ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1622/25

N° RG 24/01548 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VVRW

LB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

17 Juin 2024

(RG 22/00148 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [O] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Maryse PIPART, avocat au barreau de CAMBRAI

INTIMÉE :

S.A.S. [5]

[Adresse 6]

[Adresse 8]

[Localité 3]

représentée par M^e Bérengère LECAILLE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Cindy LEPERRE

DÉBATS : à l’audience publique du 25 Septembre 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04 Septembre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [G] a été embauché par la société [7] par contrat à durée déterminée à compter du 21 juillet 2014 en qualité de chauffeur routier. La relation de travail s’est pérennisée le 12 juillet 2016, par la signature d’un contrat à durée indéterminée.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités militaires.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 janvier 2021, la société [7] l’employeur a notifié au salarié un avertissement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 décembre 2021, M. [O] [G] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire du 14 à 16 décembre 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 janvier 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 janvier 2022 en vue de son éventuel licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 janvier 2022, il a été licencié pour faute.

Le 17 octobre 2022, M. [O] [G], invoquant une situation de harcèlement moral, a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai afin de contester son licenciement et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 17 juin 2024, la juridiction prud’homale a :

— constaté que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [O] [G] de l’intégralité de ses demandes,

— constaté que la société n’a pas eu un comportement fautif constitutif de harcèlement moral à l’égard de M. [O] [G],

— débouté la société [7] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

M. [O] [G] a relevé appel de cette décision par déclaration du 5 juillet 2024.

Aux termes de ses conclusions M. [O] [G] transmises au greffe par voie électronique le 3 octobre 2024, M. [O] [G] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 12 030,50 euros titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral pour harcèlement moral,

— condamner la société [7] à lui payer 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique le 23 janvier 2025, la société [7] demande de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— constaté que le licenciement pour fautes de M. [O] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, débouté Monsieur [G] de l’intégralité de ses demandes,

— constaté que la société [7] n’a pas eu un comportement fautif constitutif de harcèlement moral à l’égard de M. [O] [G],

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— débouter M. [O] [G] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de

12 030,50 euros,

A titre subsidiaire,

— réduire à de plus juste proportion le montant des dommages et intérêts et les limiter à 5 791 euros en l’absence de démonstration d’un préjudice par M. [O] [G],

Dans tous les cas,

— de débouter M. [O] [G] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de

10 000 euros,

— débouter M. [O] [G] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner M. [O] [G] à verser à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l’existence d’une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée.

En l’espèce, M. [O] [G] exerçait les fonctions de chauffeur depuis 2014 au sein de la société [7].

Dans sa lettre de licenciement datée du 26 janvier 2022, l’employeur reproche à M. [O] [G] :

— d’avoir envoyé un courrier diffamatoire et irrespectueux envers sa hiérarchie le 24 décembre 2021,

— d’avoir livré une palette de produits frais au mauvais endroit le 18 janvier 2022 chez le client [4] entraînant leur avarie

— de ne pas avoir respecté les consignes du client [4] concernant la récupération des emballages consignés et le respect des plans de chargement.

Ces deux deniers faits ont fait l’objet d’une note dysfonctionnement le 18 et le 20 janvier 2022, soit postérieurement à la date de convocation à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement (le 12 janvier 2022).

Concernant les premiers faits, le courrier du 24 décembre 2021 faisait suite à l’entretien préalable du 18 novembre 2021 ayant donné lieu à la mise à pied disciplinaire de M. [O] [G] pour trois jours ; dans cette lettre adressée au directeur de l’entreprise, le salarié met en cause le comportement de son supérieur direct M. [D] qui selon lui l’a humilié en mettant en cause sa probité et l’accusant d’être un voleur d’heures ; le salarié démontre avoir déposé une main courante le jour de cet entretien, puis une plainte le 10 décembre suivant. La teneur du courrier litigieux ne revêt ni caractère diffamatoire ni caractère irrespectueux, mais constitue une réaction à des reproches et une mise à pied jugés injustes. Il ne peut être considéré que ce courrier revêtait un caractère fautif justifiant une sanction disciplinaire.

Concernant les faits du 18 janvier 2022, leur matérialité est établie par la teneur du courrier de M. [O] [G] contestant son licenciement et par la facturation par le client [4] du prix des produits frais perdus du fait de l’erreur de livraison, pour un montant total de 373,01 euros.

S’agissant enfin des derniers faits, ceux-ci ne sont pas datés. Il résulte d’un mail envoyé le 3 mars 2021 par le responsable logistique [4] que le problème de la récupération des emballages consignés par tous les chauffeurs constituait un sujet de plainte récurrente du client [4]. La société [7] soutient que ce client était particulièrement mécontent des prestations de M. [O] [G] et produit pour le démontrer une note de dysfonctionnement datée du 20 janvier 2022 mentionnant « suite à évaluation des transporteurs avec [4], à plusieurs reprises le nom de [O] est revenu sur des problèmes de comportement de travail notre note d’évaluation a descendu sur les items concernés». Cette note de dysfonctionnement n’est cependant confortée par aucun autre élément objectif (aucun mail ou courrier de plainte du client désignant M. [O] [G], aucun compte-rendu de la réunion alléguée lors de laquelle le client s’est plaint du travail de ce salarié, aucune production de la note d’évaluation visée). Dès lors, ce dernier grief, imprécis, et non imputable avec certitude à M. [O] [G], doit être écarté.

Ainsi, seuls les faits du 18 janvier 2022 pouvaient être valablement retenus contre M. [O] [G]. Or, au regard de l’ancienneté de celui-ci et de la nature des faits imputables, ceux-ci ne justifiaient pas la rupture de la relation de travail qui s’était déroulée sans aucune difficulté jusqu’à l’automne 2020.

Dès lors, le licenciement constituait une sanction disproportionnée, et celui-ci doit être jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en l’absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris à cet article.

En l’espèce lors de son licenciement, M. [O] [G] était âgé de 60 ans, bénéficiait d’une ancienneté de 7 années complètes au sein de la société [7], et percevait un salaire mensuel de 1 930 euros en qualité de chauffeur.

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [O] [G] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 12 030,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à

L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [O] [G] reproche à son employeur d’avoir multiplié les sanctions disciplinaires injustifiées à son encontre à compter du mois de novembre 2020 afin de le décourager et de le conduire à quitter l’entreprise.

Les pièces versées aux débats permettent de démontrer que M. [O] [G] a fait l’objet des sanctions suivantes :

— un avertissement le 5 janvier 2021 pour avoir, premièrement, égaré sa carte conducteur le 23 novembre 2020 et avoir conduit sans être en sa possession et deuxièmement pour s’être trompé de remorque pour aller récupérer une livraison le 8 décembre 2020,

— une mise à pied de trois jours le 2 décembre 2021 en raison du décalage constaté entre les données de son chronotachygraphe et les plannings du client [4] (prise de poste trop tôt, heures de travail sur site client jugées excessives, pauses supplémentaires) pour la période du 2 août 2021 au 8 octobre 2021 (16 jours concernés sur cette période) et des négligences dans l’utilisation de l’outil Dashdoc,

— un licenciement pour faute simple le 26 janvier 2022 pour avoir envoyé un courrier diffamatoire et irrespectueux envers sa hiérarchie le 24 décembre 2021, pour avoir livré une palette de produit frais au mauvais endroit le 18 janvier 2022 chez le client [4], et ne pas avoir respecté les consignes de ce client concernant la récupération des emballages consignés et le respect des plans de chargement.

Concernant la première sanction, la matérialité des faits sanctionnés est établie, et la sanction prononcée, qui ne constitue pas une sanction disproportionnée, était justifiée.

Concernant la deuxième sanction, au regard de l’ancienneté du salarié et de la nature des manquements reprochés, dont certains (temps excessif chez le client) s’expliquaient par des difficultés sur le site du client [4] (encombrement des quais, absence de transpalette disponible pour les opérations de chargement/ déchargement, palettes mal filmées) déjà remontées à la hiérarchie en juillet 2020 et objectivées par des photographies que le salarié a présenté à son supérieur lors de l’entretien préalable, elle revêtait un caractère disproportionné.

Concernant la dernière sanction (le licenciement), il a été également considéré précédemment que les manquements imputables au salarié ne justifiaient pas la rupture du contrat de travail de M. [O] [G] et qu’elle était donc disproportionnée.

Cependant, les faits dont la matérialité est démontrée, à savoir deux sanctions fondées sur des fautes en partie établies mais dans tous les cas disproportionnées au regard de la nature des faits reprochés et de l’ancienneté de M. [O] [G] ne permettent pas, même pris dans leur ensemble de laisser supposer une situation de harcèlement.

Ainsi, c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4,

L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société [7] sera condamnée à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [O] [G] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l’indemnité de procédure seront infirmées.

La société [7] sera condamnée aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile, ainsi qu’à payer à M. [O] [G] la somme totale de

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 17 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Cambrai, sauf en ce qu’il a débouté M. [O] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et a débouté la société [7] de sa demande d’indemnité procédurale,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [O] [G] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [O] [G] une somme de 12 030,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [7] à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage versées à M. [O] [G] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société [7] aux dépens ;

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [O] [G] la somme totale de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL