COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT

DU 20 SEPTEMBRE 2024

N° 2024/ 153

RG 24/00420

N° Portalis DBVB-V-B7I-BMMWY

[U] [J]

C/

SAS ARCELORMITTAL MEDITERRANEE

Syndicat CGT ARCELORMITTAL DE [Localité 4]

Copie exécutoire délivrée

le 20 Septembre 2024 à :

— M^e Juliette GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Sébastien BADIE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Ordonnance du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 28 Décembre 2023 enregistrée au répertoire général sous le n° 23/00080.

APPELANT

Monsieur [U] [J], demeurant [Adresse 2] – [Localité 1]

représenté par M^e Juliette GOLDMANN de la SELARL SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SAS ARCELORMITTAL MEDITERRANEE, Usine de [Localité 4] – [Adresse 6] – [Localité 4]

représentée par M^e Sébastien BADIE de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Denis PASCAL, avocat au barreau de MARSEILLE

PARTIE INTERVENANTE

Syndicat CGT ARCELORMITTAL DE [Localité 4], demeurant [Localité 4], [Adresse 3] – [Localité 4]

représenté par M^e Juliette GOLDMANN de la SELARL SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre

Madame Isabelle MARTI, Président de Chambre suppléant

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Septembre 2024.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Septembre 2024

Signé par Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

M.[U] [J] a été engagé le 28 septembre 1998, en qualité de technicien d’exploitation coulée continue niveau 2 échelon 2 coefficient 180, sur le site de [Localité 4], par la société Sollac Méditerranée aux droits de laquelle vient la société Arcelormittal Méditerranée.

Le salarié a été élu sur la liste CGT et a exercé un mandat de membre du CHSCT de 2010 à 2014 puis de secrétaire du CHSCT de 2014 à 2018, mais depuis cette date n’a plus de mandat.

Le 8 juin 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 23 juin suivant et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée du 28 juin 2023, le directeur des ressources humaines de la société lui notifiait la sanction disciplinaire suivante :

« Affectation à compter du 1er juillet 2023 à l’emploi de technicien d’exploitation au sein de l’équipe A du service exploitation atelier cylindre du département trains à bandes», pour les motifs suivants :

— manque de respect envers d’autres salariés et des membres de la hiérarchie au travers d’écrits, de propos et notamment de propos grossiers offensants et humiliants et de manière générale inappropriés dans la sphère professionnelle

— utilisation répétée d’un terme péjoratif « les remplaceurs » à l’origine de tensions entre les salariés grévistes qui assurent le remplacement des salariés qui exercent leur droit de grève et d’un malaise dans l’équipe qui tend à provoquer une dégradation de leurs conditions de travail.

Après avoir écrit à la société qui a maintenu la sanction, contestant la régularité et la licéité de la sanction, M.[J] a saisi par requête du 6 septembre 2023, la formation de référés du conseil de prud’hommes de Martigues, aux fins notamment d’obtenir sa réintégration sous astreinte.

Selon décision du 28 décembre 2023, la formation de référés du conseil de prud’hommes de Martigues a statué comme suit :

Dit qu’il existe une contestation sérieuse

Se déclare incompétente

Renvoie les parties à mieux se pourvoir si elles le souhaitent au fond

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Laisse les éventuels dépens de la présente instance à la charge de chaque partie.

Le conseil de M.[J] a interjeté appel selon déclaration du 11 janvier 2024.

Selon ses dernières conclusions transmises par voie électronique le salarié et le syndicat CGT Arcelormittal [Localité 5], demandent à la cour de :

«INFIRMER l’Ordonnance de référé du 28 décembre 2023 en toutes ses dispositions

STATUANT A NOUVEAU :

ORDONNER la réintégration de Monsieur [U] [J] au poste de Technicien d’exploitation à l’aciérie coulée continue et au coefficient D7 sous astreinte de 1.000 € par jour de retard à compter du huitième jour de la signification de l’ordonnance à intervenir.

ORDONNER la publication de la décision à intervenir sur tous les panneaux syndicaux de l’établissement de [Localité 4] sous astreinte de 1.000 € par jour de retard à compter du huitième jour de la signification de l’ordonnance à intervenir.

CONDAMNER la société ARCELORMITTAL MEDITERRANEE à payer à Monsieur [J] la somme de 10.000 € à titre de provision sur dommages et intérêts pour discrimination syndicale et atteinte à une liberté fondamentale.

CONDAMNER la société ARCELORMITTAL MEDITERRANEE à payer au SYNDICAT CGT la somme de 5.000 € à titre de provision sur dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER la société ARCELORMITTAL MEDITERRANEE à payer à Monsieur [J] et au syndicat CGT à chacun la somme la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC.

CONDAMNER la société ARCELORMITTAL MEDITERRANEE aux entiers dépens.»

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 10 juin 2024, la société demande à la cour de :

«CONFIRMER en toutes ses dispositions l’ordonnance de référé rendue le 28 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Martigues, sauf en ce qu’elle a rejeté la demande d’article 700 de la société ARCELORMITTAL MEDITERANEE

EN TOUT ETAT DE CAUSE

PRONONCER le défaut de pouvoir du Juge des référés pour se prononcer sur la demande de réintégration de Monsieur [U] [J],

En conséquence,

DEBOUTER Monsieur [U] [J] de sa demande de réintégration, de sa demande de publication de la décision à intervenir sur les panneaux syndicaux de l’établissement de [Localité 4], de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, à titre provisionnel, et atteinte à une liberté fondamentale,

DIRE irrecevable l’intervention volontaire du Syndicat CGT,

En conséquence,

DEBOUTER le Syndicat CGT de sa demande indemnitaire à titre provisionnel pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,

CONDAMNER Monsieur [U] [J] à payer à la Société ARCELORMITTAL MEDITERRANEE la somme de 4.000 euros au titre des frais de procédure de 1ère instance et 4.000 € en cause d’appel.

LE CONDAMNER aux entiers dépens.»

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur les pouvoirs dévolus au juge des référés

Au visa des dispositions de l’article R.1455-6 du code du travail et des articles L.1235-1 & L.2141-5 du même code, l’appelant considère que la formation de référé du conseil des prud’hommes est parfaitement compétente pour faire cesser un trouble manifestement illicite caractérisé par une décision présumée entachée de nullité en raison d’une discrimination syndicale et d’une atteinte à la liberté fondamentale d’opinion et d’expression.

La société fait valoir que la demande de réintégration est irrecevable si la sanction n’est pas annulée, pouvoir relevant de la juridiction du fond.

Elle indique que le trouble manifestement illicite ne peut etre retenu que dans des cas très précis, concernant les salariés protégés et les salariés grévistes.

Elle souligne que la mutation disciplinaire est une sanction prévue par le règlement intérieur.

Selon l’article R.1455-6 du code du travail :

« La formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ».

Il convient d’observer que la décision querellée ne s’est prononcée que sur l’absence d’urgence et l’existence d’une contestation sérieuse, alors que seul l’article sus-visé était applicable à l’espèce, ce qui justifie son infirmation.

L’article L. 2141-5, alinéa 1, du code du travail dispose :

«Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.»

La décision du juge des référés ne tranche pas le fond du litige et n’a pour objet que de prononcer des mesures d’attente destinées à préserver les droits des parties, avant leur appréciation par le juge du principal.

Il est exact que le juge des référés ne peut pas annuler une sanction mais il y a lieu de noter d’une part que M.[J] ne formule pas une telle demande dans la présente procédure, et d’autre part que la réintégration sollicitée constitue une mesure de remise en état.

La sanction qui a été prononcée est une mutation disciplinaire prévue dans l’échelle des sanctions avant la rétrogradation disciplinaire et le licenciement, à l’article 40 du règlement intérieur du 1er janvier 2020, dont l’application n’est pas contestée.

La discrimination syndicale protège la liberté syndicale en général et la protection prévue par les textes ne se limite pas aux salariés protégés ou grévistes et vise toute mesure prise à l’encontre d’un salarié quelconque en raison de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales.

Dès lors que le salarié invoque une telle atteinte à un droit protégé outre celle résultant d’une atteinte la liberté d’expression, liberté fondamentale, il entre dans les pouvoirs du juge des référés d’apprécier les éléments soumis, afin de vérifier si la mesure prise pourrait être entâchée de nullité et serait ainsi susceptible de constituer un trouble manifestement illicite.

Sur la discrimination à raison de l’activité syndicale

Dans sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2022, l’article L.1132-1 du code du travail dispose :

«Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.»

L’article L.1134-1 du même code prévoit :

«Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.»

L’appelant indique que le choix du changement de département alors qu’aucun collègue de travail ne s’est plaint de son comportement, interroge sur le véritable motif de cette sanction.

Il souligne que l’écarter du département de l’aciérie qui est stratégique dans l’activité de l’usine démontre une volonté de l’éloigner de ce service puisqu’elle le maintient au même poste avec la même qualification et la même rémunération, le choix de la sanction qui ne fait pas partie de la liste indicative des sanctions préconisées dans le règlement intérieur laissant supposer une discrimination.

Il rappelle que bien que n’ayant plus de mandat de représentant du personnel, il est adhérent à la CGT et un membre actif qui a participé à toutes les grèves, notamment dans le cadre des grèves nationales initiées par le syndicat, en opposition à la réforme des retraites tout au long de l’année 2023, soit plusieurs heures par jour pendant 20 jours au sein du département de l’aciérie, pour dire que c’est donc bien son engagement syndical et ses actions militantes gênant la direction, qui concourent directement ou indirectement à la prise de décision.

Il fait état état d’un climat social extrêmement tendu au sein de l’établissement de [Localité 4] depuis plusieurs années, la CGT étant attaquée de façon récurrente depuis 2021, par la direction, (mais également par certains cadres du personnel) qui lui reprochent l’utilisation du droit de grève, mettant « en péril » l’établissement.

Il soutient que le département aciérie est la cible directe de ces attaques, précisant qu’il n’a d’ailleurs plus bénéficié d’entretien annuel de 2015 à 2021, lorsqu’il était élu.

Il indique que ce sont donc les propos utilisés par lui sur les non-grévistes qui sont réprimés puisqu’il n’a commis aucun acte répréhensible à leur égard et invoque le fait qu’en vertu du principe contaminant, la présomption de discrimination, même retenue pour partie par l’employeur, écarte l’examen de tous les motifs de fond de la sanction.

Il produit les pièces suivantes :

— ses bulletins de salaire de février à juillet 2023 où sont soulignées ses absences non rémunérées correspondant à des jours de grève (pièces 15-1 à 15-6)

— l’historique de ses entretiens (annuels de 2012 à 2015 puis en 2020 et 2022)

— des flash info du service communication de la société de 2021, 2022 et 2023, soulignant l’impact de la participation au mouvement en lien avec la réforme des retraites, notamment sur la production de l’aciérie à [Localité 4] (pièces 18-1 à 18-14 & 34)

— des signalements faits par lui de danger grave et imminent en 2016 et 2017 (pièces 31 à 33)

— des attestations d’autres salariés ayant travaillé avec lui (pièces 12 à 14), témoignant de sa courtoisie, sa politesse, sa bonne humeur et son respect envers l’équipe.

Ces éléments pris dans leur ensemble peuvent laisser présumer l’existence d’une discrimination.

La société indique que les fautes reprochées ont été reconnues dans leur matérialité par le salarié, ce dernier ayant placé sur un gâteau un mot manuscrit s’en prenant directement aux non-grévistes, appelés les remplaceurs, et ce, de manière injurieuse et menaçante, M.[J] ayant qualifié lui-même l’écrit, d’inacceptable.

Elle souligne que ce dernier ne démontre pas avoir eu une activité syndicale depuis 2018 autre que l’expression de son droit de grève, précisant que les faits reprochés sont intervenus en temps et lieu de travail, hors de tout fait de grève.

Elle produit les entretiens d’évaluation du salarié de 2020 et 2022.

Elle indique avoir déclenché une enquête interne dans le cadre d’un risque psychosocial, à la suite d’un mail du chef de poste adressé le 8 juin 2023 et avoir usé de son pouvoir disciplinaire, au regard des éléments recueillis, en écartant le harcèlement moral (et en payant au salarié la mise à pied), mais en prononçant une sanction appropriée afin d’assurer la protection des salariés du service dont dépendait M.[J] à l’aciérie.

Elle produit les éléments suivants :

— la photographie du mot écrit sur le gâteau d’anniversaire (page 12 de ses conclusions) portant la mention «Interdit aux remplaceurs. Il y a une malédiction sur ce gâteau. Si un remplaceur en mange, c’est comme s’il me suçait les boules»

— la lettre recommandée notifiant la sanction (pièce 3)

— le mail de M.[K] adressé le 8 juin 2023 à sa hiérarchie (pièce 26): « Je tiens à vous informer que je reste encore choqué par le mot laissé par Monsieur [J] [U] le 4 juin dernier au PCO CCI. Ce mot m’a profondément affecté, blessé et même humilié. Je suis dans un état de nervosité exacerbée par la pression que la situation engendre.

Il en est de même pour [S] qui assure le rôle de Chef de poste en mon absence.

Compte tenu de la gravité des termes employés, je me dois de vous informer que Monsieur [J] a déjà eu ce genre de propos à l 'égard de salariés non-grévistes . Le mot laissé sur le gâteau n’est pas un acte isolé, il y a également eu l 'événement du 04 mai au cours duquel Mr [J] a déclaré qu’il ne souhaitait pas manger en présence de « remplaceurs ''.

Depuis le mois de mars que nous vivons ces mouvements sociaux à répétition, la situation devient de plus en plus difficile et tendue pour l 'équipe. Monsieur [J] utilise le terme «les remplaceurs '' avec une connotation négative qui dérange les salariés non-grévistes. Plusieurs des salariés visés par ses propos ne supportent plus ce manque de respect qui les offusquent. Progressivement, l 'ambiance dans l’équipe est devenue particulièrement malsaine.

Le comportement de Monsieur [J] affecte l 'ensemble de l 'équipe, crée des tensions entre les salariés grévistes et les salariés non-grévistes qui n’adhère pas au mouvement social.

Je tiens de plus à vous alerter sur le fait que lorsque j’ai vu ce mot, j’ai craint que la situation ne dégénère et que les salaries non-grévistes en viennent aux mains s’ils le voyaient».

— le témoignage de M.[K] dans le cadre de l’enquête RPS (pièce 10)

— celui de M.[J] dans ce même cadre (pièce 27)

— les évaluations du salarié en 2020 et 2022 (pièces 36 & 39).

La cour relève l’absence de production d’élément de la part de l’appelant :

— concernant son adhésion au syndicat CGT ou son activité syndicale postérieurement aux mandats accomplis, et notamment en 2023, étant précisé que l’exercice du droit de grève qui n’est contesté dans aucun écrit de la société, peut être indépendant d’un militantisme actif

— relatif au caractère «stratégique» du département d’affectation aciérie, et du fait qu’il serait comme la CGT, la cible directe d’attaques de la part de la société, celle-ci se contentant de faire dans ses publications un état des journées de production perdues dans les services et des risques induits par ces perturbations à plus long terme.

Par ailleurs, l’absence d’évaluation du salarié de 2015 à 2020 n’a aucun lien avec les faits reprochés et la sanction.

Contrairement à ce qu’indique le salarié, la société justifie par le mail du chef de poste qu’elle a été saisie par ce dernier en raison d’une situation de malaise et tension au sein de l’équipe dûe au comportement de M.[J], correspondant à un signalement RPS et a décidé de mener une enquête, ce qui ne saurait lui être reproché.

Il ne résulte pas de la lettre notifiant la sanction un motif contaminant, aucune référence à une quelconque activité syndicale n’étant présente, et au regard des motifs sérieux développés portant tant sur l’absence de respect des consignes que du règlement intérieur, et prise sur le fondement de l’obligation de sécurité, l’employeur apporte des éléments objectifs de nature à justifier que sa décision est étrangère à toute discrimination.

Sur la violation d’une liberté fondamentale

Au visa de l’article 10 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen, de l’article L.2281-1 du code du travail, M.[J] fait valoir que c’est son opinion qui est ainsi l’objet de la sanction, la direction ne supportant pas que les grévistes puissent contester la position de salariés non-grévistes et considère que les propos visés ne constituent pas un abus tel qu’il justifie le changement d’affectation imposé.

La société soutient que l’évocation du droit d’expression tel que prévu à l’article du code du travail sus-visé par l’appelant, comme hors sujet.

Elle indique que le mot sur le gâteau constitue une injure et une menace, la liberté d’expression du salarié ayant atteint ses limites en outrepassant la frontière avec le respect dû à ses collègues de travail non-grévistes et défendu par l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme et l’article L.4122-1 du code du travail.

Le libellé du mot inscrit sur le gâteau ne constituait pas la simple expression d’une opinion mais bien une injure et une menace et en tous cas un manque de respect envers les autres salariés, contrevenant ainsi au règlement intérieur.

En outre, il résulte suffisamment de l’enquête que cet écrit a été ressenti comme une violence par un autre salarié, de nature à causer un trouble objectif dans l’entreprise et au moins dans le service concerné, nécessitant pour l’employeur de prendre des mesures, au titre de son obligation de sécurité, compte tenu de cet excès, afin de protéger tant M.[J] que les autres salariés.

En conséquence, la cour dit que le comportement de M.[J] caractérise un abus dans la liberté d’expression et une faute, justifiant une sanction disciplinaire.

Sur la sanction pécuniaire

Au visa de l’article L.1331-2 du code du travail, le salarié invoque une perte de rémunération par la baisse de la prime de nuisance ainsi qu’un déclassement.

La société soutient qu’une éventuelle diminution de la rémunération, conséquence d’une mutation disciplinaire ne constitue pas une sanction pécuniaire illicite et invoque en tout état de cause une erreur de paramétrage du logiciel paie.

Elle considère que M.[J] procède par affirmation quant à une déclassification.

La baisse de la prime pour le mois de juillet 2023 peut être mise en corrélation avec la mutation disciplinaire, et dès lors ne constitue pas une sanction pécuniaire illicite, étant précisé que le salarié n’a pas produit ses bulletins de salaire postérieurs sauf ceux de janvier et mars 2024

et ne formule aucune critique sur ceux-ci ni aucune demande chiffrée, ne mettant pas en mesure la présente juridiction de constater la persistance de l’erreur invoquée par la société.

Le déclassement invoqué ne résulte que du libellé des bulletins de salaire portant la mention C5, sans être corroboré par aucun autre élément et sans que la démonstration soit faite d’une rétrogradation ou d’une modification des éléments tels que présentés dans la lettre de notification de la sanction.

Dès lors qu’il n’a pas été établi de trouble manifeste et illicite occasionné par la mutation disciplinaire intervenue le 28 juin 2023, les demandes de M.[J] visant à sa réintégration comme à l’octroi d’une provision doivent être rejetées, ainsi que celle relative à la publication de la décision.

Sur l’intervention du syndicat CGT

A défaut de préjudice porté à l’intérêt collectif, la demande de provision sur dommages et intérêts du syndicat est irrecevable pour défaut de qualité à agir, et par conséquent, également celle basée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les frais et dépens

L’appelant succombant en totalité doit supporter les dépens de la procédure, être débouté de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et à ce titre payer à la société, la somme de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme la décision entreprise,

Statuant à nouveau,

Déboute M.[J] de l’ensemble de ses demandes,

Déclare irrecevables les demandes du syndicat CGT,

Condamne M.[U] [J] à payer à la société Arcelormittal la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M.[J] aux dépens de 1ère instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT