ARRÊT DU

29 Août 2025

N° 1284/25

N° RG 23/01133 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VB2Z

FB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

13 Juillet 2023

(RG 21/00214 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Août 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [J] [O]

[Adresse 1]

représenté par M^e Dominique GUERIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉES :

S.A.R.L. SOFIRO

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Nathalie POULAIN, avocat au barreau d’ARRAS

S.A.S. [F] ET FILS La SAS [F] et FILS

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Nathalie POULAIN, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Mai 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 27 juin 2025 au 29 août 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Août 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Frédéric BURNIER, conseiller et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 avril 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] a été engagé par la société Sofiro, pour une durée indéterminée à compter du 1er décembre 2020, en qualité de directeur des opérations.

M. [O] soutient avoir été progressivement mis à l’écart.

Par lettre du 10 novembre 2021, M. [O] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué pour le 23 novembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Le 24 novembre 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras de demandes afférentes à l’exécution et à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Invoquant une situation de co-emploi, M. [O] a également attrait devant la juridiction prud’homale la société [F] et Fils.

Par lettre du 29 novembre 2021, la société Sofiro a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave.

Le 7 mars 2022, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras d’une nouvelle requête en contestation du licenciement.

Par jugement du 13 juillet 2023, le conseil de prud’hommes d’Arras a :

— retenu l’existence d’une situation de co-emploi ;

— ordonné l’application de la convention collective du commerce de gros ;

— débouté M. [O] de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— débouté M. [O] de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Sofiro à payer à M. [O] les sommes de :

—  6 812,14 euros au titre des repos compensateurs ;

—  681,21 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

— condamné la société Sofiro aux dépens.

M. [O] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 août 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 avril 2025, M. [O] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une situation de co-emploi, ordonné l’application de la convention collective du commerce de gros et condamné la société Sofiro au paiement de sommes afférentes aux repos compensateurs ;

— l’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau de :

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— condamner solidairement la société Sofiro et la société [F] et Fils au paiement de la somme de 40 680,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

à titre subsidiaire,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner solidairement la société Sofiro et la société [F] et Fils au paiement de la somme de 13 560, 00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

à titre infiniment subsidiaire,

— dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

— condamner solidairement la société Sofiro et la société [F] et Fils au paiement des sommes de :

—  2 188,75 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  20 340,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 034,00 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  2 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de leurs dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 avril 2025, la société Sofiro et la société [F] et Fils, qui ont formé appel incident, demandent à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une situation de co-emploi, ordonné l’application de la convention collective du commerce de gros et condamné la société Sofiro au paiement de sommes afférentes aux repos compensateurs, de le confirmer pour le surplus, de débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’existence d’une situation de co-emploi

Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

En l’espèce, M. [O] soutient qu’il travaillait simultanément dans la société Sofiro et la société [F] et Fils, qu’il y exerçait la même activité et qu’il était placé sous l’autorité de M. [U] [F].

M. [O] a été engagé par la société Sofiro selon contrat de travail daté du 1er décembre 2020.

L’article 3 de ce contrat de travail stipule que M. [O] :

— se voit confier la direction opérationnelle de la société Sofiro et l’animation des équipes d’encadrement des activités commerciales, logistiques, marketing, informatiques, comptables et sociales de l’entreprise Sofiro ;

— assurera une partie des responsabilités et dispose des pouvoirs correspondant au mandat de présidence de la société Sofiro dans l’entreprise [F] et Fils.

Les statuts de ces deux sociétés ne sont pas versés au dossier.

Il ressort de la clause contractuelle susvisée que M. [O] est salarié de la société Sofiro, laquelle exerce la présidence de la société [F] et Fils.

Il ne peut nullement se déduire de ces stipulations contractuelles, et il ne résulte pas des pièces produites, l’existence d’une immixtion permanente de la société [F] et Fils dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Par ailleurs, il n’est pas démontré que M. [O] était placé dans un lien de subordination au sein de la société [F] et Fils alors que, selon son contrat de travail, il y participait à l’exercice du mandat social de président détenu par son employeur, la société Sofiro.

Eu égard à l’ensemble de ces considérations, l’existence d’une situation de co-emploi ne peut être caractérisée.

Il convient donc d’infirmer le jugement de ce chef et de débouter M. [O] de ses demandes tendant à la condamnation solidaire de la société [F] et Fils au paiement des sommes qu’il revendique au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Le jugement doit également être infirmé en ce qu’il a retenu que M. [O] devait se voir appliquer la convention collective du commerce de gros, le seul moyen présenté par l’appelant pour fonder sa prétention à ce titre étant le rattachement de la société [F] et Fils à cette convention collective.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, M. [O] soutient qu’il a été progressivement mis à l’écart à compter de l’été 2021 à l’occasion de la prise de poste de M. [I] [F], fils du dirigeant, M. [U] [F]. Il évoque également le dénigrement exercé par ce dernier. Il indique cette situation a altéré son état de santé.

Selon le contrat de travail conclu le 1er décembre 2020, M. [O] s’est vu confier la direction opérationnelle de la société Sofiro et l’animation des équipes d’encadrement des activités commerciales, logistiques, marketing, informatiques, comptables et sociales de cette entreprise, ainsi que l’exercice du mandat de présidence de la société [F] et Fils.

Le contrat de travail précise que 'son rôle est d’accompagner le dirigeant actuel dans la définition et la mise en place de la stratégie globale des sociétés Sofiro et [F] et Fils', qu’il est 'responsable de la gestion des activités quotidiennes et du fonctionnement de l’organisation des différents services : achats, ventes et marketing, logistique, administratif et comptabilité, ressources humaines des sociétés Sofiro et [F] et Fils'.

Le contrat de travail décline ensuite les principales missions attribuées à M. [O] concernant les services suivants : vente et marketing, achats, logistique, finances et comptabilité, ressources humaines.

Il ressort de ces stipulations contractuelles que M. [O] devait assurer la supervision du directeur commercial, M. [I] [F].

Il ressort des conclusions des parties et des pièces versées au dossier que les relations entre M. [O] et M. [I] [F] étaient difficiles.

Compte tenu du niveau de responsabilité de M. [O], les divergences entre celui-ci et le gérant de la société concernant notamment l’organisation des services et les attributions conférées, notamment, à M. [I] [F], ne sauraient être regardées comme une mise à l’écart.

Or, nonobstant ce contexte, la mise à l’écart invoquée par M. [O] n’apparaît pas établie.

Ainsi, le courriel adressé le 14 septembre 2021 par M. [O] à M. [U] [F] loin de démontrer, comme l’appelant le soutient, que celui-ci n’avait plus les moyens de mener à bien ses missions, témoigne du fait que l’intéressé continuait à participer aux réunions relatives au fonctionnement de l’entreprise organisées sous l’égide du dirigeant, et à superviser l’ensemble des services, notamment le service commercial ('a été décidé que j’animerai les commerciaux sur leur objectif de CA et de marges').

Si M. [O] n’établit pas avoir été, à cette date, exclu de la supervision du service commercial, l’intimée fait valoir à juste titre que celui-ci a annoncé, par courriel du 24 août 2021, sa décision d’occuper provisoirement la fonction de directeur commercial, après avoir positionné M. [I] [F] sur un poste de responsable du développement des partenariats.

La décision du dirigeant, prise le 31 août suivant, de réactiver, au bénéfice de M. [I] [F], les codes d’accès au logiciel de gestion de l’activité commerciale, n’entraîne nullement l’éviction de M. [O] de la direction du service commercial.

Un courriel rédigé le 29 septembre 2021 par M. [O] révèle que le dirigeant a décidé de confier le développement commercial à M. [I] [F]. Cette décision, dont ni l’effectivité ni la portée ne sont documentés, n’est pas exclusive du maintien de M. [I] [F] sous l’autorité de M. [O] et n’implique nullement, pour ce dernier, le retrait de toute attribution en matière commerciale.

Les interventions de M. [I] [F] au sein des services commerciaux, achats et logistique, dénoncées par M. [O] dans ce même courriel du 29 septembre 2021, ne sont ni décrites de manière circonstancié ni étayées par d’autres documents. Il n’est nullement établi que ces interventions alléguées ont miné l’autorité hiérarchique de M. [O] sur ces services et ont effectivement conduit à priver celui-ci d’une partie de ses attributions contractuelles.

Des courriels rédigés ultérieurement, notamment les 12, 20 et 22 octobre 2021, par M. [O] démontrent qu’à ces dates celui-ci continuait à veiller au fonctionnement des services réception et logistique, qu’il vérifiait l’activité du service achat (niveau des stocks) et qu’il participait toujours à la détermination des objectifs du service commercial. Un courriel du 29 octobre 2021 enseigne que M. [O] assurait encore ses missions contractuelles en signalant au dirigeant les sous performances des services achats et commerce.

Enfin, la 'mise à l’écart depuis septembre’ à nouveau évoquée dans un courriel rédigé par M. [O] le 5 novembre 2021 n’est corroborée par aucun autre document versé au dossier.

Par ailleurs, M. [O] n’établit pas la réalité de propos dénigrants tenus à son encontre par M. [I] [F] par la seule production d’un courriel qu’il a lui-même rédigé le 22 septembre 2021, relevant que celui-ci l’avait accusé devant [E] [Mme [Z]] d’avoir 'mis la boîte à terre', alors que cette dernière ne rapporte aucunement ces propos dans l’attestation qu’elle a remise à l’appelant.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que M. [O] échoue à établir la réalité d’agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Il résulte des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés dans l’optique d’éviter les risques, d’évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source, d’adapter le travail, de tenir compte de l’état d’évolution de la technique, de remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins, de planifier la prévention, de prendre des mesures de protection collective et de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, M. [O] fait grief à l’employeur de l’avoir maintenu dans une situation d’isolement pendant plus de deux mois et n’avoir pris aucune mesure en réponse aux signalements de mise à l’écart et de mal-être.

Aucun élément n’établit que M. [O] s’est trouvé isolé pendant plus de deux mois.

Il ressort des développements précédents que la réalité d’une mise à l’écart, même partielle, n’est pas suffisamment étayée.

Toutefois, il apparaît à la lecture des documents versés au dossier que M. [O] a rencontré des difficultés pour accepter les décisions du gérant concernant les fonctions confiées au fils de ce dernier (destiné à succéder à son père comme dirigeant de la société) dont il remettait en cause les compétences.

La gestion de divergences d’ordre stratégique et managérial relève du niveau élevé de responsabilités conféré à l’appelant.

Toutefois, par courriel du 29 septembre 2021, le salarié a indiqué que sa situation devenait 'difficilement vivable humainement', compte tenu des difficultés de positionnement vis-à-vis du rôle effectif de M. [I] [F].

L’employeur n’est pas resté inactif puisqu’en réponse à cette alerte, il a, dès le 5 octobre suivant, engagé des démarches pour confier à un organisme externe la mission de conduire une médiation visant à aider au dialogue entre ces deux personnes.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut être retenu.

En conséquence, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement de sa part à ses obligations contractuelles d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

En l’espèce, M. [O] demande la résiliation de son contrat de travail au motif qu’il a subi des agissements de harcèlement moral et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il a été jugé que ces deux griefs étaient mal fondés.

Dès lors, par confirmation du jugement déféré, il convient de débouter M. [O] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes afférentes.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 29 novembre 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, énumère de nombreux griefs relevant de trois agissements regardées comme fautifs :

— une attitude déplacée envers plusieurs salariés ;

— une absence d’accompagnement et de collaboration avec M. [I] [F] ;

— un désengagement volontaire du salarié de ses fonctions.

S’agissant de l’attitude déplacée envers plusieurs salariés

M. [O] invoque la prescription de plusieurs faits concernant son comportement à l’encontre d’autres salariés.

L’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ce délai de deux mois ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires.

Si la lettre de licenciement ne précise pas les dates des agissements énumérés, il ressort des attestations produites par l’employeur pour étayer ces griefs que ces faits se sont produits entre fin 2020 et août 2021, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire le 10 novembre 2021. Aucun élément ne démontre que de tels agissements ont été réitérés au cours des deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Toutefois, l’employeur soutient n’avoir pris connaissance de ces faits que dans le cadre d’une enquête interne menée après réception d’une pétition signée le 28 octobre 2021 par 15 salariés déplorant une dégradation de l’ambiance de travail depuis le recrutement de M. [O].

Si cette enquête n’a fait l’objet d’aucune formalisation, elle est évoquée dans l’attestation fournit le 16 novembre 2021 par M. [A], délégué du personnel.

Surtout, toutes les attestations produites dénonçant le comportement de M. [O] ont été rédigées entre le 15 et le 19 novembre 2021.

Aucun autre élément ne permet de retenir que l’employeur a eu connaissance des faits évoqués dans ces attestations avant qu’elles ne lui soient remises.

Il s’ensuit que la cour retient comme non prescrits les faits suivants visés dans la lettre de licenciement et décrits dans les attestations versées au dossier :

— avoir dit 'si la société jette un seul colis de pommes de terre cuite, je te défonce la gueule', puis 'si tu n’es pas content la porte est grande ouverte’ à M. [H] en avril 2021 ;

— avoir dit en présence de M. [H] à deux télévendeuses : 'vous êtes bonnes à rien et si ces propos ne vous conviennent pas, vous pouvez prendre la porte’ ;

— avoir dit à Mme [D], fin 2020, de 'revoir la taille de sa gamelle’ ou encore, début 2021, qu’elle 'n’était pas très intelligente’ ;

— avoir dit à Mme [T] en mai 2021 : 'je commence à en avoir marre du service achat, de toute façon j’ai lancé le recrutement pour vous remplacer', puis en août 2021 : 'si tu ne fais pas ça tu dégages’ ;

— avoir dit à Mme [W], fin avril 2021, après lui avoir demandé dans les toilettes si elle avait grossi : 'c’est pas grave ça met en valeur ton cul et tes seins'. La sincérité du témoignage de Mme [W] apparaît corroborée par l’attestation de M. [K] qui indique s’être inquiété de l’air hagard de cette dernière alors qu’elle sortait des toilettes, fin avril 2021, et avoir alors reçu la confidence de la survenance de ce fait.

En revanche, la cour regarde comme prescrits les faits dénoncés par Mme [X], ancienne salariée, belle-fille du gérant et épouse de M. [I] [F]. Compte tenu des liens de parenté unissant cette salariée, son époux en activité dans l’entreprise et le gérant de la société, ce dernier ne pouvait ignorer, à les supposer réels, la mise à l’écart et le dénigrement que celle-ci reproche à M. [O] et qui serait à l’origine de la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le gérant a été directement destinataire du courriel du 30 juin 2021 rédigé par M. [O] déclarant à propos de Mme [X] qu’elle était : 'intellectuellement limitée', 'négative pour son environnement’ et 'très généreusement rémunérée pour mettre le bazar'. Aucun élément n’indique que l’employeur a alors réagi et qu’il s’est opposé, quelques semaines plus tard, à la rupture de la relation de travail avec sa belle-fille.

Par ailleurs, il ne peut être reproché à M. [O] en sa qualité de salarié des comportements qu’il aurait adopté envers M. [V], avant son embauche, alors qu’il assurait une prestation de service au sein de la société [F] et Fils.

S’agissant de l’absence d’accompagnement et de collaboration avec M. [I] [F]

Il ressort du contrat de travail de M. [O] que lui a été assigné, notamment, la mission de former et accompagner les futurs dirigeants, notamment M. [I] [F].

Les pièces versées au dossier par l’une et l’autre des parties témoignent de l’animosité entre les deux hommes et du peu de considération de M. [O] pour les compétences de M. [I] [F].

Aucun élément du dossier ne porte trace d’actions menées par M. [O] pour accompagner et former M. [I] [F] afin de permettre à celui-ci d’assurer à terme la direction de la société.

Toutefois, si M. [O] a manqué à un de ses engagements contractuels en ne s’investissant pas suffisamment dans la formation et l’accompagnement de M. [I] [F], le caractère fautif de ce manquement n’apparaît pas établi.

En effet, d’une part, il n’apparaît nullement que M. [I] [F] a sollicité de M. [O] des conseils ou un soutien qui lui auraient été refusés par l’intéressé. Il n’est nullement assuré que celui-ci était disposé à accepter l’accompagnement de l’appelant. Il ressort d’un courriel du 21 juillet 2021 que M. [I] [F] a annulé deux rendez-vous avec l’organisme externe par ailleurs spécifiquement mandaté pour l’accompagner dans l’évolution de sa posture managériale.

D’autre part, il n’est nullement démontré que M. [O] ait eu la volonté d’évincer M. [I] [F] de ses fonctions et responsabilités.

La décision d’organiser certains comités de direction hors la présence de M. [I] [F], comme celle de repositionner ce dernier sur une fonction de responsable du développement des partenariats et de confier provisoirement la direction commerciale à M. [O], ont été prises en concertation avec le gérant, qui ne s’y est pas opposé, et ont été motivées par la dégradation de la situation économique de la société.

Dès lors, l’employeur ne saurait valablement faire grief au salarié d’avoir pris des décisions auxquelles il a, dans un premier temps, consenti, en toute connaissance de cause.

S’agissant du désengagement volontaire de ses fonctions

Les pièces versées au dossier ne permettent pas de caractériser un désengagement volontaire de M. [O] de ses fonctions opérationnelles.

Compte tenu de son niveau de responsabilité, l’existence ponctuelle dans différents services de difficultés éparses ne saurait être regardée comme le fruit du désengagement du directeur des opérations chargé de la supervision de nombreux services. Les pièces produites tendent à confirmer que M. [O] continuait à répondre aux sollicitations des services. Il ressort des développements précédents que celui-ci assurait toujours fin octobre 2021 ses missions à l’égard des services réception et logistique, du service achat et du service commercial.

Par ailleurs, l’existence d’activités exercées par M. [O] en dehors de la société qui l’emploie : création d’une entreprise de conseil (dont il n’est pas établi qu’elle a eu une activité pendant la durée d’exécution du contrat de travail) et enseignements dans un lycée, ne suffisent pas à établir que celui-ci ne respectait plus ses engagements contractuels au service de la société Sofiro.

Il s’ensuit que ce dernier grief n’apparaît pas fondé.

* * *

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que seul le grief se rapportant au comportement de l’appelant à l’encontre de salariés s’avère, pour partie, fondé et susceptible d’encourir une sanction disciplinaire.

Les faits que la cour a retenu comme établis et non prescrits relèvent d’une attitude déplacée réitérée participant de l’intimidation et de l’offense et constituent donc un comportement fautif.

Compte tenu du niveau de responsabilité du salarié et de la dégradation de l’ambiance de travail résultant de ces comportements, l’employeur n’a pas fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en décidant de prononcer le licenciement de M. [O].

Néanmoins, s’agissant de faits anciens qui n’étaient plus d’actualité au cours des deux mois qui ont précédé l’engagement de la procédure disciplinaire (les divers attestants n’ayant fourni aucune évocation d’agissements répréhensibles récents), l’impossibilité de poursuivre la relation de travail pendant la durée du préavis d’un mois n’apparaît pas caractérisée, de sorte que l’employeur ne pouvait se prévaloir d’une faute grave.

En conséquence, par infirmation du jugement, la cour dit que le licenciement de M. [O] repose, non pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse.

Au moment de la notification du licenciement, M. [O] ne comptait une ancienneté de 11 mois.

En application de l’article L.1234-1 du code du travail, il peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, égale à un mois de salaire, soit la somme de 6 780 euros, outre la somme de 678 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Comptant plus de 8 mois d’ancienneté au moment du licenciement, et 12 mois d’ancienneté à la fin du préavis, il est en droit de se voir allouer en application des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail une indemnité légale de licenciement d’un montant de 1 695 euros.

Sur la demande au titre du repos compensateur

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article D.3121-24 du code du travail fixe à 220 heures le contingent d’heures supplémentaires.

L’article L.3121-38 précise que, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

En l’espèce, M. [O] était soumis à une convention de forfait mensuel en heures. La durée mensuelle du travail était contractuellement fixée à 186,33 heures, soit 34,66 heures supplémentaires par mois.

Sur les 11 mois d’activité, M. [O] a accompli en application de cette stipulation contractuelle 381,26 heures supplémentaires.

L’employeur, chargé d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés par l’intéressé. Les éléments qu’il avance ne sont pas de nature à démontrer que, tout en effectuant occasionnellement des tâches extra professionnelles, M. [O] n’a pas accompli chaque mois les heures de travail convenues par engagement contractuel.

Il s’en déduit que l’appelant a presté 161,26 heures au-delà du contingent légal annuel susvisé.

Il en résulte que M. [O] était donc en droit de bénéficier du droit aux repos compensateurs.

Selon l’indication portée sur l’attestation destinée à Pôle emploi, la société Sofiro employait moins de 20 salariés.

N’ayant reçu aucune information de son employeur concernant l’exercice de ce droit, M. [O] n’a pas été en capacité de formuler une demande de repos compensateur. Il peut prétendre à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférent, soit la somme de 3 083,85 euros.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Sofiro à payer à M. [O] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a ;

— débouté M. [O] de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— condamné la SARL Sofiro aux dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit qu’il n’y a pas de situation de co-emploi,

Déboute M. [O] de ses demandes tendant à obtenir la condamnation solidaire de la SAS [F] et Fils au paiement des sommes qui lui sont allouées et à se voir appliquer la convention collective du commerce de gros,

Dit que le licenciement de M. [O] repose, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL Sofiro à payer à M. [O] les sommes de :

—  6 780,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  678,00 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

—  1 695,00 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3 083,85 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de repos compensateur,

Condamne la SARL Sofiro à payer à M. [O] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Déboute la SARL Sofiro de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la SARL Sofiro aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

Pour le Président empêché,

Frédéric BURNIER, Conseiller