C1

N° RG 21/04066

N° Portalis DBVM-V-B7F-LBUE

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LIGIER & DE MAUROY

M^e Emmanuelle BOROT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 19 DECEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG 20/155)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE

en date du 08 septembre 2021

suivant déclaration d’appel du 27 septembre 2021

APPELANTE :

SA CALOR, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de LYON,

et par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON,

INTIME :

Monsieur [J] [K]

né le 13 avril 1978 à [Localité 6] (38)

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Emmanuelle BOROT, avocat au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 octobre 2023

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, en présence de Mme [I] [W], Greffière stagiaire et de Mme [V] [R], stagiaire en 2ème année de lycée, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 19 décembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 19 décembre 2023.

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] [K] a été embauché par la société anonyme (SA) Calor le 25 juin 2002 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’agent de production.

Par courrier du 20 mai 2020 envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 3 juin 2020.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 12 juin 2020 envoyé, la SA Calor a notifié à M. [K] une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour avoir tenu des propos diffamatoires et mettant en cause le professionnalisme de membres du personnel de la société dans deux courriels internes des 14 et 18 mai 2020, et dans un courrier du 26 mai 2020.

Le 23 juillet 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester le bien-fondé de sa mise à pied disciplinaire, et obtenir la condamnation de la SA Calor à lui payer un rappel de salaire à ce titre, outre des dommages et intérêts au titre de son préjudice moral.

Par jugement du 8 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé la sanction disciplinaire de cinq jours de mise à pied infligée à M. [K] injustifiée,

Annulé ladite sanction,

En conséquence,

Condamné la SA Calor à payer à M. [K] les sommes suivantes :

—  511,20 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied,

—  51,12 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 000 euros au titre du préjudice moral,

Condamné la SA Calor à payer à M. [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire au titre de l’article R. 1454-28 du code du travail et fixé la moyenne mensuelle brute des trois derniers mois de salaire perçus par M. [K] au montant de 2 018,23 euros,

Débouté la SA Calor de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SA Calor aux dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

La SA Calor en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 27 septembre 2021.

Par conclusions transmises par voie électronique le 16 décembre 2021, la SA Calor demande à la cour d’appel de :

«  Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne du 8 septembre 2021 en ce qu’il a :

Dit et jugé la mise à pied disciplinaire dont M. [K] a fait l’objet injustifiée,

Annulé la mise à pied disciplinaire de M. [K],

Condamné la SA Calor à payer à M. [K] les sommes suivantes :

—  511,20 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied,

—  51,12 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 000 euros au titre du préjudice moral,

Dire et juger que la mise à pied disciplinaire de M. [K] est justifiée,

Partant,

Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner M. [K] à la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [K] aux entiers dépens de l’instance ».

Par conclusions transmises par voie électronique le 7 mars 2022, M. [K] demande à la cour d’appel de :

« Confirmer le jugement en ce que la mise à pied disciplinaire de 5 jours de M. [K] a été annulée,

Confirmer par conséquent la condamnation au paiement d’un rappel de salaire de 511,20 euros, outre 51,12 euros au titre des congés payés afférents,

Confirmer le jugement en ce qu’il a été jugé que M. [K] subissait un préjudice du fait de cette sanction injustifiée, mais infirmer la condamnation de la société pour son montant,

Par conséquent,

Condamner au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre du préjudice moral subi du fait de cette procédure disciplinaire injustifiée,

Condamner au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner en tous les dépens ».

La clôture de l’instruction a été prononcée le 26 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le bien-fondé de la sanction de la mise à pied disciplinaire :

Moyens des parties,

M. [K] fait valoir que :

— La sanction disciplinaire qui lui a été infligée était la sanction la plus élevée prévue par le règlement intérieur,

— Elle était disproportionnée au regard de la gravité des faits qui lui étaient reprochés,

— Cette sanction porte une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression que détiennent les salariés d’une entreprise,

— Il n’a jamais été sanctionné ou rappelé à l’ordre pour des propos exprimant son mécontentement qu’il a pu tenir par le passé,

— L’infirmière de l’entreprise a rapporté par courriel à son supérieur hiérarchique qu’il ne s’était pas suffisamment bien lavé les mains, alors qu’il n’a reçu aucun consigne précise sur ce point et que l’infirmière ne lui a pas demandé de se laver à nouveau les mains en lui indiquant une durée de lavage,

— Il était légitime qu’il s’interroge sur les motivations de l’infirmière qui a rapporté son comportement alors qu’il n’était pas fautif,

— Il avait alerté à plusieurs reprises son employeur de l’altération de son état de santé, et qu’il subissait des « attaques » de la part de la direction,

— L’enquête du CHSCT qui aurait été réalisée à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral n’a jamais été portée à sa connaissance.

La SA Calor fait valoir pour sa part que :

— Dans le contexte de la pandémie mondiale de COVID 19, la SA Calor a prévu des mesures spécifiques à respecter,

— M. [K] s’est vu remettre le livre support des consignes qu’il s’est engagé à respecter,

— M. [K] s’est présenté à son poste de travail le 14 mai 2020 sans s’être lavé les mains,

— A la demande de l’infirmière de l’entreprise, M. [K] est retourné dans les vestiaires se laver les mains,

— L’infirmière a rapporté à sa hiérarchie ce manquement du salarié aux règles d’hygiène,

— Le même jour, le salarié a adressé à l’infirmière de l’entreprise un courriel, dans lequel il a outrepassé sa liberté d’expression, en remettant en cause ses compétences professionnelles sur un ton inapproprié, et en portant des accusations infondées à son encontre,

— Par un courriel du 18 mai 2020 adressé à la responsable des ressources humaines, le salarié a reproché à la SA Calor de porter atteinte à ses droits de manière infondée, sur un ton polémique et inapproprié,

— Par un courrier du 26 mai 2020 envoyé par lettre recommandée avec avis de réception à la responsable des ressources humaines, M. [K] a de nouveau porté des accusations infondées à l’encontre de l’infirmière de l’entreprise, mettant en cause son indépendance et l’accusant d’être de connivence avec la direction afin de le sanctionner,

— Le salarié avait pris l’habitude d’employer un langage inapproprié, et elle lui a demandé à plusieurs reprises de faire preuve de courtoisie et de modération dans ses échanges avec ses collègues de travail et sa hiérarchie,

— Compte tenu de ces éléments, la gravité des faits reprochés au salarié justifiait une mise à pied disciplinaire de cinq jours.

Sur ce,

En application des articles L. 1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. De nouveaux griefs autorisent l’employeur à retenir des fautes antérieures déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il ressort des termes du courrier de notification de la mise à pied à titre disciplinaire d’une durée de cinq jours en date du 12 juin 2020 que M. [K] a été sanctionné pour avoir envoyé un courriel le 14 mai 2020 à Mme [D], infirmière au travail sur le site de [Localité 5], un autre courriel le 18 mai 2020 à Mme [B], responsable des ressources humaines, et un courrier le 26 mai 2020 également adressé à Mme [B], dans lesquels le salarié aurait tenu des propos diffamatoires et remettant en cause le professionnalisme aussi bien de Mme [D] que de Mme [B].

Il ne ressort pas du courrier de sanction du 12 juin 2020 que l’employeur aurait également entendu sanctionner le comportement du salarié adopté le 14 mai 2020 lors de sa prise de poste en présence de Mme [D].

Dès lors, il n’y a pas lieu de statuer sur le point de savoir si le salarié a ou non manqué de respecter les consignes de sécurité visant à protéger les salariés de l’entreprise de la propagation du COVID 19 en vigueur dans l’entreprise à l’époque des faits.

Toutefois, il doit être relevé que, dans un courriel ayant pour objet « Consignes sanitaires non suivies » qu’elle a adressé à trois supérieurs hiérarchiques de M. [K] le 14 mai 2020 à 13h35, Mme [D] a, d’une part, reproché au salarié de ne pas avoir respecté les consignes de sécurité en passant par les sanitaires pour se laver les mains lors de sa prise de poste, d’autre part, sous-entendu que, malgré sa demande en ce sens, le salarié ne se serait pas lavé les mains ou pas suffisamment longtemps, Mme [D] indiquant qu’elle aurait malgré tout décidé de laisser M. [K] prendre son poste après avoir fait le relevé de sa température.

Le courriel mentionne ainsi que M. [K] « s’est présenté pour prendre son poste sans passer par les sanitaires pour procéder au lavage des mains. Je lui ai donc fait la remarque, réponse 'je me suis lavé les mains chez moi'. J’ai donc redit qu’il avait l’obligation de suivre les consignes sanitaires. Le salarié est reparti vers les toilettes pour ressortir aussitôt, en faisant des raisonnements sur le lavage des mains des collègues dans l’entreprise. J’ai coupé court en laissant [T] lui prendre la température et en ne commentant pas ».

A la suite du courriel susvisé de Mme [D], M. [K] a été convoqué le même jour par son supérieur hiérarchique afin qu’il s’explique sur le respect des consignes sanitaires relatives au lavage des mains. Au cours de cet entretien, il lui a été fait lecture dudit courriel.

Ainsi, le courriel que le salarié a adressé à Mme [D] le même jour, soit le 14 mai 2020 à 22h20, ainsi que le courriel du 18 mai 2020 adressé à Mme [B], responsable des ressources humaines, et le courrier adressé également à Mme [B] le 26 mai 2020, font directement suite à cet entretien.

Il s’évince des deux courriels et du courrier reprochés au salarié et visés dans le courrier de mise à pied disciplinaire que M. [K] a, dans des termes excessifs et disproportionnés, mis en cause, d’une part la loyauté de Mme [D] à son égard, le salarié lui reprochant d’avoir rapporté son comportement à trois de ses supérieurs hiérarchiques sans lui avoir fait directement le reproche de ne pas s’être lavé les mains suffisamment longtemps, ainsi qu’en le laissant prendre son poste malgré ce manquement, d’autre part le professionnalisme de Mme [D] et de Mme [B], ainsi que leur indépendance, en leur reprochant d''uvrer en lien avec la direction afin d’obtenir son départ de l’entreprise ensuite d’événements passés au cours desquels il aurait été injustement mis en cause par d’autres membres de l’entreprise.

Tel est notamment le cas des propos suivants :

— Dans le courriel adressé à Mme [D] le 14 mai 2020 : « Ce mail douteux, avec copie à 2 membres du codir, et à mon supérieur hiérarchique, c’était pour faire plaisir à la direction ' » ; « C’était trop dur de se lever le matin et de corriger les erreurs sanitaires pour protéger les salariés du groupe seb ' à 13h filtrage systématique et à 5h30 juste une fois ' Le COVID a des horaires pour contaminer ' » ; « Par la présente, je me retire des sst, prenez en acte, j’officialiserai auprès du rh, compte tenu d’allégations douteuses qui motivent mon écrit, je ne prendrai pas le risque d’accusations plus grave, genre attouchements sexuels, etc., ' si je secours un ou une de mes camarades. Votre mail me laisse dubitatif et choqué »,

— Dans le courriel adressé à Mme [B] le 18 mai 2020 : « En novembre 2008, vous me convoquez pour entretien préalable à licenciement suite à un gros mensonge de Monsieur [S], qui m’a accusé à tort de violence physique, d’ailleurs a-t-il été sanctionné ' Bref j’en passe et des meilleurs. Maintenant cette histoire avec Madame [D]' J’en passe et des meilleurs. Mes droits ont assez été bafoués comme cela. Alors Madame, je vous invite à la retenue, j’ai le sentiment que l’on me fait payer mon engagement à défendre le pays, ('), mais que l’on essaie de se débarrasser de moi car mes absences dérangent quoi qu’on en dise, et que l’on essaie de me faire accuser de tout et n’importe quoi »,

— Dans le courrier adressé à Mme [B] le 26 mai 2020 : « Madame [D], par son acte, ne voulait que se faire valoir auprès de la direction en imaginant un motif de sanction, pour un salarié, moi, qu’elle savait ciblé, depuis des années, par la direction en faisant au passage de la délation et en me citant de manière inexacte pour mieux m’enfoncer » ; « Je l’invite à relire la charte de déontologie du personnel infirmier, ainsi que le respect des principes fondamentaux de de corps métier respectable, auquel par son acte abjecte, elle ne fait pas honneur » ; « mais j’ai été juste, compte tenu de la conduite de Mme [D] que je trouve un peu trop zélée vis-à-vis de la direction ».

Il en ressort que les propos tenus dans ces trois envois dépassent l’exercice de la liberté d’expression du salarié. En effet, par l’emploi de termes excessifs et inappropriés, et en mettant en cause, sans pour autant chercher à étayer ses allégations, le professionnalisme et la loyauté de Mme [D] et de Mme [B], M. [K] a manifestement outrepassé les limites de son droit.

En outre, compte tenu du ton employé, de la longueur des courriels et courriers, et de leur nombre, le salarié ne peut exciper avoir simplement été maladroit dans son intention de réagir à ce qu’il a pu ressentir comme un manque de loyauté de la part de Mme [D] à son encontre.

Eu égard à ces constatations, il y a lieu de juger que les faits reprochés au salarié constituent un comportement fautif justifiant une sanction disciplinaire.

Cependant, il n’est ni soutenu par l’employeur ni démontré que ces trois envois, dont il ressort des pièces produites qu’ils n’ont été adressés qu’à leurs destinataires directs, auraient été, d’une manière ou d’une autre, rendus publics ou diffusées au sein de l’entreprise par le salarié.

Dès lors les termes employés mettant notamment en cause le professionnalisme de Mme [D] et de M. [B], bien qu’excessifs et non étayés par le salarié, ne constituent pas des propos diffamatoires.

Par ailleurs, pour excessifs et disproportionnés qu’ils soient, les propos tenus par le salarié ne se révèlent pas injurieux.

Enfin, si l’employeur verse aux débats de nombreux courriers du salarié adressés à sa hiérarchie, dont le plus ancien remonte à 2013, dans lesquels celui-ci met en cause le professionnalisme de ses collègues et allègue, par l’emploi de tournures et d’un vocabulaire excessif, que ceux-ci cherchent à lui nuire et à l’évincer de l’entreprise, il ne produit aucun élément démontrant qu’il aurait déjà, par le passé, rappelé à l’ordre de manière claire le salarié pour son comportement ou l’aurait sanctionné pour ces faits.

En effet, le courrier du 7 décembre 2017 adressé par Mme [B] au salarié ne constitue pas un rappel à l’ordre, les seules mentions de sa « stupéfaction » devant les propos du salarié, et de ce qu’elle ne peut « tolérer (les) conclusions » de M. [K] que la direction considère comme « infondées » ne faisant ressortir ni le reproche d’un agissement considéré comme fautif ni l’expression d’une volonté de le sanctionner.

Pour les mêmes raisons, la mention faite par Mme [B], dans le courrier qu’elle a adressé au salarié le 29 novembre 2018, selon laquelle « les relations tant entre collègues de travail qu’entre représentants du personnel doivent être courtoises et apaisés », ne caractérise pas un rappel à l’ordre clair et précis adressé au salarié pour des propos excessifs mettant en cause le professionnalisme de ses collègues et de sa hiérarchie et leur loyauté à son égard.

A fortiori, ces deux courriers ne constituent pas des avertissements ayant la nature d’une sanction disciplinaire.

Ainsi, faute pour l’employeur d’avoir déjà sanctionné le salarié par le passé pour des faits similaires, ou de démontrer que le salarié serait coutumier de ces faits, la sanction retenue par l’employeur, à savoir cinq jours de mise à pied disciplinaire, soit la durée maximale de mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur, se révèle disproportionnée par rapport aux faits fautifs commis par le salarié.

Il y a donc lieu d’annuler la mise à pied disciplinaire de cinq jours prononcée le 12 juin 2020, par confirmation du jugement déféré.

M. [K] est dès lors bien fondé à prétendre à un rappel de salaire correspondant à la retenue sur salaire afférente à sa mise à pied disciplinaire de cinq jours.

Le jugement de première instance est ainsi confirmé en ce qu’il a condamné la société Calor à payer à M. [K] la somme de 511,20 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire, le calcul de ce montant n’étant pas utilement contesté par l’employeur, outre la somme de 51,12 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral :

Moyens des parties,

M. [K] fait valoir qu’il a subi une atteinte à son honneur et son intégrité psychique en raison d’une dénonciation de faits imaginaires ayant donné lieu à une sanction disciplinaire disproportionnée et injustifiée.

La SA Calor fait valoir pour sa part que :

— La sanction disciplinaire était justifiée, de sorte qu’il ne peut prétendre avoir subi un préjudice résultant de cette sanction,

— Le salarié ne fait la démonstration d’aucun préjudice.

Sur ce,

Au visa de l’article 1240 du code civil, il y a lieu de condamner la société Calor à réparer à M. [K] le préjudice moral résultant de la mise à pied disciplinaire injustifiée qui lui a été infligée, dont le salarié démontre la matérialité, celle-ci ayant porté atteinte à son intégrité psychique.

Les premiers juges ayant fait une juste appréciation de ce préjudice en condamnant l’employeur à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement de première instance est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

La SA Calor, partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [K] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, cette condamnation emportant nécessaire rejet de sa demande formulée à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la SA Calor à payer à M. [J] [K] une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE la SA Calor aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,