Cour d'appel de Grenoble, Ch. sociale -section b, 23 septembre 2021, n° 19/01904

CPH Grenoble 4 avril 2019

CA Grenoble
Infirmation 23 septembre 2021

Arguments

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

Signaler une erreur.

Accepté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, car les éléments fournis par l'employeur ne démontraient pas une insuffisance professionnelle avérée, mais plutôt une mésentente entre le salarié et son supérieur.
Accepté
Droit à une indemnité de procédure
La cour a jugé équitable de condamner l'employeur à verser une indemnité de procédure au salarié, tenant compte des circonstances de l'affaire.

Commentaire • 0

Augmentez la visibilité de votre blog juridique : vos commentaires d’arrêts peuvent très simplement apparaitre sur toutes les décisions concernées.

Sur la décision

Référence :	CA Grenoble, ch. soc. -sect. b, 23 sept. 2021, n° 19/01904
Juridiction :	Cour d'appel de Grenoble
Numéro(s) :	19/01904
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Grenoble, 4 avril 2019, N° 17/00994
Dispositif :	Infirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Sur les parties

Président :	, président
Avocat(s) :	Joseph AGUERAFlavien JORQUERA
Cabinet(s) :	FESSLER & ASSOCIES
Parties :	SAS TRIXELL

Texte intégral

N° RG 19/01904

N° Portalis DBVM-V-B7D-J7W6

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES

M^e Thierry PONCET-MONTANGE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 23 SEPTEMBRE 2021

Appel d’une décision (N° RG 17/00994)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 04 avril 2019

suivant déclaration d’appel du 30 avril 2019

APPELANT :

Monsieur A X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

représenté par M^e Flavien JORQUERA de la SCP FESSLER JORQUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par M^e Peggy FESSLER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

SAS TRIXELL, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

représentée par M^e Thierry PONCET-MONTANGE, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Joseph AGUERA, avocat plaidant au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M. Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 juin 2021,

M. Frédéric BLANC, Conseiller chargé du rapport, assisté de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, a entendu les parties en leurs observations, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 septembre 2021, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 septembre 2021.

EXPOSE DU LITIGE':

La société TRIXELL, filiale du groupe THALES, est spécialisée dans le secteur de la fabrication d’équipements d’irradiation médicale, électro-médicaux et électro-thérapeutiques, implantée à MOIRANS.

Elle applique la convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie.

Monsieur A X a été embauché par la société TRIXELL selon contrat à durée indéterminée en date du 9 mai 2011 en qualité d’ingénieur Architecture et Conception imajeur CMPS, statut cadre, position II, indice 100, avec une rémunération mensuelle brute de 4000 euros pour un forfait annuel de 210 jours maximal.

Il a été affecté au service électronique.

Il a bénéficié de diverses augmentations pour atteindre un salaire, dans le dernier état de la collaboration, de 4789,69 euros bruts.

Le salarié bénéficiait également d’une part variable en fonction de ses résultats personnels, des résultats collectifs et de ceux du groupe.

Monsieur A X a été transféré au service Design & Optimisation en octobre 2015.

Par lettre remise en main propre du 5 juin 2017, Monsieur A X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 juin 2017 mais reporté au 27 juin à la

demande du salarié.

Par courrier en date du 17 juillet 2017, la SAS TRIXELL a notifié à Monsieur A X son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d’exécution de son préavis.

Par requête en date 25 octobre 2017, Monsieur A X a saisi le conseil de prud’hommes de GRENOBLE pour contester son licenciement.

Par jugement en date du 4 avril 2019, le conseil de prud’hommes de GRENOBLE a':

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcée à l’encontre de Monsieur A X est justifié

— débouté Monsieur A X de l’ensemble de ses demandes

— débouté la SAS TRIXELL de sa demande reconventionnelle

— laissé les dépens à la charge de Monsieur A X.

La décision a été notifiée par le greffe par LRAR dont les accusés de réception ont été signés le 3 avril 2019 pour la société TRIXELL et le 5 avril 2019 pour Monsieur A X.

Monsieur A X a interjeté appel à l’encontre du jugement par déclaration en date du 30 avril 2019.

Monsieur A X s’en est remis à ses conclusions transmises le 9 avril 2021 et entend voir':

— REFORMER le jugement entrepris.

Statuant à nouveau :

— JUGER que le licenciement de Monsieur A X notifié le 17 juillet 2017 est sans cause réelle et sérieuse.

— CONDAMNER la société TRIXELL à payer à Monsieur A X la somme de 65000' nets à titre de dommages et intérêts, outre la somme de 3500 ' en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— CONDAMNER la société TRIXELL aux entiers dépens.

La SAS TRIXELL s’en est rapportée à ses conclusions transmises le 22 avril 2021 et entend voir':

— CONFIRMER le jugement entrepris ;

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur X de l’ensemble de ses demandes ;

— LE CONDAMNER au règlement de la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— LE CONDAMNER aux entiers dépens d’appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 29 avril 2021.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le licenciement':

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du code du travail énonce notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciementt mentionne l’insuffisance professionnelle.

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

L’insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut être retenue si un employeur n’a pas adapté le salarié à l’évolution de poste.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

L’insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée.

Au cas d’espèce, l’analyse des évaluations annuelles de Monsieur X met en évidence une inflexion notable dans la satisfaction des attentes de son employeur à partir de l’année 2015, lorsqu’il a été décidé d’un projet de réorganisation de l’entreprise, soumis pour consultation au comité d’entreprise, lors de sa séance du 29 septembre 2015, ayant consisté, en octobre 2015 à intégrer le service électronique (ASICS) correspondant à trois salariés, dont Monsieur X, au service DESIGN et OPTIMISATION, sous la responsabilité hiérarchique directe de Monsieur H Z.

En effet, alors que Monsieur X remplissait les objectifs fixés par son employeur et que son supérieur hiérarchique, Monsieur Y, notait, en 2013 et 2014, qu’il avait fait systématiquement une bonne année, il apparaissait, lors de l’évaluation pour l’année 2015 réalisée en mars 2016, que l’appréciation de l’employeur, représenté à la fois par Monsieur Y qui réalise l’entretien et par Monsieur Z qui est en charge de celui-ci, reste certes positive sur la plupart des aspects et compétences techniques mais qu’il est noté, au titre de la rubrique «'les comportements attendus'»': «'malheureusement, A a eu des difficultés à travailler avec certaines personnes et reste en retrait dans certaines situations où pourtant il devrait davantage coopérer et contribuer'».

Dans le commentaire final, la synthèse de l’évaluateur est la suivante': «'il est dans l’intérêt de tous qu’un savoir-faire comme celui de A soit pleinement partagé. Ce n’est donc pas une bonne année même si elle avait bien commencé. A s’est finalement mis «'hors-jeu'», dans le fonctionnement de la DT. Je suis convaincu que A a été en 2015 bien en dessous de ses capacités. S’il accepte les compromis qui doivent exister en entreprise et se remotive, je suis convaincu qu’il pourra faire une bonne année 2016.'».

L’évaluation pour l’année 2016, effectuée en mars 2017, est encore plus négative puisqu’en synthèse, Monsieur Z a ainsi conclu':

«'sur 5 objectifs (2 ayant été annulés), un seul objectif est atteint dans les temps, un autre est atteint avec beaucoup de retard. Les autres objectifs sont non-atteints, voire même pour un objectif non démarré, car aucune action n’a été engagée en 2016 (objectif 7). Malgré la revue des objectifs et la définition d’un nouvel échéancier en septembre 2016 avec la prise en compte des difficultés, il n’y a pas de réel changement sur le rythme d’atteinte des objectifs et les explications données ne justifient pas ces retards. Aujourd’hui, il y a un delta non négligeable entre les attendus sur le poste et le niveau de performance actuelle, malgré les multiples alertes, au niveau RH et les points réguliers faits avec moi au cours de l’année 2016. Au final, il y a sur plusieurs sujets une documentation qui n’est pas au niveau attendu (complétude et livraison dans les temps) qui constitue une perte de temps et de capitalisation pour l’organisation. J’attends aussi de la part de A un réel investissement sur les sujets connexes à son expertise sur les Asics pour apporter ses compétences et aider à la réussite des objectifs du service. Exemple des objectifs 5 et 7 non réalisés sur des sujets avec des impacts financiers importants où A ne s’est pas suffisamment impliqué, ce qui augmente les risques des projets et conduit à des livrables décalés dans le temps. Aujourd’hui A ne remplit pas son rôle d’expert en ne s’impliquant que très peu sur certains objectifs. Le rôle de conseil et d’alerte que j’attends de lui n’est pas au bon niveau'».

Un courriel de Madame B, DRH, transmis le 5 octobre 2016 à Monsieur X, avec Monsieur Z en copie, fait effectivement la synthèse de la réunion du 13 septembre 2016 lors de laquelle il a été fait la revue des objectifs de Monsieur X et la fixation d’un nouvel échéancier, tel qu’évoqué dans l’entretien annuel ultérieur, avec des critiques circonstanciées sur chacun des objectifs fixés et non tenus.

Or, cette appréciation très négative portée par Monsieur Z, le supérieur hiérarchique directe de Monsieur X ainsi que par la responsable des ressources humaines, est, pour autant, en net décalage avec celle portée implicitement mais nécessairement par le représentant de l’employeur, Monsieur C, lors de la séance du comité d’entreprise du 20 septembre 2016, contemporaine à la réunion de recadrage du 13 septembre 2016, lorsque questionné par un élu, Monsieur D, sur les problèmes humains posés par l’intégration des salariés ASICS à l’équipe DO, Monsieur C refuse d’évoquer les personnes ou la personne concernée mais note pour autant que «'les résultats techniques sont bons parce que justement, cela a permis de les cadrer par rapport à un environnement dans lequel ils sont. Précédemment, on a quand même dû faire trois reprises successives sans aboutir. Cela montrait bien, que seuls, ils n’arrivaient pas au bout des choses. On a été obligés de mettre des séniors autour d’eux pour arriver au résultat attendu. Cela montre bien qu’il y avait besoin d’un encadrement différent, d’un accompagnement différent que l’on est arrivés au résultat'».

Il se déduit des pièces produites par les deux parties mais également des explications données par l’employeur lui-même dans ses écritures que la ou les personnes visées dans la réponse du représentant de l’employeur au comité d’entreprise ne pouvaient être que Monsieur X et/ou Madame E, qui étaient les deux seuls, parmi les 3 ingénieurs transférés, à avoir des difficultés à s’intégrer au nouveau service.

L’employeur ne peut, de manière contradictoire, à la fois considérer que les résultats techniques obtenus par les salariés (ex-ASICS) sont bons et dans le même temps se prévaloir d’une insuffisance professionnelle de l’un d’entre eux, en procédant à un entretien de recadrage à raison d’objectifs considérés comme non atteints dans des conditions imputables au salarié et ce, sans même qu’il soit nécessaire d’analyser le point technique sur le fait de savoir si les objectifs étaient réalistes ou non, les parties ne fournissant pas, au demeurant, les éléments suffisants permettant à la cour de se prononcer à ce titre puisque résultant, pour l’employeur, que de la seule attestation de Monsieur Z, Madame B, responsable des ressources humaines n’ayant aucune compétence spécifique pour se prononcer à ce titre et n’ayant manifestement fait qu’assister Monsieur Z lors du recadrage de Monsieur X en lui offrant un support exclusivement centré sur les « 'ressources humaines'» et les techniques d’encadrement.

Il apparaît, en réalité, que la véritable cause du licenciement résulte d’une mésentente manifeste, objective et ancienne entre Monsieur Z et Monsieur X, à laquelle l’employeur aurait pu, d’ailleurs, le cas échéant, donner une dimension disciplinaire à raison d’un comportement d’éventuelle insubordination de Monsieur X.

Toutefois, la société TRIXELL a choisi de se placer uniquement sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, qui n’apparaît aucunement établie en l’espèce, les compétences techniques de Monsieur X n’étant manifestement pas en cause mais davantage son comportement depuis son intégration au service DO, sous la subordination hiérarchique de Monsieur Z.

Les propres pièces de l’employeur objectivent cette mésentente entre ces deux salariés, qui existait avant même le rapprochement des deux services et dont la société TRIXELL avait parfaitement connaissance, au point d’avoir mis en garde Monsieur X à ce titre.

Ainsi, dans un courriel du 2 juin 2015 avec Monsieur F, directeur technique de la société, en copie, Monsieur X a écrit':

« En discutant avec Xavier et G, je me suis étonné qu’à chaque entretien H soit présent. Cela ne me semble pas très indépendant. Pour ma part redescendre hiérarchiquement en dessous de H (H Z I) serait une régression (et une fin) dans ma carrière à TRIXELL et une très grosse frustration = je chercherai mieux ailleurs, car il n’y aura AUCUN AVENIR et pire du design d’ASICS dans de très mauvaises conditions': ce qu’il propose est une poste de débutant'!'».

Dans un courriel du 24 juin 2015 avec, notamment, Monsieur F en destinataire, Monsieur X critique à de multiples reprises Monsieur Z (H) en remettant ouvertement en cause ses compétences techniques au point que le directeur technique lui fait une réponse circonstanciée le même jour, en lui reprochant clairement certains propos qu’il juge soit offensifs, soit inacceptables.

Malgré ce recadrage, Monsieur X a réitéré ses vives critiques à l’égard de Monsieur Z, devenu son supérieur hiérarchique, dans un courriel du 22 décembre 2015 à Monsieur C, indiquant ne penser, dans ces conditions, qu’à quitter TRIXELL.

Monsieur X produit aux débats un échange de courriels des 18 et 19 novembre 2015 avec Monsieur Z mettant clairement en évidence les mauvaises relations qu’entretiennent les deux salariés, le second reprochant au premier de ne pas respecter les horaires de service et le premier le rappelant qu’il est cadre au forfait.

La cour observe également que la responsable des ressources humaines dans son courriel de recadrage du 5 octobre 2016 constate que «'une divergence de vue se manifeste entre vous et votre hiérarchie'», lui reprochant notamment d’avoir privilégié volontairement l’objectif relatif à MAPIX par rapport à d’autres objectifs tout aussi importants pour l’entreprise.

Il se déduit de l’ensemble de ses éléments que le véritable motif du licenciement de Monsieur X ne tient pas à son insuffisance professionnelle alléguée mais à la mésentente objective qu’il entretenait avec son supérieur hiérarchique, comme, d’ailleurs, Madame E qui, d’après les explications de l’employeur, a pu changer de services et ne pose plus de difficultés désormais, alors qu’il n’a pas pu être satisfait aux demandes de mobilité interne faites également par Monsieur X.

Si certains des reproches faits par l’employeur au salarié pouvaient revêtir le cas échéant la qualification d’insubordination, la société TRIXELL a fait le choix de se placer exclusivement sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, ainsi qu’elle l’a confirmé dans ses conclusions, qui n’est pas établie par les éléments produits aux débats par l’une et l’autre des parties.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la SAS TRIXELL à Monsieur A X le 17 juillet 2017.

Sur les prétentions afférentes au licenciement':

Au visa de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version antérieure au 24 septembre 2017, tenant compte de l’ancienneté du salarié de plus de 6 ans, de son salaire de l’ordre de 4784 euros bruts et du fait que Monsieur X a pour autant rapidement retrouvé un emploi à durée indéterminée pour une rémunération presque équivalente de 4500 euros bruts mensuels, il convient de condamner la société TRIXELL à payer à Monsieur X la somme de 29000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le débouter du surplus de sa demande indemnitaire.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande de condamner la SAS TRIXELL à payer à Monsieur A X une indemnité de procédure de 2000 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la SAS TRIXELL, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris

Statuant à nouveau,

DECLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la SAS TRIXELL à Monsieur A X le 17 juillet 2017

CONDAMNE la SAS TRIXELL à payer à Monsieur A X la somme de vingt-neuf mille euros (29000 euros) nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la SAS TRIXELL à payer à Monsieur A X une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la SAS TRIXELL aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente