ARRÊT DU

28 Février 2025

N° 214/25

N° RG 24/01665 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VWV5

VCL/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

25 Juin 2024

(RG 22/00256)

GROSSE :

aux avocats

le 28 Février 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

M. [F] [A]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e François PARRAIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

Association PRO BTP

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Victor FLEURET, avocat au barreau de LILLE assisté de M^e Tiphaine VIBERT, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Domitille AUBERGER, avocat au barreau de PARIS,

DÉBATS : à l’audience publique du 12 Décembre 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 décembre 2024

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

L’association PRO BTP a engagé M. [F] [A] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 mars 2007 en qualité d’employé administratif, statut employé.

La convention collective applicable est celle des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993.

A compter du 1er janvier 2013, le salarié a été promu au poste de Manager de service, classe 5 niveau B, statut Agent de maîtrise.

Dans le cadre d’un certificat médical d’isolement daté du 3 août 2020 intervenant dans le contexte de pandémie de COVID-19, M [A] a été placé en situation de télétravail.

Suivant certificat médical du 26 août 2021, M. [F] [A] a été autorisé à reprendre son activité sur site.

Du 1er au 17 septembre 2021, l’intéressé a été placé en arrêt de travail, suite à un accident pris en charge au titre de la législation professionnelle et subi le 30 août 2021 auprès d’un autre employeur, la société EGIDE PROTECTION.

Par lettre datée du 13 décembre 2021, M. [F] [A] s’est vu notifier son licenciement pour faute simple motivé par le fait d’avoir manqué à son obligation de loyauté en ayant un second emploi depuis 2017, sans en avoir informé l’association PRO BTP et après que celle-ci en a eu connaissance suite à l’accident du travail dont le salarié a été victime auprès de son second employeur ainsi qu’en ayant travaillé en parallèle pour une entreprise de sécurité privée en présentiel alors qu’il avait été placé en télétravail par son médecin auprès de l’association PRO BTP.

Se prévalant de la violation d’une liberté fondamentale (la liberté de travailler) et d’une discrimination liée à l’état de santé et aux origines, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant sa réintégration, outre divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [F] [A] a saisi le 20 décembre 2022 le conseil de prud’hommes de Roubaix qui, par jugement du 25 juin 2024, a rendu la décision suivante :

— déboute M. [F] [A] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamne M. [F] [A] à payer à l’association PRO BTP 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute l’association PRO BTP de ses autres demandes ;

— met les dépens à la charge des parties.

M. [F] [A] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 30 juillet 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 décembre 2024 au terme desquelles M. [F] [A] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

A titre principal

— Dire et juger le licenciement de M. [F] [A] nul ;

— Ordonner à l’Association PRO BTP de réintégrer M. [A] en son poste et ses fonctions ;

— Condamner l’Association PRO BTP au paiement d’une indemnité de 3 809, 69 ' par mois entre la date du licenciement et la date de réintégration ;

— Condamner l’Association PRO BTP au paiement d’une indemnité de 5 000 ' de dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

A titre subsidiaire

— Dire et juger le licenciement de M. [F] [A] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’Association PRO BTP au paiement de la somme de 45 716 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’Association PRO BTP au paiement de la somme de 5 000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

En tout état de cause

— Condamner l’Association PRO BTP au paiement d’une somme de 20 000 ' à titre de dommages-intérêts pour discrimination ;

— Condamner l’Association PRO BTP au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Ordonner la capitalisation des intérêts par application de l’article 1231-7 du Code civil

— Condamner l’Association PRO BTP au remboursement des indemnités chômage au Pôle emploi, dans la limite de 6 mois

— Condamner l’Association PRO BTP aux dépens de l’instance

— Ordonner à l’Association PRO BTP d’établir des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés du fait des condamnations prononcées et ce sous astreinte de 10 ' par jour de retard et document passé un délai de 30 jours du caractère définitif du jugement.

Au soutien de ses prétentions, M. [F] [A] expose que :

— Son licenciement est nul du fait de la violation d’une liberté fondamentale, celle de travailler, et de l’existence d’une discrimination.

— Ainsi, la rupture fondée sur le cumul d’emploi du salarié porte atteinte à la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle, alors même qu’il avait informé son supérieur de cet autre emploi dans une entreprise de sécurité, ce depuis 2017.

— La clause d’exclusivité visée par l’employeur dans la lettre de licenciement et faisant référence à « l’article 4 du contrat de travail » n’apparaît ni dans le contrat de travail ni dans l’avenant et, en tout état de cause, elle serait nulle faute d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur et d’être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, ce au regard notamment des fonctions de manager de service exercées.

— La clause d’interdiction de cumul d’activités sauf autorisation préalable prévue à l’article 2 du contrat est contraire à la constitution, à la loi et aux textes internationaux, dès lors qu’elle n’est pas justifiée par la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.

— La nécessité de vérifier le dépassement ou non des durées légales de travail ne justifie pas non plus d’une telle clause d’exclusivité, une simple information s’avérant suffisante, conformément aux nouveaux contrats types mis en 'uvre dans l’entreprise.

— Le code éthique invoqué par l’employeur ne lui a, en outre, jamais été communiqué et lui est inopposable faute de démonstration des mesures de publicité nécessaires en la matière.

— Ce code éthique réserve, en outre, la situation de demande préalable d’autorisation avant un cumul d’emploi aux hypothèses de conflit d’intérêt potentiel, ce qui n’est pas avéré en l’espèce s’agissant d’un second emploi d’agent de sécurité dans une discothèque.

— Par ailleurs, le licenciement est également nul, étant fondé sur une discrimination liée à son état de santé en lien avec une suspicion de fraude voire de profit de sa pathologie et de son statut de télétravailleur pour faciliter l’exercice de sa deuxième activité.

— Il démontre ne pas avoir travaillé pour la discothèque durant toute la période de télétravail liée à la pandémie de COVID-19, cette activité de loisir ayant en tout état de cause été suspendue durant la période du 15 mars 2020 au 26 août 2021.

— Aucune déloyauté ne peut lui être reprochée, ayant signalé à son employeur la levée médicale de son isolement.

— Il a également été victime d’une seconde discrimination liée à ses origines, ce d’autant que d’autres salariés étaient en situation de cumul d’emploi sans avoir sollicité de l’employeur une quelconque autorisation et sans que celui-ci ne le leur reproche.

— Subsidiairement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et aucun manquement à l’obligation de loyauté n’est établi, au regard d’une situation de co-emploi ancienne et connue de l’employeur et alors qu’il disposait d’une ancienneté de 14 années.

— Le licenciement est également intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 décembre 2024, dans lesquelles l’association PRO BTP, intimée, demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Roubaix en date du 25 juin 2024 en ce qu’il a :

— jugé que les faits ayant conduit au licenciement de M. [A] étaient pleinement constitutifs d’une faute simple,

— jugé que M. [A] n’a subi aucune discrimination,

— débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [A] à verser à l’Association PRO BTP 1.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— CONDAMNER M. [A] aux éventuels dépens.

A l’appui de ses prétentions, l’association PRO BTP soutient que :

— Le licenciement pour faute simple est fondé, en ce que M. [A] a manqué à son obligation de demander à son employeur l’autorisation de cumuler deux emplois, ce qu’elle a appris de façon inopinée à l’occasion d’un accident du travail survenu dans le cadre de cette autre activité.

— Or, l’article 2 de son contrat de travail lui imposait de solliciter l’accord de l’employeur pour exercer une seconde activité et la lettre de licenciement qui vise l’article 4 des nouveaux contrats comporte une erreur de plume.

— Le salarié n’a pas non plus respecté le code éthique et de conduite, annexé au règlement intérieur et régulièrement publié, ce d’autant qu’il n’est pas justifié d’une information portée à la connaissance de son supérieur hiérarchique.

— La clause d’exclusivité était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et des responsabilités qui incombaient à M. [A] et proportionnée au but recherché, s’agissant non pas d’une interdiction totale mais d’une simple demande d’autorisation. Elle était également nécessaire au regard des informations fondamentales auxquelles avait accès le salarié mais aussi compte tenu de la nécessité d’éviter le dépassement de la durée légale du travail.

— Aucune atteinte à la liberté de travail n’est démontrée.

— L’appelant a également manqué à son obligation de loyauté en profitant de son statut de télétravailleur pour faciliter l’exercice de sa deuxième activité et en obtenant de son médecin un certificat médical de reprise en présentiel le jour de la réouverture de la discothèque.

— Les attestations produites par le salarié ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile.

— Le placement en télétravail de M. [A] a impacté l’organisation de son service et le salarié en travaillant auprès de deux employeurs a fait courir à l’association un risque de manquement à son obligation de sécurité.

— Concernant la discrimination, les faits antérieurs au 9 décembre 2017 sont prescrits et M. [A] ne présente aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

— Il ne peut pas être reproché à l’employeur de s’être opposé à la reprise sur site de M. [A] le 20 septembre 2021 dès lors qu’il ne s’était pas présenté à la visite prévue avec le médecin du travail à cette fin.

— Les salariés allégués par M. [A] comme exerçant une double activité ont soit informé l’employeur de cette situation en amont soit quitté l’association avant que celle-ci n’en ait connaissance.

— La rupture du contrat n’est pas intervenue de façon brutale et vexatoire mais au cours d’un arrêt pour accident du travail survenu auprès d’un autre employeur.

— Enfin, M. [A] ne justifie pas de son préjudice.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 11 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la violation d’une liberté fondamentale :

L’article L 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Trois conditions cumulatives sont nécessaires pour la validité d’une clause d’exclusivité.

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : l’employeur doit donc prouver qu’en l’absence d’une telle pratique, l’activité de l’entreprise subirait des conséquences économiques importantes. La clause doit être justifiée par la nature des fonctions du salarié et être proportionnée au but recherché, ce afin de ne pas porter une atteinte à la liberté du travail du salarié.

Le contrat de travail de M. [A] prévoyait, ainsi, en son article 2 (et non en son article 4 tel que mentionné par erreur dans la lettre de licenciement) que « M. [F] [A] exercera les fonctions d’employé administratif au sein du département prévoyance étant entendu qu’il s’engage, pendant la durée de son contrat, à n’exercer aucune autre activité professionnelle sans l’accord de la BTP PREVOYANCE ».

M. [A] a été licencié pour avoir, en substance, violé la clause de non-cumul d’emploi sans accord préalable de l’association PRO BTP stipulée au contrat de travail et pour avoir, alors qu’il avait été placé en télétravail dans le cadre de la pandémie de COVID-19, exercé dans le même temps pour une entreprise de sécurité privée une activité en présentiel.

Concernant la clause de non-cumul d’emploi, celle-ci fait obstacle à toute activité professionnelle sans l’accord de l’employeur, ce qui revient à en laisser le champ d’application au pouvoir discrétionnaire de celui-ci.

Au regard notamment des fonctions de M. [A], à l’origine employé administratif (statut employé) puis manager de service (statut agent de maîtrise), une telle clause constitue une prohibition disproportionnée au but recherché au sens de l’article L.1121-1 du code du travail.

Aucune des pièces versées aux débats par l’association PRO BTP ne permet, en effet, d’établir la nécessité d’une telle interdiction au regard de la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ainsi que sa justification au regard des tâches incombant au salarié.

Il en résulte que cette clause rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifie pas les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs et ne permet pas de limiter son champ d’application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée. Elle est, par conséquent, illicite et ne pouvait être opposée à M. [A].

Cela étant, le seul fait que l’employeur se prévale du non-respect par le salarié d’une clause de non-cumul d’emploi illicite ne saurait toutefois, en soi, affecter le licenciement de nullité, ayant pour seule conséquence l’inopposabilité de ladite clause au salarié et la possibilité pour ce dernier d’obtenir réparation par l’octroi de dommages et intérêts.

M. [A] est, par conséquent, débouté de sa demande de nullité du licenciement pour violation d’une liberté fondamentale et de ses demandes subséquentes de réintégration et de versement d’une indemnité mensuelle entre le licenciement et la réintégration. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la discrimination :

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son origine ou de son état de santé.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

M. [A] se prévaut d’une double discrimination liée à son état de santé ainsi qu’à ses origines.

— Sur la discrimination liée à l’état de santé :

L’appelant soutient avoir été victime d’une discrimination relative à son état de santé en lien avec une suspicion de fraude voire de profit de sa pathologie et de son statut de télétravailleur pour faciliter l’exercice de sa deuxième activité.

A l’appui de cette allégation, l’intéressé se fonde exclusivement sur le contenu de la lettre de licenciement du 10 décembre 2021 et de la contestation qu’il en a faite.

Cela étant et au-delà du grief lié au non-respect de la clause de non-cumul d’emploi, il résulte de ladite lettre de rupture que M. [A] a également été licencié pour manquement à l’obligation de loyauté caractérisé par le fait d’avoir travaillé en présentiel pour son second employeur, une entreprise privée de sécurité, alors même qu’il faisait l’objet d’une attestation d’isolement concernant l’association PRO BTP avec une obligation de placement en télétravail dans le cadre de la pandémie de COVID-19.

Ce grief porte, dès lors, non pas sur une critique de l’état de santé de M. [A] ni sur une contestation de celui-ci mais sur un défaut de loyauté du salarié consistant à se prévaloir ou non de la nécessité de télétravail en fonction de son employeur.

Il en résulte qu’en l’absence de tout autre élément, M. [A] ne produit pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé.

La discrimination liée à l’état de santé n’est, dès lors, nullement établie, ce d’autant que l’association PRO BTP démontre au moyen de plusieurs attestations avoir mis en place, dès réception du certificat d’isolement de son salarié, toutes les mesures de nature à permettre, d’une part, l’organisation de son télétravail et, d’autre part, les aménagements nécessaires afin qu’il ne se sente pas isolé du reste de son équipe.

— Sur la discrimination liée aux origines :

M. [F] [A] soutient, par ailleurs, avoir été victime d’une discrimination liée à ses origines, en lien avec le fait que d’autres salariés étaient en situation de cumul d’emploi sans avoir sollicité de l’employeur une quelconque autorisation et sans que celui-ci ne le leur reproche, ce dans un contexte de mise en 'uvre d’une enquête interne antérieure pour discrimination raciale.

A cet égard, l’appelant produit un courrier daté du 20 janvier 2022, postérieur à son licenciement au terme duquel il évoque notamment divers comportements et propos racistes dont il aurait été victime, outre le profil Linkedin de M. [R] [Z] duquel il résulte que celui-ci exerçait concomitamment à son poste chez PRO BTP une activité dans une autre entreprise dont il était associé.

Il évoque également les situations de Mme [J] [Y], gérante de crèches, ainsi que de M. [X] [O], conseiller dans une commune en parallèle de ses fonctions de cadre chez PRO BTP.

M. [A] produit, dès lors des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à ses origines.

De son côté, la société à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, produit plusieurs attestations faisant état de l’absence de propos racistes tenus à l’encontre de M. [A]. Surtout, la DRH de transition, Mme [K] [P] témoigne de l’absence d’interpellation de ce dernier concernant des comportements racistes alors même que celui-ci a fait l’objet d’une audition dans le cadre d’une enquête interne menée en février 2020 suite à une alerte diffusée par une organisation syndicale basée sur des remontées de collaborateurs sur une thématique de discrimination fondée sur la race. Elle expose, ainsi, « A cette occasion, il n’a pas évoqué de discrimination ou de propos raciste à son égard et je n’ai pas été alertée sur sa situation par les juristes chargés de l’enquête. Je n’ai d’ailleurs reçu ni mail ni courrier de sa part ».

L’association PRO BTP démontre, par suite, ne jamais avoir été alertée ni avoir constaté de propos ou comportements racistes à l’encontre de M. [A], alors même qu’une enquête interne avait été diligentée concernant cette thématique quelques semaines avant le placement en télétravail de l’intéressé.

Par ailleurs, concernant le cumul d’emploi et la comparaison avec d’autres salariés, l’association PRO BTP démontre que :

— Mme [J] [Y] a bien déclaré à son employeur sa double activité et notamment sa gérance non salariée, ce courant octobre 2022 et alors qu’elle venait de reprendre son activité professionnelle dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique après une suspension de son contrat de travail pendant plusieurs années dans le cadre d’un congé pour maladie grave d’un enfant du salarié.

— M. [R] [Z] a fait l’objet d’un avenant à son CDI à compter du 1er avril 2020 l’autorisant à exercer en parallèle une activité non salariée (notamment dans le cadre du régime de l’autoentrepreneur), à la condition que cette activité ne nuise pas à l’exécution normale du contrat de travail et ne porte pas préjudice aux intérêts de PRO BTP et que l’intéressé ne se consacre pas à cette activité pendant son temps de travail ni ne mette à profit les moyens mis à sa disposition par PRO BTP dans le cadre de ses fonctions.

— Les contrats désormais mis en 'uvre par l’association PRO BTP comportent uniquement une obligation d’information de l’employeur en cas d’exercice d’une autre activité professionnelle salariée, de sorte que M. [X] [O] n’était pas de ce fait soumis à une quelconque obligation au regard de son activité de conseiller municipal d’une petite commune.

L’association PRO BTP démontre, par suite, que le fait d’avoir sanctionné M. [A] du fait de l’absence d’information ou d’autorisation obtenue concernant son cumul d’activité salariée n’est pas constitutif d’une discrimination et s’inscrit, au-delà de la question de la validité de la clause de non-cumul, dans la politique globale de l’entreprise, quelles que soient les origines des salariés.

Par conséquent, au regard de ces éléments pris dans leur ensemble, l’association PRO BTP démontre que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée aux origines.

La discrimination liée aux origines n’est donc pas établie.

M. [F] [A] est, par conséquent, débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination. L’intéressé ne peut également qu’être débouté de sa demande de nullité du licenciement fondée sur une discrimination et de ses demandes subséquentes de réintégration et de versement d’une indemnité mensuelle entre le licenciement et la réintégration.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, M. [A] a été licencié pour faute simple motivée par le fait d’avoir manqué à son obligation de loyauté en :

— ayant un second emploi depuis 2017, sans en avoir informé l’association PRO BTP et après que celle-ci en a eu connaissance suite à l’accident du travail dont le salarié a été victime auprès de son second employeur,

— en ayant travaillé en parallèle pour une entreprise de sécurité privée en présentiel alors qu’il avait été placé en télétravail par son médecin auprès de l’association PRO BTP.

Il est constant que le salarié n’a pas informé l’employeur de son cumul d’emploi.

Concernant le premier grief, il est acquis que la clause de non cumul d’emploi est illicite. Il résulte, toutefois, du code éthique et de conduite, annexé au règlement intérieur de l’association laquelle justifie de sa publication régulière, qu’en « cas d’activité complémentaire, il faut informer PRO BTP voire dans certains cas (activité en qualité de salarié et/ou rémunéré) obtenir son autorisation dès lors que cette situation pourrait conduire à un conflit d’intérêt ».

En tout état de cause, dans le cas d’un cumul d’emploi, tout salarié se trouve tenu d’une obligation générale de loyauté laquelle s’oppose à ce qu’il exerce une activité concurrente à celle de son employeur.

Il résulte des pièces produites que la seconde activité exercée par M. [A] était sans aucun lien avec ses missions au sein de l’association PRO BTP, dès lors qu’elle consistait en une activité ponctuelle d’agent de sécurité dans une discothèque. Ainsi, les conditions d’exposition du salarié à un conflit d’intérêt ne se trouvaient pas réunies, ce qui excluait, dès lors, l’obligation d’information voire d’autorisation prévue dans le code éthique précité.

Par ailleurs, si l’employeur fait état de la nécessité d’être informé d’un double emploi afin de s’assurer du respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, la cour rappelle que le cumul d’emplois qui entraîne un dépassement de ces quotités de travail ne constitue pas en soi un motif de licenciement, seul le refus du salarié de régulariser sa situation ou de transmettre à son employeur les documents permettant de vérifier l’absence de dépassement constituant une faute autorisant l’employeur à procéder au licenciement.

Or, l’association PRO BTP ne justifie nullement, dès lors qu’elle a eu connaissance d’un double emploi, d’une quelconque demande formulée auprès de M. [A] afin de vérifier l’absence de dépassement des durées maximales de travail, ayant alors d’emblée engagé la procédure de licenciement. A fortiori, il n’est établi aucun refus de l’intéressé de justifier de sa situation voire de la régulariser en cas de dépassement.

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, aucun fait fautif ne peut être reproché à M. [A] concernant son cumul d’emploi non déclaré à l’association PRO BTP qui ne constituait aucune activité concurrente de celle de son employeur.

Concernant le second grief lié au fait d’avoir travaillé en parallèle pour une entreprise de sécurité privée en présentiel alors qu’il avait été placé en télétravail par son médecin auprès de l’association PRO BTP, il résulte des certificats médicaux et des échanges de mails versés aux débats que :

— M. [A] a fait l’objet d’un certificat d’isolement et de placement en télétravail à compter du 3 août 2020, ce dans le cadre de la pandémie de COVID-19 et compte tenu de son statut de personne à risque.

— Selon certificat médical du 26 août 2021, il a été autorisé par son médecin traitant à reprendre son travail sur site en présentiel.

— Après avoir informé son employeur PRO BTP de son retour sur site, celui-ci l’a avisé de la nécessité, avant toute reprise en présentiel, de prendre un rendez-vous avec la médecine du travail, ce qu’il a sollicité par mail du 30 août 2021. Un rendez-vous de pré-reprise lui a été accordé le 1er septembre 2021.

— Le 30 août 2021, M. [A] a été victime d’un accident du travail dans le cadre de son activité auprès de la société EGIDE SECURITE.

— Il a été placé en arrêt de travail à compter du 1er septembre 2021 et n’a pu se rendre à la rencontre prévue le même jour avec la médecine du travail.

— A l’issue de son arrêt de travail, le salarié a, de nouveau, sollicité un rendez-vous auprès du médecin du travail, après que l’employeur a refusé le 20 septembre 2021 de prendre en compte le certificat médical du médecin traitant de M. [A] mentionnant une aptitude à reprendre sur site.

— Dans l’attente dudit rendez-vous et afin de pouvoir reprendre son travail à l’issue de son arrêt, M. [A] a été invité par son supérieur à solliciter un nouveau certificat d’isolement de son médecin traitant lequel l’a établi le 21 septembre suivant (cf attestation du Dr [H] [S]).

Au-delà de cette chronologie, M. [A] démontre également par une attestation d’un gérant de la société EGIDE SECURITE mais également de la règlementation et du protocole sanitaire mis en 'uvre dans le cadre de la pandémie de COVID-19 que la discothèque au sein de laquelle il travaillait parfois le week-end a été fermée du 15 mars 2020 au 26 août 2021.

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que M. [A] n’a pas travaillé en présentiel dans son second emploi alors qu’il exerçait son activité en télétravail au sein de l’association PRO BTP, son certificat d’isolement ayant été levé en même temps au titre des deux emplois et le retard pris dans la reprise en présentiel du salarié au sein de l’association ne trouvant son origine que dans la volonté de l’employeur d’obtenir un certificat médical de reprise de la médecine du travail et pas uniquement du médecin traitant.

Aucun manquement de M. [A] à son obligation de loyauté n’est, ainsi, établi.

Par conséquent, le licenciement de ce dernier se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est infirmé à cet égard.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L1235-3 du code du travail applicable à l’espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.

Ainsi, compte tenu de l’effectif supérieur à 11 salariés de l’association PRO BTP, de l’ancienneté de M. [A] (pour être entré au service de l’employeur à compter du 26 mars 2007), de son âge (pour être né le 15 novembre 1973) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (3489,41 euros) et des périodes de chômage subséquentes justifiées ainsi que des justificatifs de reprise d’une activité professionnelle stable à compter du 2 octobre 2024, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 35 000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

M. [A] ne rapporte pas la preuve de circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail. Il ne justifie pas non plus d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte :

Il convient d’ordonner à l’association PRO BTP de délivrer à M. [A] un bulletin de salaire rectificatif et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de M. [A] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par l’association PRO BTP aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [F] [A], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage.

Sur la capitalisation des intérêts :

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant à l’instance, l’association PRO BTP est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [A] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Roubaix le 25 juin 2024, sauf en ce qu’il a débouté M. [F] [A] de sa demande de reconnaissance d’un licenciement nul, de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour discrimination et pour licenciement brutal et vexatoire, et en ce qu’il a rejeté la demande de réintégration du salarié et de paiement d’une indemnité mensuelle de 3809,69 euros entre le licenciement et la date de réintégration ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement de M. [F] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association PRO BTP à payer à M. [F] [A] 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE à l’association PRO BTP de délivrer à M. [F] [A] un bulletin de salaire rectificatif et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

ORDONNE le remboursement par l’association PRO BTP aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [F] [A], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE l’association PRO BTP aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [F] [A] 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL