ARRÊT DU

27 Mars 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02268 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-V6HL

CV/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

12 Décembre 2024

(RG 22/00348 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Mars 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

ASSOCIATION SANTE SERVICES DE LA REGION DE [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Julie REMOLEUX, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Marylène ALOYAU, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [S] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Maxime HERMARY, avocat au barreau de BETHUNE

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Février 2026

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 janvier 2026

EXPOSE DU LITIGE

Après plusieurs contrats à durée déterminée, à compter du 1er décembre 2019, Mme [Z] a été engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 8 août 2018 en qualité de secrétaire médicale.

La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif est applicable à la relation contractuelle.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail du 8 au 16 avril 2021, du 9 juin au 23 juillet 2021, puis du 24 septembre 2021 au 21 janvier 2022.

Suite à une visite médicale de reprise, Mme [Z] a repris le travail le 22 janvier 2022 puis a de nouveau été placée en arrêt de travail du 18 février au 8 mars 2022.

Par avis du 9 mars 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à son poste de travail, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 21 mars 2022, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 31 mars suivant.

Le 5 avril 2022, l’association [1] région de [Localité 1] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 19 décembre 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 12 décembre 2024, cette juridiction a':

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [1] région de [Localité 1] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes':

* 6'100 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

* 4'103,74 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 410,37 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 7'000 euros nets de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— ordonné le remboursement à France travail des sommes versées à Mme [Z] et réévaluées à compter du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé et ce dans la limite de 6 mois,

— rappelé que la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R.1454-14 et 15 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R.1454-28,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2'051 euros,

— précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme,

— condamné l’association [1] région de [Localité 1] à payer à Mme [Z] 1'500 euros nets en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’association [1] région de [Localité 1] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné l’association [1] région de [Localité 1] aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 30 décembre 2024, l’association [1] région de [Localité 1] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf celles qui concernent l’exécution provisoire, la fixation de la moyenne des trois derniers mois de salaire et les intérêts.

Par déclaration reçue au greffe le même jour, l’association [1] région de [Localité 1] a interjeté un nouvel appel du jugement, sollicitant la même chose que précédemment.

Par ordonnance du 25 novembre 2025, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la jonction des procédures.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 21 mars 2025, l’association [1] région de [Localité 1] demande à la cour de':

— prononcer la jonction des dossiers,

à titre principal,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

* a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée à payer à Mme [Z] les sommes suivantes':

* 6'100 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

* 4'103,74 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 410,37 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 7'000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* a ordonné le remboursement à [2] des sommes versées dans la limite de 6 mois et a prononcé l’exécution provisoire sur l’intégralité du jugement,

statuant à nouveau,

— débouter Mme [Z] de sa demande d’indemnisation au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

— constater le bien fondé du licenciement pour inaptitude de Mme [Z],

— débouter Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [Z] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— débouter Mme [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Z] à lui payer 1'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6'155,61 euros correspondant au minimum légal.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 14 avril 2025, Mme [Z] demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter l’association [1] région de [Localité 1] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner l’association [1] région de [Localité 1] à lui payer en cause d’appel la somme de 2'800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association [1] région de [Localité 1] aux entiers frais et dépens d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 janvier 2026.

MOTIVATION':

A titre liminaire, il convient de préciser que la demande de jonction de l’association [1] région de [Localité 1] est sans objet, cette jonction ayant été ordonnée par le magistrat en charge de la mise en état.

Il y a lieu également de préciser que les demandes de Mme [Z] comprennent d’une part une demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et d’autre part des demandes relatives au caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement. Si Mme [Z] invoque avoir été victime de harcèlement moral, elle n’en tire pas de conséquences dans ses demandes, ne formulant pas de demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice ni de demande de nullité de son licenciement. Il apparaît néanmoins qu’elle fonde sa demande tendant à retenir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, bien que ce soit formulé de façon assez peu claire dans ses conclusions, sur «'ses conditions de travail'», ce qui apparaît inclure le harcèlement moral qu’elle invoque (bien qu’elle ne sollicite pas la nullité du licenciement mais uniquement son caractère sans cause réelle et sérieuse) et les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il y a donc lieu d’examiner d’une part le harcèlement moral invoqué par la salariée, puis le manquement à l’obligation de sécurité et enfin la contestation du licenciement de la salariée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [Z] évoque dans ses conclusions une dégradation de ses conditions de travail à partir du moment où elle a annoncé à ses collègues et à sa hiérarchie avoir contracté la Covid-19 en avril 2021, ainsi détaillée':

— le changement radical de comportement de ses collègues (Mme [H], Mme [E] et Mme [K]) et de sa supérieure (Mme [R]) à son retour d’arrêt maladie le 19 avril 2021, manifesté par sa totale mise à l’écart, le refus de manger avec elle le midi, le refus de lui adresser la parole de ses trois collègues alors qu’elles partageaient le même bureau, les reproches qui lui étaient faits quant au fait d’être venue travailler alors qu’elle avait la Covid-19,

— les reproches qui lui ont été faits lorsqu’elle a acheté une carte pour le décès de la mère d’une collègue,

— le fait que ses collègues n’aient pas pris de ses nouvelles pendant son arrêt de travail, en dehors des reproches de Mme [H],

— le fait que la réunion du 3 mai 2021 prévue avec Mme [R] et les secrétaires pour présenter les locaux s’est transformée en procès à son encontre, ses collègues formulant de nombreux reproches à son égard sans que Mme [R] ne cherche à temporiser les choses,

— les reproches subis de la part de Mme [R] lorsqu’elle l’a ensuite convoquée le 7 mai 2021 dans son bureau, celle-ci employant un ton particulièrement dur et lui hurlant dessus, l’amenant à éclater en sanglots,

— la découverte à son retour d’arrêt maladie le 23 juillet 2021 du fait que suite au déménagement des bureaux des secrétaires dans un nouveau local, son bureau avait été isolé de ceux des autres secrétaires qui avaient été regroupés,

— les reproches de ses collègues le 23 septembre 2021 lorsqu’elle n’a pas su passer un appel à sa collègue, ne connaissant pas la manipulation, et la démonstration humiliante qui a suivi de la part de Mme [R], se moquant ouvertement d’elle pour montrer la procédure à suivre dans un véritable sketch devant ses collègues hilares,

— le retrait de certaines de ses missions qui lui a été annoncé à son retour d’arrêt maladie le 24 janvier 2022 au cours d’un entretien avec Mme [R].

La cour constate cependant qu’en dehors du dernier fait, Mme [Z] ne démontre aucunement que les autres faits sont matériellement établis, se contentant de ses affirmations sans produire la moindre pièce venant corroborer ses dires relatifs au comportement et aux propos qu’elle impute à ses collègues et à sa supérieure hiérarchique. Les attestations de ses proches, de ses collègues dans son emploi précédant sa période au sein de l’association [3] de la région de [Localité 1], et de ses collègues actuels depuis son licenciement sont dénués d’intérêt, aucune de ces personnes n’ayant été présente sur le lieu de travail et ne pouvant en attester. Ses proches ne font donc que rapporter les propos de la salariée elle-même, outre son état médical qu’ils ont constaté, et ses anciens ou actuels collègues ne font que relever ses qualités tant personnelles que professionnelles. Il apparaît en outre que contrairement à ce qu’elle affirme, tant Mme [H] que Mme [R] ont pris de ses nouvelles pendant son arrêt maladie.

Ainsi, le seul fait matériellement établi est le retrait de certaines missions à son retour d’arrêt maladie le 24 janvier 2022 puisqu’elle produit un courriel de Mme [R] du 25 janvier 2022 récapitulant leur entretien de la veille, dans lequel celle-ci indique que Mme [H] gère désormais l’ensemble des prestataires kiné/podologues/pédicures/sage-femmes/laboratoires qui étaient auparavant également gérés par Mme [Z].

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites (arrêts de travail, certificats médicaux et prescription de médicaments) établissent la réalité des difficultés de santé que Mme [Z] a présentées (un syndrome anxiodépressif) mais pas leur genèse dès lors que les professionnels de santé n’ont connu de sa situation que ce qu’elle a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que Mme [Z] dénonce des faits qui pour la plupart ne sont pas matériellement établis, en dehors du retrait de certaines missions à son retour d’arrêt maladie le 24 janvier 2022. Ce fait unique et les éléments médicaux produits, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le harcèlement moral invoqué par Mme [Z] doit dès lors être écarté.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En outre, l’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s’oppose pas à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. Il en ressort que, s’agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l’emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l’obligation de sécurité, la réaction de l’employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l’égard du salarié concerné, l’effectivité de cette obligation.

En l’espèce, Mme [Z] soutient qu’elle n’a cessé de faire état des difficultés rencontrées tant auprès de sa supérieure que de M. [G] le directeur de l’association, mais en vain, aucune action n’ayant été mise en place par son employeur au moment de ses alertes dès le 7 octobre 2021 et la pseudo-enquête réalisée étant intervenue tardivement et ne comprenant aucunement les réponses aux minces questions posées.

L’association [3] de la région de [Localité 1] soutient que plusieurs mesures ont été prises suite aux alertes de la salariée': proposition d’un poste nouvellement créée, enquête menée par le CSE, entretiens avec Mme [R] et avec M. [G], invitation à rencontrer le médecin du travail.

Les alertes de la salariée à son employeur ont été les suivantes':

— le 7 octobre 2021, Mme [Z], pendant son arrêt de travail du 24 septembre 2021 au 21 janvier 2022, adressait une lettre à M. [G] et au CSE dans laquelle elle dénonçait le comportement de ses collègues et faisait part de sa souffrance,

— le 7 janvier 2022, Mme [Z] adressait une nouvelle lettre à M. [G], évoquant son absence de réponse à son précédant courrier, le fait d’avoir été contactée par les représentants du CSE par téléphone pour l’avertir de la réalisation d’une enquête dont les résultats concluraient au fait que des efforts devaient être faits de part et d’autre et qu’elle serait contactée par Mme [R] à sa reprise, insistant sur le fait que Mme [R] effectuait également des actes de harcèlement moral à son égard, réitérant sa souffrance et concluant espérer être accueillie à son retour par une autre personne que Mme [R] qui soit neutre et juste envers elle et sollicitant un entretien avec M. [G] «'comme vous me l’avez proposé lors d’un de vos mails'»,

— le 13 février 2022, Mme [Z] adressait un courriel à M. [G], lui indiquant le recontacter concernant sa souffrance au travail, indiquant avoir pris sur elle dès le jour de sa reprise mais être la seule à vouloir assouplir la situation, ne pas pouvoir supporter cette ambiance pesante longtemps, sollicitant de pouvoir être placée dans le même bureau que Mme [U] et espérer une réponse favorable à cette requête.

En réponse à ses alertes, les mesures prises par l’employeur ont été les suivantes':

— le 21 octobre 2021, Mme [R] indiquait par courriel à Mme [Z] la création d’un nouveau poste de secrétaire médicale, avec de nouvelles missions liées au service logistique et lui adressait le descriptif du poste et la procédure pour candidater, le 26 octobre, Mme [R] adressait un nouveau courriel à Mme [Z] pour savoir si elle avait pris connaissance de son mail, et lui indiquait être à son écoute si elle avait besoin d’informations complémentaires sur ce poste, ce dont elle avait informé le CSE lorsqu’était évoqué le mal-être de Mme [Z],

— une enquête a été réalisée à l’initiative du CSE par Mme [W] (référente harcèlement au CSE) et M. [V] (psychologie et secrétaire adjoint du CSE), dont la mise en place était évoquée dès le CSE du 22 octobre 2021 et au cours de laquelle 9 salariées ont été entendues'; la restitution en a été faite le 19 janvier 2022 dans les termes suivants': «'à la suite des différents entretiens réalisés avec les salariés supposés concernés et/ou cités par Mme [Z]': nous pouvons remonter un sentiment général d’ambiance pesante, sensation de fracture dans la cohésion d’équipe. L’élément déclencheur mentionné à plusieurs reprises est le Covid contracté par 2 salariés de l’équipe des secrétaires. Actuellement il y a des difficultés relationnelles de part et d’autre. En raison de l’absence de faits précis, datés, répétitifs, et de témoins désignés lors de l’enquête il nous est compliqué de statuer sur des faits considérés comme du harcèlement moral mais plutôt à une nette dégradation des relations, aboutissant ce jour à un climat général de mésentente ressenti par toutes'»,

— le procès-verbal du CSE du 19 janvier 2022 fait état des conclusions de l’enquête, de la présentation par le conseil de l’association [3] de la région de [Localité 1] du harcèlement moral, du vote intervenu sur l’existence ou non d’un harcèlement moral avec un résultat négatif, du fait que M. [G] indique qu’il va appeler Mme [Z] pour lui annoncer la décision du CSE et précise qu’il recevra Mme [Z] lors de sa reprise le 24 janvier et qu’une réunion avec toutes les secrétaires en présence de Mme [R] est également prévue,

— le 21 janvier 2022, M. [G] confirmait par courriel à Mme [Z] suite à leur échange téléphonique du 19 janvier, leur rendez-vous le lundi 24 janvier lors de sa reprise du travail à 9 heures,

— le 23 février 2022, M. [G] adressait une lettre à Mme [Z], reprenant les conclusions de l’enquête du CSE, relevant «'qu’il en est effectivement ressorti qu’un événement a pu agacer vos collègues lorsque vous n’avez pas immédiatement indiqué à ceux-ci votre situation de contamination par la Covid-19, vos collègues ayant pu légitimement considérer que votre attitude les avait mises en danger'», précisant que l’incident était clos mais que ses collègues avaient remonté que son comportement était à l’origine de l’ambiance au sein du service puisqu’elle refusait d’adresser la parole à ses collègues et refusait tout contact avec elles. Elle était invitée à modifier son comportement et à se remettre en question, relevant que son attitude par laquelle elle avait laissé un téléphone en mode enregistreur sur son bureau lorsqu’elle s’en absentait pour enregistrer ses collègues n’était pas acceptable.

Il est également établi que suite au courriel du médecin du travail du 11 janvier 2022, indiquant avoir vu Mme [Z] pour la visite de pré-reprise, évoquant les difficultés relationnelles avec les autres secrétaires et questionnant l’employeur sur la possibilité de la faire travailler dans un autre bureau pour une reprise sereine, M. [G] sollicitait le même jour le même jour le médecin du travail sur la possibilité d’échanger par téléphone. De même, le 21 janvier 2022, M. [G] adressait un courriel au médecin du travail en lui indiquant qu’en vue de la visite de reprise de Mme [Z] du 24 janvier 2022, il aimerait échanger avec lui au préalable, s’agissant d’un «'dossier complexe'».

Il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut être relevé jusqu’à la reprise du travail de Mme [Z] le 24 janvier 2022 puisque suite à l’alerte de la salariée en octobre 2021, une proposition d’un autre poste lui a été faite, une enquête a été diligentée par le CSE, elle a eu des échanges avec M. [G] et a été reçue par celui-ci lors de sa reprise du travail.

En revanche, pour la période postérieure, alors que Mme [Z] adressait une nouvelle alerte à son employeur le 13 février 2022 sur sa souffrance morale persistante et sollicitait un changement de bureau, il apparaît que l’employeur ne lui a répondu que par courrier du 23 février 2022 soit 10 jours plus tard et alors que la salariée était à nouveau en arrêt de travail depuis le 18 février 2022, en soulignant l’absence de harcèlement moral relevé par le CSE, en l’invitant à une remise en cause et à modifier son comportement. Il apparaît en conséquence qu’aucune réaction adaptée de l’employeur n’est intervenue face à l’alerte du 13 février 2022, alors pourtant que l’employeur avait parfaitement connaissance de la fragilité de la situation de Mme [Z] et de la mauvaise ambiance au sein du service depuis avril 2021 en raison d’un conflit entre les secrétaires liées à la Covid-19, et qu’aucune suite n’a été donnée à la solution d’amélioration de la situation évoquée par la salariée d’un changement de bureau, solution qui avait d’ailleurs déjà été évoquée auparavant par le médecin du travail. Si l’association [1] région de [Localité 1] soutient dans ses conclusions que les secrétaires médicales devaient être toutes réunies pour la bonne gestion d’un point de vue matériel puisque l’ensemble du matériel (photocopieurs et configuration des outils téléphoniques) et des documents se trouvaient dans leur bureau commun, cet argument apparaît peu convaincant face à une situation de grande tension entre les protagonistes relevée clairement par l’enquête du CSE et dont avait connaissance l’employeur. Il ne pouvait en conséquence face à la souffrance évoquée par la salariée et au conflit existant se contenter de se retrancher derrière l’absence de harcèlement moral.

Il s’ensuit qu’en rejetant, en outre de façon tardive, l’alerte de Mme [Z] sur une persistance de sa souffrance au travail le 13 février 2022, en relevant l’absence de harcèlement moral et en la renvoyant à son propre comportement, sans chercher à prendre de mesure permettant un apaisement de la situation entre les différents protagonistes du conflit, l’association [3] de la région de [Localité 1] a manqué à son obligation de sécurité à son égard.

Mme [Z] démontre la réalité du préjudice qu’elle a subi puisqu’elle s’est trouvée à nouveau en arrêt maladie dès le 18 février 2022. L’association [1] région de [Localité 1] sera conséquence condamnée à lui payer la somme de 3'500 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice, par voie d’infirmation du jugement ayant accordé une somme supérieure.

Sur la contestation du licenciement de Mme [Z]

Le licenciement pour inaptitude médicale à l’emploi d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré qu’un manquement de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude. En effet, si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il ne suffit toutefois pas d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

En l’espèce, le manquement de l’employeur à son obligation, consistant dans l’absence de réaction adaptée à l’alerte de la salariée du mois de février 2022 est en lien avec son inaptitude. En effet, si Mme [Z] présentait déjà antérieurement à ce manquement un syndrome anxiodépressif, elle avait toujours repris le travail suite à ses différents arrêts maladie et avait notamment été déclarée apte lors de la reprise du 24 janvier 2022. C’est suite à cette reprise au cours de laquelle elle a alerté son employeur sur sa souffrance le 13 février 2022, restée sans réaction de l’employeur, qu’elle a à nouveau été placée en arrêt de travail le 18 février 2022, soit quelques jours après son alerte, jusqu’au 8 mars 2022 avant d’être déclarée inapte le 9 mars 2022, avec la précision que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il s’en déduit que le manquement de l’employeur est à l’origine de la nouvelle dégradation de son état de santé concomitante au manquement de l’employeur.

Compte tenu du fait que Mme [Z] démontre que son inaptitude a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a retenu le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Compte tenu des dispositions de la convention collective applicable en l’espèce et des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail, Mme [Z] est fondée à obtenir le paiement de la somme de 4'103,74 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, dont le montant n’est pas contesté par l’association [3] de la région de [Localité 1]. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a alloué ces sommes à la salariée.

Aux termes des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés dans la suite du texte.

En l’espèce, il convient de relever que compte tenu du salaire de référence mensuel de 2'051,87 euros, le minimum pouvant lui être alloué correspondant à trois mois de salaire est de 6'155,61 euros. Les premiers juges lui ont néanmoins alloué la somme inférieure de 6'100 euros, dont la salariée sollicite la confirmation. L’employeur, qui a sollicité l’infirmation du jugement sur ce point sollicite subsidiairement, puisque sa demande principale est le débouté des demandes de la salariée, que le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit fixé au minimum légal de 6'155,61 euros. Il y a lieu en conséquence de fixer la somme allouée à Mme [Z] en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi à la somme minimale de 6'155,61 euros, étant rappelé que Mme [Z] est née en 1969, que son salaire de référence mensuel était d’un montant de 2'051,87 euros, qu’elle avait une ancienneté de 3 ans et qu’elle a retrouvé un emploi dès le 1er juin 2022 sans qu’elle n’allègue de perte de salaire. Le jugement sera en conséquence infirmé sur le montant fixé.

Il convient de préciser qu’il s’agit d’une somme brute, les modalités particulières d’assujettissement aux cotisations et contributions sociales des sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étant fixées par les articles L.242-1 et L.136-2 du code de la sécurité sociale.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles ainsi qu’en ce qu’il a rappelé les dispositions applicables aux intérêts.

L’association [1] région de [Localité 1], qui succombe, sera également condamnée aux dépens d’appel et en équité, à payer à Mme [Z] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a fixé le montant des dommages-intérêts dus à Mme [Z] en réparation de la perte injustifiée de son emploi et en réparation de son préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité';

Le confirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association [1] région de [Localité 1] à payer à Mme [Z] les sommes de':

—  3'500 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  6'155,61 euros en réparation de son préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi;

Condamne l’association [4] [Localité 1] aux dépens d’appel';

Condamne l’association [1] région de [Localité 1] à payer à Mme [Z] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT