C4

N° RG 22/01091

N° Portalis DBVM-V-B7G-LI2Q

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL SELARL BARD

M^e Thierry CHAUVIN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 17 SEPTEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 21/00179)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Valence

en date du 24 février 2022

suivant déclaration d’appel du 15 mars 2022

APPELANTE :

Madame [M] [S]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Vincent BARD de la SELARL SELARL BARD, avocat au barreau de VALENCE,

INTIMEE :

Etablissement OFFICE PUBLIC [Localité 4] ROMANS HABITAT, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Thierry CHAUVIN, avocat au barreau de VALENCE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 mars 2024,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

L’affaire a été mise en délibéré au 21 mai 2024, puis prorogé au 17 septembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 17 septembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [M] [S], née le 5 juin 1971, a été embauchée par l’établissement Office public de l’habitat de [Localité 4], le 15 juin 2011, pour exercer la fonction de gérante d’immeuble, statut ouvrier, avec une reprise d’ancienneté acquise auprès de la société SAEM In Situ depuis le 2 octobre 2006.

Le contrat est soumis à la convention collective nationale des offices publics de l’habitat (OPH).

L’établissement Office public habitat de [Localité 4] est devenu l’Office public [Localité 4] Romans Habitat (OP VRH) à compter du 1er janvier 2017.

A compter du 3 septembre 2015 Mme [S] a été nommée employée d’immeuble au sein de l’agence du Plan à [Localité 4], puis à compter du 1er janvier 2017 elle a été affectée au sein de l’agence de [Localité 4] Nord.

Le 28 janvier 2021 Mme [S] a contacté Mme [I], membre élue du comité social et économique (CSE) pour lui signaler des faits de harcèlement moral.

Par courriel daté du 28 janvier 2021 Mme [I] a alerté la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), laquelle a été réunie le 1er février 2021 en présence de Mme [W] [E], directrice des ressources humaines et de Mme [S].

A l’issue, l’OP VRH a saisi le médecin du travail de la situation de Mme [S].

Le médecin du travail a organisé un entretien avec Mme [S] en téléconsultation le 2 février 2021 et établi une attestation de suivi fixant une prochaine visite au 1er juin au plus tard.

La commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) a entendu les salariés cités par Mme [S] les 16 et 26 février 2021, puis le médecin du travail le 2 mars 2021.

Le 15 mars 2021, cette commission a remis à Mme [S] une convocation à un entretien en présentiel avec le médecin du travail fixé au 18 mars 2021.

A l’issue de cet entretien le médecin du travail a établi une attestation de suivi fixant une prochaine visite au 17 juin au plus tard.

Par courrier recommandé avec accusé réception en date du 18 mars 2021, l’OP VRH a notifié à Mme [S] sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 mars 2021, ainsi qu’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier daté du 22 mars 2021, Mme [S] a sollicité la saisine de la commission disciplinaire conventionnelle qui s’est tenue le 14 avril 2021.

Un procès-verbal de cette réunion a été notifié à Mme [S] le 16 avril 2021.

Par un courrier recommandé avec accusé de réception daté du 16 avril 2021, Mme [S] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave.

Par lettre du 22 avril 2021 Mme [S] a saisi le directeur général de l’OP VRH d’un recours gracieux, lequel a été rejeté par un courrier daté du 3 mai 2021.

Par requête en date du 8 juin 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et d’obtenir la condamnation de son employeur à lui payer les indemnités afférentes.

L’office public VRH s’est opposé aux prétentions adverses.

Par jugement du 24 février 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— Dit et jugé que le licenciement intervenu à l’encontre de Mme [S] repose sur une faute grave ;

— Débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit et jugé que l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [S] aux entiers dépens de 1'instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusées de réception distribuées le 1er mars 2022 pour l’OP VRH et le 2 mars 2022 pour Mme [S].

Par déclaration en date du 15 mars 2022, Mme [S] a interjeté appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 juin 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [S] sollicite de la cour de :

« Déclarer fondé et recevable l’appel interjeté par Mme [S] ;

Réformer la décision entreprise dans toutes ses dispositions,

A titre principal,

Dire et juger que licenciement pour faute grave de Mme [S] est nul pour cause d’interdiction d’une sanction au motif qu’une personne dénonce ou combat le harcèlement moral ;

En conséquence,

Ordonner la réintégration de Mme [S] dans son emploi d’employé d’immeuble ;

Condamner l’établissement Office Public [Localité 4] Romans Habitat à payer à Mme [S] une indemnité d’éviction ;

Dire et juger que cette indemnité sera augmentée du montant des rémunérations que Mme [S] aurait dû percevoir entre le 16 avril 2021 et la date effective de sa réintégration ;

Fixer le montant mensuel de l’indemnité d’éviction à la somme de 1 674,09 euros, correspondant au 27 salaires mensuels de la requérante ;

A titre subsidiaire,

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse et constitutif de discrimination tenant à son état de santé ;

Dans tous les cas,

Condamner l’établissement Office Public [Localité 4] Romans Habitat à payer à Mme [S] la somme :

A une indemnité d’un mois, pour chaque manquement est demandée :

—  1 674,09 euros pour l’entretien du 30 mars 2021 ;

—  1 674,09 euros pour l’entretien du 14 avril 2021 ;

—  5 000 euros au titre de dommages-intérêts pour ce manquement, en matière d’harcèlement ;

—  3 348,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 334,81 euros au titre des congés payés afférents ;

Au titre de rappel de salaire, consécutif à la mise à pied, pour la période :

— Du 22 au 31 mars, la somme de 818,09 euros et 81,80 euros au titre des congés payés afférents ;

— Du 1er avril jusqu’au 16, la somme de 927,36 euros et 92,73 euros au titre des congés payés afférents ;

—  26 103,27 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  403,65 euros à titre de rappel sur le 13e mois ;

—  35 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance ;

Ordonner à l’établissement Office public [Localité 4] Romans habitat de remettre à Mme [S] :

— Un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir ;

— Un certificat de travail rectifié portant mention d’une date de sortie au 16 avril 2021 ;

— Une attestation d’employeur destinée au Pôle emploi rectifiée ;

— Assortir cette mesure d’injonction d’une astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de huitaine suivant la notification du jugement à intervenir ;

— Se réserver la liquidation de cette astreinte. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 aout 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, l’établissement public Office public [Localité 4] Romans habitat sollicite de la cour de :

« Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 24 février 2022 en ce qu’il a dit et jugé que Mme [S] n’avait pas été victime d’actes de harcèlement moral ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 24 février 2022 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [S] reposait sur une faute grave ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 24 février 2022 en ce qu’il a débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

Dire et juger que la demande Mme [S] au titre du 13e mois est infondée ;

Très subsidiairement, dans l’hypothèse où la cour d’appel devrait accorder des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à Mme [S],

Dire et juger que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail doit s’appliquer ;

Encore plus subsidiairement, dans l’hypothèse où la cour d’appel ordonnerait la réintégration de Mme [S],

Dire et juger que devront être déduits du montant de l’indemnité d’éviction les revenus de remplacement, en particulier les allocations chômages et les rémunérations perçues par l’appelante pendant la période où elle n’a pas pu travailler au sein de VRH ;

Condamner Mme [S] à payer à l’établissement Office [Localité 4] Romans habitat la somme de 500 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel ;

Condamner la même aux dépens éventuels de l’instance. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 février 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 11 mars 2024, a été mise en délibéré au 21 mai 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 ' Sur la demande de nullité du licenciement

Premièrement l’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Deuxièmement il se déduit des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 précitées que le salarié qui relate des faits de harcèlement ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Soc., 7 février 2012, pourvoi n°10.18-035, Soc., 10 juin 2015, pourvoi n°13.25-554).

La référence, dans les motifs de la lettre de licenciement, à la dénonciation de faits de harcèlement, entraîne, sauf mauvaise foi du dénonciateur, la nullité de la rupture, quels que soient les autres griefs énoncés dans cette lettre (Soc., 10 mars 2009, n°07-44.092, Soc., 25 septembre 2019, n° 17-27.094).

En l’espèce, au soutien de sa demande de nullité du licenciement Mme [S] invoque d’une part le fait que le licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral et d’autre part le fait qu’il constitue une mesure de rétorsion à ses dénonciations en indiquant que :

Entre 2014 et 2016 elle a signalé qu’elle se sentait humiliée,

En 2019 elle a signalé subir un traitement inéquitable de la part de M. [D]

En 2021 elle a signalé son mal-être au cours de son entretien annuel,

L’employeur n’a pas réagi à ses signalements ni n’a pris de mesure de prévention,

Son alerte du 28 janvier 2021 a servi de prétexte à son licenciement,

L’enquête diligentée a été menée sans objectivité quant au choix des témoins auditionnés, et sans réel contradictoire,

La fragilité de son état de santé, connue de l’employeur, ne lui permet pas d’invoquer une intention de nuire ou une mauvaise foi.

Sur le harcèlement moral

Premièrement, au titre des éléments qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, Mme [S] se réfère aux signalements qu’elle a effectués.

Elle produit un courrier en date du 1er mars 2021 adressé au défenseur des droits, selon lequel elle a indiqué être victime, depuis 2010, d’une discrimination à raison de son origine, en affirmant subir un traitement défavorable imposé par M. [D].

Sans apporter d’élément précis relatif au traitement défavorable ainsi invoqué, elle ajoute avoir été harcelée « à distance » depuis octobre 2020 par M. [D] en ce que celui-ci a remis en cause son travail, lui a refusé un service en juin pour un motif discriminatoire et et a manqué de traiter une réclamation adressée depuis huit mois, sans toutefois mentionner d’éléments précis relatif au traitement défavorable invoqué.

Par ce même courrier Mme [S] indique également avoir été harcelée moralement par M. [X], de novembre 2010 à fin 2015, en faisant état « d’agressivité verbale », d’une « rupture unilatérale de communication », d’une « privation de l’outil de travail », et d’une « prise à partie violente par M. [X] le 26 janvier ».

S’agissant des agissements imputés à M. [X], Mme [S] produit une attestation rédigée par Mme [G] [J], qui expose un avis personnel sur l’attitude de M. [X] et décrit « une communication méchante et irrespectueuse dans ses propos » sans autre précision quant aux circonstances des faits dont elle aurait été témoin de sorte que cette attestation est dénuée de pertinence.

S’agissant des faits reprochés à M. [D], elle verse aux débats une attestation rédigée par M. [V] [H] qui indique avoir été informé par Mme [S] de difficultés rencontrées avec M. [D], sans autre précision circonstanciée que « 2018 refus d’une formation, l’interdiction qu’elle porte du [illisible] », de sorte que cette attestation ne suffit pas à établir la matérialité d’un fait précis.

Aussi, Mme [S] produit une réclamation adressée le 20 novembre 2020 à M. [K], directeur clientèle et territoires, concernant les faïences murales de son logement ainsi que les courriers de réponse des 10 décembre 2020, 22 décembre 2020 et 12 janvier 2021, qui ne permettent pas de matérialiser une éventuelle inertie de son employeur pour faire intervenir une entreprise dans son logement.

Encore, elle produit le compte rendu d’entretien professionnel du 8 janvier 2021 au cours duquel elle a indiqué « je fais moins l’objet d’agressions depuis mon arrivée à [Localité 3] » sans autre précision.

Enfin c’est par un moyen inopérant que la salariée invoque les manquements de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, de tels manquements ne pouvant s’analyser en des agissements précis susceptibles de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Sur ce point la cour relève que la salariée ne présente pas de prétention fondée sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

En se limitant à produire ces seuls éléments, Mme [S] n’établit pas la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

En conséquence, elle n’est pas fondée à solliciter la nullité de son licenciement au titre des faits de harcèlement moral subis.

Par suite, elle est également déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

Sur la mesure de rétorsion

Deuxièmement, la lettre de licenciement du 16 avril 2021 reproche à la salariée d’avoir accusé faussement ses collègues d’actes de harcèlement puisqu’elle indique notamment :

« ['] nous vous énumérons les faits reprochés : le dénigrement de vos collègues en les faisant passer pour harceleurs, racistes et sexistes.

[']

Ces événements graves, la non prise en compte des conseils médicaux, les accusations mensongères et diffamatoires et surtout la mise en danger de vos collègues, m’ont contrainte à vous notifier une mise à pied conservatoire.

[']

Lors de l’entretien préalable vous avez réitéré vos accusations contre Messieurs [D] et [X].

['] ».

Il en ressort que l’employeur reproche à la salariée sa relation des faits de harcèlement.

La lettre de licenciement mentionne d’ailleurs des éléments concernant son alerte de la CSSCT :

« Elle se perd dans ses explications, accuse son collègue Monsieur [X] de harcèlement sans éléments ni faits probants. », ainsi que des échanges ultérieurs avec les membres de la commission : « Nous avons tenté de vous expliquer que le médecin du travail n’a pas retenu de caractère de harcèlement moral de la part de votre collègue, [U] [X] et qu’il souhaite vous revoir ; Vous n’avez pas entendu nos propos, insistant pour qu’une sanction soit notifiée à Monsieur [X] ».

Enfin, il se déduit des termes « accusations mensongères et diffamatoires » que l’employeur reproche à Mme [S] d’avoir sciemment dénoncé des faits qu’elle savait inexistants de sorte que la mauvaise foi de la salariée est invoquée dans la lettre de licenciement.

Or, dans ses conclusions, l’employeur indique que Mme [S] souffre d’une pathologie (page 11) et que son comportement répété « était arrivé à un point tel que la santé mentale du personnel de l’agence n’était plus assurée » (page 14) sans soutenir que l’intéressée avait conscience de la fausseté de ses accusations.

En tout état de cause, les circonstances décrites et l’analyse des pièces produites ne permettent pas de retenir que la salariée a sciemment tenu des propos mensongers contre ses collègues en toute connaissance de l’inexactitude de ses déclarations.

En effet ni la circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, ni le fait que ses accusations ont été formulées dans des termes imprécis ne permettent de caractériser une mauvaise foi du de la salariée qui se déclare victime de faits de harcèlement.

Par ailleurs aux termes du compte-rendu de la CSSCT du 1er février 2021, Mme [S] a certes manqué d’expliciter les motifs de son alerte en invoquant des circonstances étrangères au harcèlement dénoncé en déclarant « avoir pété les plombs la semaine 4 car elle avait des crevasses et qu’elle avait froid. Et c’est à la suite de cet événement qu’elle a fait son droit d’alerte ».

Pour autant cette imprécision ne permet pas de retenir qu’elle aurait faussement alerté l’employeur de faits inexistants.

Au demeurant elle a ajouté « s’être disputée avec son médecin traitant, elle se sent rejetée par tout le personnel de VRH et dans sa vie personnelle » décrivant ainsi un ressenti dont la sincérité n’est pas discutée par les parties, d’autant qu’il est affirmé, par les témoins entendus par la CSSCT, que Mme [S] se sentait persécutée et victime.

Enfin, l’employeur produit des courriers antérieurs rédigés par Mme [S] en 2014, 2016, 2017 et 2019 ainsi qu’un message adressé au président de la République, qui corroborent le ressenti de persécution exprimé par Mme [S], sans caractériser une attitude de mauvaise foi.

En conséquence, le grief tiré de l’expression de fausses accusations de harcèlement moral par la salariée, dont la mauvaise foi n’est pas démontrée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs reprochés à Mme [S], laquelle bénéfice de la protection assurée par les dispositions de l’article L 1152-2 du code du travail

Par infirmation du jugement entrepris, il convient de prononcer la nullité du licenciement notifié à Mme [S] 16 avril 2021.

2 ' Sur les conséquences de la nullité du licenciement

2.1 ' Sur la demande de réintégration

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral, et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Sauf impossibilité matérielle, la réintégration sollicitée par le salarié doit être ordonnée.

En l’espèce, l’OP VRH ne développe aucun moyen et ne présente aucun élément tendant à démontrer une impossibilité de réintégrer Mme [S] dans son emploi alors que la charge de cette preuve lui incombe (Soc., 10 février 2021, pourvoi n°19-20.397).

De surcroît, la cour relève que les éléments développés par l’OP VRH pour soutenir que le comportement de Mme [S] avait créé une situation de troubles quotidiens, remettant en cause la santé de certains salariés, restent inopérants faute pour l’employeur d’alléguer d’une impossibilité persistante à la date à laquelle la cour statue (Soc., 26 avril 2006, pourvoi n° 94-42681).

Dès lors, la cour ordonne la réintégration de Mme [S].

La décision des premiers juges est infirmée de ce chef.

2.2 ' Sur l’indemnité d’éviction

En cas de licenciement nul, le salarié qui sollicite sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

Mme [S], victime d’un licenciement nul, ayant subi un préjudice financier caractérisé par la perte de ses salaires depuis la rupture, a donc droit à une indemnité d’éviction à compter de la date de son licenciement et ce jusqu’à la date de sa réintégration.

Cette indemnité doit être calculée sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler, pendant la période s’étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, au poste qu’il occupait au moment de la rupture du contrat de travail.

Les revenus de remplacement sont les revenus perçus pour remplacer les revenus provenant de la rémunération du travail.

La cour relève que le dispositif des conclusions de Mme [S], qui seul lie la cour par application de l’article 954 du code de procédure civile, présente une demande d’indemnité d’éviction « augmentée du montant des rémunérations que Mme [S] aurait dû percevoir entre le 16/04/2021 et la date effective de sa réintégration » dont elle sollicite la fixation par référence à un montant mensuel de 1 674,09 euros, sans viser le montant de 4,20 euros par jour travaillé correspondant aux tickets restaurants, lequel est pourtant développé dans les motifs de ses conclusions de sorte que la cour n’en est pas saisie.

Or, Mme [S] manque de justifier des sommes perçues depuis son licenciement alors qu’elle produit un relevé de Pôle emploi mentionnant le versement d’indemnités entre avril et juin 2022.

Le calcul de l’indemnité d’éviction devant tenir compte des sommes perçues entre le licenciement et la réintégration effective, il apparaît inévitable d’ordonner la réouverture des débats afin d’enjoindre à la salariée de produire tous les justificatifs des sommes qu’elle a perçues depuis son licenciement ou présenter toutes explications de fait et de droit utiles quant au calcul de l’indemnité d’éviction sollicitée.

Cette demande est donc réservée.

2.3 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement nul

En application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail la salariée n’est pas fondée à solliciter l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul dès lors que son préjudice est intégralement réparé par l’octroi d’une indemnité d’éviction et sa réintégration dans l’entreprise.

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [S] est déboutée de ce chef.

2.4 ' Sur la demande en rappel de salaire consécutif à la mise à pied

Le licenciement étant nul, la sanction de mise à pied conservatoire se révèle injustifiée de sorte que la salariée est fondée à obtenir paiement d’un rappel de salaire sur cette période, outre les congés payés afférents.

L’OP VRH qui ne présente aucune critique utile des sommes sollicitées à ce titre, est donc condamné, par infirmation du jugement entrepris, à verser à Mme [S] les sommes de 1 746,45 euros brut (818,09 + 927,36) à titre de rappel de salaire sur la période de 22 mars au 16 avril 2021, outre la somme de 174,64 euros brut au titre des congés payés afférents.

2.5 ' Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Le licenciement étant nul, Mme [S] est fondée à obtenir paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

En application de l’article 4 de la convention collective nationale des OPH, Mme [S] revendique le paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur la base d’un salaire de référence de 2 047,31 euros correspondant au tiers de la rémunération des trois derniers mois et au regard d’une ancienneté de 14 années 6 mois et 14 jours.

Ces calculs ne font l’objet d’aucune critique de la part de l’OP VRH.

Par infirmation du jugement déféré, l’OP VRH est donc condamné à lui verser la somme de 26 103,27 euros à titre d’indemnité de licenciement.

2.6 ' Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés

De même en application des dispositions de l’article 2 – Chapitre 3 – Sous chapitre 6 de la convention collective applicable, Mme [S] est fondée à obtenir paiement d’une indemnité compensant la perte d’un préavis d’une durée de deux mois outre les congés payés afférents.

Par infirmation du jugement déféré, l’OP VRH est donc condamné à lui verser la somme de 3 348,18 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (1 674,09 euros x 2), outre 334,81 euros brut au titre des congés payés afférents.

2.7 ' Sur la demande en rappel de salaire sur le 13ème mois

Il résulte de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Ainsi, il appartient au salarié d’établir que tel élément de rémunération lui était dû, à charge pour l’employeur de justifier le cas échéant, qu’il s’est acquitté du paiement.

En l’espèce Mme [S] revendique le paiement d’un rappel de salaire au titre d’une prime de 13ème mois dont elle n’a pas bénéficié en invoquant un accord d’entreprise de VRH et un procès-verbal de désaccord du 31 mai 2018 mais s’abstient de les verser aux débats de sorte qu’elle échoue à démontrer que cette prime lui est due.

Par confirmation du jugement déféré, elle est donc déboutée de ce chef de prétention.

2.8 ' Sur la demande de remise de documents

Au vu de ce qui précède, cette demande doit être réservée.

3 ' Sur les demandes indemnitaires au titre de vices de procédure

L’article L 1232-2 du code du travail dispose :

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’article L 1235-2 du code du travail énonce en ses derniers alinéas :

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Les indemnités versées en cas de licenciement nul sont cumulables avec des indemnités pour irrégularité de la procédure de licenciement, conformément au principe de réparation intégrale du préjudice.

Concernant le déroulement de l’entretien préalable, l’employeur a la faculté de se faire assister par toute personne appartenant à l’entreprise, dès lors que l’entretien ne se transforme pas en véritable enquête ou procès.

En l’espèce, Mme [S] ne caractérise aucune irrégularité de procédure en relevant que, lors de l’entretien disciplinaire du 30 mars 2021, la directrice était assistée du chef d’agence, et sans alléguer d’aucune autre circonstance qu’un manque de parité, alors qu’elle était elle-même assistée d’un salarié.

De même elle manque de caractériser toute irrégularité dans la composition de la commission disciplinaire du 14 avril 2021 en relevant que son supérieur hiérarchique direct participait à cette commission.

C’est par un motif inopérant qu’elle invoque le fait que la commission de discipline disposait de la faculté d’entendre son supérieur hiérarchique direct.

Enfin, elle argue d’un manque de neutralité et d’impartialité de Mme [C], membre de la commission en qualité de représentante du personnel et secrétaire de la CSSCT, sans avancer aucun élément tendant à mettre en doute son impartialité.

Par confirmation du jugement déféré, les demandes indemnitaires de Mme [S] au titre d’irrégularités de procédure sont donc rejetées.

4 ' Sur les demandes accessoires

Les demandes accessoires sont réservées.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par décision mixte contradictoire et avant dire droit, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [M] [S] de ses demandes en :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— rappel de salaire sur le 13ème mois,

— dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement notifié à Mme [M] [S] 16 avril 2021 ;

ORDONNE sa réintégration dans l’entreprise ;

CONDAMNE l’établissement public Office public [Localité 4] Romans Habitat à payer à Mme [M] [S] les sommes suivantes :

—  1 746,45 euros brut (à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 22 mars au 16 avril 2021,

—  174,64 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  26 103,27 euros à titre d’indemnité de licenciement.

—  3 348,18 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  334,81 euros brut au titre des congés payés afférents.

RESERVE les demandes relatives au paiement d’une indemnité d’éviction et à la remise de documents, ainsi que les demandes accessoires ;

ORDONNE le rabat de l’ordonnance de clôture et la réouverture des débats sur ces chefs de prétentions;

ENJOINT Mme [M] [S] à justifier des sommes qu’elle a perçues depuis son licenciement et à présenter toutes explications de fait et de droit utiles quant au calcul de l’indemnité d’éviction sollicitée ;

RENVOIE l’affaire à l’audience des plaidoiries du 18 novembre 2024 à 13 heures 30 ;

DIT que la présente vaut convocation ;

DIT que les parties communiqueront leurs conclusions avant le 21 octobre 2024 ;

DIT que la clôture sera prononcée à la date du 5 novembre 2024 ;

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Conseillère faisant fonction de Présidente