ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 409/25

N° RG 24/00490 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-VMIU

LB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ARRAS

en date du

15 Décembre 2023

(RG 22/00181 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. AZURIAL

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Hugues BERRY, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE substitué par M^e Marine MARQUET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [F] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Tal LETKO BURIAN, avocat au barreau d’ARRAS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 30 Janvier 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 janvier 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [L] a été engagé par la société Abi services suivant contrat à durée indéterminée à compter du 14 novembre 2008 en qualité d’agent de service. Le contrat a été transféré à la société Azurial.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés.

M. [F] [L] a été placé en arrêt de travail à compter du 23 avril 2021.

Par avis du 5 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré M. [F] [L] inapte à son poste en ces termes : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 7 octobre 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 18 octobre 2021.

L’entretien s’est déroulé le jour prévu.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 octobre 2021, M. [F] [L] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude.

Le 27 juin 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras afin de contester son licenciement et d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 15 décembre 2023 le conseil de prud’hommes, statuant en formation de départage a :

— prononcé la nullité du licenciement de M. [F] [L],

— condamné la société Azurial à payer à M. [F] [L] :

—  5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  12 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 907,02 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 390,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

— rappelé qu’en application des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail, la présente décision est exécutoire dans la limite de neuf mois de salaire pour les sommes visées à l’article R1454-15 du code du travail, calculés sut la base du salaire moyen des trois derniers mois de salaire,

— précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour toutes les sommes de nature salariale, soit le 30 juin 2022, et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme,

— ordonné la capitalisation des intérêts échus sur une année entière, et ce à compter de la réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 30 juin 2022,

— condamné la société Azurial à remettre à M. [F] [L] les documents sociaux relatifs à la fin de la relation contractuelle (attestation à destination de Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte et bulletin de salaire rectificatif) dans le délai d’un mois à compter de la notification de la présente décision, et sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à l’expiration de ce délai, la présente juridiction se réservant la compétence au titre de la liquidation de l’astreinte,

— condamné la société Azurial à payer à M. [F] [L] 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Azurial aux dépens,

— rejeté les demandes plus amples ou contraires.

la société Azurial a relevé appel de cette décision par déclaration du 29 février 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 26 mai 2024 la société Azurial demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a prononcé la nullité du licenciement de M. [F] [L],

— l’a condamnée à payer à M. [F] [L] :

—  5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  12 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 907,02 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 390,70 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [F] [L] de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— débouter M. [F] [L] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [F] [L] à lui payer 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [F] [L] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 12 juillet 2024, M. [F] [L] demande à la cour de :

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société Azurial à lui payer :

—  5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  12 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 907,02 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 390,70 euros brut au titre des congés payés y afférents,

— rejeté les demandes plus amples ou contraires,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

A titre principal :

— juger que son licenciement est nul,

— condamner à la société Azurial à lui payer :

—  22 465,36 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3 907,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 390,70 euros au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire :

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Azurial à lui payer :

—  22 465,36 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 907,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 390,70 euros au titre des congés payés y afférents,

En tout état de cause :

— condamner à la société Azurial à lui payer :

—  10 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

—  10 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  10 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de loyauté,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Azurial aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [F] [L] qui exerçait les fonctions d’agent de service reproche à son employeur des agissements répétés de harcèlement tenant à :

— la multiplication de propositions de changements d’affectation à compter du mois de mars 2021,

— l’information dès le mois de mars 2021 qu’il entendait le faire sortir des effectifs de l’entreprise,

— la pression et l’insistance pour qu’il accepte de signer un avenant à son contrat de travail,

— le refus de lui fournir les moyens matériels pour accomplir son travail (fourniture de véhicule de service).

M. [F] [L] était affecté depuis 2008 auprès du client Sofrigam ; il verse aux débats les différents courriers de proposition de changement d’affectation, démontrant qu’il a fait l’objet de 4 propositions de changement d’affectation entre le 11 mars 2021 et le 30 avril 2021 ; la matérialité de ce fait est donc établie.

Concernant la volonté exprimée par l’employeur dès le mois de mars 2021 de l’évincer de l’entreprise, la copie de sms daté du 25 mars 2021 produit comprend la phrase suivante « au pire demain après-midi tu reprendras le Kangoo de [T] pour finir jusqu’à ce que tu sortes des effectifs » sans qu’il soit possible de considérer que celle-ci se référait à volonté d’évincer M. [F] [L] de l’entreprise, étant observé que le salarié a par la suite fait l’objet de 3 nouvelles propositions de postes. Ce fait allégué par le salarié n’est donc pas matériellement établi.

Concernant l’insistance de l’employeur en vue de faire signer le dernier avenant et le refus de lui fournir le véhicule de service nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, la matérialité de ces faits est établie par les échanges de courrier et de sms versés aux débats dont il ressort que la société Azurial a conditionné la prise effective du nouveau poste proposé à [Localité 6] à la signature d’un avenant au contrat de travail.

Il est en outre produit les éléments médicaux suivants :

— des arrêts de travail à compter du 23 avril 2021,

— un courrier du Docteur [E] daté du 30 août 2021 à l’attention du médecin du travail pour évaluation de l’aptitude de M. [F] [L] à son poste de travail indiquant qu’il présente un syndrome anxiodépressif,

— un courrier de Mme [H] [Z], psychologue, daté du 9 septembre 2021, qui indique que M. [F] [L] lui paraît très affaibli psychologiquement suite à plusieurs événements qu’il a vécu dans son environnement professionnel ; que le syndrome anxio-dépressif actuel semble être de nature secondaire, en lien avec une situation de travail qui lui paraît anxiogène et non propice au maintien de son équilibre psychologique,

— un avis d’inaptitude du 5 octobre 2021, par lequel le médecin du travail a déclaré M. [F] [L] inapte à son poste en ces termes : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ainsi, M. [F] [L] rapporte bien la preuve de la matérialité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral.

Il appartient dès lors à la société Azurial de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant le fait d’avoir multiplié les propositions de changement d’affectation, c’est à juste titre que la société Azurial fait valoir que l’affectation de M. [F] [L] auprès du client Sofrigam a dû prendre fin sur demande de ce dernier (courrier de l’employeur en ce sens dès le 11 mars 2021, conforté par un mail de M. [S] du 17 février 2021 faisant état d’un incident impliquant M. [F] [L] sur le site de ce client). A cet égard les échanges de courriers entre l’employeur et son salarié montrent que ce dernier n’a jamais contesté le principe même de la décision de modifier son affectation.

Dès lors, la société Azurial démontre bien qu’elle se trouvait dans l’obligation de proposer une nouvelle affectation à son salarié, et qu’elle a été contrainte de faire plusieurs propositions en raison des refus de son salarié, pour des motifs familiaux.

Elle justifie donc bien que ce fait était justifié par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement.

Concernant l’instance en vue de faire signer un avenant au contrat de travail, et du refus de mettre à disposition le véhicule de service, la proposition de poste litigieuse n’emportait certes aucun changement de secteur géographique, d’horaires, de durée du travail, de qualification et de rémunération, mais ne comprenait aucune indication quant au chantier sur lequel M. [F] [L] était affecté, même en annexe, alors qu’il exerçait auparavant un rôle de chef d’équipe sur un chantier déterminé ; cette nouvelle affectation emportait donc bien une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié.

C’est donc de manière justifiée que l’employeur a conditionné la prise de poste à [Localité 6] le 10 mai 2021 à la signature de l’avenant au contrat de travail et qu’il a refusé de lui remettre les clés du véhicule de service, sachant que M. [F] [L] en avait été informé en amont par courrier.

Il résulte de ces éléments que la société Azurial démontre que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [F] [L] doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité et de loyauté

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, M. [F] [L] formule les mêmes griefs contre son employeur au titre de la violation de l’obligation de sécurité et au titre du manquement à l’obligation de loyauté.

Le contrat de travail mentionnait des horaires de travail à titre informatif (8h-12h00 et 12h30-17h00) et ceux-ci n’étaient pas contractualisés. Le contrat comprenait par ailleurs une clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national.

M. [F] [L] était cependant affecté depuis 2008 auprès du client Sofrigam à [Localité 9] en horaires continus.

Les échanges de courriers produits établissent que M. [F] [L] a d’abord fait l’objet, par courrier reçu le 15 mai 2021, d’un premier changement d’affectation à [Localité 10] à 64 km de son domicile. Au regard de l’éloignement important qu’impliquait cette nouvelle affectation associée aux changements d’horaires, la mise en 'uvre de la clause de mobilité sans délai de prévenance suffisant (7 jours) n’a pas été faite de bonne foi.

La seconde proposition comprenait quant à elle une affectation sur trois sites différents à [Localité 5], avec des horaires discontinus, dont 1h30 par jour en horaire de nuit (prise de poste à 4h30 heures du matin).

La troisième proposition comprenait quant à elle, après que M. [F] [L] a fait valoir la charge familiale de jeunes enfants, une affectation sur trois sites différents ([Localité 9] à 5h, [Localité 7] à 8h30, puis [Localité 8] à 12h).

La dernière proposition, acceptée par le salarié, comprenait les mêmes horaires de travail que ceux visés par le contrat de travail, mais sans aucune indication d’un site d’affectation, décrit comme « divers sites » sur lesquels il devait se rendre avec une voiture de fonction.

Ces propositions de poste avaient pour effet de modifier significativement le contrat de travail de M. [F] [L], qui pouvait légitimement les refuser, sachant qu’il faisait par ailleurs valoir des contraintes liées à la charge d’enfants en bas âge.

Or, alors que ce salarié bénéficiait d’une ancienneté dans l’entreprise importante, qu’il avait toujours été affecté sur le même chantier auparavant (où il exerçait, selon l’employeur, des responsabilités de chef d’équipe) selon des horaires fixes et continus, que la situation était bloquée depuis le mois de mars 2021 et que l’intéressé se trouvait en arrêt maladie, l’employeur n’a pas pris aucune initiative pour proposer un rendez-vous afin de trouver une solution.

Au regard de la teneur des propositions faites, la société Azurial n’a pas exécuté loyalement son obligation de fournir du travail à son salarié et n’a pas non plus pris toutes les mesures afin de préserver la santé de son salarié.

A cet égard, Mme [H] [Z], psychologue, dans un courrier daté du 9 septembre 2021, indique que M. [F] [L] lui paraît très affaibli psychologiquement suite à plusieurs événements qu’il a vécu dans son environnement professionnel ; que le syndrome anxio-dépressif actuel semble être de nature secondaire, en lien avec une situation de travail qui lui paraît anxiogène et non propice au maintien de son équilibre psychologique.

Au regard de ces éléments, il est justifié d’allouer au salarié une somme de 3 000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

M. [F] [L] ne pouvant obtenir deux fois réparation des conséquences des mêmes faits fautifs, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement de première instance sera infirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement

Aucune situation de harcèlement moral n’étant caractérisée, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que le licenciement de M. [F] [L] était nul. Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il a été jugé précédemment que l’employeur en exécutant de mauvaise foi le contrat de travail a porté atteinte à la santé de M. [F] [L].

La chronologie des faits et les pièces médicales permettent de retenir que ces manquements de l’employeur sont à l’origine de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, de sorte que le licenciement prononcé pour ce motif est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a alloué au salarié 3 907,02 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 390,70 euros brut au titre des congés payés afférents.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article.

En l’espèce lors de son licenciement, M. [F] [L] était âgé 37 ans bénéficiait d’une ancienneté de 13 années complètes au sein de la société Azurial, et percevait un salaire mensuel de 1 951 euros en qualité d’agent de service.

Il justifie avoir bénéficié de contrats de mission depuis son licenciement.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [F] [L] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts

Les dispositions du jugement déféré relatives aux intérêts seront confirmées.

Sur la communication de documents

Les dispositions du jugement entrepris relatives à la communication de documents seront également confirmées.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement de première instance relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront confirmées.

La société Azurial sera condamnée aux dépens de l’appel, ainsi qu’à payer à M. [F] [L] une somme complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu 15 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Arras, sauf en ce qu’il a statué sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, sur les intérêts, sur la communication de documents, sur le sort des dépens et sur l’indemnité de procédure ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE M. [F] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail ;

DEBOUTE M. [F] [L] de sa demande de nullité du licenciement ;

DIT que le licenciement de M. [F] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Azurial à payer à M. [F] [L] :

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Azurial aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société Azurial à payer à M. [F] [L] une somme complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Rosalia SENSALE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL