’une importance telle qu’elle a rendu impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La faute grave est, par suite, établie et le licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire est justifié.

Mme [K] [E] est, par suite, déboutée de ses demandes financières relatives à l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents et à l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé à cet égard.

Sur la garantie de l’AGS :

Mme [E] étant déboutée de l’ensemble de ses demandes financières, cette demande se trouve sans objet.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Succombant à l’instance, Mme [E] est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande, toutefois, de laisser à chaque partie la charge des frais irrépétibles par elle exposés.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tourcoing le 4 octobre 2023 dans l’ensemble de ses dispositions ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que la demande de garantie de l’AGS de [Localité 5] est sans objet ;

CONDAMNE Mme [K] [E] aux dépens d’appel ;

LAISSE à chaque partie la charge des frais irrépétibles par elle exposés ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL