ARRÊT DU

20 Février 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01661 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VWVT

FB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

26 Juin 2024

(RG F 22/00179 -section 4 )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Février 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [D] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Laurence BONDOIS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean-François CORMONT, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Pauline THERET, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Décembre 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 30 janvier 2026 au 20 février 2026 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Février 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 novembre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [1] exerce son activité dans le domaine de la restauration collective.

M. [X] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du mois d’octobre 1999, en qualité de responsable de secteur.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [X] occupait les fonctions de directeur national des cuisines centrales segment senior.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983.

Le 28 février 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille et formé des demandes afférentes à l’exécution ainsi qu’à la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Selon avis du médecin du travail des 14 et 22 mars 2022, M. [X] a été déclaré inapte.

Par lettre du 21 avril 2022, la société [1] a notifié à M. [X] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 1er août 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille d’une nouvelle requête et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 26 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Lille a :

— ordonné la jonction des deux procédures ;

— débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [X] au paiement d’une indemnité de 1 000 euros pour frais de procédure, ainsi qu’aux dépens.

M. [X] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 30 juillet 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 septembre 2025, M. [X] demande à la cour d’infirmer le jugement, et statuant à nouveau, de :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— subsidiairement, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dire que l’inaptitude est d’origine professionnelle ;

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  79 636,51 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

—  7 963,65 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  42 704,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  50 480,46 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

—  71 542,31 euros à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement ;

— subsidiairement, 17 522,35 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  25 240,23 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 524,02 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  138 820,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

—  2 500,00 euros au titres des frais irrépétibles de première instance ;

—  2 500,00 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 novembre 2025, la société [1] demande la confirmation du jugement et la condamnation de M. [X] au paiement d’une indemnité de 3 500 euros pour frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en rappel de salaires pour heures supplémentaires

Sur la prescription de l’action en paiement

La société [1] soutient que la demande en rappel de salaire est prescrite pour la période antérieure au mois de mars 2019, en faisant observer que M. [X] a saisi la juridiction prud’homale le 28 février 2022.

M. [X] fait valoir que sa demande court à compter du 1er février 2019, le salaire du mois de février étant exigible en fin de mois.

Sur ce,

Selon l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise.

En l’espèce, il ressort des mentions portées sur les fiches de paie de l’appelant que le versement des salaires intervenait habituellement le 5ème jour du mois suivant le mois concerné.

La paye du mois de février 2019 ayant été versée le 5 mars 2019, l’action concernant le salaire versé au titre de ce mois n’était pas atteinte par la prescription lorsque la juridiction prud’homale a été saisie le 28 février 2022.

Dès lors, l’action en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, qui concerne la période courant du 1er février 2019 au 31 octobre 2021, n’est pas prescrite.

Sur le bien fondé de la demande

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [X], comme l’avenant du 1er octobre 2018 portant promotion au poste de directeur des cuisines centrales, ne comportent aucune clause spécifique se rapportant à la durée du travail.

M. [X] verse aux débats un relevé mentionnant les heures de début et de fin alléguées de chaque journée de travail au cours des mois de septembre 2018 à octobre 2021. Il indique avoir corrigé ce relevé afin de prendre en compte des erreurs décelées par l’employeur.

Il ajoute qu’il s’accordait une demi-heure pour déjeuner.

Afin d’étayer ce relevé, il communique copie de ses agendas.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Pour sa part, la société [1] ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés quotidiennement par l’intéressé.

L’intimée conteste la prétention du salarié au paiement d’heures supplémentaires, non majorées, lorsque la durée hebdomadaire de travail n’a pas dépassé la durée légale, en raison de la survenance en cours de semaine de jours de congés payés, de RTT, de jours fériés ou d’arrêts-maladie.

Toutefois, afin de garantir le droit au congé annuel payé, qui constitue un principe essentiel du droit social de l’Union européenne, consacré par l’article 31, §2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail. Ces dispositions sont de nature à dissuader le salarié d’exercer son droit au congé annuel compte tenu d’un désavantage financier. En conséquence, lorsque le salarié, pendant une semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, celui-ci est en droit prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.

Il s’ensuit que M. [X], qui se borne à demander un paiement exempt de majoration, est fondé à valoriser comme journée de travail les jours de congés payés posés au cours d’une semaine afin de déterminer l’existence éventuelle d’heures supplémentaires.

La cour constate que les horaires de début et de fin de chaque journée de travail déclarés par l’appelant sur les relevés qu’il produit ne sont que partiellement corroborées par les informations portées sur les agendas communiqués, lesquelles ne sont confortées par aucun autre élément.

Au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier par l’une et l’autre des parties, la cour retient que M. [X] a accompli des heures supplémentaires, rendues nécessaires par la charge de son poste, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et condamne, par réformation du jugement, l’employeur à lui payer la somme de 45 000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du 1er février 2019 au 31 octobre 2021, outre la somme de 4 500 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Sur les dommages et intérêts pour absence de repos compensateur

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article 3.1 de l’accord-cadre du 15 janvier 1999 relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail, conclu dans le cadre de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités, fixe à 130 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés (ne relevant pas de la catégorie des personnels d’encadrement régis par une convention de forfait).

Au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier par l’une et l’autre des parties, et eu égard au montant retenu au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, la cour constate un dépassement du contingent annuel susvisé, tant en 2019 qu’en 2020 et 2021.

Il en résulte que M. [X] était en droit de bénéficier du droit aux repos compensateurs.

N’ayant reçu aucune information de son employeur concernant l’exercice de ce droit, M. [X] n’a pas été en capacité de formuler une demande de repos compensateur.

Il peut prétendre à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférente, soit la somme de 23 500 euros.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de M. [X] mentionnent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, le caractère intentionnel de l’absence de déclaration d’heures supplémentaires ne peut se déduire de la seule absence de mention de ces heures de travail sur le bulletin de paie.

Aucun élément ne démontre que M. [X], qui disposait d’une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail comme le montre l’examen de son agenda, ait porté à la connaissance de l’employeur le nombre d’heures de travail réellement prestées ou revendiqué le paiement d’heures supplémentaires avant la rupture du contrat de travail.

La preuve d’une intention frauduleuse n’étant pas rapportée, il convient, par confirmation du jugement déféré, de débouter M. [X] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [X] fait grief à la société [1] d’avoir manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail. Il fait état de son implication dans les missions confiées, marquée par une surcharge de travail et un stress élevé. Il reproche à l’employeur d’avoir pris des décisions sans concertation concernant le fonctionnement et l’organisation de son secteur avant de lui retirer subitement ses fonctions.

M. [X] décrit, sans être démenti par l’employeur, son investissement dans la fonction de directeur des cuisines centrales segment senior.

Il explique qu’au moment de la prise de poste, en octobre 2018, deux cuisines centrales étaient rattachées à cette direction, qu’il a réalisé l’ouverture de trois cuisines et la reprise de deux autres établissements, puis la réorganisation de celles-ci, qu’en août 2021 son périmètre regroupait 5 cuisines centrales employant 102 salariés et réalisant un chiffre d’affaires annuel de 12 millions d’euros. Il ajoute que sa mission consistait à contrôler la prestation culinaire, à mettre en place des process d’organisation, de participer au développement et au suivi commercial, de suivre les budgets de fonctionnement, la maintenance des bâtiments, etc … Il fait observer que la gestion de la crise sanitaire a généré une charge de travail supplémentaire.

Eu égard à ces éléments et au volume d’heures supplémentaires précédemment retenu, il apparaît établi que la charge de travail de M. [X] était conséquente et l’investissement du cadre dans ses missions notable.

M. [X] fait grief à son employeur d’être intervenu, alors qu’il était en congé au cours de l’été 2021, pour modifier l’organisation qu’il avait mise en place suite à la fusion de deux cuisines centrales, avant de lui retirer ses fonctions.

Il relève du pouvoir de direction de l’employeur de prendre des mesures concernant l’organisation d’un service pouvant ne pas correspondre aux préconisations du responsable de ce service, de sorte que les décisions prises au cours de l’été 2021, contre l’avis de M. [X], ne sauraient être regardées comme une violation par l’employeur de son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

En revanche, il ressort d’un échange de courriels des 29 septembre et 6 octobre 2021 que, le 8 septembre précédent, Mme [T], supérieure hiérarchique, a fait savoir à M. [X] qu’elle ne souhaitait plus travailler avec lui ; que le 13 septembre suivant, celui-ci a été reçu par M. [B], adjoint à la direction générale, qui a confirmé le retrait des fonctions de directeur des cuisines centrales segment senior, a proposé une mutation sur un poste de directeur régional d’exploitation et a évoqué, comme alternative, une rupture amiable de la relation contractuelle.

Un courriel du 16 septembre 2021a annoncé au personnel la nomination de Mme [C] comme directrice des cuisines centrales seniors.

Ce communiqué officialise l’éviction de M. [X] du poste jusqu’alors occupé.

A cette date, aucune proposition de mutation n’avait été formalisée, aucun avenant au contrat de travail présenté à l’appelant.

Dans ses écritures, l’employeur fait valoir qu’en l’absence d’acceptation de l’intéressé, aucune mutation n’a été effectivement imposée au salarié.

Il s’en déduit que M. [X] s’est trouvé sans affectation.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas sa décision de retrait des fonctions de directeur des cuisines centrales segment senior.

Dans son courriel du 6 octobre 2021, M. [B] a expliqué que les résultats obtenus par M. [X] n’étaient pas à la hauteur des attentes, que celui-ci n’avait pas trouvé son positionnement stratégique et managérial, que l’encadrement était en souffrance et que les relations avec les partenaires sociaux s’étaient compliquées.

Ces allégations ne sont nullement étayées dans le cadre de l’instance.

Enfin, l’intimée procède par voie d’affirmation lorsqu’elle soutient que la nouvelle affectation envisagée ne constituait pas une rétrogradation.

En l’absence de formalisation d’un projet d’avenant au contrat de travail, le maintien de la qualification et de la rémunération ne saurait être considéré comme garanti. Surtout, aucun élément ne permet de vérifier que le poste de directeur régional d’exploitation envisagé relevait d’un niveau de responsabilités effectives comparable à celui jusqu’alors occupé (missions, nombre d’établissements supervisés, nombre de salariés, chiffre d’affaires annuel du secteur confié).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société [1] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en décidant de démettre subitement M. [X] de ses fonctions de directeur des cuisines centrales segment senior, sans justification, et sans s’être préalablement assuré du caractère effectif d’une nouvelle affectation, le cas échéant, en soumettant à l’approbation de l’intéressé une proposition de modification du contrat de travail.

Ce manquement de l’employeur a privé le salarié de toute affectation et l’a placé dans l’incertitude quant à son avenir professionnel au sein de l’entreprise.

Il a également causé une dégradation de l’état de santé de M. [X] qui a été placé en arrêt de travail, pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel, dès le 13 septembre 2021, date de l’entretien confirmant sa mise à l’écart.

Eu égard à l’investissement notoire de l’intéressé dans ses missions de directeur des cuisines centrales segment senior au cours des trois années précédentes, au caractère dévalorisant et anxiogène du retrait subit des fonctions, et à la concomitance entre la décision préjudiciable et l’apparition du syndrome anxio-dépressif réactionnel, la cour retient que cette affection est directement liée à l’activité professionnelle de M. [X], à l’instar du tribunal judiciaire de Lille qui, par jugement, devenu définitif, du 19 avril 2024, a dit que cette pathologie devait être admise au bénéfice de la législation sur les maladies professionnelles.

En conséquence, il convient d’évaluer, par infirmation du jugement déféré, le préjudice de M. [X], résultant de ce manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, à la somme de 3 000 euros.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement de sa part à ses obligations contractuelles d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.

En l’espèce, le défaut de paiement des heures supplémentaires, alors que le cadre dépassait fréquemment la durée hebdomadaire légale de travail, le non-respect des droits à repos compensateur, comme l’éviction soudaine et injustifiée de l’emploi occupé sans nouvelle affectation effective et sans accord préalable de l’intéressé, constituent des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Ces manquements justifient que, par infirmation du jugement déféré, la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée.

Cette résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La date de la rupture est fixée à la date de notification du licenciement, prononcé après la demande en résiliation, le 21 avril 2022.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis

Au moment de la rupture, M. [X], âgé de 51 ans, comptait 22 années et 6 mois d’ancienneté.

Compte tenu du rappel de salaire alloué pour heures supplémentaires, son salaire de référence s’élève à 7 584,70 euros.

La résiliation judiciaire du contrat de travail étant prononcée aux torts de l’employeur, M. [X] est en droit de prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, même s’il se trouvait dans l’incapacité d’exécuter sa prestation de travail en raison de son inaptitude (Cass. Soc., 10 octobre 2018, nº 17-23.650), soit la somme de 22 754,10 euros correspondant à trois mois de salaire (outre l’indemnité de congés payés afférente d’un montant de 2 275,41 euros).

Sur la demande d’indemnité spéciale de licenciement

Selon l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail justifiée par une inaptitude résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ouvre droit, pour le salarié, à, notamment, une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, cette indemnité n’est due par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L.1226-14 du code du travail (Cass. Soc., 20 février 2019, n° 17-17.744).

En l’espèce, M. [X] a été déclaré inapte au poste de directeur des cuisines centrales segment senior selon avis du médecin du travail des 14 et 22 mars 2022.

Cette inaptitude a été prononcée au terme d’un arrêt de travail continu ayant débuté le 13 septembre 2021.

Cet arrêt de travail était justifié par un syndrome anxio-dépressif réactionnel. Le [2] a estimé l’incapacité partielle permanente résultant de cette affection à 25% au moins. Ce syndrome anxio-dépressif réactionnel reconnu comme maladie professionnelle par jugement, devenu définitif, du tribunal judiciaire de Lille rendu le 19 avril 2024.

S’il est établi que le salarié a souffert d’autres pathologies, sans lien avec son activité professionnelle, au cours du premier trimestre de l’année 2021, aucun élément ne permet de retenir que ces pathologies sont à l’origine de l’inaptitude.

D’une part, au terme des arrêts de travail justifiés par ces pathologies, M. [X] a repris son emploi sans qu’aucune réserve ne soit émise concernant son aptitude alors qu’une visite de reprise a été organisée le 15 avril 2021.

D’autre part, les pièces versées au dossier ne permettent d’établir aucun lien entre ces pathologies et la survenance d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel, plusieurs mois après la reprise du travail, alors qu’en revanche, ce syndrome est apparu immédiatement après l’annonce soudaine, dévalorisante et anxiogène, d’un retrait de fonctions ayant exigées, pendant plusieurs années, un fort investissement.

Eu égard à l’ensemble de ces considérations, la cour retient que l’inaptitude trouve son origine dans un syndrome anxio-dépressif réactionnel causé par l’activité professionnelle et reconnu comme maladie professionnelle.

Nonobstant le refus de prise en charge de cette affection au titre d’une maladie professionnelle, notifié par la CPAM à l’employeur le 15 avril 2022, celui-ci n’ignorait pas, lorsqu’il a procédé au licenciement le 21 avril suivant, d’une part, que l’inaptitude de M. [X] s’inscrivait dans la continuité directe d’arrêts de travail ininterrompus depuis le 13 septembre 2021, et d’autre part, qu’à cette date une décision préjudiciable avait été annoncée au salarié plaçant ce dernier dans une situation humiliante et violente, selon les termes du courriel que celui-ci a adressé le 29 septembre suivant à l’adjoint à la direction générale.

Il s’ensuit que la société [1] avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude lorsqu’elle a prononcé le licenciement.

Enfin, l’intimée ne peut valablement soutenir que le refus du salarié opposé à la proposition de reclassement, au poste de directeur régional d’exploitation, qui lui a été présentée le 25 mars 2022, était abusif.

D’une part, s’agissant du poste envisagé dès l’entretien du 13 septembre 2021, cette proposition était de nature à raviver le syndrome anxio-dépressif réactionnel, à l’origine de l’inaptitude, survenu suite à cette rencontre. L’employeur ne démontre pas avoir informé le médecin du travail de ces circonstances spécifiques et s’être assuré auprès de celui que cette proposition de reclassement était compatible avec l’état de santé de l’intéressé.

D’autre part, il a précédemment était souligné qu’aucun élément ne permettait de vérifier que ce poste de directeur régional d’exploitation relevait d’un niveau de responsabilités effectives comparable à celui jusqu’alors occupé.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que M. [X] est en droit de prétendre au versement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L.1226-14 du code du travail.

Cette indemnité s’élève à la somme de 101 129,33 euros, dont il convient de déduire l’indemnité de licenciement d’ores et déjà servie d’un montant de 42 128,72 euros.

En conséquence, il convient de condamner la société [1] au paiement d’un solde de 59 000,61 euros.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [X] ne justifie pas de sa situation professionnelle ultérieure.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, eu égard à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération et à sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient d’évaluer son préjudice, résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 45 000 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [X] au paiement d’une indemnité de 1 000 euros pour frais de procédure, ainsi qu’aux dépens de première instance.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [X] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager, tant en première instance qu’en appel, pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 3 000 euros.

Partie succombante, la société [1] supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [X] aux torts de l’employeur au 21 avril 2022,

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  45 000,00 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  4 500,00 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

—  23 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos,

—  59 000,61 euros à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement,

—  22 754,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 275,41 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

—  45 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la société [1] à payer à M. [X] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à M. [X] dans la limite de six mois d’indemnités,

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,

Déboute la société [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

LE PRÉSIDENT