ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 403/25

N° RG 23/00074 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UWCB

GG/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

01 Décembre 2022

(RG 21/00184 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S.U. WORKEEZ EMPLOI anciennement dénommée S.A.S. TWEETT EMPLOI

[Adresse 2]

représentée par M^e Agathe CHOPIN, avocat au barreau d’ARRAS substitué par M^e Charlotte MULLIEZ-BIGOTTE, avocat au barreau d’ARRAS

INTIMÉE :

M. [Y] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Florine MICHEL, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 13 novembre 2024

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 31 janvier 2025 au 28 mars 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 30 octobre 2024

EXPOSE DU LITIGE

La SASU WORKEEZ EMPLOI anciennement dénommée TWEETT EMPLOI exploite une activité d’agence de travail temporaire. Elle applique la convention collective des entreprises de travail temporaire.

Elle a engagé M. [Y] [T], né en 1990, par contrat à durée déterminée à compter du 13 novembre 2017 en qualité de chargé de recrutement. La relation de travail s’est poursuivie pour une durée indéterminée.

Par avenant du 31/12/2019, M. [T] a été détaché à compter du 06/01/2020 dans les locaux de la société WORKEEZ EMPLOI [Localité 5].

Le 19/05/2020 M. [T] a été arrêté pour maladie. Par lettre du 12/06/2020, M. [T] a écrit à l’employeur par le truchement de son conseil pour dénoncer des faits de harcèlement moral.

Après visite de reprise, M. [T] a été déclaré inapte le 22/10/2020, le médecin du travail précisant que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

La société WORKEEZ EMPLOI (alors nommée TWEETT EMPLOI) a notifié à M. [T] le licenciement en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de reclassement par lettre du 10/11/2020.

Le conseil de prud’hommes de Lille a été saisi le 01/12/2022 par M. [T] d’une demande du licenciement en raison de faits de harcèlement moral, et subsidiairement de la contestation de la légitimité du licenciement.

Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Monsieur [Y] [T] de sa demande de nullité du licenciement ;

— débouté Monsieur [Y] [T] de sa demande de 20.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [Y] [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société TWEETT EMPLOI au paiement de la somme de 6.379,26 ' à Monsieur [T] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 637,93 ' au titre des congés payés y afférents ;

— condamné la société TWEETT EMPLOI au paiement de la somme de 3.256,29 ' à Monsieur [Y] [T] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Monsieur [Y] [T] de sa demande de 3.000 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi et défaut d’obligation de sécurité de résultat ;

— condamné la société TWEETT EMPLOI au paiement de la somme de 3.000 ' à Monsieur [Y] [T] à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— débouté Monsieur [Y] [T] de sa demande de 5.000 ' à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale, à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire,

— condamné la société TWEETT EMPLOI à rectifier les documents de fin de contrats de Monsieur [Y] [T] ;

— condamné la société TWEETT EMPLOI au paiement de la somme de 2.000 ' à Monsieur [Y] [T] au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— débouté la société TWEETT EMPLOI de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— rappelé l’exécution provisoire du jugement dans la limite des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du Travail ;

— fixé la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 3.256,29 ' ;

— débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif ;

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La SAS TWEET EMPLOI a interjeté appel par déclaration du 11/01/2023.

Par ses dernières conclusions reçues le 28/09/2023, la SASU WORKEEZ EMPLOI demande à la cour in limine litis, de prononcer l’irrecevabilité des demandes relatives au dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail présentées par Monsieur [T], de déclarer irrecevables les demandes tendant à faire trancher sur les prétentions déjà soumises au premier juge et dont il n’a pas régulièrement interjeté appel incident, et de :

A titre principal,

— infirmer le jugement déféré sauf en en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de nullité du licenciement et le confirmer de ce chef,

Statuant de nouveau,

— A titre principal,

Juger que le licenciement de Monsieur [T] pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude au poste est justifié,

En conséquence,

— débouter Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— constater l’absence de justification du préjudice et débouter Monsieur [T] de ses demandes de dommages et intérêts,

A titre infiniment subsidiaire,

Limiter les condamnations prononcées aux montants suivants :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1.594,81 '

Sur l’appel incident,

— débouter Monsieur [T] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter Monsieur [T] de sa demande de 20.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— débouter Monsieur [T] de sa demande de 3.000 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi et défaut d’obligation de sécurité et de résultat,

— débouter Monsieur [T] de sa demande de 5.000 ' à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

En tout état de cause,

Ajoutant au jugement dont appel,

— condamner Monsieur [T] au paiement de la somme de 3.000,00 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— débouter Monsieur [T] de sa demande de 3.000 ' au titre de l’article du code de procédure civile et aux frais et dépens.

Selon ses conclusions reçues le 26/12/2023, M. [Y] [T] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de nullité du licenciement, de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

Et statuant à nouveau, de :

— dire et juger le licenciement nul ;

— dire et juger qu’il a subi des agissements constitutifs d’un harcèlement moral,

— condamner la société TWEETT EMPLOI à lui verser la somme de 20.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— condamner la société TWEETT EMPLOI à lui verser la somme de 5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

En conséquence,

— condamner la société TWEETT EMPLOI à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi et défaut d’obligation de sécurité de résultat,

A titre subsidiaire, il demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué la somme de 9.568,89 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la société TWEET EMPLOI à lui verser à Monsieur [T] les sommes suivantes :

6.379, 26 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

637, 93 euros au titre des congés payés afférent ;

9.568, 89 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse ;

3.000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

Rectification des documents de fin de contrat ;

3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Débouter la société TWEETT EMPLOI de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner la société TWEETT EMPLOI aux entiers dépens ;

En application de l’article L 1231-7 du Code Civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande ;

Constater que Monsieur [T] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 30/10/2024.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la recevabilité des demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail

L’appelante explique que le dispositif des écritures de l’appel incident de M. [T] ne comporte pas de demandes tendant à la réformation du jugement sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’intimée explique avoir demandé l’infirmation du jugement sur la nullité du licenciement, et à titre subsidiaire la confirmation du jugement en ce qu’il a dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en sorte que ses demandes incidentes sont recevables, les conclusions d’appel incident pouvant être présentées jusqu’à la date de clôture.

Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l’appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions, ni l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement.

En application de l’article 954 alinéas 1 et 3 du code de procédure civile, dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Le premier juge était saisi des demandes de dommages intérêts suivantes qu’il a rejetées pour la première et la dernière :

-3000 ' pour harcèlement moral subi et défaut d’obligation de résultat,

-3.000 ' de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

-5000 ' à parfaire pour exécution déloyale du contrat.

A la suite des conclusions de l’appelante transmise le 14/04/2023, l’intimé a transmis ses conclusions le 29/06/2023, qui limite sa demande d’infirmation au rejet des demandes de nullité licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul. L’infirmation du jugement au titre de l’appel incident, en ce qu’il a rejeté les deux demandes de dommages-intérêts exposées plus haut, n’a pas été sollicitée, ce qui a été rectifié dans les conclusions du 26/12/2023. Toutefois, en application des articles 910-4, alinéa 1er du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. Les demandes formulées « en tout état de cause » ne font pas suite à une demande d’infirmation du jugement qui a été limité aux chefs précités.

Il en résulte que les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail sont irrecevables faute de demande d’infirmation du jugement en temps utile.

Les dispositions du jugement sont sur ce point définitives.

La cour est néanmoins saisie d’une demande de nullité du licenciement en raison de faits de harcèlement moral, qui doit recevoir examen.

Sur la demande de nullité du licenciement

Au soutien de son appel incident, M. [T] conteste les attestations de salariés et stagiaire produites par l’employeur, et verse des attestations pour démontrer son professionnalisme.

Il présente les faits suivants :

— l’employeur a moqué son inquiétude en raison de l’état d’urgence sanitaire et a refusé de lui apporter de l’aide à plusieurs reprises,

— il ne bénéficiait pas du droit à la déconnexion ce qui a dégradé sa santé, de nombreux messages lui étant adressés qui appelaient une réponse,

— des messages ont été adressés en dehors des horaires de travail et pendant l’arrêt maladie,

— il a demandé sans succès à l’employeur de ne plus lui écrire en lui envoyant un message par Facebook,

— les messages ont eu pour conséquence une mise à l’écart, des brimades et une succession de prises de décisions injustifiées impactant sa santé, M. [B] persévérant dans ses intimidations par l’envoi de nombreux de nombreux mails,

— il n’a pas dénoncé les faits en raison de la petite taille de l’entreprise ne voulant pas être ridiculisé,

— par mail du 20 mars 2020, M. [B] l’a humilié publiquement en qualifiant son comportement de décevant, afin de le décrédibiliser devant son équipe,

— il a été convoqué à un entretien de « règlement de compte » durant lequel des reproches injustifiés lui ont été fait repris dans un mail

— il a ensuite été placé en arrêt de travail,

— l’employeur a sous-entendu qu’il s’agissait d’un arrêt de complaisance et a pris attache avec le médecin,

— l’employeur a tenté de le joindre à plusieurs reprise durant l’arrêt de travail,

— l’employeur a tenté de modifier unilatéralement le lieu de travail en l’envoyant travailler à [Localité 4]

— il a été mis à l’écart, étant le seul salarié en chômage partiel ce qui a dégradé sa santé.

S’agissant des mesures relatives au COVID, le salarié verse des échanges de sms non datés avec l’employeur antérieurs au confinement montrant ses interrogations quant à la fermeture des lieux de travail compte-tenu de l’épidémie (« tous les lieux non indispensables à la vie du public, c’est vague »). L’employeur répond : « pas les entreprise nico, que les restos bars, disco », ainsi que : « t es un stressé, et c stressant, no stress », le salarié indiquant « sympa ta réponse ».

Les échanges de sms avec [L] [J] montrent une préoccupation commune quant à la fermeture de l’agence, en l’absence de décision de l’employeur sur ce point, les deux intéressés envisageant de fermer et de dire que la police est venue contrôler les lieux.

Mme [J] atteste en faveur de l’employeur pour indiquer que M. [T] était « en stress » et qu’il a essayé de la manipuler. Il ressort toutefois des échanges de sms dont rien ne démontre la fausseté qu’à la proposition de M. [T], Mme [J] répond « ok ça marche de toute façon il va y avoir des contrôles et nous devons fermer c’est obligatoire », « oui je pense qu’il faut fermer » et « lol il s’en fout » (en parlant de M. [B]).

S’il est certain que les mesures à prendre pour faire face à l’épidémie l’ont été dans une relative confusion, l’employeur qui avait néanmoins identifié l’inquiétude de M. [T] a traité celle-ci en la relativisant sans lui apporter de réponse claire. Le fait est établi.

Concernant les nombreux messages qui lui étaient adressés, le salarié produit des mails et sms de M. [B], notamment : un mail du 15/11/2019 à 5h46 lui demandant de télécharger une application, un sms du samedi 21/12/2019 à 17h relatifs aux vacances du salarié en 2020, un sms proposant une réunion sur la pause du midi pour parler « business », un mail du 13/03/2020 à 15h38 durant un jour de congé pour obtenir une liste de quatre noms pour débarrasser une maison. Il est établi que des messages ont été adressés au salarié hors des horaires de travail et durant des congés.

De plus, il a été demandé au salarié qui a été placé en chômage partiel le 18/03/2020 d’aller relever la boîte aux lettres de l’agence. Cette question a donné lieu à des échanges de mails le 20/03/2020, M. [B] indiquant en définitive prendre en charge le courrier.

Cet échange fait suite à un message du 18/03/2020. En réponse à une demande de l’employeur l’informant d’un courrier « déposé bal », le salarié répond «  Ok par contre j’aimerais bien ne pas avoir 15 mails sms message et infos diverses et variées par jour STP respecte ça j’ai besoin de repos et de calme j’ai assez subis de pression ces derniers jours comme ça merci ». M. [B] répond : « excuses moi de faire mon boulot. Mais nous aurons l’occasion d’en reparler en temps voulu. Juste pour ta gouverne, saches que tu n’es pas en vacances à l’inverse de moi-même qui je te rappelle a annulé les miennes dans un but de préserver mon équipe et entreprises » et demandant au salarié de se tenir prêt en cas de besoin. Cette demande est toutefois incompatible avec les obligations résultant du chômage partiel.

Relativement aux intimidations et brimades de M. [B], il ressort des échanges du 20/03/2020 que M. [B] explique qu’il va s’occuper des courriers, et demande à M. [T] de reporter ses congés payés. Il ajoute (extraits) : « ton comportement en dent de scies est très frustrant/gênant pour l’entreprise ainsi que pour tes collaboratrices et moi même », ainsi que : « je suis sur une procédure te concernant. Saches le » , « J’ai été/nous avons été décus par ton comportement car j’ai averti l’équipe », « je ne peux laisser ton comportement et ta façon d’être impacter l’entreprise ainsi. Le stress n’excuse pas tout », « je t’ai trop de fois corrigé à l’oral. L’heure sera aux écrits désormais. A méditer durant ce chômage partiel ».

Ce message a été suivi d’une « lettre de sensibilisation » du même jour reprochant au salarié d’avoir imposé un droit de retrait qui ne se justifiait pas, un mesure de chômage partiel ayant été prise par souci d’apaisement, expliquant avoir voulu informer le salarié de la bonne santé de l’entreprise, et lui demandant de changer son comportement, de prendre davantage de recul, de travailler sur lui-même pour éviter de se mettre la pression etc.

Il ne peut qu’être constaté que ces messages font suite à la demande du salarié de recevoir moins de messages, alors qu’il a été placé en chômage partiel, la référence à « une procédure en cours » étant de nature à l’intimider. Le fait est établi.

Par la suite, l’employeur lui a adressé plusieurs mails en vue de la reprise, notamment le 6 et 13 mai 2020 afin de prévoir un entretien pour « échanger sur le courrier que tu as reçu concernant ton attitude et tes derniers échanges injustifiés à mon encontre alors même que j’ai voulu agir en bon père de famille à ton égard[…] ». L’entretien prévu initialement de 14h à 16h s’est tenu le 15/05/2020 de 14h à 17h15 suivi d’un mail de 9 pages le 18/05/2020 dans lequel l’employeur revient sur les « reproches » du salarié, sa propre difficulté pour anticiper les règles sanitaires, puis rappelant, en les reproduisant, divers articles du contrat de travail, rappelant la mission de développement commercial de l’agence de [Localité 5], décrivant une fragilité du salarié, lui proposant de commencer le mardi à 9h, ainsi qu’un accompagnement (« coaching »), appelant son attention sur les retards tout en expliquant être « tolérant » en cas d’imprévu exceptionnel, expliquant avoir mis en place du gagnant/gagnant mais être dérangé par le comportement du salarié (« comme on dit trop bon mais pas trop c… »), l’alertant sur son positionnement hiérarchique (« tu as osé me demander quelles actions commerciales j’avais mis en place », « ne fais plus ça [Y] stp. Je compte vraiment sur toi » , « Comme on dit, il est utile de balayer devant sa porte à défaut de balayer devant celle de son chef pour le coup »), expliquant au salarié qu’il n’est pas un chef et qu’il a dénigré [L] sur ses compétences, en espérant que ce message de sensibilisation sera le dernier.

Ce message, qui multiplie les injonctions paradoxales, n’est pas parvenu à son effet prétendu, à savoir apporter une aide au salarié, puisque M. [T] a été placé en arrêt de travail le lendemain.

Il est établi qu’il a été fait des griefs injustifiés au salarié, dès lors que l’employeur lui a déjà adressé le 20/03/2020 une lettre de sensibilisation, et qu’entre temps le salarié n’avait pas repris le travail.

Le salarié verse l’avis d’arrêt de travail du 19/05/2020 pour un trouble de l’adaptation avec anxiété et souffrance au travail.

Cet arrêt a été suivi de messages de M. [B] durant l’arrêt de travail. Le salarié verse : le mail du 19/05/2020 de l’employeur lui demandant les raisons de l’arrêt, celui du 20/05/2020 réitérant cette demande et demandant la restitution des clés de l’agence, un mail du 22/05/2020 demandant à M. [T] de le tenir informé, une nouvelle collaboratrice arrivant à l’agence et l’informant de l’évolution de l’agence (« il va nous falloir de la ressource supplémentaire au vu des nouveaux marchés/clients »), le 26/05/2020 (« saurais-tu me dire si tu en envoyé les clés de l’agence par courrier stp ' », « difficile pour moi de prendre de tes nouvelles dès lors où tu ne réponds à aucun de mes messages, mails »), le 28/05/2020 pour annoncer avoir reçu les clés et faisant part d’autres questions professionnelles (« par ailleurs si reprise le 8 juin, peux-tu me prévenir le 6 ou le 7 stp comme ça, je viendrai sur la madeleine pour l’avenant avec les bons horaires du fait », « d’autre part j’ai fait enlever la caméra […] »), ainsi que deux appels téléphoniques le 20/05/2020 et le 25/05/2020.

Si le souci de l’employeur de reprendre possession du jeu de clé de l’agence peut être entendu, à supposer qu’il n’ait pas en sa possession un autre jeu, les autres messages et appels au salarié n’apparaissent pas utiles, d’autant que M. [B] était déjà informé de la fragilité du salarié et de son souhait de ne plus recevoir de messages intempestifs. Le fait est établi.

A réception de l’arrêt de travail, M. [B] a adressé au salarié un sms le 20/05/2020, revenant sur l’échange de vendredi, dont il convient de citer quelques extraits : « je ne comprends pas tes propos vendredi sur ta fragilité du moins si je comprends mieux. Ton médecin est un médecin psychiatre »[…] « C’est incorrect de ta part mais bien habitué à ce que jetes (sic) toujours la balle chez les autres. C’est bien chez toi que ça se passe. Au passage, comme tu l’as déjà dit, j’imagine que c’est bien ce médecin qui te fait des prescriptions comme bon te semble. Je cerne mieux les choses désormais. Une discussion sera utile le moment voulu[…] ». Ce message dénigre l’état de santé du salarié, et comporte des insinuations relatives aux prescriptions du médecin. La lettre de M. [B] du 29/06/2020, en réponse à celle du conseil de M. [T], montre de plus que ce dernier a téléphoné au médecin traitant.

A cet égard, l’avis d’arrêt de travail ne comporte pas de nombreuses ratures. Il est manifeste à sa lecture que le médecin, qui a coché la case « prolongation » s’est trompé, puis a coché la case « initial », et a validé la correction en apposant sa signature, qui figure également en bas de l’arrêt de travail, ce qui n’appelait aucune vérification, sauf à diligenter une contre-visite auprès du service approprié. Le fait est établi.

S’agissant du changement de lieu de travail, le salarié verse la lettre du 12/06/2020 de dénonciation de la convention de partenariat commercial entre les sociétés tweett emploi [Localité 4] et tweett emploi [Localité 5] à compter du 30/06/2020, mettant fin à l’avenant du 31/12/2019 fixant le lieu de travail du salarié à [Localité 5] du fait d’une convention de partenariat Le lieu de travail est fixée à [Localité 4] à compter du 1er juillet 2020.

Cette mesure est prise après le renouvellement de l’arrêt de travail. Le fait est établi.

De plus, le salarié produit une publication de M. [B] sur le réseau Linkedin de recrutement pour un emploi de consultant recrutement à [Localité 6] en CDD, mais avec « CDI potentiel selon profil et apport de l’intéressé », l’employeur indiquant recruter pour le mois de juin. Le fait est établi.

S’agissant d’avoir été le seul salarié en chômage partiel, le fait est établi, l’employeur indiquant qu’il s’agissait de répondre à l’inquiétude du salarié.

Le sms produit en pièce 13 ne s’analyse pas en un refus de télétravail, l’employeur répondant favorablement à la demande du salarié de récupérer un ordinateur portable, et lui expliquant, outre la protection de la santé des salariés, qu’il faut préserver les entreprises.

Il en résulte que ces faits examinées globalement permettent de présumer de l’existence de faits de harcèlement moral, ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

A cet égard, l’employeur verse, outre l’avis d’arrêt de travail du 19/05/2020 pour un trouble de l’adaptation avec anxiété et souffrance au travail, des prescriptions médicales, l’avis d’inaptitude du 22/10/2020 ainsi que le compte -rendu du médecin du travail indiquant avoir échangé le 07/10/2020 avec l’employeur (« relationnel très conflictuel actuellement avec ce salarié, aurait notamment fait appel aux prud’hommes, salarié refuserait démission et abandon de poste, employeur refuserait rupture conventionnelle »), et des pages de son agenda mentionnant des rendez-vous avec un psychiatre et un psychologue.

Le certificat du 03/07/2020 du psychiatre précise : « actuellement, le fait d’être momentanément éloigné de son environnement professionnel est un facteur d’apaisement certain pour Monsieur [T] ». L’employeur a saisi le conseil de l’ordre dans la mesure où le psychiatre ne dispose pas de connaissance en matière de santé au travail. Un procès-verbal de conciliation du 21/09/2021 permet de formuler des réserves sur le lien apparent et suggéré entre les signes cliniques constats par le Dr [K] et l’environnement professionnel.

Il n’en reste pas moins que le médecin a relevé les signes cliniques d’une dégradation de l’état de santé, dans le cadre d’une souffrance exprimée par le patient en lien avec son environnement professionnel.

Il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort des divers échanges de sms produits par l’appelante que M. [T] a également envoyé des messages en dehors des horaires de travail et à des heures tardives, démontrant des échanges de nature personnelle avec M. [B], et non exclusivement professionnelle (exemple le 26/11/2019 à 23h42 : «il reste encore 8' dans mon verre, c’est beau de bosser chez tweett » avec en pièce jointe un cocktail »). Ces messages peuvent expliquer ceux adressés par M. [B] antérieurs au chômage partiel et à l’arrêt de travail.

En revanche, dès lors que le salarié a été placé en chômage partiel avec une réduction totale des heures de travail, le salarié n’a pas à se tenir à disposition « en cas de besoin ».

De plus, il en peut qu’être constaté que les courriels du 20/03/2020 et la lettre de sensibilisation ont été adressés au salarié après qu’il a demandé de ne plus recevoir de mails.

A cet égard, il n’est justifié d’aucun rappel à l’ordre antérieur à la demande du salarié, qui présente manifestement une fragilité personnelle qui avait déjà été constatée (confer attestation de Mme [M]) ainsi que des difficultés avec Mme [J]), un accompagnement par la société RESO COACHING ayant déjà été rendu nécessaire.

De plus, alors que M. [T] a déjà reçu une lettre de sensibilisation le 20/03/2020, aucun fait nouveau ne justifiait l’envoi d’un mail de 9 pages (7 pages pour l’employeur), qui a eu pour seul effet un arrêt de travail.

L’employeur n’apporte pas plus de justificatifs pour expliquer le message dénigrant (« C’est bien chez toi que ça se passe »), ou les messages durant l’arrêt de travail, qui ne peuvent pas s’expliquer par la seule question de la remise des clés, notamment le 28/05/2020 une fois que les clés ont été reçues, ou le 22/05/2020 relatif à de « la ressource supplémentaire ».

Enfin, si la direction de l’entreprise appartient à M. [B], il n’est apporté aucune explication autre que la référence vague à la nécessité de « s’adapter » pour expliquer la résiliation discrétionnaire par M. [B] en qualité de gérant de la SASU Tweett emploi (agence [Localité 4]) de la convention de partenariat avec la SARL TWEET EMPLOI (agence [Localité 5]) dont dépend l’affectation du salarié, étant observé qu’une annonce pour un recrutement était diffusé sur une réseau professionnel dans le même temps.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué.

La cour tire de la continuité de l’arrêt de travail jusqu’à la déclaration d’inaptitude un lien entre celle-ci et les faits de harcèlement, rendant nul le licenciement intervenu.

Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences indemnitaires

La moyenne de salaire sera fixée à 3.189,63 ' sur la base de la rémunération perçue avant la mise en chômage partiel, étant précisé que l’employeur ne fait pas apparaître la rémunération variable habituelle dans son calcul pour les mois de mars et avril 2020, qui doit être intégrée puisque la rémunération servant de base de calcul de l’indemnité de licenciement est celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été au chômage partiel.

L’article L1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 19.600 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul.

L’indemnité compensatrice de préavis s’établit à la somme de 6.379,26 ' outre 637,93 ' au titre des congés payés afférant. Il convient de confirmer le jugement entrepris à ce titre.

Il y a lieu à application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail. Il sera enjoint à la SASU WORKEEZ EMPLOI de rembourser à France travail les indemnités de licenciement versées au salarié licencié dans la limite de six mois.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct, le salarié invoque les mêmes arguments que ceux invoqués pour solliciter des dommages- intérêts au titre du harcèlement moral qu’il aurait subi.

L’intimé fait valoir qu’il s’est retrouvé sans emploi, et fait valoir une situation difficile, expliquant avoir du mal à se remettre de sa situation de souffrance morale.

Ces préjudices, également invoqués pour justifier de l’indemnité pour licenciement nul, ont été réparés par l’indemnité allouée, M. [T] échouant à démontrer un préjudice distinct. Le jugement est infirmé et la demande est rejetée.

Sur les autres demandes

Les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus seront capitalisés par annuités conformément au code civil.

Il sera enjoint à la SASU WORKEEZ EMPLOI de remettre à M. [Y] [T] une attestation France travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt.

Succombant, la SASU WORKEEZ EMPLOI supporte par infirmation les dépens de première instance et d’appel.

Il y a lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1.500 ' en cause d’appel pour les frais non compris dans les dépens exposés par M. [T], les dispositions de première instance étant confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare irrecevables les demandes de M. [Y] [T] en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions sur l’indemnité compensatrice de préavis de 6.379,26 ' et de 637,93 ' de congés payés, et les frais irrépétibles,

Infirme le jugement pour le surplus,

Dit que le licenciement est nul,

Condamne la SASU WORKEEZ EMPLOI à payer à M. [Y] [T] une indemnité de 19.600 ' pour licenciement nul,

Enjoint à la SASU WORKEEZ EMPLOI de rembourser à France travail les indemnités de licenciement versées au salarié licencié dans la limite de six mois,

Déboute M. [Y] [T] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

Dit que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus seront capitalisés par annuités,

Enjoint à la SASU WORKEEZ EMPLOI de remettre à M. [Y] [T] une attestation France travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt,

Condamne la SASU WORKEEZ EMPLOI aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer à M. [Y] [T] 1.500 ' en cause d’appel pour les frais non compris dans les dépens par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier

Rosalia SENSALE

Le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC