ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1715/25

N° RG 24/01486 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VVDJ

MLB/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

31 Mai 2024

(RG 21/00192 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Mme [C] [G] épouse [J]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Baptiste COISNE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE:

S.A.S. [18]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Anne-charlotte PASSELAC, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 08 Octobre 2025

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 novembre 2025 au 19 décembre 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17/09/2025

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [G] épouse [J], née le 4 juillet 1978, a été embauchée à compter du 10 février 2006 en qualité d’assistante ressources humaines, statut ETAM, par la société [17].

Elle a été promue au poste de chargée de relations écoles, statut IAC, au 1er janvier 2009 puis a occupé à compter du 1er septembre 2016 l’emploi de chef de projet développement RH et relations écoles, statut IAC. Elle était rémunérée sur la base d’un forfait annuel en jours.

Son contrat de travail a été transféré à la société [18] le 1er juillet 2019.

Le comité social et économique a été consulté le 5 juin 2020 sur un projet de réorganisation emportant la suppression de neuf emplois.

Mme [G] épouse [J] a été convoquée par lettre recommandée du 8 juin 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 juin 2020, à l’issue duquel elle a été licenciée pour motif économique par lettre recommandée en date du 27 juin 2020.

Par requête reçue le 25 février 2021, Mme [G] épouse [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille pour obtenir des rappels de salaire et faire constater la nullité ou l’illégitimité de son licenciement ou la violation des critères d’ordre de licenciement.

Par jugement en date du 31 mai 2024 le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement pour motif économique n’est pas entaché de nullité, qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse, que la société [18] n’a pas violé les règles relatives à l’ordre des licenciements et débouté Mme [G] épouse [J] de ses demandes de dommages et intérêts afférentes. Il a dit que Mme [G] épouse [J] aurait dû se voir attribuer la classification B90 à compter du mois de janvier 2013 et B95 à compter de janvier 2018 et condamné en conséquence la société [18] à verser à Mme [G] épouse [J] à titre de rappel de salaire les sommes suivantes :

5 083,90 euros brut à titre de rappel de salaire sur minima conventionnels

508,39 euros brut au titre des congés payés afférents

83,55 euros brut à titre de rappel d’allocation de reclassement

517,50 euros brut à titre de rappel de 13e mois

51,75 euros brut au titre des congés payés afférents

1 068,17 euros brut à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

Il a rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les sommes de nature indemnitaire, ordonné l’exécution provisoire du jugement dans la limite des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de toutes autres demandes et dit que chacune des parties garde la charge de ses dépens.

Le 26 juin 2024, Mme [G] épouse [J] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 17 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [G] épouse [J] demande à la cour d’infirmer le jugement en ses dispositions sur le licenciement, l’ordre des licenciements, l’article 700 du code de procédure civile et les dépens, de le confirmer pour le surplus, statuant à nouveau sur les dispositions infirmées de dire son licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire de dire que la société a violé les règles relatives à l’ordre des licenciements et de condamner la société [18] à lui payer les sommes de :

52 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal

44 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

44 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des critères d’ordres de licenciement à titre infiniment subsidiaire,

En tout état de cause, de condamner la société [18] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de débouter la société [18] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner aux dépens.

Par ses conclusions reçues le 20 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [18] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] épouse [J] de ses demandes, de l’infirmer en ses dispositions faisant droit aux demandes de Mme [G] épouse [J] sur la classification et les rappels de salaires, de l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au visa de l’article 700 du code de procédure civile et a dit qu’elle garderait la charge de ses dépens, statuant à nouveau, de débouter Mme [G] épouse [J] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 17 septembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande au titre de la classification et ses conséquences

Au soutien de son appel incident, la société [18] fait valoir que :

— la convention collective relative aux appointements minima des ingénieurs et cadres du bâtiment dont se prévaut Mme [G] épouse [J] n’a jamais été étendue,

— la société n’est pas adhérente d’une des deux organisations signataires (la [10] et la Fédération française du bâtiment),

— elle n’a jamais fait une application volontaire de cette convention collective,

— l’application des classifications de cette convention collective pour des raisons de commodité n’emporte aucun engagement de l’employeur à appliquer l’ensemble des dispositions de cette convention collective,

— même à considérer qu’elle a fait une application volontaire de la convention collective, les avenants postérieurs à la date de conclusion du contrat de travail ne sont pas applicables,

— à supposer que la convention collective et les avenants trouvent à s’appliquer, Mme [G] épouse [J], qui percevait un 13ème mois dont il faut tenir compte en application de l’article 8 de la convention collective, bénéficiait d’une rémunération supérieure aux minima conventionnels revendiqués.

Mme [G] épouse [J] répond que :

— il appartient à la société [18] de prouver qu’elle n’est pas adhérente à une organisation patronale signataire de la convention collective des cadres du bâtiment,

— la société [18] a fait une application volontaire de cette convention collective,

— la société [18] lui a appliqué la classification de cette convention collective,

— la mention de cette convention collective sur les bulletins de salaire constitue à tout le moins un engagement unilatéral que l’employeur n’a pas dénoncé,

— la société [18] tente d’établir une distinction factice entre la convention collective des cadres du bâtiment et la convention collective relative aux appointements minima des ingénieurs et cadres du bâtiment alors que la première renvoie à la seconde s’agissant de la classification,

— elle a perçu de février 2018 à septembre 2020 un salaire mensuel inférieur au minimum conventionnel de son coefficient à l’exception du mois de perception de son 13ème mois.

Le contrat de travail et les avenants au contrat de travail de Mme [G] épouse [J] stipulent que la convention collective applicable est celle du bâtiment, étant observé que Mme [G] épouse [J] a le statut ingénieur assimilé et cadre depuis le 1er janvier 2009.

Ses bulletins de salaire mentionnent la « CCN bâtiment-cadre », laquelle, non étendue, a pour organisation d’employeurs signataires la [6] ([5]), la [8] ([11]), la [7] ([12]) et la [9] ([13]), pour la section bâtiment.

A supposer que la société [18] ne soit pas adhérente d’une des organisations d’employeurs ci-dessus, ce qu’elle ne démontre pas puisqu’elle ne produit des éléments que pour la [14] et la [11], il ressort des éléments ci-dessus qu’elle a, en tout état de cause, entendu appliquer à la relation de travail la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, ce qu’elle ne conteste pas au demeurant.

Or, la convention collective nationale des cadres du bâtiment prévoit en son chapitre III.1 – Classification et rémunération – que « la classification des cadres du bâtiment résulte de la convention collective nationale du 30 avril 1951 concernant les appointements minima des ingénieurs et cadres du bâtiment ».

Du fait de ce renvoi exprès, il est indifférent que la société [18] ne soit pas adhérente à l’une des deux organisations patronales signataires de la convention collective nationale du 30 avril 1951, étant observé que la [5] a adhéré par lettre du 22 mai 2000, sans que la société [18] ne précise si elle est ou non adhérente de cette organisation.

Il ressort des avenants à son contrat de travail et de ses bulletins de salaire que Mme [G] épouse [J] se voit d’ailleurs appliquer les nomenclatures de la classification de la convention collective du 30 avril 1951.

Mme [G] épouse [J] a été promue cadre position A coefficient 70 le 1er janvier 2009. En vertu des articles 7 et 9 de la convention collective du 30 avril 1951, elle devait accéder à la position B 90 au 1er janvier 2013 et B95 au 1er janvier 2018.

La convention collective ne prévoyant pas, y compris en son article 8 invoqué par l’employeur, que le respect de la rémunération minimale conventionnelle puisse s’apprécier sur l’année, l’appréciation doit s’effectuer mois après mois.

Au vu des minima conventionnels et des rémunérations perçues, Mme [G] épouse [J] a donc bien droit au rappel de salaire sur minima conventionnels et de congés payés afférents accordé par le conseil de prud’hommes, entrainant par voie de conséquence les rappels d’allocation de reclassement, de 13e mois, de congés payés afférents et d’indemnité de licenciement également accordés par les premiers juges. Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur la demande de nullité du licenciement

Au soutien de son appel, Mme [G] épouse [J] expose que la société [18] aurait dû mettre en 'uvre un plan de sauvegarde et de l’emploi, les conditions posées par l’article L.1233-61 du code du travail étant remplies, ce que conteste l’employeur.

Aux termes de l’article L.233-61 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Il résulte de l’article L.1235-10 alinéa 1er du même code que, lorsque ces deux conditions cumulatives sont remplies, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou alors qu’une décision négative a été rendue, est nul.

L’article L.1111-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, énonce les règles de calcul de l’effectif.

En vertu de ce texte, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

De plus, selon l’article L.1111-3 du code du travail, ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

La société [18] verse aux débats deux tableaux mentionnant l’évolution de son effectif de janvier à décembre 2020, distinguant les contrats à durée déterminée de remplacement, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les temps partiels, avec les noms des salariés concernés. Il ressort de ces documents que l’entreprise comptait moins de cinquante salariés, l’effectif ayant atteint son plus haut niveau en janvier et février 2020 avec 44,73 salariés.

Mme [G] épouse [J] se prévaut de façon inopérante du rapport du commissaire aux comptes pour l’exercice arrêté au 31 décembre 2019, qui mentionne un « effectif moyen » de cinquante-deux salariés, d’une liste de cinquante-deux salariés arrêtée au mois d’octobre 2019 et d’un organigramme en date de février 2020 faisant apparaitre plus de cinquante salariés. En effet, ces documents ne distinguent pas la nature des contrats par lesquels ces personnes sont liées à la société [18]. De plus, la liste de cinquante-deux salariés, produite par Mme [G] épouse [J], comprend les noms des personnes présentées dans le tableau de la société [18] comme étant apprenti (une personne), salariés en contrat de professionnalisation (quatre personnes) et salariés à temps partiel (douze personnes), sans que Mme [G] épouse [J] ne leur conteste ces qualités.

La condition d’effectif n’étant pas remplie, la société [18] n’était pas tenue de mettre en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi, sans même qu’il soit nécessaire d’examiner la condition relative au nombre de salariés concernés par le projet de licenciement au regard notamment des ruptures conventionnelles des contrats de travail de Mme [M] et Mme [K], respectivement sorties des effectifs les 7 mai 2020 et 31 octobre 2020.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] épouse [J] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

Au soutien de son appel, Mme [G] épouse [J] fait valoir que la lettre de licenciement évoque à tort les difficultés économiques rencontrées par l’ensemble du groupe [16] alors que la société [18], prestataire de services au profit des sociétés du groupe, appartient à un secteur d’activité autonome au sein du groupe.

Elle ajoute que la société [18] n’a pas vocation à générer des bénéfices, qu’elle présentait un déficit structurel et ne pouvait donc subitement arguer de difficultés économiques pour licencier ses salariés, sans même attendre la fin de la période d’activité partielle liée à la pandémie de Covid19. Elle souligne que la société a pris en charge 180 000 euros de rémunération variable pour trois membres de la direction du groupe, représentant à elle seule 52% de la perte de l’année 2020 et que d’autres primes ou rémunérations variables ont été versées concomitamment à l’engagement des procédures de licenciement pour motif économique.

Elle invoque par ailleurs un manquement de la société [18] à son obligation de reclassement.

La société [18] répond que la situation du groupe impacte nécessairement son activité, que son résultat net était négatif de 317 000 euros en 2019, que le premier semestre 2020 ne permettait pas d’escompter une amélioration, qu’elle rencontrait objectivement des difficultés, que les salariés ne pouvaient être privés de toute rémunération variable contractuelle, que l’attribution des primes n’a pas dégradé substantiellement sa situation.

Elle ajoute que la salariée a bien eu connaissance de l’ensemble des informations essentielles lui permettant de se positionner sur les offres de reclassement, qu’elle n’a demandé aucune précision et ne justifie pas que l’absence de critères de départage l’a privée d’un élément de réflexion déterminant dans sa décision de candidater ou non, qu’enfin les annonces d’embauche auxquelles la salariée se réfère ont été publiées quelques mois après son licenciement alors qu’elle n’avait pas fait valoir sa priorité de réembauchage

Selon l’article L.1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.

A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Aux termes de l’article D.1233-2-1, alinéa II, du même code, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

Selon l’article D.1233-2-1, alinéa III, la liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste.

A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Au cas d’espèce, la société [18] a adressé à la salariée le 28 mai 2020 une liste de quatre postes disponibles.

Cette liste comporte l’intitulé des postes mais pas leur descriptif ni la nature du contrat de travail. Elle ne mentionne pas le montant exact de la rémunération mais une fourchette de rémunération et ne précise pas les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.

Il en ressort que l’employeur n’a pas accompli avec la loyauté nécessaire son obligation de reclassement, ce dont il résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner l’existence d’un motif économique de licenciement au sens de l’article L.1233-3 du code du travail. Le jugement est infirmé.

En considération de l’ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute mensuelle résultant de sa classification au niveau B95 (3 418,80 euros), de son âge et du fait qu’elle a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée en juillet 2021 avec une rémunération équivalente, il convient de lui allouer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par la société [18] des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [G] épouse [J] à hauteur de six mois d’indemnités.

Sur les frais irrépétibles

Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de Mme [G] épouse [J] les frais qu’elle a dû exposer et qui ne sont pas compris dans les dépens. Il convient de lui allouer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [G] épouse [J] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés :

Dit que le licenciement de Mme [G] épouse [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [18] à payer à Mme [G] épouse [J] la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par la société [18] au profit de [15] des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [G] épouse [J] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d’indemnités.

Condamne la société [18] à verser à Mme [G] épouse [J] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [18] aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC