ARRÊT DU

30 Mai 2025

N° 657/25

N° RG 23/01123 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VBWA

NRS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

03 Juillet 2023

(RG 21/00451 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Mai 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

E.U.R.L. FSL TRANSPORTS

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Valentin GUISLAIN, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉ :

M. [F] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Avril 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 mars 2025

Par contrat à durée indéterminée en date du 26 juillet 2018, Monsieur [W] a été engagé en qualité de chauffeur routier, coefficient 138 M selon la convention collective nationale des transports routiers, par la société FSL TRANSPORTS.

Le 5 septembre 2019, Monsieur [W] a reçu un avertissement.

Le 9 septembre 2020, la société FSL TRANSPORTS a sanctionné Monsieur [W] par un nouvel avertissement, qui n’a pas été contesté.

Le 12 février 2021, Monsieur [W] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 février 2021, puis licencié pour faute grave, par lettre recommandée du 1er mars 2021 dans les termes suivants :

«Après un examen complet de la situation, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes :

Non-respect de votre planning de travail et des directives qui vous sont données. Attitude non professionnelle

En effet :

1) Non-respect de votre planning de travail

Lundi 01/02/2021, vous deviez prendre votre poste à 4H30 en vue d’effectuer une tournée de [Localité 6] vers [Localité 5] pour le compte du client [Adresse 7].

Compte tenu de votre absence, ce dernier, qui a vos coordonnées, a cherché à vous joindre. N’y parvenant pas, il s’est rapproché de Monsieur [X], Responsable d’Exploitation de notre société. Après plusieurs essais, ce dernier a finalement réussi à vous réveiller en vous contactant par téléphone.

Vous avez alors tenté de justifier votre absence par le fait que Monsieur [X] ne vous aurait pas appelé samedi pour vous donner vos missions de lundi.

Or, comme vous le savez, vos missions ne vous sont jamais transmises de cette façon.

Au contraire, elles vous sont envoyées sur votre téléphone professionnel via le TMS Cofisoft. De plus, pour plus de sûreté, Monsieur [X] vous renvoie un sms de confirmation sur votre téléphone personnel.

Vos missions du lundi 1 er février, vous ont donc été transmises via les 2 canaux de diffusion habituels.

Vous aviez donc toutes les informations nécessaires pour démarrer vos fonctions en temps voulu.

En outre, nous avons été dans l’impossibilité de pourvoir à votre remplacement pour honorer la course de notre client. La société [Adresse 7] n’a donc eu d’autre choix que de demander à l’un de ses chauffeurs de vous remplacer «au pied levé».

Nous avons donc dû faire face au mécontentement de notre client. De plus, allons devoir lui payer des pénalités de l’ordre de 240€. Enfin, votre attitude a fortement nuit à l’image de notre société.

Lors de l’entretien, vous avez une nouvelle fois tenté de justifier votre comportement par des explications des plus irrationnelles. Vous nous avez notamment indiqué ne pas avoir reçu de sms sur votre téléphone personnel. Nous avons pourtant en notre possession une copie des échanges par sms que vous avez eus avec Monsieur [X].

2) Non-respect des directives qui vous sont données :

Mercredi 03/02/2021 vers 12h30, à la fin de votre service, afin de fluidifier l’activité de la société FRIGONOR LOGISTIQUE, Monsieur [X] vous a demandé de bouger un ensemble vide du quai 19/20 afin qu’un container qui était en retard s’y mette.

Lorsque ce dernier est arrivé, nous nous sommes rendus compte que l’ensemble vide n’avait pas été déplacé et que vous n’étiez plus dans les locaux. Nous avons alors compris que vous aviez quitté votre poste sans suivre la directive qui vous avait été donnée.

Lorsque Monsieur [X] vous a demandé des explications vous avez indiqué ne pas avoir trouvé les clés. Si c’était réellement le cas, la moindre des corrections aurait été de prévenir votre hiérarchie. En outre, et après vérification, il s’avère que les clés étaient situées à leur place habituelles, à savoir sur le tampon du quai.

Compte tenu de la situation, nous avons dû demander à l’un de vos collègues de vous remplacer.

Nous ne pouvons que constater que votre attitude a généré une désorganisation de l’activité.

Lors de l’entretien vous avez justifié votre comportement de façon très «farfelue». Ainsi, vous avez indiqué ne pas avoir eu le réflexe de chercher les clefs ailleurs que dans le vide poche. Vous avez ajouté avoir été obligé de rentrer à pied du quai 19 jusqu’à votre véhicule personnel garé sur le parking alors que vous auriez pu effectuer ce trajet en camion. Enfin vous avez expliqué ne pas avoir le numéro de téléphone de [G] [M], Adjoint au Responsable d’Exploitation de FRIGONOR LOGISTIQUE. Sachant que si vous aviez vraiment voulu contacter ce dernier, il vous suffisait d’appeler le standard de FRIGONOR LOGISTIQUE ou de demander son numéro à n’importe quel membre du bureau d’exploitation.

3) Attitude non professionnelle :

Jeudi 04/02/2021, alors que votre Responsable d’Exploitation, Monsieur [X] était à un rendez-vous chez Auchan, vous avez réclamé la suite de vos missions de la journée via un sms à Messieurs [T] et [D]. Le premier était en congé et le 2ème n’a pas vu votre sms.

Or, comme vous le savez, il arrive que les membres du bureau d’exploitation, qui sont quotidiennement en contact avec l’ensemble des chauffeurs et des clients, ne soient pas disponibles immédiatement. Il est donc d’usage que les chauffeurs qui sont en attente d’informations complémentaires sur la poursuite de leurs missions, relancent le bureau d’exploitation pour les obtenir. Or, vous ne vous êtes pas donné cette peine.

Au contraire, vous êtes positionné dans un endroit au calme, le chronotachygraphe en position travail, et avez attendu.

A son retour, Monsieur [X] a fait le point sur la situation de tous les chauffeurs. Via à la géolocalisation VEHCO, il s’est rendu compte que vous patientiez depuis près d’une heure non loin de chez KB Harnes alors que vous deviez y effectuer un chargement.

Une nouvelle fois, votre attitude a générée une désorganisation de notre activité. En outre, mettre le chronotachygraphe en position travail dans de telles circonstances est inacceptable.

Pour justifier votre comportement, vous avez, avec beaucoup de culot, indiqué que sachant que Monsieur [X] était en rendez-vous chez Auchan, vous attendiez 14h00 pour le solliciter.

Vous êtes pourtant tout à fait au courant que quand un Exploitant est absent, il est systématiquement remplacé par ses collègues, notamment lorsqu’il est en congé ou en rendez-vous clientèle. Vous avez également ajouté que vous considériez avoir «une attitude volontaire» et que vous «ne vouliez pas embêter le monde» !

4) Les conséquences de votre comportement sont extrêmement néfastes pour notre société

Vous générez une désorganisation de notre activité.

Comme vous le savez, sur l’agence Nord, nous ne travaillons qu’avec 22 chauffeurs. Compte tenu de ce faible effectif, nous travaillons souvent à flux tendu. Nous ne pouvons donc pas nous permettre d’avoir un chauffeur qui ne respecte pas son planning de travail ou qui rentre chez lui sans faire une mission qui lui a été attribuée et sans avertir sa hiérarchie. En effet, il est extrêmement difficile pour nous de le remplacer.

Vous générez un sentiment d’injustice chez vos collègues puisque nous sommes dans l’obligation de demander à ces derniers d’effectuer les tâches que vous refusez de faire.

Vous générez des coûts financiers : quand vous ne réalisez pas une mission nous devons payer des pénalités au client.

Vous nuisez à l’image de notre société.

Les explications que nous avez fournies lors de l’entretien préalable, et qui se sont avérées être fantaisistes et mensongères, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

Dans ce contexte, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave, votre comportement rendant impossible votre maintien plus avant dans les effectifs de la société.

Cette mesure, privative de toute indemnité, à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés, prendra effet au jour de la présente lettre. C’est également à cette date que vous cesserez de faire partie des effectifs de l’entreprise et que votre solde de tout compte sera arrêté.

Nous vous ferons parvenir directement par courrier les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi).

Enfin, nous vous rappelons qu’à la date de cessation de votre contrat, vous pouvez conserver les garanties de la couverture complémentaire santé et prévoyance dont vous bénéficiez au sein de l’entreprise au jour de votre départ, pour une durée maximum de 12 mois. Ce maintien est conditionné par votre prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Monsieur [W] a, par requête du 16 novembre 2021, saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 8] de diverses demandes.

Par jugement en date du 3 juillet 2023, le conseil des prud’hommes de [Localité 8] a :

— rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 5 septembre 2019,

— dit et jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société FSL TRANSPORTS à verser à Monsieur [W] les sommes de :

4442,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

444,23 euros au titre des congés payés afférents,

1434,51 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

6663,55 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1000 euros à titre d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société FSL TRASPORTS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale, à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

— condamné la société FSL transports aux dépens.

La société FSL TRANSPORTS a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 5 décembre 2023, la société FSL TRANSPORTS demande à la cour de :

' INFIRMER le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [W] est dénué de cause réelle et sérieuse ; condamné l’EURL FSL TRANSPORTS à verser à Monsieur [F] [W] les sommes de 4.442,37 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 444,23 euros bruts au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis, 1.434,51 nets au titre de l’indemnité de licenciement, 6.663,55 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1.000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; débouté l’EURL FSL TRANSPORTS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamné l’EURL FSL TRANSPORTS aux entiers frais et dépens de la procédure.

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Monsieur [W] repose sur une faute grave,

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de Monsieur [W] relative à l’avertissement du 5 septembre 2019, irrecevable pour cause de prescription ;

— débouter Monsieur [W] de ses demandes,

— condamner Monsieur [W] au paiement de la somme de 5.000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés par la concluante en première instance et en cause d’appel, ainsi qu’aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 octobre 2023, Monsieur [W] demande à la cour de :

Infirmer la décision concernant l’avertissement du 5 septembre 2019, et statuant à nouveau, de bien vouloir annuler l’avertissement du 5 septembre 2019.

Confirmer la décision en ce qu’elle a jugé que le licenciement intervenu à l’égard du salarié est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 442,38 € brut (2 x 2 221,19), 444,23 € au titre des congés payés sur préavis, une indemnité de licenciement d’un montant de 1 434,51 € net, et 15 000,00 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement si la Cour applique les barème MACRON de condamner l’employeur au paiement d’une somme de 7 774,151 € net et 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 12 mars 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 avril 2025.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 5 septembre 2019

Aux termes de l’article L1471-1 du code du travail, alinéa 1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance précitée du 22 septembre 2017, l’action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, l’avertissement dont l’annulation est sollicitée par Monsieur [W] date du 5 septembre 2019, de sorte qu’il aurait du agir avant le 5 septembre 2021. Dès lors qu’il n’a saisi le conseil des prud’hommes que le 16 novembre 2021, sa demande en annulation de l’avertissement est prescrite. Le jugement est confirmé.

Sur la contestation du licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par ailleurs, en application de la règle non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait.

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il en résulte qu’une mise à pied conservatoire notifiée tardivement à un salarié, sans faits nouveaux à l’appui de celle-ci, peut donc s’analyser en une sanction disciplinaire épuisant le pouvoir disciplinaire et rendant, ipso facto, le licenciement pour grave notifié par l’employeur sans cause réelle et sérieuse .

En l’espèce, Monsieur [W] soutient que la mise à pied dont il a fait l’objet lors de sa convocation à entretien préalable était une mise à pied disciplinaire ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur et rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire dès l’engagement de la procédure de licenciement, de sorte que cette mise à pied ne peut être considérée comme une sanction ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Par ailleurs, il est fait grief au salarié de ne pas avoir respecté les plannings de travail le lundi 1er février 2021, en ne prenant pas son poste à 4h30 pour effectuer une tournée de [Localité 6] vers [Localité 5] pour le compte du client [Adresse 7] alors qu’il disposait de toutes les confirmations nécessaires pour respecter ce planning. A l’appui de ce grief, l’employeur verse aux débats une copie du planning à la date du 1er février 2021 qui mentionne que Monsieur [W] devait effectuer cette tournée, avec les références nécessaires ainsi qu’un SMS qui lui a été adressé sur son téléphone portable. Cependant, Monsieur [W] fait valoir et justifie qu’il n’a jamais reçu le SMS qui lui a été envoyé par son responsable le samedi pour sa tournée du lundi. En outre, il ne ressort pas de la copie d’écran du planning tiré du logiciel professionnel que ces informations ont été envoyées sur le téléphone professionnel du salarié comme le soutient l’employeur. L’employeur ne démontre ainsi pas que le salarié a reçu une instruction de travail par SMS sur son portable personnel et également consultable sur son téléphone portable professionnel, via une application TMS cofisoft. Le grief n’est donc pas établi.

Il est encore reproché à Monsieur [W] de ne pas avoir respecté l’instruction qui lui avait été donné le 03/02/2021 vers 12h30, à la fin de son service de bouger un ensemble vide du quai 19/20 afin qu’un container qui était en retard se mette à sa place, pour fluidifier l’activité de la société FRIGONOR LOGISTIQUE. Monsieur [W] ne conteste pas ne pas avoir déplacé l’ensemble vide mais il explique que les portes du tracteur étaient fermées, et qu’il n’a pas pu trouver les clés. Si l’employeur indique que les clefs étaient sur le tampon, soit à leur place habituelle et que le salarié le savait, il ne le démontre pas alors que Monsieur [W] explique que les portes des tracteurs sont toujours ouvertes et que les clefs doivent être remises au chef de quai. Par ailleurs, il est fait grief au salarié de ne pas avoir cherché à résoudre la difficulté en appelant ses supérieurs, mais il n’en rapporte pas la preuve. Ce grief n’est pas établi.

Il est enfin reproché à Monsieur [W] de s’être contenté pour réclamer la suite de ses missions le 04/02/2021 d’envoyer un sms à Messieurs [T] et [D] alors que son responsable d’Exploitation, Monsieur [X] était à un rendez-vous chez Auchan, de ne pas avoir relancé les membres du bureau d’exploitation, et de s’être positionné dans un endroit au calme, le chronotachygraphe en position travail, pour attendre. L’employeur ne justifie par aucune pièce l’attitude non professionnelle qu’il reproche à Monsieur [W] alors que celui-ci affirme qu’il appartenait à son chef d’exploitation qui l’avait prévenu par SMS du fait qu’il était en rendez-vous et injoignable jusqu’à 14h de l’avertir de la suite de sa tournée. En outre, contrairement aux affirmations de l’employeur, il a tenté de joindre à plusieurs reprises les membres du bureau d’exploitation, et n’a obtenu les informations qu’après 13h ce dont il justifie. Le grief n’est donc pas établi.

L’employeur reproche enfin au salarié d’avoir par son attitude, lors de ces événements, généré une désorganisation de son activité, crée un sentiment d’injustice chez ses collègues, générer des coûts financiers et d’avoir nuit à l’image de la société. Ce grief n’est justifié par aucune pièce.

Les griefs reprochés au salarié n’étant pas établis, le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé.

Sur les conséquences financières

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est fixé selon un barème tenant compte de l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, soit pour un salarié de deux ans d’ancienneté dans une entreprise qui emploi habituellement plus de 11 salariés, entre 3mois et 3,5 mois de salaires brut.

En l’espèce, au regard de l’ancienneté du salarié (2ans et 6 mois), de son âge (50 ans), de sa rémunération mensuelle moyenne, (2221,18 euros) de sa situation actuelle dont il ne justifie pas, il sera alloué à Monsieur [W] la somme de 6663,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est confirmé.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dispose que «Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire, ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu’ils sont plus favorables au salarié.

L’article R1234-2 du code du travail prévoit que «L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans».

En l’espèce, compte tenu de l’ancienneté de Monsieur [W] et du montant de sa rémunération mensuelle moyenne, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société FSL TRANSPORTS à payer à Monsieur [W] la somme de 1434,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-5 du même code dispose que «Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L1235-2».

En l’espèce, Monsieur [W] sollicite une indemnité correspondant à deux mois de salaire dont ni le principe ni le montant ne sont critiqués par l’employeur. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société FSL TRANSPORTS à payer à Monsieur [W] une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 442,38 €, outre 444,23 € au titre des congés payés y afférents.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société FSL TRANSPORTS sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de confirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Monsieur [W] la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. En outre, la société FSL TRANSPORTS sera condamnée à payer au salarié la somme supplémentaire de 1000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

Sur le remboursement des allocations de chômage

Les conditions d’application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées à Monsieur [W] dans la limite de 6 mois.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Ordonne à la société FSL TRANSPORTS de rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées à Monsieur [W] dans la limite de 6 mois,

Condamne la société FSL TRANSPORTS à payer à Monsieur [W] la somme de 1000 euros en application de l’article 7000 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société FSL TRANSPORTS aux dépens d’appel.

le greffier

Angélique AZZOLINI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC