C 9

N° RG 23/01824

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2CT

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY

M^e Sophie BAUER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 13 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F 20/00980)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 20 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 10 mai 2023

APPELANTE :

S.A.S. ROCHE DIABETES CARE FRANCE dorénavant dénomée ROCHE DIAGNOSTICS FRANCE, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Frédérique GARNIER de la SELARL ELSE substitué par M^e Annabella BOBIN, avocat plaidant au barreau de MARSEILLE

INTIMEE :

Madame [Y] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Sophie BAUER, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 septembre 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] [V], née le 11 novembre 1981, a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) Roche Diagnosis, puis le contrat a été transféré à la société Roche Diabetes Care France, aux droits de laquelle est venue par fusion absorption la société Roche Diagnostics France, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 29 novembre 2010 en qualité de cadre comptable, qualification 8.

Par avenant du 21 mai 2017 à effet du 1er juin suivant, Mme [V] a été promue au poste de responsable comptabilité, niveau 9M, statut cadre.

La convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire est applicable.

Mme [V] a été en arrêt maladie à compter du 30 juillet 2020 puis en congés payés.

Elle a repris le travail le 27 août 2020.

Le 1er septembre 2020, Mme [V] a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien préalable fixé au 11 septembre 2020.

Mme [V] a de nouveau été en arrêt maladie à compter de cette date.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 septembre 2020, la société Roche Diabetes Care France a notifié à Mme [V] son licenciement pour faute grave.

Par courriel du 22 septembre 2020, Mme [V] a contesté les griefs portés à son encontre.

Par requête du 26 novembre 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 20 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit que la SAS Roche Diabetes Care France n’a pas mis les moyens adaptés pour améliorer la situation et a violé son obligation de sécurité,

Dit que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS Roche Diabetes Care France à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

—  13 333,92 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  13 33,39 euros brut de congés payés afférents

—  17 582,12 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 30 novembre 2020,

—  30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement par l’employeur de moyens adaptés pour améliorer la situation,

—  48 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement,

Rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail dans

La limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

Limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

Ordonné à la SAS Roche Diabetes Care France l’établissement d’une fiche de paye rectificative,

Ordonné la transmission du jugement au CSE par la SAS Roche Diabetes Care France,

Débouté la SAS Roche Diabetes Care France de sa demande reconventionnelle,

Condamné la SAS Roche Diabetes Care France aux dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 21 avril 2023 à Mme [V] et à une date indéterminée pour la société Roche Diabetes Care France.

Par déclaration en date du 10 mai 2023, la société Roche Diabetes Care France a interjeté appel dudit jugement.

Mme [V] a formé un appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 juin 2025, la société Roche Diagnostics France, venant aux droits de la société Roche Diabetes Care France, demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu dans toutes ses dispositions,

Et, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

Juger que le licenciement de Mme [V] est justifié par une faute grave,

Débouter Mme [V] de sa demande d’indemnité de licenciement,

Débouter Mme [V] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents,

Débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [V] de sa demande de remise d’une fiche de paie modifiée,

Débouter Mme [V] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, si la Cour considérait que le licenciement de Mme [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à Mme [V] à la somme de 12 771,24 euros, soit 3 mois de salaire,

En tout état de cause :

Juger que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Juger que la société n’a pas commis d’exécution fautive du contrat de travail,

Débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

A titre reconventionnel,

Condamner Mme [V] à verser à la société Roche Diabetes Care France la somme de 3 000 euros, au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonner à Mme [V] le remboursement des sommes versées à titre provisoire en exécution du jugement de première instance,

Et condamner Mme [V] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2025, Mme [V] demande à la cour de :

Infirmer le jugement contesté en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de transmission du jugement à intervenir, disant que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse, au Comité social et économique et sa diffusion à l’ensemble des salariés de la société Roche Diagnostic France, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

Confirmer le jugement attaqué pour le surplus sur le principe et prononcer les condamnations à l’encontre de la SAS Roche Diagnostic France,

En conséquence,

Condamner la SAS Roche Diagnostic France à payer à Mme [V] la somme de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat de travail et de la violation de l’obligation de sécurité, avec intérêts de droit au jour de la décision à intervenir,

Juger le licenciement de Mme [V] abusif et très subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS Roche Diagnostic France à payer à Mme [V] les sommes suivantes, avec intérêts de droit au jour de la demande :

— indemnité compensatrice de préavis : 13 333,92 euros brut,

— congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis : 1 333,39 euros brut,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 17 582,12 euros net,

Condamner la société SAS Roche Diagnostic France à verser à Mme [V] la somme de 48 000 euros net, en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts de droit au jour de la décision à intervenir,

Ordonner l’établissement d’une fiche de paie reprenant les condamnations à intervenir,

Ordonner la transmission de la décision à intervenir, qui dira que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse, au Comité social et économique et sa diffusion à l’ensemble des salariés de la société SAS Roche Diagnostic France, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

Condamner la Société SAS Roche Diagnostic France à verser à Mme [V] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamner l’appelante aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 juillet 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 25 septembre 2025, a été mise en délibéré au 13 novembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

Premièrement, l’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient au salarié de démontrer que l’employeur a exécuté, de mauvaise foi et/ou fautivement, le contrat de travail.

Deuxièmement, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, premièrement, pour un même chef de prétention indemnitaire, Mme [V] invoque à la fois une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur et un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Or, le régime probatoire est différent, de sorte qu’il appartient à la juridiction de procéder à la qualification des moyens de fait développés au visa de l’article 12 du code de procédure civile.

Concernant, l’attitude agressive dénoncée par Mme [V] à sa hiérarchie qu’elle a prêtée à Mme [W], elle développe des moyens relatifs à une absence de mesure suffisante de la direction, telle une enquête, une sanction disciplinaire de la salariée ou un accompagnement, de sorte que ce manquement se rattache incontestablement à l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur.

S’agissant des pressions alléguées de M. [N], directeur des ressources humaines, les 26 et 28 août 2020, en vue de lui imposer une rupture conventionnelle, la cour considère que ce manquement relève de l’exécution fautive du contrat de travail, avec la charge de la preuve pesant sur la salariée.

Deuxièmement, les éléments produits mettent en évidence que Mme [V] a informé, M. [I], son supérieur hiérarchique et directeur administratif et financier, par courriel du 15 mai 2020 avec pour objet 'comportement de [K] lors de notre réunion d’hier’ d’une difficulté, manifestement significative d’après ses dires, qu’elle avait rencontrée la veille avec Mme [K] [W] lors d’un point qu’elle avait fait avec elle sur plusieurs dysfonctionnements qu’elle avait constatés au cours des derniers jours sur son poste de travail. Plus précisément, Mme [V] a ainsi décrit l’attitude de sa salariée placée sous sa subordination hiérarchique : « Dès le début de notre échange, [K] s’est montré extrêmement agressive à mon égard. Elle s’est montré (e) également très fermé (e), dans une position uniquement défensive sans aucune remise en question et en m’accusant de tous les maux. Ce qui devait être une discussion permettant de progresser s’est transformé en un déchainement de violence de sa part. Je pense que [K] avait perdu tout discernement. Elle s’est adressée à moi de manière très irrespectueuse. Je n’avais encore pas jamais assisté à tel déchainement de violence et à un tel manque de respect de la part d’un employé de Roche. Je qualifierai cette manière de se comporter d’indigne de la part d’un employé de Roche. Je rappelle que [K] a toujours été traitée avec respect dans mon service. En tant que manager, j’estime que j’ai le devoir de clarifier les dysfonctionnements que je constate au sein de mon équipe sans que cela tourne de cette façon. C’est peut-être mal venu de ma part mais j’ai repensé également à ce que [M] ([U] NDR, responsable comptable en intérim en remplacement de Mme [V] pendant son congé maternité de janvier au 31 juillet 2018) m’avait dit à son sujet et que je n’avais pas voulu entendre : 'en 30 ans de carrière, je n’ai jamais vu un tel comportement'. Maintenant je comprends ce qu’elle voulait dire. Ma position est très claire aujourd’hui. Il n’est pas possible de tolérer ce comportement au sein de mon équipe et de risquer une récidive. Par ailleurs, si ce comportement n’est pas sanctionné il est clair que ma position au sein de l’équipe ne sera plus crédible. Je dois d’ailleurs signaler, qu’avant ces épisodes, ces derniers jours, j’ai constaté plusieurs marques d’insolence de la part de [K] à mon égard et souvent devant mon équipe. Je souhaite me séparer de [K] dans les plus brefs délais Je réorganiserai l’équipe pour faire face à ce départ. Je suis à ta disposition pour en discuter. »

L’employeur établit suffisamment par l’attestation de Mme [L], responsable, RH, qu’il a reçu le même jour mais séparément Mmes [W] et Mme [V] pour évoquer l’entretien qu’elles avaient eu le 14 mai 2020.

Il s’évince de ce témoignage que Mme [W] a manifestement reconnu son emportement mais l’aurait expliqué par le changement d’attitude à son égard de sa responsable, Mme [V].

Or, le courriel qu’a adressé Mme [L] à Mme [V] le 22 mai 2020 sur les suites données à son alerte ne laisse aucunement entrevoir la moindre part de responsabilité de cette dernière dans le comportement hostile et irrespectueux de Mme [W] à l’égard de sa supérieure.

Au contraire, si l’employeur a décidé de s’en limiter à un simple recadrage oral du directeur administratif et financier à l’égard de Mme [W], il a manifestement conservé toute sa confiance à Mme [V] en lui demandant dans les suites de l’intervention de M. [I], de la recevoir de nouveau afin de revenir sur ce qui s’était passé et de préciser ses attentes avec des objectifs clairs et la mise en place d’un suivi régulier, voire très rapproché dans les termes suivants :

« Comme échangé et suite à mon point avec [P] sur la situation avec [K], je confirme que les prochaines étapes concernant [K] est que :

— [F] la voit ou l’appelle pour lui faire un retour sur son comportement lors de l’entretien, et de manière générale, sur la remise en question et l’écoute que l’on attend d’elle dans les mois à venir concernant son travail et ses relations avec toi et ses interlocuteurs internes et SSC.

— suite à ce cadre que [F] va poser, il faudra que tu la reçoives à ton tour rapidement pour revenir sur ce qui s’est passé lors de vodre dernier check’in, aussi bien à ton niveau que du sien, pour aplanir les choses et surtout repartir avec une définition du fonctionnement que tu souhaites avoir avec elle à l’avenir, des engagements mutuels et objectifs clairs, la mise en place d’un suivi régulier.

Je pourrais t’accompagner si tu le souhaites dans la préparation de ton discours et mise en place du suivi, mais je pense aussi que tu dois demander des conseils à [F].

Donc nous ne ferons pas d’écrit à [K] à notre niveau, mais c’est plutôt à toi de mettre à plat tes attentes auprès de [K], avec peut-être des deadlines, à suivre et à piloter de manière très rapprochée. Je reste à ta disposition pour en reparler quand tu veux. »

Il s’en déduit que le témoignage de Mme [L] sur le fait que Mme [V] aurait provoqué le comportement irrespectueux de Mme [W] n’est absolument pas crédible et totalement contraire à la position prise par la responsable RH dans son courriel du 22 mai 2020. D’ailleurs, les échanges de courriels de juin 2020 entre Mmes [W] et Mme [V], que cette dernière a produits aux débats, ne font que corroborer que cette dernière a fait preuve, à l’égard de la salariée placée sous sa responsabilité, de courtoisie et de mesure dans les instructions données et les retours qu’elle pouvait faire à la salariée.

Le compte-rendu de réunion du 09 septembre 2020 présenté dans les pièces comme le résultat d’une enquête de la direction dont les conclusions ont été exposées à cette date à Mme [B], responsable compliance, M. [E], responsable SHE et Mme [S], secrétaire CSE, et délégué syndical révèle également une présentation tronquée et inexacte de la chronologie des faits par l’employeur en ce qu’il est indiqué que la direction des ressources humaines n’aurait été informée que fin juillet de « faits graves au sein du service comptabilité entre Mme [W] 'comptable fournisseurs et notes de frais’ et Mme [V] 'Responsable comptable', passant volontairement sous silence l’intervention du service des ressources humaines, en ce compris du directeur des ressources humaines, M. [P] [N], en mai 2020 à la suite du rapport d’incident effectué par Mme [V] sur le comportement inadapté de Mme [W] à l’égard de sa supérieure hiérarchique lors d’un point du 14 mai 2020.

Le courriel d’instructions données à Mme [V] sur la conduite à tenir du 22 mai 2020 n’est aucunement évoqué, pas davantage l’entretien de recadrage du directeur administratif et financier annoncé dans celui-ci, ni les entretiens individuels que Mme [L] dit avoir eus séparément en mai 2020 avec Mmes [V] et [W].

En définitive, si l’employeur a accompli certaines diligences à la suite de la difficulté sérieuse signalée par Mme [V] dans son courriel du 15 mai 2020 que cette dernière a rencontrée lors d’un entretien avec Mme [W] la veille, les mesures prises s’avèrent largement insuffisantes.

En effet, la société Roche Diagnostics France ne démontre pas qu’elle a effectué une enquête approfondie sur les propos et le comportement adoptés par Mme [W], aucune note ou compte-rendu écrit des entretiens menés par Mme [L] et M. [X] n’étant produits aux débats alors même que la société Roche Diagnostics France soutient désormais, de manière totalement contradictoire avec la teneur de la correspondance qu’elle a adressée le 22 mai 2020 à Mme [V] que cette dernière aurait eu une part de responsabilité dans la réaction inappropriée de la salariée placée sous sa responsabilité hiérarchique.

Des investigations plus approfondies étaient manifestement indispensables dans la mesure où Mme [V] a sollicité le départ de son équipe de Mme [W], considérant donc qu’elle n’était plus en mesure de travailler avec elle après l’incident rapporté et qu’au vu du témoignage de Mme [U], qui a assuré le remplacement de Mme [V] de janvier à juillet 2018, il s’agissait de la seconde fois qu’une responsable comptable demandait qu’une mesure de licenciement soit prise à l’égard de Mme [W], étant observé que Mme [V] a fait allusion dans son courriel du 15 mai 2020 au retour très négatif que lui avait fait Mme ([M]) [U] sur Mme [W].

Ainsi, le témoin a déclaré que : « J’ai rencontré le directeur des ressources humaines, M. [P] [N], ainsi que Mme [C] [L], responsable RH, pour leur faire part, non seulement de l’incompétence de Mme [K] [W], des erreurs pratiquées dans les comptes de l’entreprise, de l’impact comptable, fiscal et social que cela impliquait pour l’entreprise, et ce, chaque fois avec preuves à l’appui. En avril 2018, le nouveau Directeur Financier est arrivé, M. [F] [I]. M. [I], italien de naissance, parlant peu le français, a été mis au courant de cette situation dès son arrivée, après un entretien en one to one avec lui, pour lui présenter l’équipe. Malgré la lourde charge qui m’incombait, j’avais proposé aux RH et au Directeur Financier un licenciement pour incompétence de cette personne. Je ne sais pas ce qui a été fait. (') »

De plus, Mme [L], annonçant que la direction avait décidé d’un simple recadrage à l’égard de Mme [W], a certes proposé son aide à Mme [V] afin de mettre en 'uvre un plan d’actions à l’égard de la salariée et de lui fournir des éléments de langage pour faire un point sur ce qui s’était passé.

Toutefois, la société Roche Diagnostics France n’établit aucunement qu’elle s’est assurée par la suite que la situation s’était apaisée entre Mmes [V] et [W] et qu’elles avaient pu de nouveau travailler dans des conditions satisfaisantes, Mme [V] ayant d’ailleurs déploré dans un courriel du 31 août 2020 resté sans réponse au directeur des ressources humaines que « [K] et moi-même nous avons commencé à avoir une relation compliqué mi-mai, nous vous avons toutes les 2 fait part de notre altercation et je note qu’absolument aucune action (par exemple une conciliation) n’a été mise en 'uvre par les RH ou par Direction pour solutionner le problème. »

Ce n’est qu’à la suite d’un nouveau désaccord entre elles sur l’organisation du service au mois d’août 2020, révélé par un courriel du 29 juillet 2020 de Mme [W] à Mme [L], que l’employeur justifie être de nouveau intervenu.

Il n’a dès lors pas accompagné utilement et efficacement Mme [V], mise en difficulté sérieuse par le comportement hostile et inadapté d’une salariée placée sous sa subordination hiérarchique, manquant ainsi à son obligation de prévention et de sécurité, étant observé que de manière plus générale, l’employeur ne justifie pas du respect de l’ensemble de ses obligations légales et réglementaires de ce chef puisque si la société Roch Diagnostics France produit aux débats son code de conduite avec des lignes directrices sur la manière de se comporter dans l’entreprise ainsi qu’un support de formation sur les bonnes pratiques professionnelles, force est de constater qu’elle ne produit pas de document unique d’évaluation des risques professionnels, et plus particulièrement psycho-sociaux et ne justifie pas des actions de formation et d’information qu’elle a pu dispenser à Mme [V] sur la gestion des conflits et la conduite à tenir en cas de comportement et de propos inadaptés d’un salarié placé dans son périmètre de responsabilité hiérarchique si ce n’est l’attestation de suivi de la formation précitée sur les bonnes conduites le 25 avril 2020 sans pour autant qu’il ne soit justifié d’après la documentation fournie de la procédure à suivre en cas d’altercation entre un encadrant et son collaborateur.

Il s’ensuit que les premiers juges ont retenu à juste titre un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

Troisièmement, la société Roche Diagnostics France a admis dans ses écritures qu’elle avait proposé à Mme [V] une rupture conventionnelle à l’issue de l’entretien du 28 août 2020 entre cette dernière et M. [N], directeur des ressources humaines.

S’il n’est pas en soi fautif pour un employeur de proposer une rupture conventionnelle à un salarié, la démarche de l’employeur, dénoncée dans un courriel circonstancié de la salariée du 31 août 2020 resté sans réponse, est exclusive de toute bonne foi contractuelle.

En effet, cette proposition de rupture conventionnelle est intervenue alors même que les investigations sur les faits reprochés n’étaient pas terminées, au demeurant effectuées dans le cadre d’une enquête jugée non probante eu égard au parti pris manifeste de la direction et à des carences méthodologiques flagrantes dans sa conduite.

M. [N], directeur des ressources humaines, a en effet, mené seul la plupart des entretiens avec les deux salariées protagonistes, Mme [S], secrétaire du CSE n’ayant été associée que dans un deuxième temps et n’ayant surtout jamais assisté aux entrevues de la direction avec Mme [V] puisqu’elle n’a été présente qu’aux deuxièmes entretiens avec M. [Z], salarié du service comptable et membre du CSE, et avec Mme [W], étant observé que Mme [V] observe, sans être démentie par la partie adverse, que Mme [S] a signé le compte-rendu d’enquête du 09 septembre 2020 produit aux débats, tout en l’assistant deux jours après lors de l’entretien préalable à son licenciement, sans l’avoir informée de son implication.

Aucun compte-rendu précis ou verbatim des personnes auditionnées n’a été produit puisqu’il n’y a eu qu’une synthèse des éléments recueillis et Mme [V] fait à juste titre observer que sa version des faits n’est aucunement retranscrite alors qu’elle a eu deux entretiens les 26 et 28 août 2020 avec M. [N].

Il a été vu précédemment que la direction avait totalement passé sous silence l’intervention de Mme [L] en mai 2020 et les instructions précises données à Mme [V] par courriel du 22 mai 2020 sur la conduite à tenir à l’égard de Mme [W].

Elle n’a pas davantage évoqué le fait que Mme [U], lorsqu’elle avait assumé la responsabilité du service comptable, avait déjà alerté sur des difficultés sérieuses rencontrées avec cette salariée au point de demander à ce que soit mise en oeuvre une procédure de licenciement, dont l’employeur affirme qu’elle aurait été disproportionnée alors même que deux de ses encadrants lui ont fait des retours similaires.

Le fait pour l’employeur d’avoir proposé à Mme [V], à deux reprises, une rupture conventionnelle dans le cadre d’une enquête toujours en cours et présentant de graves lacunes méthodologiques sur des faits dénoncés de harcèlement moral, qui plus est alors que la salariée avait expressément demandé à M. [I], dans le chat de la messagerie interne, le 28 août 2020, de pouvoir travailler en home office car 'elle ne se sentait pas très bien’ – ce qui lui a été refusé afin qu’elle se rendît à 14 heures au rendez-vous avec M. [N] – constitue en conséquence une faute contractuelle préjudiciable de la part de l’employeur.

Les manquements combinés de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité ainsi qu’à celle d’exécution loyale du contrat de travail de la salariée ont été particulièrement préjudiciables à Mme [V] sur le plan moral dans la mesure où elle n’a pas bénéficié du soutien nécessaire face à l’attitude hostile d’une salariée placée sous sa responsabilité hiérarchique et a été victime de pressions de la part de la direction afin qu’elle accepte une rupture conventionnelle, dans un contexte avéré de réorganisation économique du service avec un projet de suppression de douze postes d’après le compte-rendu du CSE du 24 septembre 2020, Mme [V] s’étant positionnée depuis février 2020 sur un nouveau poste de tax payer.

Tenant compte pour autant du fait que la situation n’a perduré que pendant quelques mois, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Roche Diagnostics France à payer à Mme [V] la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la méconnaissance de l’obligation de prévention et de sécurité et de l’exécution fautive du contrat de travail, le surplus de la demande de ce chef n’étant pas accueilli.

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

L’article L 1332-4 du code du travail énonce que :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement. (Soc. 23 novembre 1991, n 88-44.099, Bull. N°427 ; Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 20-17.501, publié au bulletin)

Le juge doit notamment rechercher la cause véritable d’un licenciement pour motif personnel, lorsque le salarié soutient que le véritable motif est un licenciement pour inaptitude (Soc.10 avril 1996, n°93-41.755, Bull.1996, V, n°149)

Par contre, le juge ne fait qu’user des pouvoirs qu’il tient de l’article L.1235-1 du code du travail lorsqu’appréciant les éléments versés aux débats, il constate que le motif du licenciement retenu par l’employeur est réel, sans avoir à rechercher l’existence éventuelle d’un autre motif allégué par le salarié (Soc.16 novembre 2016, n°15-23.713)

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 16 septembre 2020, qui fixe les termes du litige, que la société Roche Diagnostics France a reproché à Mme [V] de s’être livrée à des agissements de harcèlement moral à l’égard de Mme [W] et plus spécifiquement d’avoir tenu à son égard des propos dénigrants, menaçants et intimidants, d’avoir pratiqué un management oppressant avec un système de contrôle journalier, d’avoir dévalorisé cette dernière en public et de lui avoir retiré ses attributions essentielles au profit d’une intérimaire et ce de façon définitive.

D’une première part, s’agissant des propos désobligeants prêtés à Mme [V] lors de l’entrevue qu’elle a eue avec Mme [W] le 14 mai 2020, ceux-ci sont antérieurs de plus de 2 mois à l’engagement de la procédure disciplinaire du 1er septembre 2020.

L’employeur en a eu connaissance au plus tard le 22 mai 2020, date du courriel de Mme [L] qui a fait un retour sur la position de l’employeur quant à l’incident puisque celle-ci a par ailleurs témoigné avoir reçu séparément Mmes [W] et Mme [V] pour savoir ce qu’il s’était passé.

La société Roche Diagnostics Roche ne développe aucune défense utile au moyen développé par Mme [V] au titre de la prescription des faits.

L’employeur a bien été informé au plus tard le 22 mai 2020 des faits litigieux ; ce qu’il a sciemment passé sous silence lors de l’enquête réalisée à partir du 30 juillet 2020.

Aucune poursuite des faits litigieux dans le délai de 2 mois n’est pour autant démontrée par l’employeur.

En effet, il n’est aucunement démontré, ce qui est contesté, que Mme [V] aurait demandé en juin à son équipe de ne plus donner de travail à Mme [W].

Le compte-rendu du 09 septembre 2020 a certes fait référence à ce fait en indiquant qu’il a été rapporté par M. [Z]. Toutefois, celui-ci a été entendu deux fois, dont une fois seule avec le directeur des ressources humaines et dans l’attestation qu’il a délivrée, il n’évoque pas spécialement une telle consigne.

Mme [V] développe au demeurant un moyen particulièrement pertinent en défense tenant au fait que l’employeur, qui n’a pas reproduit le verbatim des entretiens avec M. [Z], n’a pas cru devoir entendre l’ensemble de l’équipe comptable, et plus précisément, M. [I], le DAF, Mmes [H], [T], [O] et [R], collaboratrices du service, sous la responsabilité hiérarchique de Mme [V].

Or, Mmes [H], [O] et [R], ont fait part de leur surprise à l’annonce du départ de l’entreprise de Mme [V] et lui ont apporté leur soutien dans des messages qui reflètent les bonnes relations professionnelles que cette dernière entretenait avec ces collaboratrices de sorte que le recueil de leur témoignage au cours de l’enquête pour faire la lumière sur le harcèlement moral imputé à leur supérieure hiérarchique au vu et au su de l’ensemble du service selon l’employeur, apparaissait d’autant plus nécessaire.

La cour observe également que les échanges de courriels entre Mmes [V] et [W] mettent en évidence des échanges entre elles sur des tâches accomplies par la seconde jusqu’à fin juin 2020 et que Mme [W] n’avait aucunement fait allusion dans son courriel du 29 juillet 2020 à Mme [L] portant sur l’organisation du service comptable en août 2020 qu’elle jugeait injuste au fait qu’elle ait pu se voir retirer des tâches auparavant.

S’agissant d’un excès reproché à la salariée dans l’exercice de son pouvoir de direction et de contrôle à l’égard de Mme [W] à compter de mai 2020, le grief n’est absolument pas démontré.

Il a été vu précédemment que la direction avait elle-même donné pour instruction par l’entremise de Mme [L] le 22 mai 2020 à Mme [V] de mettre en place un suivi régulier et un pilotage très rapproché du travail de Mme [W] ; ce que l’employeur a totalement occulté dans l’enquête qu’il a présentée le 09 septembre 2020.

Mme [V] développe là encore un moyen particulièrement pertinent en défense tenant au fait que les salariées ne sont pas vu physiquement entre le 15 mai 2020 et le 27 juillet 2020, puisqu’elles étaient en télétravail l’une et l’autre et qu’elles n’ont ensuite été dans l’entreprise de manière concomitante que du 27 au 29 juillet 2020 à raison de 1,5 jours.

Mme [V] met en évidence qu’elle a informé M. [I] le 25 mai 2020 du fait qu’elle entendait lui faire un point quotidien de 30 minutes tous les jours comme pour une autre salariée, outre un suivi fournisseur d’un 1 heure par semaine et qu’elle a dans les faits procédé à des échanges quotidiens avec l’ensemble de ses collaboratrices pendant cette période.

Les réunions quotidiennes organisées par Mme [V] avec Mme [W] ont de nouveau été mentionnées, sans que sa direction n’émette la moindre objection ou réserve, dans un courriel du 22 juin 2020 qu’elle a adressé à la salariée, avec en copie le DAF, le DRH et M. [E], responsable SHE, et signataire du compte-rendu du 09 septembre 2020.

Au demeurant, Mme [L] a transmis à Mme [V], le 28 juillet 2020, un plan d’actions développement collaborateur qui concernait manifestement Mme [W] s’inscrivant dans la même perspective d’un suivi étroit du travail de cette dernière avec des objectifs à assigner à cette dernière à la rubrique suivi adapté : « plan d’action revu mensuellement, Check’in hebdomadaire/quinzaine (fréquence à définir) et autre RDV possible sur ta demande. Les check-in doivent être préparés à l’avance sous forme de liste synthétique présentant les projets en cours :

— objectifs/missions (à adapter à chaque check’in, ex : passation avec [G], etc)

— deadlines

— points d’avancement, points de blocages

— difficultés rencontrées avec propositions de résolution/relation avec les autres services. »

D’une seconde part, si l’employeur établit que dans le courriel du 27 juillet 2020 à l’équipe, Mme [V] a fait une erreur à trois reprises sur le prénom de Mme [K] [W], celle-ci n’est pas jugée volontaire dans la mesure où elle a également orthographié de manière correcte le prénom dans la même correspondance et que l’employeur ne démontre aucunement en quoi '[D]' serait le prénom francisé dérivé de [K].

Cette faute n’est absolument pas démontrée de sorte qu’elle n’est pas retenue.

D’une troisième part, l’employeur démontre effectivement que Mme [V] a annoncé dans ce courriel envoyé à toute son équipe le 27 juillet 2020 à 10h21 une organisation pour le mois d’août 2020 aux termes de laquelle elle avait prévu de retirer à Mme [W] la partie de son poste relative à la comptabilité fournisseurs, confiée à Mme [O], intérimaire dans le service, tout en lui maintenant celle relative aux notes de frais et en lui demandant d’assurer le remplacement de Mme [R] pendant ses congés et de l’aider à rattraper son retard sur les documents douaniers.

Les échanges de courriels internes mettent en évidence, contrairement à ce que soutient Mme [L] dans son attestation, fortement sujette à caution au vu des déclarations non conformes à la réalité qu’elle a faites sur son intervention en mai 2020 lors de l’incident du 14 mai 2020 entre Mmes [W] et [V], que ce n’est pas le 28 mais le 29 juillet 2020 dans un courriel adressé à 17h24 évoquant une conversation du matin qu’elle a averti Mme [V] qu’il n’était pas légalement possible de retirer à une collaboratrice l’une de ses missions principales et ce, suite à un courriel que lui a envoyé Mme [W] le même jour à 16h02.

Mme [L] lui a précisé : « Vu les mails et l’état d’esprit de [K], il y a un risque réel qu’elle nous mène aux prud’hommes et nous accuse de harcèlement moral. » et a préconisé de remettre au mois d’août Mme [W] à son poste.

M. [N], DRH, a également adressé le 30 juillet 2020 à 16h44 un courriel en ce sens à Mme [V].

Il appert néanmoins que cette nouvelle organisation du service n’était aucunement pérenne comme le prétend l’employeur mais concernait le mois d’août ainsi que cela ressort du courriel de présentation à l’équipe mais encore du message interne adressé le 29 juillet 2020 par Mme [V] à Mme [W].

Surtout, si Mme [V] a annoncé une modification substantielle, quoique temporaire de ses fonctions à une salariée de son équipe, sans obtenir au préalable son accord, force est de constater que Mme [V] s’est trouvée en arrêt maladie dès le 30 juillet 2020 et a écrit à 2h05 du matin à ses supérieurs pour les informer qu’elle n’était pas en mesure de travailler et que suite à son entrevue à Mme [L] ([C]) qui s’était achevée dans l’après-midi, elle n’avait revu ni [K] ni [G], les deux collaboratrices, de sorte qu’elle n’avait pas pu modifier l’organisation du service comptable pour le mois d’août et compte tenu du risque pour la société, les laissait faire le nécessaire.

L’employeur fait une citation tronquée et trompeuse de ce courriel en passant sous silence ce passage en prétendant à tort dans ses conclusions d’appel (page 13 §9) qu’elle maintenait sa position alors au contraire, qu’elle a fait part à son employeur de son incapacité à régler les problèmes rencontrés avec Mme [W] et de sa très grande fatigue dans les termes suivants : « D’ailleurs, je profite de cet email pour vous indiquer que la situation avec [K] me dépasse complètement et ce, malgré la quantité énorme d’information dont [C] m’a abreuvé. Même après de longues réflexions sur le sujet, je ne parviens pas du tout à traiter l’info. Tous ces conseils, ces questions, ces affirmations, ces exigences n’ont aucun sens pour moi et je ne comprends pas en quoi ces informations me permettent de résoudre les problèmes que j’ai identifiés. J’espère que mes congés d’été me permettront de retrouver un peu de clairvoyance. Pour cette raison et contrairement à ce que j’ai indiqué à certaines personnes de mon équipe cette semaine je ne serai pas du tout joignable pendant mes congés d’été. Je n’en excuse auprès de l’équipe et de [F] et je vous laisse informer mon équipe à ce sujet. Je vais aller voir le médecin car je suis exténué. Je vous ferai parvenir mon arrêt de travail. (') »

Il s’ensuit qu’avant même le début du mois d’août, Mme [V] avait informé sa hiérarchie que sur les conseils du service ressources humaines, elle avait revu sa position et n’a pas été en mesure d’annoncer une modification de l’organisation du service comptable en août pour un motif indépendant de sa volonté tenant à son arrêt de travail.

Quoique sa démarche de réorganisation temporaire du service dans son courriel du 27 juillet soit inopportune, il n’est pas considéré que Mme [V], qui était en grande difficulté depuis de nombreux mois avec Mme [W] et n’a pas bénéficié du soutien et de l’appui nécessaires suffisants de sa hiérarchie pour trouver une solution au problème, ait commis, au vu de cette circonstance et de son changement rapide de position, de faute disciplinaire.

Il s’ensuit que les faits fautifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige de sorte que d’autres griefs n’ont pas à être étudiés, sont soit prescrits soit non démontrés.

D’une quatrième part, les pièces produites permettent de conclure que le licenciement de Mme [V] pour un motif disciplinaire non démontré avait en réalité pour cause déterminante une réorganisation économique du service comptable. L’employeur admet que celui-ci devait faire l’objet d’une délocalisation à [Localité 6] et il ressort du compte-rendu du CSE du 24 septembre 2020 qu’il était prévu la suppression de 12 postes. Si Mme [V] a certes candidaté sur le poste de tax payer et que M. [A], Directeur du département Tax de l’entreprise basé à [Localité 5] en Suisse a confirmé, dans un courriel du 3 décembre 2020 à M. [I], que Mme [V] avait eu un entretien à [Localité 5] le 17 février 2020 et qu’elle était la candidate n°1 pour le futur poste de responsable tax pour les entités diagnostics, DC and Timkl, et qu’elle a écrit à M. [A], le 30 juin 2020, une correspondance pour lui proposer un rendez-vous fin juillet afin de lui soumettre une première proposition d’organisation DIA, force est de constater qu’il n’est produit aucune réponse de ce dernier et que l’employeur reste taisant sur le fait qu’elle affirme avoir appris, lors d’une réunion, le 17 juillet 2020, qu’un seul et non deux tax managers seraient recrutés de sorte qu’il lui a été confirmé le 27 juillet qu’elle n’aurait pas de poste de même niveau dans la nouvelle organisation mais qu’elle pourrait continuer à travailler à un poste purement opérationnel ; ce qui ne l’intéressait pas.

Cette circonstance est corroborée par le fait que Mme [V] a écrit, sans que cela ne suscite la moindre réaction de la part de l’employeur, un courriel à M. [N], DRH, pour se plaindre non seulement de pressions en vu qu’elle accepte une rupture conventionnelle mais encore que l’employeur avait agi à dessein en mettant la pression sur Mme [W] et elle-même pour « me (la NDR) sortir des effectifs avant la réorganisation et éviter un PSE. »

La société Roche Diagnostics France ne développe aucun moyen utile en défense alors même que les créations de postes annoncés dans le cadre de cette réorganisation économique tel que listées dans le procès-verbal du CSE du 24 septembre 2020 sont non au pluriel mais au singulier : « Spécialiste taxes, responsable des opérations financières, spécialiste ICFR, spécialistes en credit management ».

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient, en l’absence de toute faute disciplinaire et eu égard au véritable motif du licenciement, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [V].

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :

D’une première part, dès lors que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, Mme [V] est fondé à obtenir une indemnité de préavis calculée à partir de son salaire de base et de l’avantage en nature si bien que le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a condamné la société Roche Diabetes Care France, aux droits de laquelle vient la société Roche Diagnostics France à payer à Mme [V] la somme de 13333,92 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1333,39 euros brut au titre des congés payés afférents.

D’une seconde part, elle est également fondée en sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 17582,12 euros net, en prenant en compte un salaire de référence sous les douze derniers mois de 5274,64 euros brut dans la mesure où la salariée perçoit une part variable sous forme de prime d’objectifs.

D’une troisième part, au jour de son licenciement injustifié, Mme [V] avait 10 ans d’ancienneté, préavis non exécuté compris, et un salaire de 5274,64 euros brut puisqu’il convient de tenir compte de sa part variable.

Elle justifie avoir été en arrêt maladie jusqu’au 13 octobre 2019, puis en congé parental et avoir ensuite perçu l’aide au retour à l’emploi de janvier 2021 à mi-décembre 2022 avant d’effectuer une reconversion professionnelle en qualité de psychomotricienne qu’elle exerce à titre libéral depuis septembre 2024.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement entrepris, les premiers juges ayant fait une exacte appréciation du préjudice subi au regard de l’article L 1235-3 du code du travail, en ce qu’il a condamné la société Roche Diabetes Care France, aux droits de laquelle vient la société Roche Diagnostics France, à payer à Mme [V] la somme de 48000 euros à titre de dommages et intérêts, sauf à rectifier et dire que le montant n’est pas net mais brut.

D’une quatrième part, il ressort du compte-rendu du CSE du 24 septembre 2020 qu’il a été annoncé le licenciement de Mme [V] à raison de faits de harcèlement moral et que M^e Garnier, conseil de la société, dans un courrier qu’elle a adressé à Mme [V] lui a indiqué que les procès-verbaux du CSE étaient communiqués aux salariés.

Il s’ensuit qu’eu égard au fait que non seulement la faute grave reprochée à Mme [V] n’est pas établie, mais encore compte tenu des lacunes manifestes de l’enquête menée par l’employeur et de la circonstance qu’il est jugé que le véritable motif du licenciement repose sur un motif économique, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné la communication du jugement et y ajoutant de l’arrêt d’appel au CSE, la communication aux salariés n’étant pas nécessaire dès lors que les procès-verbaux de l’instance sont diffusés dans l’entreprise, de même qu’il n’y a pas lieu en l’état d’assortir cette obligation de faire d’une astreinte.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Roche Diabetes Care France aux droits de laquelle vient la société Roche Diagnostics France à payer à Mme [V] une indemnité de procédure de 2000 euros et d’allouer à cette dernière une indemnité complémentaire de 1000 euros à hauteur d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Roche Diagnostics France, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société Roche Diabetes Care France à payer à Mme [V] la somme de 30000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à celle d’exécution loyale du contrat de travail et en ce qu’il a prononcé une condamnation en net s’agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Roche Diagnostics France à payer à Mme [V] la somme de huit mille euros (8000 euros) net à titre dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur aux obligations de prévention, sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail

ORDONNE, en sus de la transmission du jugement, celle de l’arrêt d’appel au CSE de la société Roche Diagnostics France venant aux droits de la société Roche Diabete Care France

DIT que les dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont en brut

DÉBOUTE Mme [V] du surplus de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de l’obligation de prévention et de sécurité

CONDAMNE la société Roche Diagnostics France à payer à Mme [V] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Roche Diagnostics France aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président