C7

N° RG 20/02230

N° Portalis DBVM-V-B7E-KPRN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL DAVID LONG

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 19 MAI 2022

Appel d’une décision (N° RG 17/00676)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 07 juillet 2020

suivant déclaration d’appel du 21 juillet 2020

APPELANTE :

Madame [Y] [S]

née le 1er novembre 1994 à TROYES (10420)

de nationalité Française

25 rue de Verdun

52120 LAFERTE SUR AUBE

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par M^e Laure JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

SARL [G] UNIFOR, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

35 avenue Alsace Lorraine

38000 GRENOBLE

représentée par M^e David LONG de la SELARL DAVID LONG, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 mars 2022,

M^me Blandine FRESSARD, Présidente chargée du rapport, et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs observations, assistées de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 19 mai 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 19 mai 2022.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [Y] [S], née le 1er novembre 1994, a été embauchée le 22 décembre 2015 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par la SARL [G] UNIFOR ' salon Jean-Louis DAVID, en qualité de coiffeuse qualifiée niveau 2 échelon I selon la Convention collective nationale de la coiffure.

Le contrat de travail stipulait que la salariée pourrait être affectée dans différents salons de coiffure grenoblois appartenant à la SARL [G] UNIFOR en fonction des besoins d’exploitations et de fonctionnement.

Madame [Y] [S] a été affectée au salon Coiff & Co, situé 88 cours Berriat, jusqu’à la vente du salon, en juillet 2016, elle a ensuite été affectée au salon Coiff & Co situé 12 Grand Rue à Grenoble jusqu’en décembre 2016, date de la fermeture de ce salon, puis elle a été affectée au salon situé Place Notre-Dame, lequel a été vendu en juin 2017.

Le 12 avril 2016, Madame [Y] [S] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 17 juin 2016, puis de nouveau à compter du 26 mai 2017.

Par courrier en date du 29 juin 2017, Madame [Y] [S] a alerté la SARL [G] UNIFOR sur ses conditions de travail.

Le 13 juillet 2017, par le biais de son conseil, la SARL [G] UNIFOR a adressé un courrier de réponse à Madame [Y] [S].

Le 3 août 2017, Madame [Y] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de GRENOBLE afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour violation, par l’employeur, de son obligation de sécurité.

Le 2 octobre 2017, Madame [Y] [S] a informé son employeur qu’elle reprendrait son poste le 20 octobre 2017, sous réserve de l’avis de la médecine du travail.

Le 20 octobre 2017, à l’issue d’une unique visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Madame [Y] [S] « inapte au poste de coiffeur et à tout poste au sein de l’entreprise Le maintien en emploi dans l’entreprise serait préjudiciable à son état de santé ».

Le 3 novembre 2017, la SARL [G] UNIFOR a convoqué Madame [Y] [S] à un entretien préalable.

Le 20 novembre 2017, la SARL [G] UNIFOR a licencié Madame [Y] [S] pour inaptitude.

Suivant jugement en date du 7 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de GRENOBLE a :

DIT n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [Y] [S],

DIT que le licenciement pour inaptitude de Madame [Y] [S] est justifié,

DEBOUTE Madame [Y] [S] de l’intégralité de ses demandes,

DEBOUTE la SARL [G] UNIFOR ' JEAN LOUIS DAVID de sa demande reconventionnelle,

CONDAMNE Madame [Y] [S] aux dépens

La décision rendue a été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception signé le 8 juillet 2020 par la SARL [G] UNIFOR ' JEAN LOUIS DAVID, étant relevé l’absence au dossier de la LRAR signée par madame [Y] [S].

Appel de la décision a été interjeté par madame [Y] [S] par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 21 juillet 2020.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 janvier 2022, madame [Y] [S] sollicite de la cour de :

INFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

CONSTATER que la Société [G] UNIFOR a violé ses obligations de prévention et sécurité à l’égard de la salariée ;

CONDAMNER en conséquence la Société [G] UNIFOR à verser à Madame [S] la somme de 6 000 € en réparation du préjudice moral subi.

A titre principal,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la Société [G] UNIFOR.

A titre subsidiaire,

DIRE et JUGER le licenciement notifié à Madame [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

CONDAMNER en conséquence la Société [G] UNIFOR à verser à Madame [S] les sommes suivantes :

—  1 514,00 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de un mois, outre la somme de 151,40 € brut de congés payés afférents ;

—  10 598,00 € nets de CSG CRDS au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la Société [G] UNIFOR à verser à Madame [S] la somme de 3 000€ au titre de l’article 700 du Code civil, ainsi que les dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 janvier 2021, la SARL [G] UNIFOR sollicite de la cour de :

CONSTATER que la société [G] UNIFOR n’a commis aucun manquement grave justifiant une résiliation judiciaire du contrat de travail

CONSTATER l’absence de harcèlement moral

CONSTATER l’absence de tout manquement à l’obligation de sécurité de résultat

CONSTATER que le licenciement de Madame [Y] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

CONFIRMER le jugement attaqué

CONDAMNER Madame [Y] [S] à payer à la société [G] UNIFOR la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER la même aux entiers dépens

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 janvier 2022 et l’affaire fixée pour être plaidée à l’audience du 9 mars 2022. La décision a été mise en délibéré au 19 mai 2022.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, et – depuis le 1er octobre 2017 – y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L4121-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 06 août 2014 dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, après avis des organisations professionnelles concernées.

En application des articles R 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur établit un document unique d’évaluation des risques professionnels, devant faire l’objet de mises à jour au moins annuelles.

Ainsi l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité en matière d’obligation de sécurité et de prévention sauf à démontrer que, d’une part, dès l’instant où il a été informé de la dégradation des conditions de travail d’un salarié, il est intervenu et a pris les mesures immédiates propres à solutionner les difficultés rencontrées par le salarié et, d’autre part, qu’antérieurement à la survenance des faits dénoncés par le salarié, il a pris toutes les mesures de prévention prévues aux articles susvisés.

Au cas d’espèce, Mme [S], alors qu’elle était affectée au salon de coiffure situé Place Notre Dame à Grenoble depuis décembre 2016 et qu’elle était en arrêt maladie non professionnelle depuis le 26 mai 2017, établit, par la production de la lettre recommandée datée du 29 juin 2017 adressée à son employeur, l’avoir alerté, d’une première part, sur ses difficiles conditions de travail, en lien avec une absence d’hygiène au sein des locaux de l’entreprise, une dangerosité des locaux faute de système de sécurité et d’incendie, une absence d’espace personnel ainsi qu’une absence d’affichage au sein du salon.

Cependant la salariée procède, ainsi, par voie d’affirmation sans produire aucun élément au soutien de ses allégations.

Et l’employeur, qui supporte la charge de la preuve d’avoir rempli ses obligations, produit utilement le courrier qu’il lui a adressé, par l’intermédiaire de son conseil, dès le 12 juillet 2017, aux termes duquel il répond point par point à ses critiques, lui rappelant son affectation temporaire au salon situé place Notre Dame, de décembre 2016 à juin 2017, le salon ayant été vendu à cette époque alors que la salariée était en arrêt maladie et produisant le plan d’évacuation du salon, portant mention de la présence d’un extincteur.

D’une deuxième part, la salariée, aux termes du courrier susvisé, allègue avoir subi des brimades et propos dénigrant de la part du gérant de l’entreprise sans apporter cependant aucun élément établissant la matérialité des griefs ainsi invoqués, la société produisant les attestations de collaborateurs et anciens collaborateurs témoignant, au contraire, des qualités relationnelles et professionnelles de M.[T] [G] vis-à-vis de l’ensemble du personnel.

D’une troisième part, Mme [S] soutient, sans plus produire d’élément suffisamment précis, avoir accompli des heures de travail non décomptées, non récupérées, ni payées, sa carence probatoire ne permettant pas à l’employeur de répondre utilement aux allégations de la salariée, en produisant ses propres éléments.

Enfin l’employeur établit que dès que la salariée l’a informé, par courrier du 2 octobre 2017, qu’elle reprendrait son poste à compter du 20 octobre 2017, il a organisé cette reprise, sous réserve de l’avis médical à venir, au sein du salon [G] UNIFOR de la galerie K’store, situé au 26-28 cours Berriat à Grenoble, lui rappelant que le salon qui avait fait l’objet de ses critiques, avait été vendu au mois de juin 2017.

Ainsi la SARL [G] UNIFOR établit suffisamment avoir rempli ses obligations en matière de sécurité en ce qu’elle démontre, qu’alertée par Mme [S] sur ce que celle-ci vivait comme des conditions de travail dégradées, l’employeur a réagi et a pris des mesures immédiates propres à solutionner les difficultés rencontrées par la salariée en prévoyant un retour à son poste au sein d’un autre salon de coiffure.

En revanche, Mme [S] n’est pas utilement contredite lorsqu’elle reproche à son employeur de ne jamais lui avoir fait passer de visite médicale d’embauche, même si l’employeur justifie de son adhésion auprès d’un service de santé au travail, soit l’association Alpes Santé Travail, jusqu’en juin 2017, puis MT2i, service auprès duquel il a formulé, le 10 juillet 2017, une demande de suivi médical en santé au travail au bénéfice de Mme [S], en arrêt maladie depuis le 29 mai 2017.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie d’aucun document d’évaluation des risques professionnels, les quatre documents très succincts intitulés « liste des risques dans l’entreprise » versés aux débats, qui ne proposent aucune réelle analyse des risques encourus dans les salons de coiffure visés, ainsi que les premiers juges l’ont très justement analysé, ne répondent en rien aux exigences légales ci-dessus rappelées.

Or, ces seuls manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention ont causé a minima un préjudice moral à la salariée qu’il convient de réparer, par infirmation de la décision entreprise, en condamnant la SARL [G] UNIFOR à payer à Mme [S] la somme de 1 500 €.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Sur le fondement de l’article 1224 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des dispositions résultant d’un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation ; les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

En l’espèce, au soutien de la dégradation de son état de santé qu’elle affirme être en lien avec ses conditions de travail difficiles, conséquences des manquements de son employeur, dont la cour a cependant relevé, aux termes de ses énonciations précédentes, l’absence de caractérisation suffisante, Mme [S] établit avoir été placée en arrêt maladie à partir du 26 mai 2017 et n’avoir jamais repris son emploi jusqu’à la déclaration d’inaptitude en date du 20 octobre 2017.

Et, elle produit un unique document sur lequel, d’une part, le Dr [O], MT2i, interrogeait, le 12 septembre 2017, son médecin traitant en ces termes : « Je vois ce jour en visite de pré-reprise votre patiente Melle [S] [Y], 22 ans. Elle est actuellement en arrêt de travail pour un syndrome anxieux qu’elle exprime être en lien avec une situation de travail dégradée, eu égard aux difficultés relationnelles qu’elle dit rencontrer avec son patron. Afin qu’elle ne soit plus exposée à ce contexte professionnel, j’envisage une inaptitude ['] Je sollicite votre avis concernant les éléments pouvant retentir si négativement sur son état de santé. ['] »

et sur lequel, d’autre part, son médecin traitant, le Dr [P], a porté, le 18 septembre 2017, la mention manuscrite libellée en ces termes: « Madame [S] présente un syndrome dépressif réactionnel à sa situation professionnelle actuelle qui semble mettre dans un état de stress permanent. Le mieux est d’affirmer l’inaptitude au poste de travail afin de faire une rupture conventionnelle ».

Dès lors, si l’inaptitude prononcée par le médecin du travail fonde l’impossibilité de la poursuite de la relation de travail entre Mme [S] et la SARL [G] UNIFOR, les seuls éléments médicaux versés aux débats sont insuffisants à établir un lien de causalité entre l’état de santé de la salariée et des conditions de travail dégradées en l’absence de manquement caractérisé de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, l’absence de politique de prévention des risques au sein de l’entreprise comme de visite médicale d’embauche, sans lien de causalité suffisant avec la dégradation de la santé de la salariée, ne constitue pas un manquement de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

En conséquence, par confirmation de la décision entreprise, Mme [S] est déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la demande au titre de la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse

Il résulte des énonciations qui précèdent que Mme [S] échoue à établir des conditions de travail dégradées en raison de l’hostilité de son employeur, ce dernier, alerté par sa salariée le 29 juin 2017, ayant mis 'uvre le suivi médical en santé au travail dès le 10 juillet 2017 et envisagé une reprise de poste dans un salon de coiffure n’ayant fait l’objet d’aucune critique par l’intéressée.

Et, si le médecin du travail a déclaré Mme [S] « inapte au poste de coiffeur et à tout poste au sein de l’entreprise Le maintien en emploi dans l’entreprise serait préjudiciable à son état de santé », cette déclaration est insuffisante à elle seule à établir que cette inaptitude a été provoquée par les seuls manquements de l’employeur.

Cependant, aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié, victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, est déclaré inapte par le médecin de travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ; l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Depuis le 1er janvier 2017, l’article L. 1226-2-1 du code du travail dispose en outre que lorsqu’il est impossible pour l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaitre par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté sérieusement et loyalement de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l’impossibilité de reclassement qu’il allègue.

Au cas d’espèce, la formule employée par le médecin du travail, dans l’avis d’inaptitude libellé en ces termes « le maintien en emploi dans l’entreprise serait préjudiciable à son état de santé », n’apparait pas suffisamment conforme aux exigences des dispositions de l’article L1226-2-1 susvisées, en ne faisant pas mention expresse de ce que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » pour justifier que l’employeur se trouvait dans un cas de dispense l’exonérant de son obligation de reclassement.

Dans ces conditions, l’employeur aurait dû procéder à des recherches de reclassement de Mme [S] ou, à minima, ré-interroger le médecin du travail pour obtenir de lui des précisions sur l’étendue de l’inaptitude constatée, ce qu’il s’est abstenu de faire, échouant ainsi à faire la démonstration qu’il s’est acquitté sérieusement et loyalement de son obligation de reclassement.

En conséquence, par infirmation de la décision entreprise, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour la salariée au versement, d’une première part, d’une indemnité compensatrice de préavis d’un mois à hauteur de 1 541 € bruts, outre 154,10 euros bruts de congés payés afférents.

D’une deuxième part, l’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Or, Mme [S] disposait d’une ancienneté au service du même employeur inférieure à deux années et peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 1 et 2 mois de salaire.

Et, l’article 10 de la convention de l’organisation internationale du travail n° 158 et l’article 24 de la Charte européenne ratifiée par la France le 7 mai 1999, qui s’imposent aux juridictions françaises, prévoient, en cas de cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, que le salarié doit se voir allouer une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Pour autant, Mme [S], qui soutient qu’elle n’a pas retrouvé de situation professionnelle stable, s’abstient de justifier de sa situation et, plus généralement, de verser aux débats les pièces susceptibles d’établir l’ampleur du préjudice dont elle sollicite réparation à raison de la perte injustifiée de son emploi.

Aussi, l’intéressée n’apparaît-elle pas valablement fondée à soutenir, au regard de son ancienneté au service du même employeur, de la rémunération qu’elle percevait et de sa situation sur le marché du travail, que la réparation à laquelle elle peut prétendre, par application des dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail, ne constituerait pas une réparation adéquate de son préjudice et appropriée à la situation d’espèce.

Il apparaît ainsi que la réparation à hauteur de deux mois de salaire, par application des dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail, constitue une réparation du préjudice adéquate et appropriée à la situation d’espèce telle qu’elle ressort des seules pièces produites aux débats par l’appelante, de sorte qu’il n’y a pas lieu de considérer le barème introduit par ces dispositions comme contraire aux conventions précitées, ni de déroger à celui-ci.

Il convient, par conséquent, de condamner l’employeur à verser à Mme [S] la somme de 3 028 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande, par infirmation de la décision entreprise, de condamner la SARL [G] UNIFOR à payer une indemnité de 2 000 euros à Mme [Y] [S] sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le surplus des prétentions des parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, le jugement dont appel est infirmé en ce qu’il a condamné Mme [S] aux dépens de première instance et la SARL [G] UNIFOR, partie perdante à l’instance, doit être tenue des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré sauf en celle de ses dispositions ayant débouté Mme [Y] [S] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

CONDAMNE la SARL [G] UNIFOR à payer à [Y] [S] les sommes suivantes :

—  1 500 € de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention

—  1 541 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 154,10 € bruts de congés payés afférents

—  3 028 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions

CONDAMNE la SARL [G] UNIFOR aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente