ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01088 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PKO4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 JANVIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/01244

APPELANTE :

S.A.S. IRRIFRANCE GROUPE

Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Fabrice BABOIN de la SELAS PVB AVOCATS, substitué sur l’audience par M^e Déborah DEFRANCE, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [M] [D]

né le 16 Novembre 1970 à [Localité 3] (34)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté sur l’audience par M^e Aurélie GILLOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 06 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 JANVIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par M^me Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [D] a été engagé par la société Irrifrance Groupe le 11 octobre 1999 selon contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de production Niveau 2.1 Coefficient 170 de la convention collective nationale des industries métallurgiques qui s’applique au contrat.

La société a pour activité la fabrication de matériels destinés à l’irrigation pour les agriculteurs et la mission du salarié consistait à monter et à assembler des enrouleurs.

M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 septembre 2019 au 24 novembre 2019.

Le 25 novembre 2019, jour de la reprise, le salarié a sollicité le bénéfice d’une semaine de RTT que l’employeur lui a refusé en raison d’une forte charge de travail impliquant la présence de toutes les ressources nécessaires dans l’entreprise.

Le 3 décembre 2019, la société lui a adressé un courrier pour solliciter un justificatif de son absence postérieurement au 24 novembre 2019, auquel le salarié a répondu courant décembre 2019 qu’il était incapable de reprendre son poste en raison des difficultés qu’il rencontrait.

M. [D] a été placé une nouvelle fois en arrêt de travail du 16 décembre 2019 au 20 février 2020.

A compter du 21 février 2020, le salarié n’a plus transmis d’arrêts de travail à la société.

Par courriers des 3 avril 2020 et 24 avril 2020 la société l’a mis en demeure de transmettre un justificatif de son absence ou de reprendre le travail.

Le 11 mai 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 25 mai 2020.

Le 29 mai 2020, suite à cet entretien, M. [D] a été licencié pour faute grave.

Le 9 décembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Se déclare incompétent et renvoie les parties à mieux se pourvoir en ce qui concerne l’infraction de vol ;

Dit et juge que le licenciement de M. [M] [D] est pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamne la SAS Irrifrance Groupe à lui payer les sommes suivantes :

—  14 659,59€ brut à titre d’indemnité de licenciement ;

—  4844,32€brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  484,43€ brut à titre de congés payés afférents ;

—  850€ au titre e l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Sas Irrifrance Groupe à payer à M. [D] la somme de 15000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à obligation de sécurité ;

Ordonne à la Sas Irrifrance Groupe à remettre à M. [D] une attestation pôle emploi , un solde de tout compte et un certificat de travail conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 10€ par jour à compter du trentième jour après notification de la présente décision ;

Rappelle l’exécution provisoire pour ce qu’elle est de droit (R1454-28 du code du travail) ;

Déboute les parties pour le surplus des demandes ;

Condamne la Sas Irrifrance Groupe aux dépens.

Par déclaration en date du 24 février 2022, la société Irrifrance Groupe a relevé appel de la décision.

' Dans ses dernières conclusions en date du 20 décembre 2024 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société demande à la cour de :

Juger la pièce 32 qu’elle produit recevable.

Confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande tendant à constater le jugement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la prescription du grief.

Infirmer pour le surplus et statuant à nouveau :

Juger que le licenciement pour faute grave est justifié.

Juger que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Débouter M. [D] de ses demandes.

Condamner M. [D] à lui restituer les classeurs appartenant à la société Irrifrance sous astreinte de 100€ par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir.

Condamner M. [D] au paiement de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

'Dans ses dernières conclusions en date du 10 décembre 2024 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [M] [D] demande à la cour de :

ordonner le rejet de la pièce n°32 communiquée par la SAS IRRIFRANCE Groupe le 9 décembre 2024, correspondant à plusieurs enregistrements audio déloyaux, non authentifiés et tronqués ;

confirmer le jugement rendu le 25 janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Montpellier en ce qu’il s’est déclaré incompétent et a renvoyé les parties à mieux se pourvoir concernant la prétendue infraction de vol et en ce qu’il a :

Condamné la Sas Irrifrance Groupe au paiement des sommes suivantes :

-14.659,59 € brut à titre d’indemnité de licenciement ;

—  4.844,32 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  484,43 € brut à titre de congés payés afférents ;

—  850 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné la Sas Irrifrance Groupe à payer à Monsieur [D] des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Ordonné à la Sas Irrifrance Groupe de remettre à Monsieur [D] une attestation Pôle Emploi, un solde de tout compte et un certificat de travail conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 10 € par jour à compter du trentième jour après notification de la présente décision ;

Débouté la Sas Irrifrance Groupe du surplus de ses demandes ;

Condamné la Sas Irrifrance Groupe aux dépens.

Infirmer le jugement rendu le 25 janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a :

jugé que le licenciement de Monsieur [M] [D] est pour une cause réelle et sérieuse et l’a ainsi débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

limité à 15.000 € le montant des dommages et intérêts alloués à Monsieur [M] [D] en réparation du préjudice subi du fait du manquement de la Sas Irrifrance Groupe à son obligation de sécurité ;

A titre principal, juger que le licenciement de Monsieur [M] [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la prescription de l’unique grief fondant le licenciement et subsidiairement qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que son absence est justifiée par les manquements répétées de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, condamner la Sas Irrifrance Groupe au paiement des sommes suivantes :

—  14.659,59 € brut à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4.844,32 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  484,43 € brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

—  37.543 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, juger que le licenciement de Monsieur [D] revêt simplement une cause réelle et sérieuse à défaut pour la Sas Irrifrance Groupe de justifier de la gravité de la faute commise par le salarié et condamner la société Irrifrance Groupe au paiement des sommes suivantes :

—  14.659,59 € brut à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4.844,32 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  484,43 € brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

En tout état de cause,

Juger que la société Irrifrance Groupe a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de son salarié, Monsieur [M] [D] ;

En conséquence, condamner la société au paiement de la somme de 25.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

Condamner la Sas Irrifrance Groupe au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Ordonner la rectification des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 10€ par jour de retard commençant à courir à compter du 30 ème suivant la notification du jugement à intervenir ;

Débouter la Sas Irrifrance Groupe de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et particulièrement de sa demande totalement infondée de condamnation sous astreinte à restituer des classeurs appartenant à l’entreprise ;

Condamner la Sas Irrifrance Groupe aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 06 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, M. [D] reproche à son employeur de ne pas avoir mis en oeuvre les moyens nécessaires pour assurer sa santé et sa sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement moral exercé à son encontre par d’autres salariés malgré les différentes alertes portées à la connaissance de la société depuis 2012. Il ajoute que cette situation est à l’origine d’une dégradation de son état de santé, et qu’elle a fait obstacle à la reprise de son poste de travail postérieurement à son arrêt maladie.

Il justifie avoir déposé le 10 janvier 2012, une main courante pour dénoncer les fait suivants : ' le jeudi 5/01/2012 sur mon lieu de travail IRRI France, Groupe à [Localité 1], un travailleur saisonnier, M. [U] [F] s’est mis à m’insulter et à me menacer. Il m’a dit qu’il m’attraperait qu’il savait où j’habitais. Il m’a traité de 'fils de pute'. Il a fait ses déclarations devant d’autres collègues ainsi que mon responsable d’atelier. J’ai informé mon directeur des faits.' Il précise que son supérieur hiérarchique, informé des faits, n’a pris aucune mesure pour les faire cesser, au motif qu’il ne s’était pas mis en arrêt de travail et que M. [F] [U] était venu s’excuser.

Il mentionne que les deux salariés ont réitéré leur comportement harcelant à son encontre en novembre 2014, qu’ils ont été sanctionnés par une mise à pied et un avertissement et précise en outre que le CDD de M. [F] [U], travailleur saisonnier, n’a pas été renouvelé.

Il ajoute cependant que M. [R] [U] lui a adressé de nouvelles insultes et menaces en 2019, le conduisant à solliciter un changement de poste par courrier adressé à l’employeur le 23 avril 2019 rédigé ainsi : 'Par la présente, je souhaiterais évoquer avec vous la possibilité d’une mutation interne ou de déplacer mon poste de travail que j’occupe à l’atelier du 2ème montage. En effet, en conflit permanent avec un collègue de travail, je ne peux plus exercer ma fonction dans la sérénité et cela altère mes conditions de travail et ma santé'.

Il précise que l’entreprise n’a pas suffisamment réagi en lui proposant seulement et dans un cadre informel, un poste de préparateur en magasin qui l’aurait contraint à maintenir des contacts avec M. [R] [U] lors de la livraison de pièces en atelier.

Il énonce qu avoir été placé en arrêt de travail à compter du 11 septembre 2019 en raison d’une ambiance de travail devenue insoutenable sur le plan psychologique, et mentionne qu’en réponse à sa demande d’entretien en date du 23 octobre 2019 son nouveau directeur de production l’a reçu sans lui proposer de poste correspondant à ses compétences techniques.

Il précise que l’employeur a refusé la rupture conventionnelle du contrat de travail qu’il sollicitait, et précise ne pas avoir été en mesure de reprendre son poste suite à la mise en demeure adressée par son employeur le 3 décembre 2019 à laquelle il a répondu ainsi :

'… il m’a été impossible de reprendre vu les mauvaises relations qui s’étaient installées depuis longtemps avec [U] [R]. Un conflit qui a commencé en 2012 également avec son frère qui m’a menacé et insulté(j’ai déposé une main courante en 2012). Cette personne a pour moi une mauvaise influence sur les équipes, d’ailleurs, il a déjà été sanctionné par une mise à pied pour son comportement et son insolence.

Le chef d’atelier a pour moi une responsabilité dans la gestion du personnel mais vu que c’est son gendre, il laisse faire et il est incapable de gérer les conflits. Vous n’avez jamais voulu me recevoir suite à mon précédent courrier pour vous exprime mon mécontentement , datant du 23 avril 2019.

Par conséquent, je voudrais une nouvelle fois vous demander une rupture conventionnelle pour trouver une issue à cette situation. Depuis plus de 20 ans dans cette entreprise, je pense que mon professionnalisme n’a jamais été mis en cause, mais les provocations, les agissements, ne sont plus acceptables et il me sera impossible de revenir travailler dans votre entreprise.'

Concernant sa situation médicale, il produit les courriers en date du 14 octobre 2019 et du 17 décembre 2019 adressés par son médecin traitant à son psychiatre mentionnant qu’il présentait notamment : 'souci au travail, n’arrive pas à reprendre, ambiance insupportable, pulsions hétéro agressives, sommeil altéré…' ainsi que l’ ordonnance que lui a délivrée le Docteur [W], psychiatre le 20 janvier 2020, lequel l’a placé en arrêt maladie à compter du 16 décembre 2019 renouvelé à plusieurs reprises jusqu’au 20 février 2020.

Il justifie en outre s’être adressé à la médecine du travail le 24 janvier 2020 par un courrier rédigé ainsi : 'Suite à notre dernière entrevue du mercredi 06 novembre 2019, je tiens à vous informer de ma situation. A ce jour, je suis en arrêt maladie car il m’a été impossible de reprendre le travail. Suite à un courrier de mon médecin traitant, j’ai été consulter un psychiatre qui m’a prescrit des antidépresseurs. J’ai reçu un courrier de ma direction qui ne comprend pas toujours mon mal-être au travail, en me proposant un changement de poste qui pour moi ne résoudra pas le problème'.

Sans réponse du médecin du travail et au regard de la dégradation de ses conditions de travail, il ajoute ne pas avoir été psychologiquement en capacité de reprendre son poste malgré les mises en demeure adressées par son employeur en avril 2020.

Il précise enfin qu’une référente harcèlement de la société n’a été nommée à ce poste que le 27 novembre 2019, alors qu’il était déjà en arrêt maladie et qu’il en ignorait l’existence, et ajoute que les mesures renforcées permettant d’informer les salariés et faciliter la communication(site internet, panneaux d’affichage) n’ ont été mis en place que postérieurement à son départ de l’entreprise.

Pour prouver qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de son salarié et justifier, après avoir été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, l’employeur fait valoir qu’un seul fait isolé s’est déroulé en 2012 n’appelant aucune réponse de sa part suite aux excuses exprimés par le salarié qui avait insulté M. [D].

Il précise avoir rapidement réagi aux difficultés qui se sont produites en 2014 et justifie avoir sanctionné par un avertissement notifié le 1er décembre 2014 M. [R] [U] et M. [F] [U] dont le contrat de travail saisonnier n’a pas été renouvelé.

La société ajoute avoir réagi au courrier que lui a adressé M. [D] en avril 2019 en lui proposant un poste de préparateur en magasin pour une activité s’exerçant hors de l’atelier et n’impliquant pas d’interaction avec M. [U]

Il justifie que le supérieur hiérarchique de M. [D] l’a également reçu dès le 24 octobre 2019 suite à sa demande d’entretien du 23 octobre 2019 et qu’il lui a proposé de changer de poste tel qu’en atteste le mail adressé au salarié le 25 octobre 2019 rédigé ainsi :

'Nous faisons suite à notre entrevue d’hier après-midi en prévision de votre retour d’arrêt maladie prévu pour le 12/11/2019 et vous confirmons ci-après les éléments abordés.

Nous avons bien pris note de votre état de mal être et votre souhait de ne pas réintégrer votre équipe à l’atelier Montage mais aussi votre volonté de quitter la société.

Dans le cadre d’un reclassement au sein de notre société, nous vous avons fait part d’une nouvelle organisation à venir pour un poste de chef d’équipe peinture et/ou Roulage. Nous avons acté votre refus sur ces deux postes à pourvoir.

D’autre part, ayant mis en évidence vos compétences et connaissances techniques du fait de votre ancienneté dans notre société, nous pourrions vous proposer un poste plus adapté en tant que 'Préparateur en magasin’ . Sur ce point, nous attendons une réponse de votre part.

Le cas échéant, si vous désirez réellement quitter la société, il faudra nous rédiger une lettre de démission.'

Il justifie également avoir répondu ainsi au courrier, adressé par le salarié en décembre 2019 dans lequel ce dernier exposait ne pas pouvoir reprendre le travail en raison des difficultés persistantes l’opposant à M. [R] [U] :

'Nous faisons suite à votre dernière lettre recommandée(….) et sommes pleinement étonnées de son contenu.

En effet, vous avez été reçus à votre demande, par votre supérieur hiérarchique, Monsieur [X], directeur de l’usine, le 24/10 /2019 sur notre site à [Localité 1] afin que vous puissiez exprimer vos sentiments sur vos difficultés quotidiennes et exposer votre souhait de quitter notre société en demandant une rupture conventionnelle. Monsieur [X] vous a répondu que nous ne pouvons donner suite favorable à votre demande de rupture conventionnelle.

D’autre part, lors de votre échange du 24/10/19, nous avons accédé à vos demandes et nous vous avons proposé un reclassement en tant que préparateur au magasin afin de vous éloigner de problèmes que vous avez qualifiés de conflictuels sans que nous puissions faire notre propre opinion, et ce malgré notre charge de production.

Malheureusement, et avec notre étonnement, vous avez refusé cette solution optimale qui pouvait correspondre à votre demande.

Enfin, après vos arrêts maladie successifs, vous nous avez adressé un mail le 25/11/19 nous demandant de poser des jours RTT et de ne pas reprendre votre travail.

Nous vous avons répondu le jour même, étant donné la forte activité, il nous était pas possible de donner un avis favorable à votre demande.

Vous avez visiblement décidé d’ignorer notre décision et vos obligations contractuelles. Devant notre étonnement face à votre comportement et l’absence de toute nouvelle de votre part, votre absence est considérée légalement comme injustifiée. Nous vous avons adressé un courrier recommandé pour une ' mise en demeure de justifier de votre absence’le 3 décembre 2019.

Je profite de l’occasion pour vous rappeler que tous les salariés peuvent saisir les membres délégués du personnel du C. S. E pour tout problème qu’ils considèrent importants.

À ce jour, vous avez un nouvel arrêt de travail jusqu’au 15 janvier 2020 ; et nous espérons votre retour parmi nous pour le 16 janvier 2020(….).'

L’employeur précise que M. [D] qui a refusé toutes ses propositions de mutation interne souhaitait en réalité quitter l’entreprise avec des indemnités dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Il indique que le salarié n’ayant pas obtenu gain de cause, ni obtenu de décision d’inaptitude de la médecine du travail tel qu’il le souhaitait et qu’il ne s’est plus présenté à son poste à compter du 21 février 2020.

Concernant la volonté du salarié de quitter l’entreprise avec une indemnité de rupture conventionnelle l’employeur produit un enregistrement effectué à l’insu de M. [D] pendant l’entretien préalable au licenciement ainsi qu’une attestation de M. [X], directeur de production qui a assisté à cet entretien et qui témoigne ainsi: 'j’atteste que M. [D] a pu tenir des propos inadaptés envers M. [N] [H] Directeur Général. Je cite : 'on se verra au tribunal si je n’ai pas une contribution financière.'

L’enregistrement produit est une preuve déloyale qu’il convient d’écarter dès lors qu’elle n’est pas indispensable au droit à la preuve de la société qui dispose également de ce témoignage pour établir la réalité de faits allégués, et qu’elle n’est pas proportionnée au but poursuivi sachant que M. [D] ne conteste pas qu’il souhaitait quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

L’employeur produit également deux attestations de Mme [T] [I], référente harcèlement et déléguée syndicale attestant que M. [D] ne l’a jamais contactée pour évoquer un quelconque malaise au sein de l’entreprise, et qui précise disposer d’un local syndical ainsi que de panneaux d’affichages et énonce en outre que depuis décembre 2021 un site internet a été mis en place pour faciliter la communication avec les salariés.

Il ressort de ce qui précède que suite à un premier fait de violences verbales et menaces adressées à M. [D] en 2012, et à la réitération de tels faits deux ans plus tard, l’employeur a réagi de façon adaptée en sanctionnant leurs auteurs par une mise à pied suivie d’un avertissement et le non renouvellement du contrat à durée déterminée de l’un d’entre eux.

Cependant, lorsque M. [D] lui a fait part en avril 2019, de la persistance d’un conflit avec un collègue de travail qui ne lui permettait plus d’exercer sa fonction dans la sérénité et entraînait une altération de ses conditions de travail et de sa santé, l’employeur s’est borné à lui proposer, dans un cadre informel, un poste de préparateur en magasin dont la fiche de poste laisse apparaître que cette fonction qui consiste notamment à livrer des pièces en atelier, l’aurait contraint à maintenir des contacts avec ce collègue.

En effet, la société ne justifie pas que seuls les chefs d’ateliers étaient chargés de la livraison des pièces en atelier, ni que l’employeur s’était engagé auprès de M. [D], en tout état de cause, à ce que son nouveau poste lui permette d’éviter d’entrer en contact avec le salarié dont il dénonçait le comportement harcelant. L’employeur n’établit pas non plus avoir recherché une autre solution pour préserver la santé de M. [D] face aux objections de ce dernier concernant les risques d’entrer en contact avec son collègue malgré le changement de poste proposé.

Par ailleurs, M. [D], placé en arrêt maladie à compter du 11 septembre 2019 en raison d’une dégradation de son état de santé qu’ il attribue à la persistance de difficultés relationnelles avec son collègue de travail, a une nouvelle fois alerté son employeur sur sa situation en octobre 2019. La société, qui ne justifie pas à avoir recherché les causes des difficultés exprimées par le salarié afin d’ y mettre un terme, ne peut valablement soutenir qu’elle a rempli son obligation de prévention et de sécurité en se bornant à lui proposer trois postes différents sans établir qu’il correspondaient aux compétences qu’il avait acquises au sein de la société, alors même que ce dernier le conteste, ni même qu’un changement de poste l’aurait préservé de tout contact avec son collègue.

L’employeur ne justifie pas non plus que le salarié était en mesure de saisir le CSE de ses difficultés dès le mois d’avril 2019, alors même que M. [D] était en arrêt de travail depuis plusieurs mois lorsqu’une référente harcèlement a été désignée au sein de cette instance, et que les mesures renforcées tendant à prévenir le harcèlement au sein de l’entreprise n’ont été mises en oeuvre que postérieurement à son licenciement.

L’employeur échoue ainsi à démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ainsi que les mesures immédiates et adaptées propre à faire cesser les difficultés relationnelles auxquelles était confronté M. [D], de sorte que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi.

Le jugement sera confirmée en ce qu’il a retenu l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En revanche il sera réformé en ce qu’il a accordé au salarié des dommages et intérêts dont le montant de 15000 euros a été manifestement surévalué et qui sera ramené, dans de plus justes proportions, à la somme de 5000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, M. [D] a été licencié pour faute grave par courrier du 29 mai 2020 rédigé ainsi :

'Nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 mai 2020 un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement le 25 mai suivant à 17 heures.

Vous vous êtes présentés à cet entretien accompagné de Monsieur [K], secrétaire du CSE de notre société.

Lors de celui-ci, nous avons souhaité recueillir vos explications sur vos absences injustifiées. En effet, vous avez été en arrêt de travail pour maladie du 11 septembre au 24 novembre 2019. Le 25 novembre 2019, vous avez sollicité la prise d’une semaine de RTT qui vous a été refusé du fait de la forte charge de travail. Depuis cette date vous avez été en absence injustifiée.

Nous vous avons adressé le 3 décembre 2019 une mise en demeure de justifier votre absence à laquelle vous avez répondu être incapables de reprendre votre poste en raison d’un prétendu conflit avec le frère de l’un de vos collègues, sollicitant un changement de poste, et nous adressant un nouvel avis d’arrêt travail courant à compter du 16 décembre 2019 jusqu’au 19 janvier 2020.

Le 7 janvier 2020, nous vous avons répondu en rappelant qu’un référent harcèlement avait été mis en place dans la société, et que nous nous interrogions sur les raisons pour lesquelles vous ne l’aviez pas saisi si vous rencontriez effectivement des difficultés. Dans ce même courrier, nous vous avons également rappelé avoir accédé à un changement de poste le 24 octobre 2019 auxquelles vous n’aviez pas donné suite, préférant solliciter une rupture conventionnelle à laquelle nous n’avons pas souhaité accéder.

Vous n’avez pas jugé utile de répondre à notre courrier, et vous avez adressé un renouvellement de votre arrêt de travail jusqu’au 20 février 2020 et depuis cette date, vous êtes en absence injustifiée.

Malgré nos rappels, et nos mises en demeure de justifier de votre absence notamment des trois et 24 avril 2020, vous n’avez pas jugé utile de nous donner une quelconque explication. Votre attitude est inacceptable, non seulement en raison du préjudice commercial qu’elle occasionna l’entreprise vis-à-vis de ses clients, mais surtout en raison de la désorganisation que votre absence a provoquée au sein de l’atelier du deuxième montage au sein duquel vous est affectée.

Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien du 25 mai 2020 aux termes desquelles vous nous avez indiqué que votre souhait était d’en finir avec notre société, ne justifie en rien cette absence. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.(…)'

La matérialité des faits concernant l’absence prolongée de M. [D] à son poste de travail est établie et elle n’est pas contestée.

Par ailleurs, aucune prescription ne peut être opposée à l’employeur au motif que la faute reprochée au salarié doit s’analyser en un abandon de poste qui présenterait un caractère instantané et qui n’a pas été sanctionné dans le délai de deux mois prévu à l’article L.1332-4 du code du travail, dès lors que le salarié s’est maintenu dans une situation d’absence injustifiée.

Au contraire, l’employeur a adopté une attitude adaptée en adressant au salarié, précédemment placé en arrêt maladie pendant plusieurs mois, deux mises en demeures en avril 2020 pour lui permettre de s’expliquer sur les raisons de son absence avant de le sanctionner.

Cependant, il ne peut être retenu que l’abstention de M. [D] de se présenter à son poste de travail à l’issue de son arrêt maladie lié à ses conditions de travail dégradées est fautive dès lors qu’elle est consécutive au manquement de l’employeur qui n’a pas mis en oeuvre les mesures nécessaires pour mettre un terme aux difficultés auxquelles le salarié aurait à nouveau été confronté en cas de reprise de son poste de travail.

Il en découle que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la décision sera infirmée en ce sens.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Sur les dommages et intérêts :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et que la réintégration du salarié n’est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, M. [D], âgé de 49 ans lors de la rupture du contrat de travail disposait d’une ancienneté de 20 ans et 7 mois dans une entreprise disposant d’un effectif d’au moins 11 salariés. Il percevait un salaire de 2422,16 € brut. Son indemnité est comprise entre 3 mois et 15,5 mois de salaire.

Suite au licenciement, il a alterné entre des périodes de chômage, de l’intérim et des CDD. Il est actuellement engagé comme contractuel en qualité d’agent logistique au sein de l’Université de [Localité 3] jusqu’au 5 mars 2025 pour un salaire de 1801,73€ brut.

Il convient en conséquence de lui accorder une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 25 000 euros brut.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire.

En application de l’article R.1234-2 du code du travail: L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En l’espèce, compte tenu de l’ancienneté du salarié, ce dernier a droit à une indemnité légale de licenciement d’un montant de 14 659,59 euros la décision sera confirmée sur ce point.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, un préavis de deux mois.

En l’espèce la situation de M. [D] lui ouvre droit à la perception d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4844,32 euros outre 484,43 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis, la décision sera confirmée en ce sens.

Sur la délivrance des documents de fin de contrats :

La décision sera confirmée en ce qu’elle qu’elle a condamné l’employeur à remettre à M. [D] les documents de fin de contrat, sans qu’il ne soit cependant nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur la demande de restitution de classeurs:

La société Irrifrance sollicite la restitution par M. [D] de classeurs contenant des documents confidentiels sur l’entreprise qu’il s’est approprié. Le salarié énonce qu’il ne s’agit pas de documents officiels établis par l’entreprise, mais d’un aide mémoire qu’il a lui-même réalisé comprenant des photographies des procédés de montage pour que son collègue puisse travailler en son absence et précise en tout état de cause qu’ils ne sont pas en sa possession.

S’agissant d’un litige relatifs à des documents litigieux établis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, la juridiction prud’homale est compétente, cependant, l’employeur ne rapportant pas la preuve, au regard des seuls courriers qu’il a échangés avec le conseil du salarié, que M. [D] les a emporté lorsqu’il a quitté l’entreprise, sa demande sera rejetée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

Il convient de condamner la société Irrifrance Groupe, qui succombe en ses demandes, à verser à M. [D] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 25 janvier 2022 en ce qu’il a fixé à 15000 euros le montant des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a assorti la délivrance des documents de fin de contrat d’une astreinte.

Statuant à nouveau,

Déclare la pièce n°32 produite par l’employeur irrecevable.

Condamne la société Irrifrance Groupe à verser à M. [M] [D] la somme de 5000 euros nets de dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Irrifrance Groupe à verser à M. [M] [D] une indemnité de 25 000 euros bruts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Retient la compétence de la juridiction prud’homale sur ce point mais rejette la demande de restitution de classeurs à la société .

Rejette la demande tendant à assortir la délivrance des documents de fin de contrat d’une d’astreinte.

Confirme le jugement en ses autres dispositions critiquées.

Condamne la société Irrifrance Groupe à verser à M. [M] [D] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Condamne la société Irrifrance Groupe aux entiers dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT