C4

N° RG 23/03014

N° Portalis DBVM-V-B7H-L5ZL

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e David HERPIN

la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 04 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00438)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 29 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 07 août 2023

APPELANTE :

Madame [C] [L]

née le 25 Janvier 1981

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e David HERPIN, avocat au barreau de la Drôme substitué par M^e Pierre LAURENT, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

SAS CSF, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 1]

représentée par M^e Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de Paris substitué par M^e Magali PROVENCAL, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 1er septembre 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs observations, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, en présence de M^me Marie GUERIN, conseillère, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 04 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 04 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [C] [L], née le 25 janvier 1981, a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) CSF, en qualité d’hôtesse de caisse, catégorie employé, niveau II de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dans le cadre d’un premier contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 6 au 22 avril 2001, suivi de deux contrats à durée déterminée du 30 avril au 13 mai 2001 et du 26 juin 2001 au 17 mars 2002.

A compter du 18 mars 2002, la relation s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 1er décembre 2006, Mme [L] a été nommée au poste de première caissière, niveau 3B de la classification de la convention collective applicable.

En avril 2010, Mme [L] a été élue en qualité de délégué du personnel titulaire, puis désignée membre du CHSCT en juin 2011.

Par décision du 25 février 2011, l’inspection du travail, saisie par la société CSF, a refusé d’autoriser le licenciement de Mme [L].

Suite au recours hiérarchique formé par la société, le Ministre du travail a annulé la décision de l’inspection du travail et a autorisé le licenciement de Mme [L], par décision du 28 juillet 2011.

Par jugement du 18 octobre 2013, le tribunal administratif de Grenoble, saisi par Mme [L], a annulé la décision du Ministre du travail. Cette décision a été confirmée par la cour administrative d’appel de [Localité 4] le 9 avril 2015.

Par suite, Mme [L] a été licenciée par lettre en date du 20 septembre 2011, puis réintégrée dans ses fonctions à compter du 1er novembre 2013 avec une reprise d’ancienneté au 26 juin 2001.

Mme [L] a été élue déléguée du personnel titulaire en 2016, puis membre titulaire du comité social économique (CSE) en novembre 2019, et désignée, à compter du 22 novembre 2021 en qualité de déléguée syndicale d’établissement.

Par un courriel en date du 17 septembre 2021, Mme [L] a postulé au poste d’employé commercial niveau 4, suite au départ de la salariée qui occupait ce poste.

En janvier 2022, une autre salariée a été recrutée sur le poste sollicité.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 juillet 2022, le conseil de Mme [L] a indiqué à la société CSF qu’elle envisageait d’initier une action judiciaire à son encontre pour voir reconnaître une situation de discrimination syndicale.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 août 2022, la société CSF a réaffirmé sa position déniant tout lien avec les activités syndicales de la salariée.

Par requête du 30 septembre 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de voir condamner la société CSF à lui verser la somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice au titre de la discrimination syndicale et à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société CSF a conclu au débouté des demandes adverses.

Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Dit et jugé que Mme [L] n’a pas été victime de discrimination syndicale,

En conséquence,

Débouté Mme [L] de l’intégralité de ses demandes, y compris celle faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la société CSF [Localité 5] de sa demande sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [L] aux dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 13 juillet 2023 pour la société CSF et pour Mme [L].

Par déclaration en date du 7 août 2023, Mme [L] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 avril 2025, Mme [L] demande à la cour de :

«  Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu,

Statuant à nouveau :

Condamner la société CSF à payer à Mme [L] la somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice au titre de la discrimination syndicale,

Condamner la société CSF à payer à Mme [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 janvier 2024, la société CSF demande à la cour de :

«  I/ Sur la discrimination syndicale

A titre principal

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a jugé que Mme [L] n’a pas été victime d’une discrimination à raison de son activité syndicale et en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

La condamner au versement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, si la Cour venait à infirmer le jugement et à juger que Mme [L] a été victime de discrimination syndicale,

Ramener le montant des dommages et intérêts alloués à de bien plus justes proportions,

II/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société CSF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le confirmer en ce qu’il a condamné Mme [L] aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau et y ajoutant

Condamner Mme [L] à verser à la société CSF la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et d’appel,

La condamner aux entiers dépens d’appel. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 24 juin 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 1er septembre 2025, a été mise en délibéré au 4 novembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

1 – Sur la discrimination syndicale

Premièrement, il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales.

L’article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

L’article L 2141-5 du code du travail prévoit qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

L’article L 2141-8 du même code prévoit que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Deuxièmement, aux termes de l’article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Au cas d’espèce, il est acquis que postérieurement à sa réintégration, Mme [L] a été élue déléguée du personnel titulaire en 2016, puis membre titulaire du comité social économique (CSE) en novembre 2019, et désignée, à compter du 22 novembre 2021 en qualité de déléguée syndicale d’établissement.

Par ailleurs, la salariée démontre avoir signalé, en sa qualité de représentante du personnel, par courriel du 1er février 2021 adressé à Mme [F], directrice des ressources humaines, un comportement reproché à Mme [U], directrice des ressources humaines, pour avoir contacté par téléphone après 19h00 une salariée placée en invalidité.

Il est également admis par les parties qu’en juin 2021, Mme [L] est intervenue auprès de M. [E], directeur du magasin, pour signaler de fausses rumeurs et moqueries subies par une salariée de la part de ses collègues.

La salariée, avance comme éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses activités syndicales, les faits suivants :

— elle n’a pas obtenu de réponse à sa candidature au poste d’employée commerciale niveau 4 (EC4) adressée par courriel du 17 septembre 2021,

— elle n’a pas été reçue en entretien pour l’examen de sa candidature,

— sa candidature a été refusée,

— elle n’a pas reçu de gerbe de fleurs à l’occasion du décès d’un proche en décembre 2021,

— en prévision d’une réunion avec les représentants du personnel du 11 février 2025, elle n’a pas reçu de convocation contrairement aux trois autres représentants du personnel,

— lors de cette réunion, elle a appris qu’une salariée avait été embauchée au poste EC4 alors qu’il n’a pas été fait appel à candidature interne préalablement à cette embauche.

La salariée n’établit pas la matérialité de plusieurs de ces faits.

D’une première part, Mme [L] démontre, par le courrier de M. [E] en date du 3 mars 2022, qu’elle n’a été reçue en entretien que les 8 février 2022 et 15 février 2022, dans le but de lui permettre d’exprimer ses griefs quant au traitement de sa candidature et non pas en vue de l’examen de sa candidature, le poste étant d’ores et déjà attribué.

Pour autant, si M. [E] énonce dans son courrier « je vous ai répondu que je reconnaissais avoir fait preuve de maladresse en ne vous proposant par de vous recevoir pour vous donner la possibilité de m’exposer vos motivations mais que les motifs pour lesquels je n’ai pas retenu votre candidature sont légitimes et objectifs et, surtout, ne sont pas liés à vos engagements syndicaux », il n’en ressort pas qu’il aurait reçu l’autre candidate en entretien.

De même, l’employeur conclut qu’aucune disposition légale ou conventionnelle ne lui impose « de recevoir en entretien tous les salariés ayant présenté leur candidature à un poste à pourvoir » et qu’ « en pratique, l’employeur est parfaitement en droit d’opérer une première sélection parmi les candidats, sur la base des éléments en sa possession à ce stade pour ne recevoir que ceux dont le profil correspondant au poste », sans toutefois reconnaître avoir opéré une différence de traitement entre les deux candidates s’agissant de l’organisation d’un entretien.

Et la salariée ne produit pas d’autre élément tendant à établir une obligation pour l’employeur d’organiser un tel entretien. Elle ne justifie pas davantage d’une différence de traitement dans l’organisation d’un entretien dont aurait bénéficié l’autre candidate sur le poste.

Ce fait n’est donc pas retenu.

D’une deuxième part, dans ce courrier en date du 3 mars 2022, M. [E] confirme qu’il réfute les accusations de discrimination syndicale en précisant : « Je vous ai ensuite expliqué que j’avais omis de vous adresser une gerbe de fleurs en raison du surcroit de travail occasionné par les fêtes de fin d’année et des contraintes dans l’organisation du magasin liées à la situation sanitaire. Je vous rappelle que dès lors que je me suis rendu compte de cet oubli, je vous ai contacté par téléphone afin de vous présenter mes excuses et je vous ai adressé, au nom du magasin, une gerbe de fleurs que vous avez refusée ».

Au demeurant, dans ses écritures, la société CSF reconnaît l’existence d’un usage, au sein du magasin, d’adresser un bouquet de fleurs au salarié confronté au deuil d’un proche et précise avoir été informée du décès du grand-père de la salariée le 4 décembre 2021, et avoir adressé un bouquet de fleurs par une commande du 22 décembre 2021.

Il en ressort que l’employeur admet avoir tardé à adresser cette gerbe de fleurs à la salariée, celle-ci ne discutant pas du refus opposé à cet envoi.

Cependant, Mme [L] ne produit pas d’autre élément susceptible de matérialiser une différence de traitement par rapport aux autres salariés de l’entreprise quant au délai de réaction de l’employeur puisqu’il est admis que la société CSF a respecté cet usage plusieurs jours après avoir été informée du deuil.

Au demeurant, l’employeur justifie avoir commandé, dans les mêmes délais, deux bouquets de fleurs destinés aux s’urs de Mme [L], également salariées de l’entreprise, en réaction à l’événement du 4 décembre 2021.

D’une troisième part, Mme [L] n’établit pas la matérialité d’un traitement défavorable s’agissant de la remise d’une convocation à la réunion du 11 février 2025.

En effet, elle justifie avoir sollicité, par courriel du 5 février 2025, la remise d’une convocation à cette réunion telle que celle adressée aux autres représentants de proximité sans démontrer que ceux-ci en avaient effectivement été rendus destinataires.

En revanche, Mme [L] établit la matérialité des autres faits.

D’une première part, il est établi que la salariée a présenté une candidature spontanée au poste d’employée commerciale niveau 4 (EC4), laissé vacant suite au départ de Mme [J], par courriel du 17 septembre 2021, et qu’elle a réitéré sa demande par courriel du 6 janvier 2022 sans obtenir de réponse de l’employeur avant d’être informée, par un appel téléphonique du 7 janvier 2022, que sa candidature n’avait pas été retenue au profit d’une autre candidate, Mme [I].

Il en ressort que la salariée matérialise un défaut d’information entre le dépôt de sa demande le 17 septembre 2021 et la réponse reçue le 7 janvier 2022.

D’une deuxième part, il est acquis que Mme [L] n’a pas été affectée sur le poste EC4, attribué à la seconde candidate sur ce poste.

Ce fait est donc retenu.

D’une troisième part, par un échange de courriels des 11 février 2025 et 3 mars 2025, Mme [L] a reproché à l’employeur d’avoir informé les représentants du personnel lors de la réunion du 11 février 2025 de l’affectation d’une employée à un poste EC4 caisse sans avoir affiché au préalable d’appel à candidature en magasin tel que défini par l’article 4.6 de la convention collective pour des candidatures internes et Mme [T], responsable des ressources humaines, a confirmé avoir procédé à ce changement de poste en précisant que la salariée bénéficiaire de cette évolution « a su démontrer qu’elle avait les compétences requises pour le poste d’employée commerciale de niveau 4 ».

Ainsi, l’employeur admet avoir procédé à cette affectation sans appel à candidature préalable, ce dont il se déduit que la salariée a indirectement été empêchée de pouvoir candidater en interne sur ce poste.

Mme [L] établit ainsi la matérialité de plusieurs faits qui laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, dont elle fait grief à l’employeur, s’agissant des conditions d’octroi d’un poste EC4 en janvier 2022 et en février 2025 à d’autres salariés.

Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au préalable, l’employeur relève que l’appartenance syndicale de Mme [L] était connue depuis avril 2010 pour en déduire que l’absence de toute difficulté depuis cette date démontre que l’employeur n’a jamais agi de manière discriminatoire. L’employeur précise, sans être contredit sur ce point, que l’autorité administrative a annulé la décision d’autorisation de licenciement eu égard au caractère anormalement long des délais mentionnés à l’article R 2421-14 du code du travail et non pas à raison d’un lien entre la demande et le mandat exercé par la salariée.

Pour autant, il ne peut se déduire de la seule ancienneté de l’activité syndicale de la salariée que les faits matérialisés sont étrangers à toute discrimination à raison de son activité syndicale.

Par ailleurs, l’employeur conteste toute attitude de rétorsion à l’égard de la salariée en réaction à l’exercice de ses responsabilités de représentant de personnel en faisant valoir qu’il ne lui a jamais reproché le signalement fait en juin 2021 concernant une salariée victime de moqueries, et qu’il a, au contraire, pris des mesures en conséquence de la situation signalée par Mme [L].

De même, l’employeur dénie toute mesure de rétorsion en réaction au signalement fait en février 2021 visant Mme [U], directrice des ressources humaines, en raison d’un appel téléphonique tardif adressé à une salariée placée en arrêt de travail.

Or, il convient de constater que la salariée, qui invoque ces circonstances particulières, n’en tire pas de conséquences juridiques autres que le moyen tiré d’une discrimination subie à raison de ses activités syndicales, de sorte que la cour n’est pas saisie d’un moyen tiré d’une mesure de rétorsion en réaction au signalement d’agissement de harcèlement moral mais uniquement du moyen tiré d’une discrimination syndicale.

En premier lieu, la société CSF établit que le courriel de candidature de la salariée du 17 septembre 2021 a bien été transmis, par un courriel du même jour à Mme [U].

Surtout, la société CSF démontre également qu’elle n’avait pas pris de décision définitive avant l’appel téléphonique adressé à Mme [L] le 7 janvier 2022 dès lors qu’elle produit l’avenant signé avec Mme [I] portant affectation au poste EC4, lequel a été régularisé le 7 janvier 2022.

Ainsi, l’employeur démontre avoir informé la salariée le jour même de la régularisation de cet avenant avec la candidate concurrente.

L’absence de transmission d’informations jusqu’à cette date est donc suffisamment justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En deuxième lieu, pour justifier du rejet de la candidature de Mme [L] et de l’affectation de Mme [I] sur le poste litigieux, l’employeur invoque les compétences manageriales nécessaires, le fait qu’il s’agissait d’un emploi à temps complet et le fait que les horaires de travail dépassaient la limite de 18h00.

S’agissant des compétences exigées, la société CSF produit les fiches de poste d’employé commercial niveau 3 et niveau 4 dont il ressort qu’en sus des qualités requises pour occuper le poste de niveau 3, le poste litigieux de niveau 4 exigeait les qualités suivantes :

— savoir organiser son travail et celui de son équipe,

— savoir se faire respecter,

— être apte pour l’animation d’équipe,

— être force de proposition,

— savoir gérer les litiges clients.

La société CSF produit aussi les comptes rendus d’évaluation de Mme [I] établis annuellement entre 2017 et 2021 :

— en 2017, il est relevé qu’elle présente un « bon esprit d’équipe », ajoutant en point de développement sur cet item « participer aux résultats de l’équipe (boucles du c’ur et carte fidélité) », et en conclusion « très dynamique et très bon esprit d’équipe »,

— en 2018, elle n’a pas été évaluée, le compte rendu produit étant vierge,

— en 2019, il est mentionné " [S] est un très bon élément. Elle fait toujours preuve de sérieux dans son travail ",

— en 2020, il est mentionné " [S] est très sérieuse et participe pleinement à la vie du magasin".

Et selon les comptes rendus d’évaluation de Mme [L] sur la même période :

— il est précisé qu’il n’a pas pu être procédé à son évaluation professionnelle en 2017 en raison d’une période de congé maternité,

— en 2018, il est mentionné " après un congé maternité [C] retrouve ses marques peu à peu",

— en 2019, il est mentionné " [C] a pris du recul après sa maternité et fait preuve de plus de retenue ",

— en 2021, il est mentionné " [C] fait partie des employées ayant une bonne connaissance du magasin et fait preuve de professionnalisme toujours au service du client ".

Ainsi, en l’absence d’élément précis concernant les qualités professionnelles de chacune des salariées pour organiser son travail, celui de l’équipe, et animer une équipe, ces éléments se révèlent insuffisants pour objectiver une différence d’aptitude des deux salariées à occuper le poste EC4 au regard des compétences attendues.

En revanche, s’agissant de l’amplitude des horaires de travail, il est admis par les parties qu’il s’agissait d’un poste de travail à temps complet tel que mentionné sur l’avenant signé avec Mme [I] le 7 janvier 2022 produit par la société CSF.

La société CSF produit en outre les plannings de Mme [J], ancienne titulaire du poste, et de sa remplaçante Mme [I], qui attestent d’un emploi à temps complet.

Et la société CSF démontre que Mme [L], qui était employée à temps partiel, n’avait pas exprimé le souhait d’occuper le poste à temps complet, ni dans son courriel de candidature du 17 septembre 2021, ni par une autre correspondance antérieure à la décision du 7 janvier 2022.

Or, selon l’article 5.5.3 de la convention d’entreprise applicable, tout salarié à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet doit en informer sa hiérarchie par lettre remise en main propre contre décharge.

Et Mme [L] ne justifie pas avoir exprimé le souhait d’un poste à temps complet avant son entretien annuel du 25 mai 2023, soit postérieurement à l’attribution du poste litigieux.

Sur ce point, elle dénie la pertinence de ce critère en affirmant, sans l’établir, que le seul poste à temps complet dans l’entreprise était le poste litigieux.

Aussi, elle dénie l’importance de ce critère en considérant que le passage à temps complet ne constituait qu’une augmentation modeste de son temps travail alors qu’il s’agissait d’un passage non négligeable de 32 heures de travail hebdomadaire à 36 heures 75.

La salariée invoque encore une politique interne de refus généralisé des demandes d’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel. Toutefois, elle se limite à produire un message selon lequel une salariée indique avoir obtenu un CDI à temps partiel, soit un message dénué de pertinence en l’absence de toute identification de la date et des correspondants.

Enfin, les éléments développés par les parties quant à la nécessité d’assurer des heures de travail au-delà de 18 heures ne sont pas déterminants dès lors que la société justifie de la pertinence du critère retenu d’un emploi à temps complet.

En effet, l’employeur démontre suffisamment qu’en préférant Mme [I], employée à temps complet, à Mme [L], employée à temps partiel, sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En revanche, en troisième lieu, s’agissant de l’absence d’affichage préalable d’un appel à candidature en vue de pourvoir le poste EC4 caisse affecté à une salariée en février 2025, la société ne présente aucune explication quant aux modalités d’octroi de ce poste ni ne justifie des raisons pour lesquelles elle n’a pas publié d’appel à candidature.

Elle échoue donc à établir que le défaut d’affichage d’un appel à candidature était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à l’égard de Mme [L] ainsi privée de la possibilité de candidater.

Dans ces circonstances, eu égard à cet élément de fait matériellement établi auquel la société CSF n’a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris, que la salariée a fait l’objet d’une discrimination syndicale en février 2025 à raison de l’absence de publication d’appel à candidature au poste EC4 avant son attribution.

2 – Sur la demande en dommages et intérêts

En application de l’article L. 2141-8 du code du travail, toute mesure prise par l’employeur contrairement aux articles L. 2141-5 à L. 2141-7 est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Mme [L] sollicite la réparation d’un préjudice financier qu’elle évalue forfaitairement à un montant de 50 000 euros en soutenant avoir subi une perte de salaire résultant, d’une part, de la perte de chance de pouvoir occuper ce poste pendant au moins vingt ans au vu de son âge, et, d’autre part, de la perte de chance de percevoir une prime d’objectif attribuée au personnel de niveau 4.

Il est jugé que la réparation de la perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

En l’espèce, au vu de ce qui précède et compte tenu de la discrimination retenue, Mme [L] justifie d’un préjudice certain résultant de la perte de chance d’avoir pu présenter sa candidature au poste de EC4 attribué à une autre salariée en février 2025.

Cependant, alors qu’elle ne peut revendiquer le paiement de l’intégralité de la différence de rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait été affectée sur ce poste, Mme [L] ne présente pas d’élément d’évaluation de la chance perdue si elle avait pu présenter sa candidature à cette date.

Cette chance n’étant pas nulle, elle caractérise suffisamment l’existence d’un préjudice financier résultant de la discrimination subie.

Par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de condamner la société CSF à lui verser une indemnité 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande.

3 – Sur les demandes accessoires

La société CSF, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

En conséquence, confirmant le jugement déféré et y ajoutant, la société CSF est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [L] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société CSF à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société CSF [Localité 5] de sa demande sur l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que Mme [C] [L] a fait l’objet d’une discrimination syndicale en février 2025 à raison de l’absence de publication d’appel à candidature au poste EC4 avant son attribution ;

CONDAMNE la société CSF à verser à Mme [C] [L] la somme de 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination ;

CONDAMNE la société CSF à verser à Mme [C] [L] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DEBOUTE la société CSF de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société CSF aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,