ARRET N°25/66

R.G : N° RG 23/00125 – N° Portalis DBWA-V-B7H-CNJW

Caisse CAISSE GENERALE DE SECURITE SOCIALE DE MARTINIQUE

C/

[P] [K] ÉPOUSE [G]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 30 JUIN 2025

Décision déférée à la cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT-DE-FRANCE, du 22 Juin 2023, enregistrée sous le n° 19/00440

APPELANTE :

Caisse CAISSE GENERALE DE SECURITE SOCIALE DE MARTINIQUE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

Madame [P] [K] ÉPOUSE [G]

[Adresse 3]

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Claude CELENICE de la SELARL LABOR & CONCILIUM, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue A l’audience publique du 21 Janvier 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine BLEUSE conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne FOUSSE, Conseillère, présidant l’audience

M^me Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

M^me Séverine BLEUSE, Conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 23 juin 2025 prorogé au 30 juin 2025

GREFFIER, lors des débats : M^me Rose-Colette GERMANY,

GREFFIER, lors du délibéré : M^me Carole GOMEZ,

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2003, la Caisse Générale de Sécurité Sociale de Martinique (ci-après la «'CGSS'») a recruté Mme [P] [E] [K] épouse [G] en qualité de cadre responsable du Marketing.

Le 9 octobre 2019, Mme [P] [K] a été victime d’un accident du travail.

Le 5 novembre 2019, Mme [P] [K] a saisi le conseil de prud’hommes et a formulé des demandes indemnitaires relatives à la dégradation de ses conditions de travail et la situation de harcèlement dont elle a fait l’objet.

Mme [P] [K] a été placée en arrêt pour accident de travail du 10 au 19 octobre 2019, du 2 décembre 2019 au 30 novembre 2020 puis du 1er janvier au 31 janvier 2021, avec une interruption le 4 janvier 2021, durant lequel elle a rencontré le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise.

Elle faisait l’objet d’un avis d’inaptitude au sein de tout poste au sein de la CGSS. Ledit avis dispensait l’employeur de l’obligation de reclassement.

Convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 21 janvier 2021, Mme [P] [K] a indiqué à l’employeur, par courriel du 19 janvier 2021, que son état de santé ne lui permettait pas d’assister à l’entretien préalable et qu’elle ne sollicitait pas de report de date de l’entretien.

Le 28 janvier 2021, la CGSS a notifié à Mme [P] [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en ces termes':

«'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 21 janvier 2021 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous accusons réception de votre mail du 19 janvier 2021 nous informant de votre absence à cet entretien et votre désir du non report de cet entretien à une date ultérieure.

Par conséquent, nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 4 janvier 2021 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 28 janvier 2021'».

Le 17 mars 2021 Mme [P] [K] saisissait le conseil de prud’hommes de Fort-de-France et sollicitait l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par courrier du 25 mars 2021, elle dénonçait son solde de tout compte et sollicitait le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le 14 juin 2021, la CGSS lui indiquait procéder au règlement de l’indemnité et, au terme du mois, lui versait la somme de 25.201,80 euros bruts à titre d’indemnité de préavis.

Le 15 septembre 2021, Mme [P] [K] saisissait le conseil de prud’hommes de Fort-de-France en contestation du reçu pour solde de tout compte.

Par jugement du 22 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a statué comme suit':

— Ordonne la jonction des trois affaires pendantes, RG 19/00440, RG 21/00093, RG 21/00332, dans l’intérêt d’une bonne justice et le principe de l’unicité qui vise à éviter la multiplication des procédures,

— Dit et juge que le manquement à l’obligation de sécurité relève de la compétence exclusive du pôle social,

— Déclare fondée Mme [P] [E] [K] [G] dans ses demandes et dans son action judiciaire,

— Dit que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la C.G.S.S.M. à verser à Mme [P] [E] [K] [G] les sommes suivantes':

* 29.819,88 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution en toute bonne foi du contrat de travail,

* 68.730,34 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.725,26 euros à titre de rappel sur retenue sur salaire du mois de juin 2021,

* 864,17 euros à titre de prime d’intéressement sur l’année 2020,

* 423,30 euros à titre de gratification annuelle,

* 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté et non-paiement de mauvaise foi du solde du compte,

* 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la C.G.S.S.M. à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées à Mme [P] [E] [K] épouse [G], dans la limite de six mois,

— Ordonne au greffe de transmettre à Pôle emploi une copie du présent jugement,

— Ordonne l’exécution provisoire de la somme de 44.183,79 euros soit 9 mois de salaires bruts,

— Ordonne Mme [P] [E] [K] épouse [G] à saisir la juridiction compétente en ce qui concerne sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

— Déboute Mme [P] [E] [K] épouse [G] du surplus de ses demandes,

— Déboute la C.G.S.S.M. de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— Condamne la C.G.S.S.M. aux entiers dépens.

Le conseil de prud’hommes a considéré que Mme [P] [K] avait été victime d’agissements illicites, notamment par des faits d’isolement sur sa personne à l’origine de la dégradation de son état de santé, et que l’employeur, malgré plusieurs alertes, n’avait rien mis en place pour améliorer les conditions de travail de la salariée ou préserver sa santé. Il a également estimé que la lettre de licenciement n’était pas motivée en ce que l’employeur devait préciser le caractère professionnel de l’inaptitude en précisant que le préavis ne serait pas effectué mais rémunéré.

Par déclaration électronique du 27 novembre 2023, la Caisse Générale de Sécurité Sociale de Martinique a relevé appel du jugement.

Par ordonnance du 17 décembre 2024, la clôture a été ordonnée au 17 décembre 2024 et l’affaire a été fixée pour plaidoirie au 21 janvier 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2024, la Caisse Générale de Sécurité Sociale de Martinique demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France en date du 22 juin 2023 en ce qu’il a ordonné la jonction des trois affaires RG 19/00440, RG 21/00093, RG 21/00332,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le manquement à l’obligation de sécurité relève de la compétence exclusive du Pôle social,

— confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à Mme [P] [K] épouse [G] de saisir la juridiction compétente en ce qui concerne sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat,

Subsidiairement,

— débouter Mme [P] [K] épouse [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Caisse Générale de Sécurité Sociale de Martinique à verser à Mme [P] [E] [K] [G]':

* 29.819,88 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution en toute bonne foi du contrat de travail,

* 68.730,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.725,26 euros à titre de rappel sur retenue sur salaires du mois de juin 2021,

* 864,17 euros à titre de prime d’intéressement sur l’année 2020,

* 423,30 euros à titre de gratification annuelle,

* 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté et non-paiement de mauvaise foi du solde de tout compte,

* 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Caisse Générale de Sécurité Sociale de Martinique à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées à Mme [P] [E] [K] [G], dans la limite de six mois,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné au greffe de transmettre à Pôle emploi une copie du présent jugement,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire de la somme de 44.183,79 euros soit 9 mois de salaires bruts,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la Caisse Générale de Sécurité Sociale de Martinique de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Caisse Générale de Sécurité Sociale de Martinique aux entiers dépens,

— Condamner Mme [P] [K] épouse [G] à verser à la Caisse Générale de Sécurité sociale de Martinique la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [P] [K] épouse [G] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que le conseil de prud’hommes est incompétent pour statuer sur la demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de sécurité formulée par la salariée. Elle relève que l’intimée a déjà saisi le pôle social du tribunal judiciaire d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. A titre subsidiaire, elle conteste tout manquement relatif à l’obligation de sécurité et soutient avoir mis en 'uvre de nombreuses mesures de prévention.

Elle conteste également le harcèlement moral allégué par la salariée, précisant que cette dernière disposait d’information sur la stratégie de la Direction, qu’elle bénéficiait d’un accompagnement des actions qu’elle devait déployer ainsi que des moyens matériels pour mener à bien ses missions, qu’elle n’était pas isolée et recevait des réponses de la Direction sur ses demandes d’information.

Elle ajoute que le courrier de rupture respectait les obligations légales en la matière et que le licenciement de la salariée est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle conteste toute déloyauté dans l’exécution du contrat de travail et relève que le conseil de prud’hommes n’a retenu aucune violation ou méconnaissance de l’obligation de loyauté de sa part.

Elle indique ne pas être redevable de la somme de 3.725,26 euros à la salariée au titre de rappel de salaires du mois de juin 2021, d’une part car elle ne détermine pas le taux de prélèvement à la source applicable à la salariée, et d’autre part, car les sommes retenues au titre du prélèvement ont été versées à l’administration fiscale.

Elle ajoute que la salariée a bien reçu la prime d’intéressement et la gratification annuelle.

En réplique, par conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2024, Mme [P] [K] épouse [G] demande à la présente juridiction de':

— Débouter la CGSSM de son appel,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la CGSSM à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour déloyauté et non-paiement de mauvaise foi du solde du compte, ainsi que diverses sommes à titre de salaires, primes, gratifications, frais de justice et entiers dépens,

— La recevoir en son appel incident et retenir que le conseil de prud’hommes est compétent pour traiter toute demande en réparation d’un préjudice résultant de manquements de l’employeur à ses obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés,

— Retenir que les manquements à l’obligation de sécurité lui ont causé préjudice et condamner la CGSSM à lui payer la somme de 29.819,88 euros en réparation de ce préjudice,

— Condamner la CGSSM à lui payer la somme de 5.442,43 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Assortir les condamnations prononcées de l’intérêt au taux légal et capitalisation des intérêts à compter de la demande introductive d’instance,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la CGSSM à remboursement les allocations-chômage à Pôle emploi.

Elle soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne mettant en 'uvre aucune mesure pour préserver sa santé alors qu’il avait été alerté de l’existence d’un risque à plusieurs reprises.

Elle indique que le conseil de prud’hommes est compétent pour traiter toute demande en réparation d’un préjudice résultant de manquements de l’employeur à ses obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Elle expose avoir subi un harcèlement moral de la part de l’employeur, celui-ci étant matérialisé par des techniques d’isolement et par des absences de réponses à ses demandes. Elle relève que l’employeur ne prouve pas que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

Elle soutient que son contrat de travail n’a pas été exécuté de bonne foi par l’employeur. Elle relève que le manquement à l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur fait perdre son caractère réel et sérieux au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dont elle a fait l’objet.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

Sur la compétence du conseil de prud’hommes’pour toute demande en réparation d’un préjudice résultant de manquements de l’employeur à ses obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés:

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent':

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, Mme [P] [K] soutient que le conseil de prud’hommes était compétent pour traiter sa demande en réparation du préjudice qu’elle a subi découlant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il est relevé que la demande de Mme [P] [K] porte sur l’indemnisation d’un préjudice résultant d’un accident du travail, daté du 9 octobre 2019, qui serait la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Mme [P] [K] réclame donc en réalité la réparation de son préjudice né de l’accident du travail et il n’est pas contesté qu’elle a déjà saisi le pôle social du tribunal judiciaire d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Or, l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire (Cass. Soc. 10 oct. 2018, n°17-11.019).

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a dit et jugé que le manquement à l’obligation de sécurité relevait de la compétence exclusive du pôle social,

Sur le harcèlement moral':

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient ainsi au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

— en premier lieu, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

— en deuxième lieu, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— en troisième lieu, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [P] [K] invoque un harcèlement moral fondé sur des techniques d’isolement consistant à':

— ne pas répondre à ses demandes d’information et d’arbitrage nécessaire au bon déroulement de son activité,

— ne pas effectuer d’entretiens concernant l’activité dont elle a la charge, dégradant ainsi ses conditions de travail,

— l’absence de communication d’informations sur la stratégie définie pour la DSRP, ce qui a pour conséquence de créer un environnement anxiogène et de faire naître des problèmes de coordination entre les services,

— l’absence d’information des procédures sur les promotions et sur les points de compétences contrairement à ses homologues du service Tarification et Prévention.

Elle indique notamment ne pas avoir obtenu de réponses écrites ou orales à plusieurs demandes qu’elle produit aux débats.

La salariée rappelle que l’employeur avait été alerté de l’existence du risque par le CHSCT par deux expertises, par plusieurs salariés, par l’intimée elle-même.

(pièces 7, 8, 14, 16, 40, 46 et 53 de la salariée).

La cour constate ainsi que par courriel du 19 mars 2019, elle a demandé à M. [T] [V], directeur des risques professionnels, s’il souhaitait que le service réparation participe à une journée COG et Prévention et par courriel du 3 avril 2019 s’il était d’accord pour qu’elle passe une commande d’une tablette.

Par courriel du 19 juin 2019, adressé à M. [T] [V], les responsables de service de la Direction de la Santé et des Risques Professionnels ont sollicité de ce dernier des informations sur les modalités de remontée de ses propositions d’évolutions pour les collaborateurs du service de la DRP. Ils sollicitaient également un retour sur les éventuelles propositions de promotion de M. [T] [V] les concernant.

Par courriel du 25 juillet 2019, l’intimée a sollicité l’avis de sa direction sur des aspects à traiter relatifs à une campagne sur le chlordécone.

Par courriel du 29 août 2019, la salariée a fait parvenir à M. [T] [V] ses souhaits d’attribution de points de compétence pour le service DEC, indiquant qu’elle se tenait à sa disposition pour échanger.

Par courriel du 1er octobre 2019, elle a adressé à M. [I] [Z] un courrier de mise à jour de la situation des agents de la DRP.

Par courriel du 8 octobre 2019, elle a demandé à M. [T] [V] de valider une réponse qu’elle souhaitait adresser à un partenaire.

Aucune des pièces versées aux débats ne permet à la cour de constater que des réponses écrites ont été adressées par l’employeur aux différents courriels précités.

La salariée fait également état d’un mangement brutal et verse à cet égard aux débats:

— un protocole d’accord de fin de conflit conclu entre l’employeur et les représentants du personnel de la CGSS Martinique réunis en intersyndicale en date du 8 décembre 2021 (pièce n°80),

— un tract de l’intersyndical intitulé «'nous sommes en danger à la CGSS de la Martinique'» (pièce n°81),

— des supports du rapport de l’organisme Apteis sur l’analyse des risques et facteurs de risques psychosociaux au sein de la Direction Générale Adjointe de la CGSS (pièce n°82),

— le rapport précité (pièce n°83),

— un courriel de Mme [F] [X] et M. [N] [Y], de l’organisme Aptéis, intitulé «'Alerte sur une situation de risque grave constatée lors de notre intervention au sein de la Direction Générale Adjointe de la CGSS de Martinique'» datée du 1er juillet 2022,

— une communication du Directeur Général datée du 6 juin 2023.

Si les pièces versées aux débats par Mme [P] [K] attestent de l’existence d’une situation de violence au travail au sein de la CGSS, la cour relève qu’elles sont postérieures au licenciement de Mme [P] [K] et que le nom de celle-ci n’est jamais mentionné aux seins de ces documents.

Mme [P] [K] déclare néanmoins que l’employeur avait été alerté de l’existence de risques psychosociaux au sein de la CGSS.

Ainsi, par courrier du 24 octobre 2016, les membres élus du CHSCT informaient le Président de l’existence d’un risque pour la santé et la sécurité des agents de la Direction des Risques Professionnel.

Par courrier du 14 décembre 2017, M. [J] [M], Directeur Général de la CGSS, indiquait à Mme [P] [K] avoir été informé des résultats de l’expertise menée à la demande du CHSCT par le cabinet Emergences, laquelle faisait état d’une réelle situation de souffrance au travail. Il lui faisait part de sa volonté de mettre un terme rapide à cette situation et à lui garantir la protection nécessaire à l’exercice de ses missions dans un contexte plus apaisé (pièce 8 de l’intimée).

Par ailleurs, le rapport d’expertise du CHSCT en date du 10 décembre 2018 a mis en lumière notamment, un état de santé des agents déjà très dégradé et inquiétant, une augmentation du stress professionnel, une aggravation des atteintes à la santé menaçant la Caisse et son avenir.

La salariée indique ainsi avoir émis trois alertes de souffrance au travail en date du 15 mai 2019, 1er octobre 2019 et 9 octobre 2019, alors que la procédure «'dispositif alerte situations souffrance au travail'» ne sera jamais activée(pièce 16 de la salariée).

Mme [P] [K] indique également que son médecin lui a prescrit des médicaments ainsi qu’un régime alimentaire strict à suivre suite au développement de troubles gastriques survenu au début de l’année 2019.

Il est relevé à cet égard que par ordonnance du 24 avril 2019, le Dr [B] [U] lui a prescrit un traitement à suivre pour une durée d’un mois. Par ordonnance du 19 juin 2019, il lui a été prescrit la prise de plusieurs médicaments pour des durées différentes, la plus longue allant jusqu’à trois mois.

En outre, Mme [P] [K] a été victime d’un accident du travail le 9 octobre 2019.

Par courrier du même jour adressé à un confrère, la Dr [B] [U] indiquait que Mme [P] [K] présentait un syndrome anxieux chronique lié à une souffrance au travail évoluant depuis deux ans.

La déclaration d’accident du travail du même jour fait état de lésions constituées par un choc émotionnel, une oreille droite bouchée, des pleurs, de l’agressivité, une désorientation et un mal de ventre.

S’agissant des circonstances de l’accident, la salariée faisait la déclaration suivante':

«'J’apprends qu’un changement d’organisation évoqué oralement le 30 juillet 2019 par le Directeur Général est acté et porté à la connaissance de tous dans la note 106/2019 sans mon information préalable dans un contexte émotionnel et professionnel fragilisé par un management inexistant déjà signalé (expertise RPS 2017) par de nombreuses alertes dont la dernière présentée en CHSCT extraordinaire le 3 octobre 2019. Cela m’inquiète d’autant plus sur mon avenir professionnel qu’on rajoute des activités à une direction déjà en difficulté'».

Elle a été placée en arrêt de travail du 10 au 19 octobre 2019, du 2 décembre 2019 au 30 novembre 2020 puis du 1er janvier au 31 janvier 2021, avec une interruption le 4 janvier 2021, durant lequel elle a rencontré le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise.

Le certificat médical de rechute, en date du 2 décembre 2019, mentionnait un état anxio-défensif réactionnel à un choc émotionnel.

Le 4 janvier 2021, le médecin du travail a délivré à Mme [P] [K] un avis d’inaptitude, précisant qu’elle « ne peut plus exercer son poste de responsable d’unité ni aucun autre poste au sein de la CGSS'».

L’ensemble des éléments produits par Mme [P] [K] laisse présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, pour sa part, contredit les conditions de travail alléguées par Mme [P] [K].

Il soutient ainsi que la salariée recevait des directives et orientations communiquées par la direction. Il expose que M. [V], supérieur hiérarchique de la salariée, mettait en place des process et de nombreux supports de travail permettant aux cadres de la DRP, dont Mme [P] [K], de mener à bien les tâches inhérentes à leurs fonctions respectives.

A cet égard, il verse aux débats plusieurs courriels datés des 31 mai et 3 juin 2019 par lesquels celui-ci a adressé aux cadres de la DRP une matrice SWOT à utiliser, un document structurant la méthodologie à utiliser pour identifier des thématiques clés, une fiche de description de projet, une trame d’instances d’animation et de suivi ainsi qu’un document présentant la finalité du projet «'Services, Efficiences, et Vivre Ensemble'».

Il ajoute que la Direction a mis en place un plan d’accompagnement managérial détaillant les orientations et les modalités d’accompagnement des managers intitulé «'Démarche de soutien à la fonction managériale'», permettant aux managers de mettre en 'uvre l’ensemble de leurs compétences pour réaliser leurs missions.

Il indique que la Direction menait des actions de pilotage et que la salariée était copilote du processus Gestion des risques professionnels à compter de juin 2019.

Il précise que la salariée bénéficiait d’un véritable accompagnement sur les actions qu’elle devait déployer, ceci résultant notamment des courriels de M. [V] des 18 juillet et 14 août 2019 relatifs à la stratégie employeur et aux requêtes statistiques par lesquels il a fait référence à un sujet à aborder avec la salariée et a adressé à cette dernière un document intitulé «'orientations stratégie employeur'».

Il indique que contrairement à ce qu’avance Mme [P] [K], celle-ci participait à plusieurs réunions de management organisées à l’initiative de la Direction au sein de la DRP, précisant qu’il résulte des extraits de comptes rendus de ces réunions que la salariée se voyait déléguer des tâches ou responsabilités spécifiques à accomplir.

Il déclare que la salariée recevait des directives et des requêtes dans le cadre d’activité en lien avec d’autres Directions pour lesquelles elle avait mené des actions.

Il ajoute que la salariée disposait de moyens matériels, bénéficiant notamment d’une imprimante couleur et que des réponses lui étaient adressées. Il produit aux débats de nombreux échanges de courriels entre la salariée et M. [V].

Il expose que la salariée n’était pas isolée, celle-ci étant référente Ameli Entreprise et faisait partie du groupe Envol qui mène des actions caritatives et citoyennes destinées aux agents de la CGSS et au public externe.

Sur ce,

s’agissant de l’absence de réponse à ses demandes d’information et d’arbitrage nécessaires au bon déroulement de son activité, la cour observe que l’employeur a produit de nombreux courriels attestant de réponses circonstanciées et rapides de M. [T] [V] à la salariée.

Si certaines demandes de Mme [P] [K] ont pu ne pas faire l’objet de réponse, à tout le moins écrite, les pièces versées aux débats ne permettent pas d’établir des absences de réponse répétées par l’employeur susceptibles de caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant de l’absence d’entretien concernant son activité, contredite par l’employeur, la cour constate que ce dernier ne fait état que de réunions de management datées des 15 mai 2018, 21 novembre 2018 et 24 septembre 2019.

S’il résulte des comptes rendus des réunions produits par l’employeur que Mme [P] [K] y participait, il n’apparaît pas que ces réunions constituaient des entretiens concernant son activité.

Par ailleurs, la cour observe que M. [T] [V], supérieur direct de la salariée, n’a participé à aucune de ces réunions.

En outre, l’employeur n’établit pas que ces réunions répondaient au besoin de la salariée quant à la validation des actions qu’elle préparait et à la prise en compte des évolutions impactant le service.

S’agissant des informations sur la stratégie définie par la DSRP, les supports de travail méthodologiques adressés par plusieurs courriels sur deux journées, les 31 mai et 3 juin 2019 par M. [T] [V] à différents cadres du service dont la salariée, pour utiles qu’ils soient, ne suffisent pas à établir que des directives et orientations étaient bien communiquées par la Direction à la salariée.

En outre, les documents n’étant pas versés aux débats, l’employeur n’apporte pas la preuve que ces documents constituaient bien des informations sur la stratégie définie par la DSRP.

S’agissant du plan d’accompagnement intitulé «'Démarche de soutien à la fonction managériale'», s’il constitue une aide à la fonction de manager, la cour relève à la lecture du document qu’il ne contient aucune indication quant à une stratégie ou orientation émise par la DSRP.

S’agissant des courriels des 18 juillet et 14 août 2019, ceux-ci ne permettent pas d’établir que la salariée bénéficiait d’un véritable accompagnement, les termes «'d’état des lieux'» évoqués dans le premier courriel et «'stratégie employeur'» dans le second, ne permettent aucunement d’établir que la salariée bénéficiait de directive et d’assistance de ses supérieurs hiérarchiques.

La cour observe que l’employeur n’a pas apporté d’élément quant à l’absence d’information des procédures sur les promotions et sur les points de compétences reprochés par la salariée.

Enfin, la cour relève que si l’employeur conteste l’existence d’un lien de causalité entre les problèmes de santé de la salariée et les faits qu’elle invoque, il est rappelé que parmi les éléments médicaux produits aux débats, le courrier du 9 octobre 2019 du Dr [B] [U] indiquait que Mme [P] [K] présentait un syndrome anxieux chronique lié à une souffrance au travail évoluant depuis deux ans.

Par conséquence, c’est bien l’absence de considération, l’absence de procédure, de protocole, d’information et de réactivité qui ont contribué à aboutir à une situation de harcèlement et de dégradation de la santé de la salariée, conformément à l’article L 1152-1 du code du travail.

Il résulte de l’examen de l’ensemble des faits que l’employeur succombe dans la preuve de ce que les agissements dénoncés ne constituent pas un harcèlement moral.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a condamné la CGSSM à verser à Mme [P] [K] des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Toutefois, il convient de réduire par voie d’infirmation le montant des dommages et intérêts prononcé par le conseil des prud’hommes à de plus justes proportions, soit à la somme de 6.000 euros.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse':

Mme [P] [K] bénéficie d’une ancienneté de 17 ans et 4 mois.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, l’indemnité maximale à servir à ce dernier se situe entre 3 mois minimum et 14 mois maximum de salaire brut soit 4'909,31 euros.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’inaptitude a été provoquée par un manquement préalable de l’employeur.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que l’avis d’inaptitude de la salariée est consécutif au harcèlement moral dont elle a fait l’objet.

Par ailleurs, la cour tient compte de l’âge de la salariée, de son ancienneté et des difficultés à retrouver un emploi dans ce département au bassin d’emploi restreint.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la CGSS à payer à Mme [P] [K] la somme de 68.730,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 14 mois de salaire brut.

Sur la déloyauté dans l’exécution du contrat de travail':

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article 1104 du code civil dispose que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette disposition est d’ordre public.

Mme [P] [K] soutient que l’employeur n’a pas exécuté son contrat de travail loyalement. Elle relève à cet égard qu’il n’a pas pris en compte sa surcharge de travail due à la suppression du poste de documentaliste. Elle fait également état de discrimination et de techniques d’isolement mises en 'uvre au sujet des informations nécessaires pour l’exécution de sa fonction de responsable de service et indique que l’employeur n’a pas fourni les informations qui lui étaient nécessaires pour occuper normalement son emploi malgré ses demandes.

Toutefois, il est constaté que la salariée ne fait état que des agissements de l’employeur dénoncés précédemment au titre du harcèlement moral.

Mme [P] [K] ne justifie ainsi d’aucun préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral déjà réparé.

Par conséquent, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la CGSS à lui verser la somme de 20.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la retenue sur salaire du mois de juin 2021':

Mme [P] [K] soutient que la somme de 7.065 euros a été indûment retenue sur sa fiche de paie du mois de juin 2021, l’employeur ayant fait figurer un taux d’imposition erroné de 33 % au lieu de 15,60 %.

La CGSS réplique que ni l’employeur ni le conseil de prud’hommes ne déterminent le taux de prélèvement à la source applicable au salarié, lequel est calculé par l’administration fiscale. Elle précise que lorsqu’un salarié sort des effectifs de la société, l’employeur doit adresser une requête afin de recevoir les données applicables au salarié. L’administration fiscale ne lui a communiqué le fichier qu’après la date de la clôture de la paie, ce qui a eu pour conséquence l’application du taux neutre applicable de 33 % à la salariée.

Elle ajoute que les sommes retenues ne sont pas conservées par l’employeur mais versées à l’administration fiscale et qu’elle ne put en obtenir restitution.

Selon les dispositions de l’article 204 H III du code général des impôts, lorsque le débiteur ne dispose pas d’un taux calculé par l’administration fiscale ou lorsque l’année dont les revenus ont servi de base au calcul du taux est antérieure à l’antépénultième année par rapport à l’année de prélèvement, il est appliqué un taux proportionnel fixé dans le tableau figurant sous cet article.

En l’espèce, le bulletin de salaire du mois de juin 2021 édité par l’employeur laisse apparaître un prélèvement au taux de 33 % au profit de l’administration fiscale.

Si les taux figurant sur les bulletins de salaire de l’année 2020 du salarié s’élèvent à 15,80 %, il est patent qu’en l’absence de taux d’imposition du salarié communiqué par l’administration fiscale, l’employeur ne peut qu’appliquer un autre taux que le taux prévu par défaut.

Par ailleurs, un éventuel litige quant au montant des sommes prélevées ne peut être tranché en l’absence, en la cause, de l’administration fiscale qui est bénéficiaire de ces sommes.

En outre, à supposer qu’il existe un trop-prélevé, il appartient à l’administration fiscale de régulariser la situation en déduisant des impositions qu’elle a à percevoir l’ensemble des prélèvements et, au besoin, en restituant le trop-perçu par ses services.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera par conséquent infirmé en ce qu’il a condamné la CGSS à verser à Mme [P] [K] la somme de 3.725,26 euros à titre de rappel sur retenue sur salaires du mois de juin 2021.

Sur la prime d’intéressement':

L’article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, Mme [P] [K] sollicite le paiement de sa prime d’intéressement d’un montant de 864,17 euros bruts soit 780,35 euros net.

L’employeur soutient que cette somme a été versée à la salariée et produit aux débats pour en justifier un courrier non daté de notification de versement de la prime d’intéressement pour l’exercice 2020 à destination de la salariée.

Il verse également aux débats un courriel émanant de Mme [D] [H], responsable d’unité au sein de la direction financière et comptable de la CGSS, à destination de Mme [A] [L], par laquelle elle confirme que le paiement de l’intéressement à la salariée a été effectué au mois de mai 2021.

Si la Cour constate qu’aucune autre pièce comptable ou document bancaire de nature à établir que le versement a bien été effectué n’est versé aux débats, il est relevé que la salariée ne produit pas son relevé de compte du mois de mai 2021.

Ainsi, il n’est pas établi que la prime d’intéressement n’a pas été versée à la salariée.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a condamné la CGSS à verser à Mme [P] [K] la somme de 864,17 euros à titre de prime d’intéressement sur l’année 2020.

Sur la gratification annuelle':

L’article 21 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 stipule qu’une gratification annuelle égale au salaire normal du dernier mois de chaque année est attribuée à tous les agents bénéficiaires de la présente convention. Elle est payable au plus tard le 31 décembre de l’année en cours.

En cas d’embauche, de service militaire, de congé sans solde, de mise à la retraite, de démission ou de licenciement en cours d’année, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence. Si le départ de l’agent a lieu avant la fin de l’année, la gratification est calculée sur la base du dernier salaire normal.

Mme [P] [K] sollicite sans le justifier la somme de 423,30 euros qu’elle dit lui être due à la date de la rupture du contrat.

Il résulte du bulletin de paie d’octobre 2021 de la salariée, produit par l’employeur, que la somme de 2.076,01 euros lui a été versé au titre de la gratification annuelle.

En l’absence de tout développement de la salariée sur ce point, la Cour n’est pas en mesure d’évaluer si une somme supplémentaire doit être allouée à la salariée.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a condamné la CGSS à verser à Mme [P] [K] la somme de 423,30 euros à titre de gratification annuelle.

Sur les dommages et intérêts pour déloyauté et non-paiement de mauvaise foi du solde de tout compte':

L’article 1231-6 du code civil dispose que les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

L’employeur conteste sa condamnation à verser la somme de 2.500 euros à la salariée à titre de dommages et intérêts pour déloyauté et non-paiement de mauvaise foi du solde de tout compte.

Il soutient avoir réglé l’indemnité de préavis à la salariée au mois de juin 2021 après la dénonciation par celle-ci du solde de tout compte.

En l’espèce, il est relevé que le bulletin de salaire du mois de juin 2021 contient le règlement des sommes dues au titre de l’indemnité de préavis.

En outre, la Cour constate qu’aux termes de ses conclusions, Mme [P] [K] ne fait état d’aucun préjudice distinct du retard du règlement du solde de tout compte. De plus, la mauvaise foi de l’employeur n’est pas rapportée.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes, qui a condamné la CGSS à verser à Mme [P] [K] la somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté et non-paiement de mauvaise foi du solde de tout compte sera infirmé.

Succombante, la CGSS sera condamnée aux entiers dépens de l’instance ainsi qu’à verser à Mme [P] [K] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

— Confirme le jugement rendu le 22 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France en ce qu’il a dit et jugé que le manquement à l’obligation de sécurité relevait de la compétence exclusive du pôle social, dit que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique à payer à Madame [P] [K] la somme de 68.730,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Infirme le jugement rendu le 22 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France en ce qu’il a condamné la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique à verser à Madame [P] [K] les sommes de':

* 29.819,88 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 20.000 euros à titre d’exécution déloyale du contrat de travail,

* 3.725,26 euros à titre de rappel sur retenue sur salaires du mois de juin 2021,

* 864,17 euros à titre de prime d’intéressement sur l’année 2020,

* 423,30 euros à titre de gratification annuelle,

* 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté et non-paiement de mauvaise foi du solde de tout compte sera infirmé,

Statuant à nouveau,

— Condamne la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique à verser à Madame [P] [K] les sommes suivantes':

—  6.000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

—  2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Déboute Mme [P] [K] du surplus de ses demandes,

— Déboute la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique du surplus de ses demandes,

— Condamne la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique à verser à Mme [P] [K] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique aux entiers dépens d’appel,

Et ont signé Anne FOUSSE, présidente, et Carole GOMEZ, greffier, auquel la minute a été remise.

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,