C9

N° RG 20/00379

N° Portalis DBVM-V-B7E-KKIN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

la SCP JANOT & ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 MARS 2022

Appel d’une décision (N° RG F 18/00128)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 19 décembre 2019

suivant déclaration d’appel du 17 Janvier 2020

APPELANTE :

SAS TERRITORIAL prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS,

INTIMEE :

Madame A X

née le […] à BRIVE

de nationalité Française […]

représentée par M^e Pierre JANOT de la SCP JANOT & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Janvier 2022,

M. Frédéric BLANC, Conseiller chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffier, a entendu les parties en leurs observations, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 Mars 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 Mars 2022.

EXPOSE DU LITIGE':

La SAS TERRITORIAL est une entreprise d’édition de livres et de presse spécialisée, ses publications sont destinées aux professionnels territoriaux.

La société dispense également des formations et services au même public. Elle est située historiquement à VOIRON.

Le 7 mars 2006, la société PUBLICATIONS PROFESSIONNELLES a acquis la société TERRITORIAL et ses filiales, en décembre de la même année, la société PUBLICATIONS PROFESSIONNELLES a été absorbée par la société GROUPE MONITEUR. Cette dernière a fait l’objet de plusieurs rachats par des fonds de pension et a été rachetée en décembre 2013 par le groupe INFOPRO DIGITAL.

Le siège du groupe INFOPRO DIGITAL est situé à ANTONY, en région parisienne et emploie environ 3200 collaborateurs.

La société TERRITORIAL a un effectif compris entre 50 et 99 salariés.

La société TERRITORIAL a engagé Madame X, initialement en contrat à durée déterminée, à temps partiel, en qualité de chef d’édition du 1er août 2006 au 6 mars 2007, puis en contrat à durée indéterminée, le 7 mars 2007.

Le 1er août 2007, elle a été promue responsable d’édition, puis directeur des éditions à compter du 1er janvier 2012 à temps plein.
Au dernier état de la relation contractuelle, le salaire de Madame X était de 4 450 € bruts mensuels.

La convention collective applicable est la convention collective des cadres, techniciens et agents de maîtrise de la presse d’information spécialisée.

Madame X a été placée en arrêt de travail à compter du 7 juin 2017, puis du 12 au 23 juin de la même année et de façon continue à compter du 3 juillet 2017.

Le 23 juin 2017, elle a adressé un courriel à un délégué du personnel exposant les difficultés rencontrées avec la société depuis de nombreux mois.

Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de GRENOBLE d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur le 9 février 2018.

Les parties ont été convoquées à l’audience de conciliation et d’orientation du 08 mars 2018, à l’issue de laquelle, une mission de conseillers rapporteurs a été ordonnée ; elle s’est déroulée au sein du site de VOIRON, le 7 juin 2018.

L’affaire a été renvoyée au bureau de jugement du 11 avril 2019 puis du 12 septembre 2019, date à laquelle les parties ont été entendues.

Madame X a sollicité une visite de reprise auprès du médecin du travail et, à l’issue de deux visites, les 15 et 25 mai 2018, a été déclarée inapte définitive, le médecin du travail précisant que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

L’employeur a convoqué Madame X à un entretien préalable qui s’est déroulé le 27 juin 2018 et lui a notifié son licenciement pour inaptitude physique, par courrier du 4 juillet 2018.

Par jugement en date du 19 décembre 2019, le conseil de Prud’hommes de GRENOBLE a':

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame A X aux torts de la SAS TERRITORIAL,

FIXE la cessation de la relation contractuelle à la date du 4 juillet 2018,

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la validité du licenciement pour inaptitude,

CONDAMNE la SAS TERRITORIAL à payer à Madame A X les sommes de :

- 1.350 € (treize mille trois cent cinquante euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 1 335 € (mille trois cent trente-cinq euros) au titre des congés payés afférents,

- 30 000 € (trente mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 500 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 4 450 € bruts,
DÉBOUTE Madame A X de ses autres demandes,

DÉBOUTE la SAS TERRITORIAL de sa demande reconventionnelle,

ORDONNE à la SAS TERRITORIAL, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Madame A X, dans la limite de six mois,

DIT qu’une expédition certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe du conseil à POLE EMPLOI,

CONDAMNE la SAS TERRITORIAL aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par LRAR dont l’accusé de réception a été signé le 21 décembre 2019 par Madame A X et tamponné le 23 décembre 2019 par la SAS TERRITORIAL.

La SAS TERRITORIAL s’en est remise à des conclusions transmises le 9 novembre 2021 et entend voir':

Vu le contrat de travail,

Vu la jurisprudence visée,

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame A X aux torts de la SAS TERRITORIAL

- condamné la SAS TERRITORIAL à payer à Madame A X les sommes de :

- 13 350 € (treize mille trois cent cinquante euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 1 335 € (mille trois cent trente-cinq euros) au titre des congés payés afférents,

- 30 000 € (trente mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 500 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté la SAS TERRITORIAL de sa demande reconventionnelle,

- ordonné à la SAS TERRITORIAL, en application de l 'article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Madame A X, dans la limite de six mois,

CONDAMNE la SAS TERRITORIAL aux dépens,

Et, statuant à nouveau, que la cour :

JUGE que la société n’a commis aucun manquement empêchant la poursuite du contrat de travail de Madame X

JUGE que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Madame X
DÉBOUTE Madame X de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

JUGE que le licenciement de Madame X repose sur une cause réelle et sérieuse

DÉBOUTE Madame X de l’ensemble de ses demandes

CONDAMNE Madame X au paiement de la somme de 4 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame A X s’en est remise à des conclusions transmises le 16 juillet 2020 et demande à la cour de':

Confirmant le jugement attaqué

CONSTATER le manquement de la société TERRITORIAL à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de Madame X

À titre principal

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X aux torts de la société TERRITORIAL

À titre subsidiaire

CONSTATER l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude de Madame X

En tout état de cause

CONDAMNER la société TERRITORIAL à verser à Madame X la somme de 13 350€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 335€ au titre des congés payés afférents

CONDAMNER la société TERRITORIAL à verser à Madame X la somme de 58 000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société TERRITORIAL à verser à Madame X la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Et aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 18 novembre 2021.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur l’obligation de sécurité':

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.
D’une seconde part, l’article L4121-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 11 novembre 2010 au 01 octobre 2017 énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 avril 2011 au 01 janvier 2017 énonce que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ;

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;
8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Selon l’article L. 4612-12 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté sur les documents se rattachant à sa mission.

D’une troisième part, en application de l’article R. 4121-1 du code du travail et de l’article R. 4121-4 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède. Ce document est mis à disposition des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Il résulte de ces dispositions que l’employeur a la responsabilité de l’élaboration et de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels simplement tenu à disposition du CHSCT, lequel peut être amené, dans le cadre de ses prérogatives, à faire des propositions de mise à jour.

En conséquence, il n’existe aucune obligation légale ou réglementaire pour l’employeur de consulter le CHSCT sur le document unique en tant que tel.

D’une quatrième part, le CHSCT a, par application de l’article L.4612-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, pour mission notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

Selon l’article L.4614-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 :

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :

1) Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

2) En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8-1.

Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire.

Ces textes ont été abrogés par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017.

4-1-2 L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a instauré le comité social et économique en fusionnant les instances représentatives antérieures et les attributions qui étaient ainsi dévolues au CHSCT reviennent désormais au CSE, l’article L.2315-94 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 disposant désormais que :

Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat :

1) Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

2) En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° de l’article L. 2312-8 ;

3) Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Aux termes de l’article 9 VI de l’ordonnance n°2013-1386 du 22 septembre 2017 modifiée par la loi du 29 mars 2018, l’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont transférés de plein droit et en pleine propriété aux comités sociaux et économiques (CSE) au terme du mandat en cours des instances précitées et au plus tard au 31 décembre 2019 et selon l’article 9 VII, les dispositions relatives aux CHSCT cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du CSE.

Pour autant, les mesures décidées par le CHSCT et notamment une expertise pour risque grave continuent de produire effet après sa disparition dès lors que l’ensemble de ses droits et obligations a été transmis au CSE, y compris lorsque dans une entreprise de moins de 50 salariés, le CSE n’a pas compétence pour ordonner une expertise pour risque grave, dans la mesure où celle-ci a été régulièrement ordonnée par le CHSCT avant sa disparition et ce, par application des dispositions transitoires de l’ordonnance précitée, qui ne prévoit aucunement un effet rétroactif de la loi au demeurant contraire à l’article 2 du code civil.

En l’espèce, la société TERRITORIAL ne justifie pas de manière suffisante avoir respecté son obligation de prévention des risques professionnels en particulier psycho-sociaux en ce que':

- alors que Madame X a été en arrêt de travail continu du 3 juillet 2017 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude définitive, aux termes des visites à la médecine du travail des 15 et 25 mai 2018, fondant la notification de son licenciement par courrier du 4 juillet 2018, l’employeur ne justifie avoir initié l’élaboration d’un document unique d’évaluation des risques professionnels, et plus particulièrement s’agissant des risques psycho-sociaux, qu’à compter du 1er décembre 2017 au vu de l’annonce faite au CHSCT, qu’un rapport d’accompagnement à l’évaluation des risques professionnels n’a été rendu par le bureau VERITAS que le 2 mars 2018, ayant donné lieu à une remise au CHSCT que lors de sa réunion du 20 juin 2018. Il s’ensuit que les démarches de l’employeur en vue de l’élaboration d’un document légalement et réglementairement obligatoire pour la prévention des risques professionnels, notamment psychosociaux, ne sont intervenues que postérieurement à la réalisation du risque allégué par Madame X

- tout au plus, l’employeur établit qu’il y avait un document d’évaluation des risques professionnels en 2014, puisque soumis au CHSCT, mais qui n’est pas produit aux débats et qui manifestement, d’après les informations communiquées par l’employeur à cette institution représentative lors du travail confié à l’entreprise VERITAS, ne comportait aucun volet sur les risques psychosociaux

- la société TERRITORIAL met, certes, en évidence qu’au cours du premier semestre 2017, elle a mis en 'uvre des mesures se déclinant autour de la notion de qualité de vie au travail (QVT), en adressant un questionnaire aux salariés, en organisant le 4 avril 2017, des groupes d’échanges avec une consultante psychologue du travail et en ayant recours à un coach extérieur, au bénéfice des salariés.

Toutefois, les mesures prises au titre de la qualité de vie au travail, résultant de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, et ensuite, à compter du 1er janvier 2016, de l’article L 2242-1 du code du travail, qui s’intègrent aux négociations annuelles obligatoires avec les représentants syndicaux, ne sauraient se substituer à l’obligation légale et réglementaire sus-rappelée, incombant à l’employeur, de mettre en 'uvre des mesures d’évaluation, de prévention, d’information, de formation, relatives aux risques professionnels, notamment psychosociaux et, le cas échéant, d’adapter les moyens en conséquence, dès lors qu’il s’agit d’obligations ayant une nature et un objet pour partie distincts.

Au demeurant, les éléments produits mettent clairement en évidence que les mesures relatives à la qualité de vie au travail, mises en 'uvre par la société TERRITORIAL, n’ont manifestement pas été suffisantes pour prévenir, à défaut, à l’époque, de document unique des risques professionnels intégrant ceux de nature psychosociale, la réalisation des risques psycho-sociaux pour nombre de salariés, dans l’établissement de VOIRON et, en particulier, pour Madame X puisque':

- tant le CHSCT, lors de sa réunion du 21 juin 2017, que Madame X, dans un échange de courriels du 8 juin 2017 avec Madame I, sa supérieure hiérarchique, n’ont pas compris ni accepté que le coach choisi par la direction pour les écouter, dans le cadre de la démarche qualité de vie au travail, était le même que celui de Madame J K, directrice du site de VOIRON jusqu’en juillet 2017, qui a manifestement cristallisé les critiques à son égard et largement participé à la détérioration de l’ambiance de travail dans l’agence

- dans un courrier du 2 novembre 2017, le médecin du travail a exercé, à l’égard de l’employeur, son droit d’alerte, en application de l’article L 4624-9 du code du travail, indiquant «'être très préoccupé par la prévention des risques psychosociaux au sein de votre établissement'», précisant ensuite «'en effet, selon les données dont je dispose, sur un effectif moyen de 47 salariés pour l’année 2017, il existe une augmentation du turn-over nette avec démissions pouvant déstabiliser ceux qui restent et des consultations individuelles spontanées dans mon service à la demande du salarié, inhabituelles en comparaison aux années employeurs'», le professionnel rappelant ensuite à l’employeur ses «'responsabilités en matière d’évaluation et de prévention de ces risques psychosociaux'», jugeant que les modifications mises en place dans l’organisation depuis juin 2017 ne semblent pas avoir permis d’apaiser le climat de tension, avec de nouveaux des témoignages de salariés en octobre 2017 portant sur un stress et de la souffrance au travail et faisant état de la rapide dégradation apparente de leur état psychologique

- le CHSCT a voté, lors de sa réunion du 1er décembre 2017, la décision de recours à une expertise en vertu de l’article L 4614-12 du code du travail, estimant ainsi que les salariés étaient exposés à un risque grave pour leur santé mentale et leur sécurité, l’employeur ayant d’ailleurs manifestement admis, au moins implicitement, l’insuffisance des mesures précédentes puisqu’ayant envisagé, en parallèle, le recours à un expert de la CARSAT, d’après un courriel du 29 novembre 2017 adressé aux membres du CHSCT, et n’ayant émis une contestation que sur le coût de l’expertise décidée par l’institution représentative et non son principe. L’employeur, particulièrement défaillant dans son obligation de prévenir les risques psychosociaux et d’y remédier efficacement a de surcroît adopté un comportement procédural exclusif de toute bonne foi et défendu sur le fond une analyse erronée s’agissant de cette mesure d’expertise décidée par le CHSCT puisqu’il a saisi le Tribunal de Grande Instance de GRENOBLE le 22 décembre 2017 de sa contestation du coût de l’expertise, juridiction matériellement incompétente ainsi qu’en a jugé le juge de la mise en état selon ordonnance du 5 juin 2018, retardant ainsi pendant 10 mois la mise en place de la mesure puisque les frais afférents à celle-ci n’ont, en définitive, été arbitrés que selon ordonnance de référé le 17 octobre 2018 puis a considéré, à tort, par courriel du 6 novembre 2018 de la directrice des ressources humaines que la décision du 1er décembre 2017 ne pouvait plus produire effet à raison des élections du CSE du 15 octobre 2018, refusant de prendre en charge le coût de l’expertise, alors que cet organe est venu aux droits du CHSCT ainsi que le lui a indiqué l’expert désigné par courriel du 13 novembre 2018. Il est indifférent que le CSE concerne une entreprise de moins de 50 salariés qui ne peut en principe voter le recours à une expertise pour risque grave dans la mesure où cette mesure a été régulièrement décidée de manière définitive par le CHSCT aux droits duquel il vient

- Madame X objective que des tensions sont apparues sporadiquement avec sa hiérarchie, et plus particulièrement avec Madame I, sa supérieure hiérarchique, sur deux sujets en particulier. Tout d’abord, en 2014, Madame X a témoigné ouvertement de son désaccord sur la proposition de modification de la rémunération de salariées placées sous sa responsabilité et en octobre 2016 s’est étonnée et a de nouveau fait part de réserves quant à la volonté en définitive non suivie d’effets de la direction d’imposer pour la première fois une semaine de vacances aux salariés de son service. Si la société TERRITORIAL avance à juste titre que ces discussions s’inscrivaient dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, sans qu’un abus ne soit caractérisé, il n’empêche qu’il ne s’est manifestement pas agi de simples discussions habituelles entre deux salariées au sujet de l’encadrement de l’équipe puisque':

' à l’occasion de l’entretien de développement professionnel du 28 janvier 2016, Madame I a porté une appréciation négative s’agissant de la posture adoptée par Madame X concernant la modification de la structure de la rémunération de ses collaborateurs dans les termes suivants «'Concernant le management, tu as effectivement été en difficulté auprès de son équipe et eu du mal à porter une position à laquelle tu n’adhérais pas. Tu dois parvenir à t’approprier les décisions du groupe pour être actrice des changements et aider les équipes à les accepter'», Madame X ayant de son côté réagi par écrit en s’offusquant manifestement de ce reproche, rappelant sa loyauté envers l’entreprise et le fait que la direction s’était finalement rangée à sa position

' si les relations entre les deux salariées n’ont pas souffert outre mesure de ces deux incidents au vu des échanges courtois qu’elles ont eus ensuite et du souci qu’a pu avoir Madame I lors des difficultés de santé rencontrées par sa collaboratrice en juillet 2017, il n’en demeure pas moins que l’audition de Madame I par le conseil de prud’hommes a révélé la persistance d’une approche sensiblement différente du management d’équipes qui n’a pu qu’alimenter chez Madame X son ressenti d’insécurité dans son poste et sa perte de confiance dans son travail, qu’elle a évoqué respectivement dans un mail du 3 mars 2016 à Monsieur Y, responsable de site, et dans le courriel au délégué du personnel du 22 juin 2017. En effet, Madame I a indiqué que': «'Madame X a continué de soutenir ses collaboratrices. Tant que je n’avais pas l’accord de la direction concernant cette rémunération, j’ai tenu la ligne. Finalement, la direction générale a englobé cette rémunération dans le fixe. Quand j’ai rencontré les collaboratrices, j’ai tenu une position ferme. Sur le fond, je comprenais le soutien de Madame X envers ses collaboratrices car elles étaient plus proches d’elles que moi, mais je considérais qu’en tant que manger, je dois suivre les règles du jeu et sortir du terrain si je ne suis pas d’accord. Ca n’a pas compliqué ma relation avec Madame X par la suite. C’était un peu tendu, début 2016, suite à l’entretien annuel': on a eu une différence de perception qui n’a pas entaché notre relation. S’agissant des congés de noël 2016, il ne s’agissait pas de fermer le service édition, il s’agissait d’une incitation à la prise de congés sur une période calme. Je pense qu’il est difficile de manager l’équipe lorsqu’on est en relation de camaraderie avec ses collaborateurs, difficile de garder son objectivité. Je me suis posée la question si les relations d’amitié ne rendaient pas la stature du manager plus compliquée. Pour moi, on a eu une différence d’appréciation sur le rôle du manager après, on a repris l’activité normalement'».

' Monsieur L Y, responsable de site de 2014 jusqu’au 30 avril 2016, date à laquelle il a démissionné, a confirmé lors de son audition par les conseillers prud’hommes les difficultés rencontrées par Madame X avec sa supérieure hiérarchique et n’a manifestement pas non plus compris ce qui pouvait lui être reproché puisqu’il a déclaré': «'Je sais qu’A m’avait alerté au sujet de son entretien annuel avec Madame I qui s’était mal passé, c’était en qualité de responsable de site. J’ai remonté à Madame Z. Les reproches étaient étonnants surtout sur sa façon de manager, pour moi, on ne peut pas dire qu’elle faisait du 'copinage’ ou était 'trop bienveillante'. Pour moi, le service d’A, c’était celui où cela se passait bien. J’avais l’impression qu’on lui cherchait des poux, c’était pas dut factuel. On ne peut lui reprocher un management trop proche de ses collaborateurs. C’était la première fois que je l’entendais se plaindre, ça m’a étonné'»

' la société TERRITORIAL n’explique aucunement quelle mesure concrète elle a mise en 'uvre pour permettre à Madame X de gérer ces différences d’approche des missions d’encadrement, qui se sont pourtant matérialisées sous forme de reproches dans le cadre d’un entretien professionnel, la cour ne pouvant qu’observer que cette situation s’inscrivait parfaitement dans les risques psycho-sociaux identifiés dans le document élaboré par l’employeur avec l’aide du bureau VERITAS remis au CHSCT le 20 juin 2018, soit après la déclaration d’inaptitude définitive au poste de Madame X, puisqu’il est fait état de risques qualifiés pour l’essentiel de modérés des chefs de 'climat de travail (hostilité)', 'soutien managérial', 'soutien des collègues', 'rôle', 'latitude de décision' et 'participation au changement' avec, comme mesures de prévention, notamment 'sensibilisation des managers à la communication relative aux évolutions salariales dans le cadre de la campagne EDP-entretien de développement professionnel' ou les actions relatives à l’appropriation de la stratégie du groupe

- Madame X, comme d’autres salariés de l’établissement de VOIRON, ont rencontré des difficultés sérieuses et objectives avec la nouvelle directrice de site d’avril 2016 à juin 2017, Madame J K, qu’elle a régulièrement côtoyée, quoique n’étant pas sous sa subordination hiérarchique. Des témoignages concordants mettent en évidence que Madame J K avait un management agressif verbalement et particulièrement inadapté, tenant des propos grossiers et racistes, ainsi que cela ressort d’un courriel du 8 juin 2017 de Madame X à Madame I, de l’attestation de Madame M N, assistante de Madame X et des auditions de Mesdames A D, directrice générale d’INFOPRO, et de Madame I, par les conseillers prud’homaux. Monsieur Y, quant à lui, a indiqué, lors de l’enquête des premiers juges que «'je n’aurais pas pu rester plus de deux jours avec elles'». Madame X établit qu’elle a directement eu à subir les méthodes d’encadrement inadaptées de la responsable de site au sujet de l’organisation des réunions inter-services. Indépendamment du contenu des courriels échangés à ce sujet en janvier 2017, le ton employé par Madame J K est particulièrement sec et directif'; ce qui fait d’ailleurs écrire à Madame I, dans un courriel du 19 janvier 2017, manifestement consciente de la difficulté «'pour le ton et la comm, je ne sais que te dire’c'est un style en effet. Mais ne te laisse pas destabiliser'». Si un management de transition a été mis en place, cette mesure a été prise tardivement par l’employeur alors même que Madame X commençait à être en arrêts maladie. Surtout, cette mesure a été largement insuffisante de l’avis du médecin du travail et des membres du CSCHT'; ce qu’a d’ailleurs implicitement reconnu l’employeur puisqu’il souhaitait également à l’automne 2017 faire diligenter une expertise par un expert de la CARSAT. L’audition de Madame B, secrétaire du CHSCT, est à ce titre éclairante puisqu’après avoir retracé les difficultés rencontrées avec Madame J K, elle détaille les circonstances dans lesquelles, Monsieur C, nouveau responsable de site, a pris son poste, considérant qu’il était venu pour réhabiliter cette dernière, qu’il a présentée comme une excellente commerciale et qui continuait à venir très souvent sur le site de VOIRON, malgré sa mutation à LYON. La société TERRITORIAL minimise très largement les difficultés causées par Madame J K dans ses conclusions se limitant à mettre en avant le management de transition mis en place en juillet 2017, sans alléguer et encore moins établir qu’elle ait pu diligenter la moindre enquête sérieuse sur les techniques de management de Madame J K ni entrepris le moindre recadrage à son égard'; ce que cette dernière a d’ailleurs confirmé, lors de l’enquête menée par le conseil de prud’hommes

- si les éléments produits relatifs à l’organisation d’une réunion plénière le 17 février 2017 par Madame D pendant une période de congés payés de Madame X ne permettent pas de conclure à une volonté délibérée de mise à l’écart de la salariée s’agissant vraisemblablement d’une mauvaise anticipation, qualifiée de «'loupé'» par la directrice, il apparaît que lors de l’entretien de développement professionnel du 24 février 2017, il a été ajouté à Madame X une tâche consistant à effectuer une étude de marché, alors que la salariée a fait part à Madame I du fait qu’elle était surchargée et ne voyait pas comment se libérer du temps comme demandé par sa supérieure hiérarchique. Tout au plus, l’employeur, qui doit justifier avoir mis en place des moyens adaptés aux missions confiées, démontre que Madame I a fourni un support à Madame X pour l’aider dans la réalisation de l’étude de marché mais n’établit pas de manière suffisante qu’il a mis en place une organisation adaptée de nature à répondre à la surcharge de travail alléguée corroborée par le témoignage de Madame O P, responsable marketing, alors même qu’il ressort de l’entretien professionnel que la responsable adjointe de Madame X était absente à raison d’un CIF. La société TERRITORIAL admet qu’à la suite du départ de l’entreprise de Madame X, ses missions ont été réparties entre trois personnes mais ne justifie aucunement par la seule production des profils LinkedIn que le poste de Madame X était bien calibré pour un temps plein, alors que ses tâches ont été ensuite dispatchées entre Monsieur E, nouveau responsable éditorial et deux éditrices freelance dont aucun n’y aurait consacré la totalité de son temps de travail

- Madame X établit de manière suffisante que les manquements multi-dimensionnels de son employeur à son obligation de sécurité ont entraîné une dégradation significative de son état de santé puisqu’elle a averti Madame I qu’elle avait fait un malaise le dimanche 4 juin 2017 et a fait l’objet d’arrêts de travail les 13 et 23 juin 2017, puis de manière continue à compter du 3 juillet 2017 jusqu’à sa déclaration d’inaptitude définitive par le médecin du travail à l’issue des visites des 15 et 25 mai 2018, le médecin du travail ayant considéré que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé. Tous les professionnels de santé, à savoir le docteur F, psychiatre, dans un certificat du 29 septembre 2017, le docteur G, médecin du travail, dans un courrier du 12 juillet 2017 et le docteur H, médecin traitant, dans un certificat du 22 décembre 2017 ont par ailleurs établi un lien entre la dégradation de l’état de santé psychique de la salariée et des difficultés rencontrées dans sa vie professionnelle.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il est dès lors établi que les manquements de la société TERRITORIAL à son obligation de sécurité à l’égard de Madame X sont avérés et préjudiciables.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail':

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Au cas d’espèce, les manquements de la société TERRITORIAL à l’égard de Madame A X s’agissant de son obligation de sécurité ont incontestablement présenté un degré de gravité significatif ayant empêché la poursuite du contrat de travail de la salariée puisqu’ils ont concouru à sa déclaration d’inaptitude définitive, fondant le licenciement notifié par courrier du 4 juillet 2018.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a':

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame A X aux torts de la SAS TERRITORIAL, sauf à ajouter qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- fixé la cessation de la relation contractuelle à la date du 4 juillet 2018.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

D’une première part, au visa de l’article 32 de la convention collective applicable, nonobstant le fait que Madame X n’était pas apte à occuper son emploi, dès lors que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a alloué à Madame X les sommes de':

- 13 350 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, sauf à préciser qu’il s’agit d’une somme brute

-1 335 euros au titre des congés payés afférents, sauf à préciser qu’il s’agit d’une somme brute.

D’une seconde part, le juge judiciaire est investi par l’article 55 de la constitution du 4 octobre 1958 du contrôle de la conventionnalité des lois et doit vérifier si celles-ci sont conformes aux traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication.

L’article 10 de la convention 158 de l’OIT, ratifiée par la France le 16 mars 1989, dispose que :

Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

L’article 24 de la charte sociale européenne, ratifiée par la France le 7 mai 1999, énonce que :

En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.

Ces dispositions de deux accords internationaux sont d’application et d’effet direct dans le système juridique français s’agissant des modalités qu’elles prévoient pour réparer le licenciement injustifié d’un travailleur en ce que :
- elles n’ont pas pour objet exclusif de régir uniquement les relations entre les Etats parties mais concernent les rapports entre un employeur et un travailleur,

- elles garantissent un droit précis, clair et inconditionnel pour le travailleur en cas de licenciement injustifié : notamment obtenir le versement d’une indemnité adéquate,

- les deux accords internationaux ne prévoient aucune marge de manoeuvre aux Etats parties « ils devront être habilités à ordonner (..) » pour la convention 158 de l’OIT « s’engage à reconnaître le droit (…) » pour la charte sociale européenne,

- l’Etat français n’a formulé aucune réserve les concernant, et notamment au titre de l’article III. Article A, ENGAGEMENTS, de la charte sociale européenne dont elle a accepté l’application de l’ensemble des articles

- aucun acte complémentaire des Etats n’est nécessaire pour que ces stipulations produisent des effets à l’égard des particuliers dès lors que l’Etat a instauré un organe pour connaître des litiges relatifs à un licenciement allégué comme injustifié ; ce qui est le cas en vertu de l’article L 1411-1 du code du travail confiant au conseil de prud’hommes, compétence pour régler les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient

- les avis de la Cour de cassation n°15012 et 15013 du 17 juillet 2019 ne lient pas les juridictions qui les ont sollicités et a fortiori d’autres juridictions en vertu de l’article L 441-3 du code de l’organisation judiciaire.

La notion d’indemnité adéquate n’est certes pas usuelle en droit français.

Si les décisions du Comité européen des droits sociaux et du Comité des experts instaurés respectivement dans le cadre de la charte sociale européenne et de l’OIT ne sont pas exécutoires dans les ordres juridiques nationaux, elles établissent le droit dès lors qu’elles se réfèrent à des dispositions juridiques contraignantes et peuvent servir de base d’inspiration notamment à la jurisprudence d’un Etat partie lorsqu’une juridiction doit faire application d’une disposition d’un accord international ratifié.

Dans une décision (VENEZUELA 1982) sur une réclamation en vertu de l’article 24 de la constitution de l’OIT, le comité des experts de l’OIT a considéré que :

« L’article 10 de la convention prévoit qu’à titre accessoire une indemnité « adéquate »; soit versée au travailleur ayant fait l’objet d’un licenciement injustifié, lorsque l’annulation du licenciement et la réintégration comme moyens de réparation principaux ne peuvent être prononcées. Le comité note que le dédommagement financier ainsi prévu sert à indemniser la perte injustifiée de l’emploi et doit être à ce titre « adéquat »; c’est-à-dire suffisamment dissuasif pour éviter le licenciement injustifié. Le comité note que, si l’utilisation du terme « adéquat »; n’établit ni un quelconque montant pour cette indemnité ni les modalités du calcul de ce montant, il indique cependant que le montant de l’indemnité doit raisonnablement permettre d’atteindre le but visé, à savoir l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. »

Dans deux décisions (Finish society of social rights c/ Filande n°106/214 et CGIL c/Italie n°158/2017) le comité européen des droits sociaux a jugé non conforme à l’article 24 de la charte sociale européenne un plafonnement des indemnités pour réparer les licenciements injustifiés instaurés par la loi par deux Etats parties, à savoir l’ITALIE et la FINLANDE, en définissant ainsi notamment la notion d’indemnité adéquate :

« Le Comité rappelle qu’en vertu de la Charte, les salariés licenciés sans motif valable doivent obtenir une indemnisation ou toute autre réparation appropriée. Les mécanismes d’indemnisation sont réputés conformes à la Charte lorsqu’ils prévoient :

- le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours ;

- la possibilité de réintégration du salarié et/ou

- des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ».

La Cour Constitutionnelle italienne a déclaré non conforme à la constitution une loi ayant instauré un plafonnement des indemnités de licenciements injustifiés par référence à l’article 24 de la charte sociale européenne et à son interprétation donnée par le Comité des droits sociaux dans la réclamation concernant la législation finlandaise (Cour Constitutionnelle Italienne décision 25 septembre 2018).

Il se déduit de ces interprétations concordantes de la notion d’indemnité adéquate que celle-ci doit s’entendre comme une réparation financière devant à tout le moins indemniser la perte injustifiée de l’emploi subie par le salarié à raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, notion connue et appliquée en droit du travail français (cass.soc.13 septembre 2017 pourvoi n°16-13578 publié au bulletin).

Cette définition de l’indemnité adéquate comme l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi est également compatible avec l’alternative découlant à la fois des engagements internationaux sus-mentionnés de la France et du droit interne consistant à pouvoir, pour la juridiction compétente, proposer, sans être habilitée à l’ordonner, la réintégration du salarié dans l’emploi dont il a été privé de manière injustifiée.

L’article L 1235-3 du code du travail dans ses versions postérieures au 24 septembre 2017 instaure un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire brut.

Ce barème énonce systématiquement une indemnité minimale de sorte qu’il se déduit de ce texte que la perte injustifiée de l’emploi crée nécessairement un préjudice au salarié.

Il prévoit pour autant également un plafond maximal en fonction de l’ancienneté du salaire.

Toutefois, en application de l’article 10 de la convention OIT 158 et de l’article 24 de la charte sociale européenne, il appartient toujours au juge d’apprécier souverainement l’étendue dudit préjudice et le cas échéant de laisser inappliqué le barème s’il considère au vu des éléments fournis par le salarié que celui-ci n’est pas de nature à assurer la réparation appropriée de la perte injustifiée de l’emploi.

Enfin, le barème énoncé à l’article L 1235-3 du code du travail est applicable à la résiliation judiciaire du contrat de travail par application de l’article L 1235-3-2 du même code.

Au cas d’espèce, les bulletins de salaire font état d’une ancienneté de Madame X depuis le 13 juin 2006'; ce qui fait une ancienneté de plus de 12 ans, préavis compris, même s’il n’est tenu compte que de l’embauche à compter du 1er août 2006 dans l’entreprise, de sorte que d’après le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse, Madame X a droit à des dommages et intérêts compris entre 3 et 11 mois de salaire.

Elle justifie de problème de santé contemporains à la rupture injustifiée de son contrat de travail, intervenue alors qu’elle avait 49 ans.

Elle a créé une entreprise, dès juin 2018, sous le statut de micro-entrepreneur mais justifie n’avoir commencé à en percevoir des revenus qu’à compter d’octobre 2018 pour un montant de 1 820 euros mensuels bruts. Les revenus déclarés pour cette activité jusqu’en juillet 2019 apparaissent largement inférieurs à ceux qu’elle tirait de son emploi au sein de la société TERRITORIAL à hauteur de 4 450 euros bruts par mois.

Infirmant le jugement entrepris et prenant en compte l’ensemble de ces éléments, une indemnisation adéquate du préjudice subi correspond, sans qu’il n’y ait lieu d’écarter les barèmes légaux, à la somme de 44 500 euros de dommages et intérêts.

Le surplus de la demande indemnitaire est rejeté.

Sur les demandes accessoires':

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure de 1500 euros allouée à Madame X par les premiers juges et de lui accorder une indemnité complémentaire de 500 euros en cause d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la SAS TERRITORIAL, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf s’agissant du montant des dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail et sauf à préciser que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que les sommes allouées au titre du préavis et des congés payés afférents sont en brut

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS TERRITORIAL à payer à Madame A X la somme de 44500 euros (quarante-quatre mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la SAS TERRITORIAL à payer à Madame A X une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros (cinq cents euros)

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la SAS TERRITORIAL aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente 1. Q R S T