ARRET N° 22/93

R.G : N° RG 21/00020 – N° Portalis DBWA-V-B7F-CGIL

Du 29/04/2022

[Y]

C/

S.A.S. SCE

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 29 AVRIL 2022

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 17 Décembre 2020, enregistrée sous le n° 18/00282

APPELANTE :

Madame [B] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean MACCHI, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A.S. SCE prise en la personne de son Président Monsieur [S] [P]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Isabelle OLLIVIER de la SELARL AGORALEX, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 février 2022, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

— Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

— Madame Anne FOUSSE, Conseillère

— Monsieur ThierrY PLUMENAIL, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 18 février 2022,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 29 avril 2022 par mise à disposition au greffe de la cour.

ARRET : Contradictoire

*************

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [B] [Y] a été embauchée par la SA SCE par contrat à durée indéterminée en qualité de chargée d’études à compter du 2 juillet 2001. Son lieu de travail a été fixé à [Localité 5], siège de la société.

Par avenant au contrat de travail du 11 juillet 2008, les parties ont convenu d’un détachement de la salariée à l’agence de la Martinique, en qualité d’ingénieur, pour une durée de trois ans, du 1er septembre 2008 au 31 août 2011.

Le détachement a été renouvelé à six reprises, pour une durée d’un an et pour la dernière fois, du 1er septembre 2016 au 31 août 2017, par différents avenants au contrat de travail.

Par courrier du 24 avril 2017, la SAS SCE a informé Mme [Y] que le détachement ne serait pas renouvelé et lui a proposé d’occuper un poste de chef de projet, à partir du 5 septembre 2017, à [Localité 5] ou [Localité 4].

Par courrier du 22 mai 2017, la salariée a refusé sa réaffectation sur [Localité 5] ou [Localité 4] compte-tenu de sa situation personnelle et familiale.

Mme [Y] a été placée en arrêt maladie à compter de début septembre et jusqu’au 5 novembre 2017.

Par courriers recommandés successifs des 14 et 28 novembre 2017 et 11 décembre 2017, la SAS SCE a demandé à Mme [Y] de justifier de son absence depuis le 6 novembre 2017.

Puis par courrier du 26 décembre 2017, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement pour le 11 janvier 2018.

L’entretien s’est effectivement tenu, le 18 janvier 2018.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 24 janvier 2018, la SAS SCE a notifié à sa salariée son licenciement pour faute grave.

Le courrier est rédigé comme suit :

«Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du jeudi 18 janvier 2018 qui s’est tenu au siège de SCE (') Avec Madame [E] [H] et Monsieur [F] [D], après que nous ayons convenus, d’un commun accord, d’en décaler la date. Vous étiez en effet initialement convoquée en date du jeudi 11 janvier 2018 par courrier recommandé (') du 26 décembre 2017 mais dans l’impossibilité de vous présenter à la date initialement convenue du 11 janvier 2018.

Nous vous avons précisé que vous aviez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. Vous avez souhaité vous faire accompagner de Monsieur [G] [T], délégué du personnel SCE.

Au cours de ce dernier, vous ont été exposés les motifs qui nous ont conduit à envisager une procédure de licenciement pour absence injustifiée à votre égard.

Nous vous rappelons que vous travaillez au sein de notre société en qualité de chef de projet.

Or, vous avez récemment fait preuve de manquements caractérisés à vos obligations contractuelles et professionnelles que nous ne pouvons tolérer.

Rappel des faits :

Vous avez été détachée en septembre 2008, pour une durée de trois ans, pour une mission en Martinique. Cette dernière a été renouvelée à plusieurs reprises et vous avez systématiquement signé un avenant de détachement à votre contrat de travail fixant les modalités de ce dernier notamment en termes de durée. Le dernier avenant de détachement signé par vos soins en date du 10 mars 2016 signifiait une durée de détachement limitée à une année : du 1er septembre 2016 au 31 août 2017.

Nous vous avons fait part en avril 2017, bien en amont de la date de fin de ce détachement, que celui-ci ne serait sans doute pas renouvelé.

Ainsi par courrier recommandé du 24 avril 2017, nous vous informions que votre détachement prendrait fin en date du 31 août 2017 et que vous étiez attendus à compter du 5 septembre 2017 sur l’établissement de [Localité 5], votre lieu de travail contractuel d’origine, sur votre poste de chef de projet expérimenté.

Parallèlement et afin de vous offrir une alternative, nous vous avons informé d’un poste vacant de chef de projet, sur notre site de [Localité 4].

Par courrier en date du 22 mai 2017, vous nous précisiez que ces deux propositions de poste n’étaient pas envisageables pour vous.

Nous avons pris acte de votre décision en date du 4 juillet 2017 et vous avons reprécisé que nous n’étions pas dans une démarche de reclassement mais bel et bien dans une situation de fin de détachement avec un retour attendu en date du 5 septembre sur votre lieu de travail initial, à savoir le site de [Localité 5], et votre poste initial.

À l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie entre le 1er septembre 2017 et le 5 novembre 2017 inclus vous ne vous êtes pas présentée à votre travail.

Ne disposant d’aucune nouvelle de votre part, aucune information, communication de prolongation d’arrêt travail, nous vous avons demandé via différents courriers de mise en demeure de nous apporter toute justification quant à cette situation, courrier restés «lettre morte» :

'LRAR (') du 14 novembre 2017,

'LRAR (') du 28 novembre 2017,

'LRAR (') 11 décembre 2017.

Votre absence continue depuis plusieurs semaines, sans justification aucune, en dépit de l’envoi de plusieurs mises en demeure, constitue un manquement caractérisé à vos obligations contractuelles et professionnelles.

Pour toutes ces raisons nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement.

Nous considérons que l’ensemble de ces faits constitue une faute grave rendant impossible de votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis, ni indemnité de rupture. (')».

Le 3 août 2018, Mme [B] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort de France pour contester son licenciement, obtenir le paiement de différentes indemnités et dommages et intérêts, outre la revalorisation de sa classification.

Par jugement contradictoire du 17 décembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

jugé que les faits reprochés à Mme [Y] constituent une faute justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail,

débouté Mme [Y] de ses demandes relatives aux indemnités de rupture,

condamné la SAS SCE à verser à Mme [Y] :

la somme de 21 338,97 euros, à titre de rappel de salaire suite à requalification de la position,

la somme de 1000,00 euros, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

laissé les dépens à la charge de la partie qui les a avancés.

Le conseil a, en effet, considéré que l’absence injustifiée de la salariée depuis le 5 novembre 2017 constitue un comportement fautif, s’agissant d’un acte d’insubordination, caractérisant une faute grave. Le conseil a donc rejeté les demandes d’indemnisation de la rupture. Il a également considéré que la salariée a démontré qu’elle disposait des niveaux de compétence et d’autonomie que requiert l’exécution des missions de cadre position 3 et a déclaré bien fondée la demande de Mme [Y] au titre du rappel de salaire, à hauteur de 21 338,97 euros.

Par déclaration électronique du 15 janvier 2021, Mme [B] [Y] a relevé appel du jugement.

Par conclusions n°2 transmises par la voie électronique le 11 octobre 2021, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave justifié et l’a déboutée de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail et, statuant à nouveau, de :

dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la SAS SCE à lui verser les sommes suivantes :

45 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

18 660,67 euros, à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

9 423,75 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

942,37 euros, à titre de congés payés y afférents.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de dire la faute grave non-établie et lui accorder l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents.

Elle réclame, en tout état de cause :

la condamnation de la SAS SCE à lui verser la somme de 45 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour déloyauté.

la requalification de sa position de 2.3 en 3.1 de la convention collective SYNTEC et, en conséquence, la condamnation de l’intimée à lui verser la somme de 27 773,30 euros, à titre de rappel de salaire.

la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 3 500,00 euros, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

les intérêts sur les sommes octroyées, au taux légal, à compter de l’arrêt à intervenir,

la remise des bulletins de paie rectifiés et l’attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt,

la condamnation de la SAS SCE aux dépens.

Au soutien de ses demandes, elle expose que le véritable motif du licenciement est économique et, qu’en conséquence, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir encore que le licenciement pris en violation des dispositions de l’article L1121-1 du code du travail est sans cause réelle et sérieuse. Elle estime ainsi que lui imposer de vivre à des milliers de kilomètres de son conjoint et ses enfants est une restriction au droit de la vie familiale et au libre choix de résidence. Elle souligne également qu’une directrice de projet a été maintenue en télétravail à la Martinique à temps complet et qu’elle ne comprend pas la différence de traitement. Elle insiste sur le fait qu’il ne lui a pas été proposée une mutation en Guadeloupe alors que 7 agents y ont été affectés.

S’agissant de la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat et la procédure de licenciement abusive, elle fait valoir que son détachement à la Martinique a duré neuf ans sans qu’elle n’en connaisse le terme précis. Elle souligne l’atteinte portée au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et au respect du domicile. Elle indique encore que la clause de non-concurrence de son contrat de travail est sans limitation.

Par conclusions remises au greffe le 15 juin 2021, la SAS SCE demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé bien fondé le licenciement de Mme [Y] pour faute grave mais de l’infirmer en ce qu’il a fait droit à la demande de revendication de la position 3.1 selon la convention collective SYNTEC et la revalorisation salariale et de débouter la salariée de ses demandes.

Elle sollicite enfin la condamnation de l’appelante aux entiers dépens et à lui verser la somme de 4 000,00 euros, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, elle expose que le licenciement disciplinaire de la salariée repose bien sur une faute grave et personnelle de Mme [Y].

S’agissant des dispositions de l’article L 1121-1 du code du travail, invoquées par la partie adverse, elle rappelle qu’une mutation géographique n’est pas, en elle-même, une atteinte à la liberté fondamentale du salarié de choisir librement son domicile. Elle nie avoir mis en place du télétravail avec un autre salarié et rappelle que Mme [Y] avait exclu toute mobilité en Guadeloupe.

Sur l’exécution loyale du contrat de travail, elle souligne que Mme [Y] n’a pas connu un traitement différencié des autres salariés.

Sur la revalorisation de la position conventionnelle de la salariée, elle reprend les dispositions de l’accord collectif du 22 juin 1999 et souligne avoir négocié un accord d’entreprise du 29 décembre 2000 pour élargir le périmètre d’application du dispositif conventionnel. Elle se reporte au contrat de travail de Mme [Y] selon lequel celle-ci était soumise à un forfait annuel en jours. Elle souligne que de ce fait la salariée ne peut prétendre à une revalorisation de sa position au seul motif qu’elle bénéficie d’un forfait de travail en jours. Elle fait valoir que la classification de l’appelante est conforme puisqu’elle était affectée à des projets sans management et était toujours accompagnée par un manager de proximité. Elle insiste sur le fait que Mme [Y] n’évoluait pas en toute autonomie.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 octobre 2021, fixant la clôture effective au 15 octobre 2021.

MOTIFS DE L’ARRET :

Sur le licenciement pour faute grave :

Aux termes de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Suivant les termes de l’article L 1235-1 du même code, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties (') ; il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les données du litige, comporte les motifs retenus par la SAS SCE pour justifier le licenciement de Mme [Y] pour faute grave. La cour doit donc rechercher si ces éléments sont réels et corroborées par les pièces produites aux débats.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. Le juge doit vérifier si les faits méritent la qualification de faute grave, voire de faute et si le licenciement ainsi prononcé pour faute grave est proportionné aux faits commis par la salariée.

Enfin, il appartient au juge de rechercher si la cause alléguée ne dissimule pas la véritable cause du licenciement.

En l’espèce, le motif du licenciement mis en avant par l’employeur dans la lettre de notification du licenciement du 24 janvier 2018 est l’absence injustifiée de la salariée depuis la fin de son arrêt de travail, le 5 novembre 2017 au soir.

Il s’avère qu’en dépit de trois lettres recommandées successives de mise en demeure de s’expliquer sur son absence, Mme [Y] n’a fourni aucun justificatif à son employeur.

Mme [Y] se trouvait en position de détachement à l’agence de la Martinique depuis un premier avenant à son contrat de travail du 11 juillet 2008. Ce détachement a été renouvelé par avenants successifs, jusqu’au 31 août 2017. Il est établi que par courrier recommandé du 24 avril 2017, Mme [Y] a été informée du non-renouvellement de son détachement et de ce qu’il lui était demandé de reprendre son poste au siège de la société à [Localité 5], voire d’accepter un poste de chef de projet à l’agence de [Localité 4]. Il est certain que la salariée a refusé la fin de son détachement.

Mme [Y] ne peut comparer sa situation professionnelle avec celle d’autres salariés qui ne faisaient pas l’objet d’un détachement et qui étaient liés à la société par un contrat de travail prévoyant leur emploi à l’agence de la Martinique. Pour ceux-ci, les difficultés économiques de l’agence de la Martinique ont pu justifier leur licenciement économique. Mme [Y] a été embauchée en 2001 dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant son affectation en qualité de chef de projet au siège de la SAS SCE à [Localité 5]. Des avenants à son contrat ont organisé son détachement pour des durées limitées et spécifiquement prévues sur l’agence de la Martinique. Dès lors, elle ne peut valablement soutenir que son licenciement pour motif personnel cache en réalité un licenciement pour motif économique.

S’agissant de salariés en situation de détachement à l’agence de la Martinique, la SAS SCE justifie que pour ceux ayant refusé leur retour sur leur poste en France Métropolitaine, des solutions ont été trouvées : démission ou départ sur l’agence de la Guadeloupe. Mme [Y] ne saurait se plaindre de ce que le poste de chef de projet Guadeloupe ne lui ait pas été proposé puisqu’elle avait spécifié lors d’un entretien du 2 décembre 2016 qu’elle n’était pas intéressée par ce poste.

Dès lors qu’il était mis fin au détachement de Mme [Y], l’employeur n’avait d’autre choix que de réintégrer sa salariée au poste occupé avant son départ en détachement. La cour note que la SAS SCE a proposé à Mme [Y] un autre poste équivalent à l’agence de [Localité 4] susceptible de lui convenir.

Il est donc justifié par la SAS SCE de ce que Mme [Y] n’a pas fourni le motif de son absence à son poste de travail à compter du 6 novembre 2017 et a laissé son employeur sans nouvelles sur sa situation. Cet abandon de poste constitue une faute grave de la part de la salariée qui est tenue d’avertir son employeur de ses absences à son poste de travail. Une telle faute est de nature à désorganiser la SAS SCE et rend effectivement le maintien de Mme [Y] dans l’entreprise impossible.

Au regard de l’ensemble des éléments produits aux débats par les parties, la cour, à l’instar des premiers juges, considère que le licenciement de Mme [Y] pour faute grave est pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Les demandes formées par Mme [Y] au titre des indemnités de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis (et congés payés afférents) sont donc rejetées.

Sur le licenciement en violation avec les dispositions de l’article L 1121-1 du code du travail :

Selon les dispositions de l’article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La faute grave de Mme [Y] a justifié son licenciement. Dès lors, la cour pourrait s’abstenir d’examiner ce moyen défendu par la salariée.

Au demeurant, le strict respect des règles relatives au détachement par l’employeur rend ce moyen inopérant.

Au surplus, l’employeur a tenté de proposer à la salariée une alternative à son retour dans son poste d’origine en lui indiquant qu’elle pourrait être affectée à [Localité 4] si elle le souhaitait. Il n’est pas démontré une violation de la part de la SAS SCE des dispositions légales précitées.

Sur la demande de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [Y] allègue d’une déloyauté de la SAS SCE dans l’exécution du contrat de travail en raison de la décision de fin du détachement.

Cependant, les avenants successifs au contrat de travail ont prévu un détachement de la salariée à l’agence de la Martinique pour des périodes parfaitement précisées, pour trois années la première fois, puis pour un an. Mme [Y] était donc informée de ce que son détachement pourrait prendre fin. De plus, elle a été avertie de son non-renouvellement après le 31 août 2017 dès le 24 avril 2017. Il est encore justifié par l’employeur que les difficultés économiques de l’agence de la Martinique n’étaient pas cachées aux employés et faisaient l’objet de discussions. Enfin, il est acquis que lors de ses entretiens annuels, il était demandé à la salariée de préciser ses perspectives de carrière. Il en ressort que la présence de Mme [Y] à la Martinique n’était pas acquise et pouvait être remise en cause, tant par l’employeur que par la salariée elle-même.

Par sa proposition d’un poste sur l’agence de [Localité 4], la SAS SCE a démontré qu’elle était dans une attitude loyale et compréhensive vis à vis de sa salariée, dans les limites de son intérêt économique et qu’elle ne lui a pas imposé un retour à son poste d’origine à l’issue de son détachement à la Martinique.

Aucune déloyauté dans l’exécution du contrat de travail de l’employeur n’est donc établie par Mme [Y], sur laquelle pèse pourtant la charge de la preuve. Sa demande en paiement de dommages et intérêts de ce chef est donc rejetée.

Sur la demande au titre du rappel de salaires :

Il est constant que la convention collective nationale des bureaux d’études techniques dite convention SYNTEC s’applique au contrat de travail de Mme [Y].

Le contrat de travail initial de la salariée lui confiait des fonctions de «chargée d’études position 2.1 coefficient 105». Aux termes de l’attestation Pôle Emploi et de la dernière fiche de paie de la salariée, celle-ci exerçait la fonction de «chef de projet position 2.3 coefficient 150».

Suivant les éléments produits par la salariée, elle bénéficiait d’une délégation aux fins de «représenter la SAS SCE auprès de maîtres d’ouvrage, donneurs d’ordre et leurs représentants pour prendre tous contacts, mener toutes négociations utiles et conclure tous actes relatifs à l’étude, l’obtention et la réalisation de marchés publics ou privés concernant les missions d’études, de conseils, d’ingéniérie ou d’assistance pour tous les projets concernant l’objet social de la société et, à cet effet, signer la correspondance, (') signer les contrats publics ou privés, faire les achats de matériels (') ». Des attestations jointes aux débats, il ressort que Mme [Y] faisait preuve «d’autonomie technique sur des projets courants de son domaine de compétence», qu’elle prenait «le relai de la direction d’agence», «a géré des projets importants en pilotant une équipe pluridisciplinaire tant en interne au groupe SCE qu’en groupement avec des partenaires externes». Elle bénéficiait de cartes de visite professionnelles avec l’intitulé «Responsable Infrastructures Martinique».

Aux termes de l’annexe II de la convention collective SYNTEC relative à la classification des cadres, la position 2.3 correspond à des «ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche».

Suivant cette même classification, la position 3.1 correspond à des «ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef».

La SAS SCE a produit une grille de définition des attendus dans chaque niveau de filière (de 1 à 6) et a classé sa salariée (entretien annuel 2015) au niveau 4 pour ce qui relève du pilotage de projet et le domaine du technico-commercial, mais au niveau 3 pour la compétence «encadrement/management» et au niveau 2 pour la compétence liée au «commercial».

De l’analyse de l’ensemble de ces éléments, il s’avère que Mme [Y] disposait d’une compétence technique étendue dans son domaine de compétence lui permettant de piloter en autonomie des projets mettant en 'uvre une équipe pluridisciplinaire mais d’une compétence plus limitée s’agissant du management et de l’encadrement. Les attestations de Mme [W] et de M. [M], successivement chefs de l’agence de la Martinique, en témoignent parfaitement. Ainsi, au sein de l’agence, Mme [Y] était sous la hiérarchie du chef d’agence, lequel exerçait sous l’autorité de la directrice des agences. Dès lors, sa classification apparaît adaptée à sa situation professionnelle.

Mme [Y] tire argument de la convention de forfait annuel en jour qui lui était appliquée pour alléguer de ce qu’elle relèverait davantage de la position 3 dans la classification. L’accord de branche du 22 juin 1999 définit trois types de modalités de gestion des horaires, modalités standard, modalités de réalisation de missions et modalités de réalisation de missions avec autonomie et prévoit en son article 4.1 que la troisième modalité s’applique aux cadres relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Mais, l’accord d’entreprise signé par la SAS SCE le 29 décembre 2000 prévoit que l’ensemble des cadres de la SAS SCE est soumis au décompte du temps de travail en jours avec l’établissement d’une convention individuelle de forfait. Dès lors, il n’est pas permis à la salariée de tirer de l’application de la convention de forfait la conséquence de ce qu’elle relèverait de la position 3 de la classification des cadres de la convention collective.

Mme [Y] ne démontre donc, ni par le contenu de ses missions, ni par l’argument fallacieux de l’application d’une convention de forfait jour, de ce que sa position dans la classification des cadres doit être revalorisée pour passer de la position 2.1 appliquée par le société à la position 3.1 qu’elle revendique.

Le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il avait fait droit à la demande de Mme [Y] suite à une analyse trop rapide de la situation professionnelle exacte de la salariée, doit donc être infirmé.

Sur les dépens et les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

Mme [Y] est condamnée aux entiers dépens et à verser à la SAS SCE la somme de 2 500,00 euros, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Infirme partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SAS SCE à verser à Mme [B] [Y] la somme de 21 338,97 euros au titre du rappel de salaire suite à la requalification de la position,

Et, statuant à nouveau de ce chef,

Déboute Mme [B] [Y] de sa demande de requalification de sa position 2.3 en 3.1 de la convention collective nationale SYNTEC,

Déboute, en conséquence, Mme [B] [Y] de sa demande au titre du rappel de salaires,

Confirme le jugement an besoin sur le reste,

Y ajoutant,

Condamne Mme [B] [Y] aux entiers dépens,

Condamne Mme [B] [Y] à verser à la SAS SCE la somme de 2 500,00 euros, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Et ont signé le présent arrêt M^me Emmanuelle TRIOL, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffier

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,