ARRÊT DU

27 Mars 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01509 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VVJA

VC/CH

AJ

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’avesnes sur helpe

en date du

17 Juin 2024

(RG 22/00044 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Mars 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [O] [B]

[Adresse 1]

représentée par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-59178/24/006414 du 20/09/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 1])

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Joséphine QUANDALLE-BERNARD, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Février 2026

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 janvier 2026

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société [2] a engagé Mme [O] [B] par contrat de travail à durée déterminée pour la période du 23 juin 2014 au 22 mars 2015, en qualité d’assistante comptable.

Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des activités industrielles de la boulangerie et pâtisserie.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 23 mars 2015.

Une convention de mutation et d’engagement tripartite a été conclue afin d’organiser le transfert du contrat de Mme [B] de la société [2] vers la société [3], ce avec effet au 1er janvier 2017.

Une seconde convention de mutation tripartie a, par la suite été conclue afin d’organiser la mutation de Mme [O] [B] de la société [3] vers la société [1], ce à compter du 9 avril 2018, l’intéressée étant alors engagée en qualité de comptable, classification EE5.

Le 27 novembre 2018, Mme [O] [B] a déclaré un accident du travail et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 13 janvier 2019. Suivant décision du 23 janvier 2019, cet accident a été régulièrement pris en charge au titre de la législation professionnelle. Une décision d’inopposabilité de cette décision à l’égard de l’employeur a, par ailleurs, été rendue par le tribunal judiciaire de Valenciennes.

Après avoir repris son activité professionnelle, la salariée a déclaré une rechute de cet accident du travail le 28 janvier 2019, également prise en charge au titre de la législation professionnelle. Mme [O] [B] a été déclarée consolidée le 15 mai 2019.

Le 16 mai 2019, la salariée a régularisé une déclaration de maladie professionnelle pour épuisement psychologique et burn-out. Par décision du 26 mai 2020, la CPAM a pris en charge cette maladie au titre de la législation professionnelle.

Le 20 août 2021, Mme [O] [B] a été déclaré inapte à son poste, suivant avis du médecin du travail lequel a conclu à ce que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement.

Par lettre datée du 21 septembre 2021, la salariée s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Se prévalant d’une situation de harcèlement moral, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [O] [B] a saisi le 7 avril 2022 le conseil de prud’hommes d’Avesnes sur Helpe qui, par jugement du 17 juin 2024, a rendu la décision suivante :

— déboute Mme [O] [B] de l’ensemble de ses demandes ;

— déboute la SARL [1] de sa demande in limine litis et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Mme [O] [B] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 1er juillet 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 1er octobre 2024 au terme desquelles Mme [O] [B] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— à titre principal, dire et juger que les faits de harcèlement moral sont établis ;

— à titre subsidiaire, dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation de prévention sur les risques psychosociaux ;

— en tout état de cause, condamner la société [1] à lui verser la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de ce chef de préjudice ;

— dire et juger que l’inaptitude est d’origine professionnelle ;

— en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

-4097,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents de 409,77 euros bruts,

-3755,11 euros nets à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

— à titre principal, dire le licenciement nul et de nul effet ;

— à titre subsidiaire, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause, condamner la société [1] à lui verser la somme de 16386 euros nets à titre de dommages et intérêts ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 4096,50 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la prime de 13ème mois, outre les congés payés y afférents de 409,65 euros bruts ;

— confirmer le jugement rendu pour le surplus de ses dispositions ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 1500 euros sut le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le défendeur aux entiers frais et dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 décembre 2024, dans lesquelles la société [1], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions ;

— juger qu’il n’y a eu ni harcèlement moral ni violation de l’obligation de sécurité et de résultat de la part de l’employeur ;

— juger que le licenciement de Mme [B] est fondé sur le constat régulier de son inaptitude définitive et impossibilité de reclassement ;

En tout état de cause,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [B] à payer à la société [1] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers frais et dépens.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 15 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur l’étendue de la responsabilité de la société [1] :

Il résulte de l’article L1224-1 du code du travail que «Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise».

En outre et conformément aux dispositions de l’article L1224-2 du code du travail, «Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification (…).»

En l’espèce, il est constant que le transfert du contrat de travail de Mme [B] de la société [2] à la société [3] puis de la société [3] à la société [1] n’est pas intervenu dans le cadre des dispositions des articles L1224-1 et suivants précités mais par le biais d’une convention individuelle de transfert dudit contrat de travail.

Mme [O] [B] démontre, toutefois, que ces trois sociétés appartiennent à un même groupe, nonobstant les dénégations de l’intimée, ce au travers des extraits société.com versés aux débats, de l’identité du dirigeant, de la localisation desdites sociétés à une même adresse ainsi que des déclarations des différents témoins tant de la salariée que de l’employeur qui attestent indirectement, au travers de leur relation des faits invoqués, de l’appartenance à un même groupe, étant, par ailleurs, relevé qu’au-delà de ses dénégations, la société [1] ne communique aucun élément tendant à remettre en cause cette analyse.

Or, il est constant dans ce cas, que, si la convention par laquelle un salarié quitte le poste qu’il occupait dans une entreprise pour entrer au service d’une autre entreprise appartenant au même groupe, organisant ainsi la poursuite du contrat de travail, hors application de l’article L. 1224-1 du code du travail, n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, les parties peuvent convenir de stipulations expresses contraires et, ainsi, prévoir une telle transmission.

Mme [O] [B] soutient que les conventions de mutation et d’engagement conclues avec la société [3] puis avec la société [1] ont prévu la prise en charge par le nouvel employeur des obligations incombant jusqu’alors à l’ancien employeur au titre du précédent contrat de travail.

Néanmoins, l’examen des deux conventions précitées permet de conclure à ce que l’engagement du nouvel employeur de reprendre à sa charge les obligations incombant à l’ancien se trouvait exclusivement limité aux droits à congés payés, outre la reprise de l’ancienneté, peu important la rédaction maladroite du paragraphe y afférent. Il n’est, en outre, ni allégué ni démontré par la salariée de quelconque collusion frauduleuse entre lesdites sociétés.

Dans ces conditions, la société [1] n’a pas pris à sa charge les obligations incombant à la société [3] laquelle n’avait pas non plus repris les obligations de l’employeur d’origine pris en la personne de la [2].

La société [1] ne peut, dès lors, se voir reprocher des manquements antérieurs à l’entrée à son service de Mme [O] [B] soit du 9 avril 2018.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce et au regard des développements repris ci-dessus concernant les seuls manquements reprochés à la société [1] à l’exclusion de ceux relatifs aux sociétés [2] et [G] [4], Mme [O] [B] se prévaut de ce que M. [A], son supérieur hiérarchique, aurait adopté un comportement agressif à son égard, l’aurait laissée sans travail et l’aurait mise au placard, lui aurait refusé, de façon agressive, ses congés d’hiver le 27 novembre 2018 et, enfin, de ce qu’elle aurait subi des reproches injustifiés concernant son véhicule.

En premier lieu, il convient de relever que les témoignages de Mmes [H] [R] et [P] [L], comptables, dont l’une a quitté l’entreprise [3] en juillet 2018 et dont les deux n’ont jamais travaillé pour la société [1] sont inopérants, en ce qu’ils évoquent des faits allégués en 2013, 2015 et 2017 alors qu’elles se trouvaient au service d’une autre entreprise.

Surtout, concernant sa période d’emploi au sein de la société [1], la salariée justifie de ce que :

— Elle a fait l’objet, de la part de Mme [J], de remarques à plusieurs reprises concernant le stationnement de son véhicule dans l’entreprise, la notification d’un avertissement ayant même été envisagée. Des photographies de son véhicule mal garé lui étaient également adressées.

— Elle a été victime d’un malaise sur son lieu de travail le 27 novembre 2018 caractérisé par une crise d’angoisse avec paresthésies des extrémités puis sensation de dyspnée avec palpitations, sa prise en charge aux urgences ayant conclu à un burn out et à la nécessité d’un suivi psychologique.

— Ce malaise a conduit à une déclaration d’accident du travail régulièrement pris en charge au titre de la législation professionnelle (malaise et crise d’angoisse) et conduisant à son arrêt de travail jusqu’au 13 janvier 2019. Après une très courte reprise du travail, l’intéressée a, de nouveau, été placée en arrêt dans le cadre d’une rechute de cet accident du travail, ce à compter du 28 janvier 2019. Elle a été déclarée consolidée le 15 mai 2019.

— Le 16 mai 2019, elle a déclaré une maladie professionnelle pour épuisement professionnel et burn-out, pathologie également prise en charge au titre de la législation professionnelle. Son arrêt de travail s’est, ainsi, prolongé sans discontinuité jusqu’à son avis d’inaptitude à tout poste du 20 août 2021 et son licenciement pour inaptitude notifié le 21 septembre 2021.

— Dans le cadre de l’enquête mise en 'uvre par la CPAM au titre de l’instruction de la demande de maladie professionnelle, elle fait état d’un problème de sa hiérarchie avec elle sans savoir pourquoi et une aggravation de la situation suite à sa mutation chez [1] induisant une perte d’autonomie, de responsabilité et de charge de travail et une pression relative à ses dates de congés payés. Le [5] saisi de sa demande a conclu à ce que «l’altération de la santé de l’intéressée est liée essentiellement à des problèmes relationnels avec sa hiérarchie. On note un épisode aigu reconnu en accident du travail entre novembre 2018 et le 15 mai 2019. Le [5] ne retrouve pas d’élément factuel permettant de confirmer le soutien de la hiérarchie dans un but d’améliorer la situation», étant alors conclu au lien direct et essentiel entre l’affection et l’exposition professionnelle.

— M. [A] pouvait avoir une attitude directive et à l’origine de pressions, ce dont témoigne M. [Y] [Z], ancien assistant comptable entre septembre 2012 et février 2013, qui fait état d’injonctions qualifiées de «machistes» telles que «les filles papiers», «les filles stylos» ou encore du fait qu’il aurait fait pleurer une collègue et que son attitude était connue dans l’entreprise.

— Mme [K] [E], ancienne employée du service comptabilité de [1] jusqu’en décembre 2019, relate la pression et le stress induits par la direction, lors de certaines périodes intenses. Elle indique avoir été informée par la direction de l’arrivée de Mme [B] dont l’adaptation a été rendue difficile par une charge de travail et des tâches très différentes. L’intéressée expose avoir confié quelques tâches à l’appelante lors de périodes plus intenses ou de journées plus chargées. Elle fait, par ailleurs, état de l’altercation ayant conduit à la crise d’angoisse de Mme [B] concernant les congés de cette dernière, M. [A] ne souhaitant pas que celle-ci soit en congés en même temps que lui et son épouse, afin de ne pas laisser trois absences en même temps. Enfin, Mme [E] évoque un travail intéressant mais des conflits au sein de la direction impactant le chef comptable et se répercutant sur les membres du service.

— Plusieurs certificats médicaux établis par le Dr [U] [X], psychiatre, le Dr [C], médecin généraliste et l’expertise médicale du Dr [I] du 31 juillet 2019 attestent de la souffrance de Mme [B] décrite comme atteinte d’un syndrome dépressif avec anxiété, troubles du sommeil et troubles de l’appétit, en lien avec son activité professionnelle ayant nécessité la prise d’un traitement psycho-thérapeutique et un suivi spécialisé.

— Le Dr [D], psychiatre, écrit le 26 juillet 2021 au médecin du travail que Mme [B] «ressent une aversion occasionnant une source d’inquiétude permanente pour cette entreprise qui constituait autrefois un cadre plaisant pour elle. L’idée d’un retour au travail est fortement anxiogène. Elle me dit ne pas souhaiter reprendre ses attributions de comptable pour cette entreprise.A mon avis, la reprise forcée de son travail risque d’être préjudiciable pour sa santé psychologique. (')».

Il résulte, par suite, de ces éléments que Mme [O] [B] justifie de faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, la société [1] à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, tout d’abord, de ce que Mme [B] a fait l’objet de remarques concernant son véhicule car elle se stationnait régulièrement sur plusieurs places empêchant d’autres salariés de se stationner. Les photographies versées aux débats ainsi que les échanges de mails entre la hiérarchie et Mme [B] font, ainsi, état de plaintes multiples liées au fait que l’intéressée, qui avait, par le passé, reçu un coup de portière dans sa voiture, avait alors décidé de garer son véhicule sur deux places afin d’éviter la réitération d’un tel désagrément, ce qu’elle pouvait faire compte tenu de la dérogation dont elle bénéficiait concernant son arrivée à 7h30, la plupart des salariés arrivant plus tard. Les échanges communiqués traduisent, en outre, les plaintes d’autres salariés alors empêchés de se stationner et qui n’avaient d’autre choix que de positionner leur véhicule devant celui de l’appelante. Et malgré de nombreux rappels à l’ordre, Mme [B] n’a pas modifié sa façon de se stationner, sauf, après qu’une possible sanction a été envisagée, l’intéressée se garant alors à l’extérieur du parking du groupe.

Ainsi, la société [1] démontre, sur ce point, que son positionnement concernant le véhicule de Mme [B] n’est pas constitutif de harcèlement et se justifie par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Concernant la perte d’attributions et la mise au placard, la société [1] démontre que la mutation de Mme [B] s’analysait en une promotion de cette dernière alors désignée comme le bras droit du chef du service comptabilité. L’employeur démontre, par ailleurs, que les fonctions désormais confiées étaient différentes de celles occupées précédemment par l’appelante mais correspondaient aux missions du service comptable auquel elle se trouvait désormais affectée, lequel impliquait l’intervention auprès de 8 magasins et non plus de 15 boutiques comme auparavant. Et s’il est relevé une ampleur de tâches moins importante en lien avec les compétences de la société [1], force est de constater qu’elle ne résulte pas d’une volonté de l’employeur de mettre au placard l’intéressée, étant, par ailleurs, relevé que d’autres collègues comptables pouvaient également lui transférer d’autres tâches. Aucune perte d’autonomie ou de responsabilité n’est, par ailleurs, établie.

La société [1] démontre, par suite, que le changement d’attribution de Mme [B] entre son poste chez [3] et celui occupé au sein de [1] résulte de la nature des tâches et boutiques gérées par cette seconde entreprise, n’est pas constitutif de harcèlement et se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Concernant les congés payés, l’employeur démontre que Mme [O] [B], à l’inverse de tous les autres salariés du service comptabilité, n’était jamais positionnée sur un jour férié (qu’elle ne souhaitait pas assumer) et que l’adaptation de ses horaires avait également été acceptée afin que celle-ci puisse commencer à 7h30 alors que le service comptabilité ne démarrait qu’à 8 heures.

En outre, la société [1] justifie par la production de la convention tripartite mais également du contrat de travail de l’intéressée qu’il n’a jamais été fait état d’un engagement de ce nouvel employeur à accepter les dates de congés payés fixées unilatéralement par Mme [B], seul le nombre de jour de congés payés étant conservé. Par ailleurs, les missions exercées par la salariée, bras droit de M. [A], chef comptable, légitimaient des congés payés en décalé et non concomitants de l’un et l’autre.

Il en résulte que le positionnement de l’employeur concernant les congés payés n’est pas constitutif de harcèlement et se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Enfin, concernant l’agressivité de M. [A] à l’égard de Mme [B], celle-ci ne résulte au regard des éléments versés aux débats par la salariée que du seul échange survenu le 27 novembre 2018 alors qualifié d’altercation par cette dernière. Il est à lui seul insuffisant à caractériser des agissements répétés de harcèlement moral, tout comme les pressions alléguées qui s’apparentent davantage en un manquement de la société [1] à son obligation de sécurité.

Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement et démontre que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aucun harcèlement moral n’est, par suite, établi et le jugement entrepris est confirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et la demande de dommages et intérêts y afférente :

— Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…).

Il incombe à la société [1] de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

En l’espèce, l’employeur, s’il soutient avoir respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [O] [B] ne verse aux débats aucune pièce de nature à en justifier, au-delà d’attestations générales relatives à la bonne ambiance de travail régnant au sein du service comptabilité.

Or, il résulte des pièces versées aux débats par Mme [O] [B] que le transfert de la société [3] vers la société [1] s’est accompagné d’un changement important dans la nature et l’étendue des tâches qui lui étaient confiées, ce dans un contexte de stress important lié à l’avancement général des missions du service (cf attestation de Mme [K] [E]), sans pour autant que l’employeur ne justifie de la mise en 'uvre d’une quelconque mesure d’accompagnement à ce changement et de nature à limiter le stress ambiant.

Dans le même sens et après l’accident du travail survenu le 27 novembre 2018 dans un contexte de crise d’angoisse au travail, la société [1], alors informée de la souffrance au travail de Mme [B], ne justifie d’aucune mesure mise en 'uvre afin de permettre à cette dernière une reprise sereine de son activité professionnelle à compter du 14 janvier 2019 et conduisant à sa rechute dès le 28 janvier 2019, ce alors que même que l’inspection du travail et le contrôleur de gestion de l’entreprise avaient, en parallèle, été informés de cette situation.

Cette absence de mesure se trouve, par ailleurs, confortée tant par l’attestation de Mme [E] que par l’avis rendu par le [5] dans le cadre de l’instruction de la maladie professionnelle déclarée par l’appelante, lequel souligne l’absence de mesures et de soutien de la hiérarchie dans un but d’améliorer la situation. Ce manquement constitue, par ailleurs, un non-respect des dispositions de la convention collective dans sa version applicable à l’espèce et en particulier l’article 84 en vertu duquel l’encadrement doit collaborer à la politique de prévention notamment de la santé physique et mentale des salariés définie par l’employeur et doit assurer un contrôle et un suivi de l’application de cette politique de prévention.

Par conséquent, il est démontré que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [B] laquelle justifie, par ailleurs, au regard des nombreuses pièces médicales versées aux débats du syndrome anxio-dépressif dont elle a souffert ayant nécessité la prise d’un traitement médicamenteux ainsi que la mise en 'uvre d’un suivi spécialisé.

— Sur les dommages et intérêts :

Il importe de rappeler que conformément aux articles L451-1 et L142-1 du code de la sécurité sociale, si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal judiciaire spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Or, en l’espèce, il y a lieu de relever que Mme [B] sollicite pour partie, sous couvert d’une demande en dommages et intérêts résultant de la reconnaissance de la responsabilité de l’employeur du fait de manquements à l’obligation de sécurité, la réparation par l’employeur d’un préjudice né de l’accident du travail et de la maladie professionnelle pris en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels.

La juridiction prud’homale n’est, par suite, nullement compétente pour connaître de la demande d’indemnisation afférente aux conditions de l’accident du travail ou encore de la maladie professionnelle.

A l’inverse, la compétence de la juridiction prud’homale doit être retenue concernant les manquements imputés concernant la période antérieure à la reconnaissance de l’accident du travail puis de la maladie professionnelle et notamment ceux liés à son transfert et à l’absence de mesure d’accompagnement et de limitation du stress ambiant.

Par conséquent, au regard des éléments médicaux relevés ci-dessus qui attestent du préjudice subi par cette dernière, la cour fixe à 2500 euros le montant des dommages et intérêts dus à Mme [B] au titre du manquement à l’obligation de sécurité pour la période antérieure à l’accident du travail et la maladie professionnelle.

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur l’origine de l’inaptitude et ses conséquences financières :

— Sur l’origine de l’inaptitude :

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, les documents produits aux débats établissent que Mme [O] [B] a, le 27 novembre 2018, à la suite d’un entretien avec son supérieur, été victime d’un accident du travail régulièrement pris en charge au titre de la législation professionnelle

(malaise et crise d’angoisse) et conduisant à son arrêt de travail jusqu’au 13 janvier 2019. Après une très courte reprise du travail, l’intéressée a, de nouveau, été placée en arrêt dans le cadre d’une rechute de cet accident du travail, ce à compter du 28 janvier 2019. Elle a été déclarée consolidée le 15 mai 2019.

Le 16 mai 2019, la salariée a déclaré une maladie professionnelle pour épuisement professionnel et burn-out, pathologie également prise en charge au titre de la législation professionnelle. Son arrêt de travail s’est, ainsi, prolongé sans discontinuité jusqu’à son avis d’inaptitude à tout poste du 20 août 2021 et son licenciement pour inaptitude notifié le 21 septembre 2021.

Plusieurs certificats médicaux établis par le Dr [U] [X], psychiatre, le Dr [C], médecin généraliste et l’expertise médicale du Dr [I] du 31 juillet 2019 attestent de la souffrance de Mme [B] décrite comme atteinte d’un syndrome dépressif avec anxiété, troubles du sommeil et troubles de l’appétit, en lien avec son activité professionnelle ayant nécessité la prise d’un traitement psycho-thérapeutique et un suivi spécialisé.

L’enquête risques psycho-sociaux réalisée par la CPAM vient également conforter ce lien entre la maladie professionnelle, les conditions de travail de l’intéressée et l’inaptitude qui en est résultée, tout comme le dossier de santé au travail également versé aux débats et qui témoigne d’une salariée en pleurs et atteinte de tremblements dans le bureau du médecin du travail ayant appréhendé depuis plusieurs jours l’entretien afférent à l’examen de son aptitude.

Dans le même sens, le Dr [D], psychiatre, écrit le 26 juillet 2021 au médecin du travail que Mme [B] «ressent une aversion occasionnant une source d’inquiétude permanente pour cette entreprise qui constituait autrefois un cadre plaisant pour elle. L’idée d’un retour au travail est fortement anxiogène. Elle me dit ne pas souhaiter reprendre ses attributions de comptable pour cette entreprise.A mon avis, la reprise forcée de son travail risque d’être préjudiciable pour sa santé psychologique. (')».

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que l’inaptitude de Mme [O] [B] a, au moins partiellement, pour origine l’accident du travail et la maladie professionnelle régulièrement pris en charge. Et le seul fait que Mme [O] [B] ait en parallèle été atteinte de la maladie de Basedow est inopérant à écarter tout lien entre l’inaptitude consécutive à un accident du travail et une maladie professionnelle.

Par ailleurs, la société [1] avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, en ce que l’employeur a été associé tant à l’instruction de l’accident du travail que de la maladie professionnelle, qu’un échange est également intervenu entre le médecin du travail et Mme [V] pour l’entreprise dans le cadre de la visite de «reprise».

Et le fait que la décision de prise en charge de l’accident du travail ait été déclarée inopposable à l’employeur n’est pas de nature à remettre en cause cette analyse, en ce que cette décision de la CPAM ne concerne que la relation entre la société [1] et l’organisme.

En conséquence, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail et d’une maladie professionnelle s’appliquent à Mme [O] [B].

— Sur les conséquences financières de l’inaptitude d’origine professionnelle :

Il résulte de l’article L. 1226-14 du code du travail que le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement ouvre droit, d’une part, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5, et, d’autre part, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Compte tenu de son salaire brut de référence (2048,25 euros), Mme [B] aurait dû percevoir une indemnité spéciale de licenciement de 7510,22 euros dont il convient de déduire le montant versé soit un solde restant dû de 3755,11 euros nets.

La salariée est également bien fondée à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis soit la somme de 4097,70 euros nets, étant précisé que la nature indemnitaire et non salarial de cette somme exclut qu’elle ouvre droit à congés payés.

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur le licenciement pour inaptitude et ses conséquences financières :

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est sans cause réelle et sérieuse, s’il est établi que l’inaptitude a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que la société [1] a gravement manqué à son obligation de sécurité et de santé au travail à l’égard de Mme [O] [B] en ne prenant aucune mesure d’accompagnement à son arrivée dans l’entreprise, ni aucune mesure de prévention des risques psychosociaux, y compris alors qu’elle avait été arrêtée pendant plusieurs mois pour un accident du travail lié à une crise d’angoisse et une souffrance au travail conduisant à un nouvel arrêt de travail et à la déclaration d’une maladie professionnelle.

Dans ces conditions, le licenciement pour inaptitude de Mme [O] [B] trouve son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte que la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L1235-3 du code du travail applicable à l’espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.

Ainsi, compte tenu de l’effectif supérieur à 11 salariés de la société [1], de l’ancienneté de Mme [B] (à compter du 23 juin 2014), de son âge (pour être née le 12 décembre 1984) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (2048,25 euros) et des périodes de chômage subséquentes justifiées ainsi que de la reprise d’une activité professionnelle à compter du 1er avril 2023 impliquant une baisse importante de salaire, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 16 386 euros nets.

Le jugement entrepris est infirmé à cet égard.

Sur le rappel de salaire au titre du 13ème mois :

Mme [O] [B] sollicite le paiement des 13ème mois qu’elle n’a pas perçus au titre des années 2020 et 2021.

Il n’est pas contesté que le contrat de travail conclu avec la société [1] prévoyait le paiement d’un 13ème mois. De son côté, la société [1] ne remet pas non plus en cause l’absence de versement à l’intéressée desdits 13ème mois au titre des années 2020 et 2021, se prévalant des dispositions de l’article 31 de la convention collective applicable.

Il résulte, en effet, de l’article 31 de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie dans sa version applicable à l’espèce que «(') Le treizième mois est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté au 31 décembre de chaque année.

Il est égal à 1 mois du salaire de référence défini ci-dessous. (') Le treizième mois est calculé sur la base du salaire de base annuel moyen des 12 mois de l’année civile en cours, duquel sont déduites les périodes d’absence de quelque nature que ce soit, et auquel s’ajoutent les heures supplémentaires ainsi que toutes majorations d’origine légale ou conventionnelle.

Toutefois, les congés payés ainsi que les absences résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite de 1 an, de la réalisation d’actions de formation professionnelle obligatoire et du DIF réalisé pendant le temps de travail ou de l’utilisation des heures de délégation par les représentants du personnel ne donneront pas lieu à déduction. Il est versé en même temps que la rémunération du mois de décembre. Le treizième mois n’est pas dû en cas de départ en cours d’année. (')».

En premier lieu, il ne peut être soutenu d’opposition entre le contrat de travail et la convention collective précitée, conduisant à l’exclusion de l’application de cet article 31 jugé plus défavorable à la salariée que le contrat de travail, dès lors que le contrat de travail prévoit le versement d’un 13ème mois sans pour autant en préciser les modalités de mise en 'uvre renvoyant, par ailleurs, de manière générale à l’application des dispositions de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie. Il y a, dès lors, lieu de faire application de l’article 31 de ladite convention collective.

Sur le fond, les arrêts de travail, pièces médicales et différentes décisions prises par la CPAM démontrent que Mme [B] a été placée en arrêt pour accident du travail du 27 novembre 2018 au 13 janvier 2019 puis du 28 janvier 2019 au 15 mai 2019. Elle a, par la suite, été placée en maladie professionnelle du 16 mai 2019 jusqu’à la date de son licenciement intervenu le 21 septembre 2021.

Ainsi, concernant l’année 2020, Mme [B] s’est trouvée en arrêt pour maladie professionnelle depuis plus d’un an à compter du 16 mai 2020. Les sommes dues au titre de la période entre le 16 mai 2020 et le 31 décembre 2020 devaient donc être déduite du calcul du 13ème mois mais pas les sommes afférentes à la période du 1er janvier au 15 mai 2020.

L’appelante aurait, dès lors, dû percevoir au titre de l’année 2020 un 13ème mois d’un montant de 693,75 euros.

Concernant l’année 2021, les dispositions précitées de la convention collective excluent la perception du 13ème mois dès lors que le salarié est sorti des effectifs de l’entreprise en cours d’année. Tel était le cas de Mme [B], licenciée le 21 septembre 2021. C’est, dès lors, à juste titre que l’intéressée n’a pas perçu de 13ème mois au titre de l’année 2021.

La société [1] est, par suite, condamnée à verser à Mme [B] 693,75 euros à titre de 13ème mois pour l’année 2020, outre 69,37 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris est infirmé concernant le rappel de 13ème mois pour l’année 2020 et confirmé pour l’année 2021.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de Mme [B] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [B], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant en partie à l’instance, la société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [O] [B] 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avesnes sur Helpe le 17 juin 2024, sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, de licenciement nul et des dommages et intérêts y afférents, et en ce qu’il a débouté l’intéressée de sa demande de rappel de 13ème mois au titre de l’année 2021 ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que la société [1] ne peut répondre des manquements commis à l’encontre de Mme [O] [B] par les sociétés [2] et [3] ;

DIT que l’inaptitude de Mme [O] [B] revêt une origine professionnelle ;

DIT que le licenciement de Mme [O] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [O] [B] :

-693,75 euros bruts à titre de 13ème mois pour l’année 2020,

-69,37 euros au titre des congés payés y afférents,

-3755,11 euros nets à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

-4097,70 euros nets à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis ,

-2500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité pour la période antérieure à l’accident du travail et à la maladie professionnelle,

-16 386 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [O] [B], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [O] [B] 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 2] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT