C4

N° RG 22/04341

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTNV

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL AEGIS

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 10 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00184)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 09 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 06 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [F] [I]

née le 15 Juillet 1965 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Valérie MAILLAU de la SELARL AEGIS, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

S.A.S. HM.CLAUSE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 janvier 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

L’affaire a été mise en délibéré au 08 avril 2025, puis prorogée au 10 juin 2025 en raison d’une surcharge de travail du conseiller rédacteur, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 10 juin 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [I] a été engagée à compter du 1er juillet 1992 par la société anonyme Tezer, qui est devenue la société par actions simplifiée (SAS) HM Clause, par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’ingénieur recherche au poste de responsable de laboratoire biotechnologie.

Par avenant en date du 1er avril 2006, Mme [I] a été promue au poste de responsable contrôle qualité.

Par avenant du 5 avril 2007, elle a été affectée au poste de « responsable contrôle qualité EMEA/Quality control manager EMEA Europ Est Africa » (Europe Moyen Orient Afrique).

Dans le cadre de ses fonctions, Mme [I] assurait la gestion directe de quatre collaborateurs et la gestion indirecte d’une quarantaine de collaborateurs.

La société HM Clause a pour activité la production et la vente de semences potagères.

Par courrier recommandé en date du 9 novembre 2020, la société HM Clause a convoqué Mme [I] à un entretien préalable fixé au 20 novembre 2020.

Mme [I] s’est présentée à l’entretien assistée de Mme [G], en sa qualité d’élue au CSE.

Par lettre remise en main propre le 24 novembre 2020, la société HM Clause lui a notifié son licenciement pour « faute sérieuse » avec dispense de préavis.

Lors de sa sortie des effectifs le 25 février 2021, Mme [I] s’est vue remettre son solde de compte.

Par requête en date du 8 juin 2021, Mme [F] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi et des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement.

La société HM Clause s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 9 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [F] [I] est bien fondé.

Débouté Mme [F] [I] de l’ensemble de ses demandes.

Débouté la société HM Clause (SAS) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné Mme [F] [I] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception.

Par déclaration en date du 6 décembre 2022, Mme [F] [I] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 août 2023, Mme [I] sollicite de la cour de :

«  Déclarer Mme [F] [I] recevable et bien fondée en son appel,

Y faire droit,

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 9 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Valence (R.G. n° F 21/00184),

Statuant à nouveau :

Dire et juger le licenciement de Mme [F] [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Au principal, Condamner la société HM Clause à lui payer la somme de 195 816,85 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Au subsidiaire, Condamner la société HM Clause à lui payer la somme de 183 869,90 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause, Condamner la société HM Clause à lui payer la somme de 20 000 € net à titre de dommages-intérêts au titre des conditions brutales et vexatoires,

Débouter la société HM Clause de l’intégralité de ses demandes,

Condamner la société HM Clause à lui payer la somme de 7 000 € au titre de l’article 700 du CPC "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 novembre 2024, la SAS HM Clause sollicite de la cour de :

«  A titre principal :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence en date du 9 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Dit jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [I] est bien fondé ;

— Débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme [I] aux dépens de l’instance.

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour devait considérer que le licenciement de Mme [I] était sans cause réelle et sérieuse :

— Fixer la rémunération mensuelle moyenne brute de Mme [I] à la somme de 7.646,11euros ;

— Limiter la demande de Mme [I] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 22.938,33 euros ;

— Débouter Mme [I] de l’ensemble de ses autres demandes.

En tout état de cause :

— Rejeter la demande de Mme [I] d’un montant de 7.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [I] à verser à la société HM Clause la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au paiement des entiers dépens. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 décembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 20 janvier 2025, a été mise en délibéré au 8 avril 2025, lequel a été prorogé au 10 juin 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la contestation des motifs du licenciement

Selon l’article L 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe donc pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 24 novembre 2020, l’employeur reproche à la salariée d’une manière générale ses méthodes manageriales, un mode de communication agressif et inadapté ainsi que la persistance de difficultés relationnelles génératrices de souffrance pour ses collaborateurs directs en visant plus particulièrement :

— un incident signalé le 15 octobre par M. [N] [X],

— un échange tendu et humiliant pour M. [X] à l’occasion du démarrage de la « première vague POSPI » avec l’expression de critiques sur un ton inapproprié,

— un défaut de communication avec M. [X] dans le cadre du projet d’imagerie 3D initié avec la société Vilmorin à l’occasion de l’affectation d’un salarié de son équipe sur le projet,

— le fait de s’être mise en colère et d’avoir hurlé contre M. [M] [O], responsable excellence opérationnelle, contrôle qualité, le 10 septembre 2020, et le ton utilisé à son égard,

— le fait d’être entrée dans son bureau et de l’avoir interrompu au milieu de réunions en visioconférence pour des besoins prétendument urgents et prioritaires,

— le fait d’avoir manqué d’informer M. [M] [O] des décisions prises sur son périmètre de responsabilité dans le cadre d’arbitrages budgétaires impactant ses activités.

Il est acquis aux débats que Mme [F] [I], responsable contrôle qualité EMEA, était responsable hiérarchique directe de M. [N] [X], manager responsable du contrôle germination, et qu’elle était elle-même placée sous la responsabilité hiérarchique de Mme [K] [S].

Sur les faits concernant M. [X] en date du 15 octobre 2020

S’agissant de l’incident du 15 octobre 2020, il résulte des pièces produites par chacune des parties que Mme [I] et M. [X] ont chacun signalé à Mme [S] les difficultés relationnelles qu’ils rencontraient.

Ainsi, Mme [I] produit le courriel qu’elle a adressé à Mme [S] le 15 octobre 2020 à 10h04 pour signaler qu’outre leur différence de point de vue sur des sujets professionnels, elle rencontrait des difficultés liées au comportement de M. [X] en indiquant : " [N] ne me respecte pas et c’est très difficile de supporter cette situation ['] [N] me dit souvent que je ne fais pas mon travail que je ne sais pas le faire ".

Et l’employeur produit le courriel adressé le même jour à 13h42 par M. [N] [X] à Mme [S] qui indique pour sa part : " comme je vous l’avais promis il y a 3 mois, j’ai essayé de faire de mon mieux pour m’adapter à ma responsable hiérarchique et développer la discussion et l’interaction avec elle. Malheureusement, je n’ai pas eu de changement dans la façon de travailler avec [F]. ['] C’est pour moi trop de stress trop chronophage de convaincre ma responsable hiérarchique de prendre des décisions, de mettre en place des mesures pour le développement et l’amélioration de mon service. De son côté elle ne soutient aucune de mes décisions. Pour le bon fonctionnement et la continuité de mon service, si vous voulez que je continue mes missions et mon travail au sein du contrôle qualité germination, je vous propose d’interagir directement avec moi en attendant de trouver une solution à cette mauvaise situation ".

La société HM Clause produit également :

— le courriel adressé par M. [X] à Mme [S] le 23 octobre 2020 indiquant : " j’ai discuté avec vous de la plupart de ces points au cours des derniers mois, mais je voulais résumer pour vous ce que je vis. C’est la première fois de ma vie que je fais cela et je n’aime pas le faire. Mais j’arrive à un point où je dois le faire et peut-être que cela vous expliquera la raison pour laquelle psychologiquement j’ai perdu toute mon énergie en 2 ans pour m’adapter à [F] et la raison pour laquelle je n’ai plus d’énergie ", en citant plusieurs exemples précis de difficultés rencontrées.

— le courriel adressé le 23 octobre 2020 par Mme [S] à M. [A] [D], responsable des ressources humaines, lui rapportant sa conversation téléphonique tenue avec M. [X] le jour même, dont il ressort qu’après l’avoir interrogé sur le fait qu’il avait retiré Mme [I] d’une chaîne de courriels, ce dernier a notamment expliqué « qu’elle prenait souvent les décisions sans explication ou qu’elle changeait quelque chose sans donner de raison », " qu’il a peur d’aller voir [F] car il n’obtiendra pas de soutien de sa part ".

Aussi, la société HM Clause produit l’attestation rédigée par M. [X] qui affirme qu’outre les désaccords avec ses prises de décision, se sont ajoutés des dénigrements de son travail, exprimés auprès de ses équipes avec ou hors sa présence. Il déplore aussi le fait que sa supérieure hiérarchique a pris de plus en plus de décisions concernant son service et ses collègues sans lui en faire part. Il décrit une prise de position de plus en plus violente de sa supérieure, des énervements et des critiques devant ses collègues sans retenue. Et il explique que ces situations répétées l’ont " psychologiquement fatigué et usé ['] définitivement démoralisé et choqué. ['] « . Il conclut » cette situation devenant insupportable, j’ai demandé de l’aide à la direction des ressources humaines ainsi que du supérieur d'[F] [I] afin que l’on puisse mettre un terme à ce que j’ai ressenti comme un calvaire pour moi mais aussi pour certains de mes collègues de travail ".

La société HM Clause verse aussi aux débats le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE du 4 décembre 2020 portant sur l’enquête relative à l’alerte émise par le CSE pour danger grave et imminent sur le périmètre du contrôle qualité, dont il ressort que suite à la décision de licenciement de Mme [I], une alerte pour danger grave et imminent a été adressée à la direction le 27 novembre 2020, à la suite de laquelle a été déclenchée une enquête auprès des salariés, laquelle a permis des entretiens individuels avec les salariés ainsi que des réunions.

Cependant, la société HM Clause s’abstient de verser aux débats le compte rendu de cette enquête.

Il n’est pas davantage justifié des comptes rendus des entretiens organisés par M. [A] [D], qui indiquait à Mme [I] le 28 octobre 2020 " je souhaiterais te rencontrer suite à tes derniers échanges avec [K] concernant [N]. Pour être transparent : je rencontrerai aussi [N]. ".

Ainsi, les seuls éléments versés aux débats, qui émanent de M. [X] avec lequel l’existence d’un différend est établie et de Mme [S] qui rapporte les éléments transmis par M. [X], se révèlent insuffisants à établir que les difficultés relationnelles signalées par chacun des deux salariés le 15 octobre 2020 sont imputables à Mme [I].

Le comportement imputé à Mme [I] par M. [X] n’étant pas établi, ce grief n’est pas retenu.

Sur les faits concernant M. [X] lors du démarrage de la « première vague POSPI »

Sur ce point, la lettre de licenciement énonce : « Au démarrage de la » première vague POSPI ", vous vous êtes adressée à [N] [X] pour le critiquer avec un ton inapproprié alors même que la porte de son bureau était ouverte et que les membres de son équipe ont pu assister à cet échange très tendu et humiliant pour lui. Or, nous vous avons rappelé à plusieurs reprises l’importance de soigner votre feedback, de choisir un moment pour le faire, de le préparer et de l’argumenter avec des éléments factuels.

Il nous a relaté le manque d’échange, d’écoute, de support et l’impossibilité d’avoir une discussion ou un débat contradictoire, sans que le ton ne monte et que la relation devienne trop tendue ".

Cependant, la société HM Clause s’abstient de produire tout élément pertinent concernant ces faits et se rapporte uniquement aux déclarations de M. [X] susvisées.

Pour sa part, Mme [I] justifie de courriels échangés en novembre 2019 concernant « les besoins Pospi » dont il ressort que Mme [I] est intervenue, à la demande de Mme [E], à raison d’une divergence d’analyse entre celle-ci et M. [X] quant aux recrutements de collaborateurs, cette intervention ne faisant apparaître aucun terme offensant, humiliant ou dénigrant.

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

Sur les faits concernant M. [X] relatifs au projet d’imagerie 3D initié avec Vilmorin

Sur ce point, la lettre de licenciement énonce : " En outre, dans le cadre d’un projet d’imagerie 3D initié avec Vilmorin, vous avez affecté l’un des collaborateurs de l’équipe d'[N] [X] à ce projet sans et au préalable avoir pris le temps de l’en informer alors que ses activités et équipes étaient directement impactées par ce projet. Cela a eu pour conséquence de semer le trouble, au sein de votre équipe, au sein de l’équipe projet et nuit à la mise en place de ce projet.

La transparence et la visibilité sur nos activités font partie inhérente de votre rôle de manager ".

La société HM Clause produit les courriels échangés le 23 octobre 2020 dont il ressort que :

— Mme [I] a informé la société Vilmorin de l’affectation de M. [C] sur ce projet sans que M. [X] ne soit destinataire du courriel,

— M. [X] a pour sa part informé la société Vilmorin de l’indisponibilité de M. [C] pour être affecté à ce projet avec copie à Mme [S], sans que Mme [I] ne soit destinataire de son courriel,

— M. [X] s’est adressé directement à Mme [S] pour lui signaler que l’affectation de M. [C] avait été décidée par Mme [I] sans concertation préalable ni information,

— Mme [S] a informé M. [D], en sa qualité de directeur des ressources humaines, d’un manque de collaboration et de communication dans le cadre du projet d’imagerie 3D Vilmorin, en ajoutant "[F] aurait dû en discuter avec [N] le mois dernier, avant de prendre la décision de demander à [U] de travailler sur le projet ! ".

Pour sa part, Mme [I] établit par les documents de présentation du projet qu’il s’agissait d’un projet engagé en 2017, pour lequel M. [C] était désigné en qualité de leader et qu’avec le projet réactivé en 2020, il en est demeuré le référent pour la société HM Clause. Elle en déduit que M. [X], responsable hiérarchique direct de M. [C], ne pouvait l’ignorer.

Toutefois, ces circonstances, et quoiqu’il s’agisse de la réactivation d’un précédent projet, ne suffisent pas à justifier des raisons pour lesquelles Mme [I] a manqué de rendre M. [X] destinataire des courriels concernant l’affectation, en 2020, de ce salarié relevant de son équipe.

Ce fait matériellement établi est donc retenu.

Sur les faits concernant M. [O] en date du 10 septembre 2020

Sur ce point, la lettre de licenciement énonce : " Monsieur [M] [O], Responsable Excellence Opérationnelle, Contrôle Qualité, nous a rapporté que le 10 septembre 2020, dans le cadre d’un désaccord sur le paramétrage du logiciel du contrôle qualité, vous vous êtes mise en colère et avait hurlé pour vous faire entendre ".

La société HM Clause produit l’attestation de M. [O] qui déclare « A alors commencé une nouvelle période où il n’était plus possible d’avoir une discussion contradictoire car tout avis contraire était perçu comme une attaque par mon manager. J’ai alors connu un manager capable de colères et hurlements, comme encore récemment (le 10 sept) lorsque nous n’étions pas d’accord sur un paramétrage du logiciel de contrôle qualité. Sur ce cas précis, elle a finalement admis que j’avais raison et à modifier de son côté ces paramétrages ».

Toutefois, la société HM Clause ne produit aucun autre élément pertinent relatif à cet incident alors que la salariée conteste s’être mise en colère et avoir hurlé lors de cet échange.

Aussi, Mme [I] établit, au vu du descriptif de ses fonctions, qu’elle assurait un rôle de garant budgétaire et responsable des données informatiques.

En l’absence de tout autre élément probant, ce fait n’est pas établi.

Sur le fait d’avoir interrompu M. [O] lors de visio-conférences

Sur ce point, la lettre de licenciement énonce : " De plus, lorsqu’il était sous votre responsabilité, Monsieur [M] [O] affirme qu’à plusieurs reprises vous êtes entrée dans son bureau et l’avait interrompu au milieu de réunions en visioconférence parce que vous estimez que votre besoin était urgent et prioritaire. Ces situations étaient particulièrement dérangeantes pour Monsieur [M] [O]".

Et M. [O] atteste : « Ce même manager est à plusieurs reprises entrée dans mon bureau pourtant fermé, et m’a interrompu au milieu de réunions en visioconférence parce qu’elle estimait son besoin urgent et prioritaire, ce qui à la fois était un manque total de respect, et mamie particulièrement mal à l’aise par rapport à mes interlocuteurs qui assistaient à la scène. Elle est allée jusqu’à taper du stylo sur un document qu’elle avait posé sur mon bureau devant moi, exigeant que je lise et le réponds sur le champ ».

Cependant, là encore, la société HM Clause ne produit aucun autre élément susceptible de corroborer les déclarations de M. [O], contestées par Mme [I].

Ce fait n’est donc pas établi.

Sur l’absence de concertation pour les prises de décision dans le périmètre de responsabilité de M. [O]

Sur ce point, la lettre de licenciement énonce : " Par ailleurs, Monsieur [M] [O] nous a indiqué à son tour le fait que vous ayez pris des décisions sur son périmètre de responsabilité sans l’en informer au préalable notamment dans le cadre d’arbitrages budgétaires impactant ses activités ".

Et M. [O] atteste : " En parallèle, j’ai découvert à différentes reprises que certains budgets m’étaient coupés, sans discussion ni explication préalables (changement de technique de marquage moléculaire, projet de marquage moléculaire maïs avec les US, projet de marquage moléculaire semence de base avec l’Asie). Un certain nombre de projets qui m’avaient été oralement promis par mon N+1 lors de discussions aux US ne m’ont finalement pas été attribués ['] ".

Pour sa part, Mme [I] expose qu’elle avait la responsabilité de suivre et de tenir le budget de façon globale et confirme avoir réalisé des arbitrages budgétaires concernant M. [O] « qui ne prêtait pas grande attention au budget ».

Or, la société HM Clause relève que les comptes rendus d’entretien annuel du salarié réalisés par Mme [I] ne font pas mention de difficultés dans la gestion du budget mais soulignent au contraire ses compétences dans la conduite des affaires.

Par ailleurs, Mme [I] affirme que M. [O] était bien informé des questions budgétaires en produisant des échanges de courriels de février 2018 selon lesquels elle annonce les réductions budgétaires concernant M. [O] en indiquant notamment à ses interlocuteurs : " je travaillerai avec [M] pour diminuer autant que possible le sous-contrat d’analyse moléculaire aux États-Unis avec le laboratoire LGC ".

Cependant, M. [O] n’étant pas destinataire de ces courriels, il n’apparaît pas que celui-ci ait reçu des explications de la part de Mme [I] sur les choix budgétaires qui lui étaient imposés.

Ce fait est donc matériellement établi.

Sur les griefs généraux

La lettre de licenciement reproche à Mme [I] " des comportements inadaptés en décalage par rapport aux attentes relatives au rôle de manager et aux valeurs TACT ( Transparency Accountability Collaboration Team Spirit) de HM Clause et autre communication au sein de son équipe et de ses pairs pouvant avoir un caractère agressif et inadapté.

L’absence de consistance de ses critiques résulte déjà de l’analyse des exemples discutés plus haut ".

La société HM Clause justifie des mesures d’accompagnement mises en place en vue d’améliorer la communication de Mme [I], à savoir :

— une mesure de coaching collectif de l’ensemble de l’équipe de management du service contrôle qualité les 27 et 28 juin 2013 destinée notamment à développer des comportements pour un management efficace,

— plusieurs séances de coaching individuel suivies en 2016 dans l’objectif de l’accompagner dans le cadre de changements importants dans son service,

— différentes formations destinées à lui permet d’améliorer ses capacités managériales et de communication courant 2018.

L’employeur relève par ailleurs que le compte rendu d’entretien professionnel pour la période 2016-2017 mentionnait " malgré le coaching professionnel et le soutien en matière de ressources humaines dont [F] a bénéficié personnellement et l’intervention d’un consultant auprès de l’organisation contrôle qualité et des responsables hiérarchiques/manager, globalement l’ambiance de travail au sein du contrôle qualité a nettement besoin d’amélioration en termes de relations de travail et d’ambiance au niveau individuel et dans certaines équipes ".

Enfin, la société HM Clause se prévaut des enquêtes concernant la qualité de vie au travail effectuée par la société en 2018, 2022 puis 2023 pour y relever une amélioration de la satisfaction des salariés quant au management au sein de la société.

Cependant, par ces seuls éléments, la société HM Clause, qui se dispense de produire le compte rendu de l’enquête diligentée par le CSE, échoue à caractériser le comportement reproché à la salariée tant pour ce qui concerne son mode de communication avec ses collaborateurs que la persistance de difficultés relationnelles, et la souffrance que son comportement aurait généré.

Pour sa part, la salariée se prévaut de multiples messages pour attester de son souci de communiquer de manière respectueuse et d’améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs.

Ce fait n’est donc pas retenu.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les deux griefs matériellement établis par l’employeur à l’encontre de Mme [I] sont :

— d’avoir manqué de rendre M. [X] destinataire des courriels concernant l’affectation d’un salarié relevant de son équipe dans un projet avec Vilmorin,

— d’avoir manqué d’échanger avec M. [O] quant aux restrictions budgétaires qui lui étaient imposées.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L 1332-5 du code du travail, la société HM Clause ne peut invoquer à l’appui d’une nouvelle sanction une sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires.

Dès lors, c’est à tort que l’employeur, dans sa lettre de licenciement, fait état d’une sanction antérieure de plus de 3 ans, pour être datée du 17 janvier 2017.

Enfin, s’il est établi qu’à la suite des désaccords révélés par les échanges entre Mme [I] et M. [X], l’employeur a organisé des entretiens puis diligenté une enquête interne, aucun compte-rendu n’a été produit dans le cadre du présent litige.

Dans ce contexte, les deux griefs matériellement établis, ne suffisent pas à caractériser, à eux seuls, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par infirmation du jugement entrepris, le licenciement de Mme [I] est donc déclaré sans cause réelle et sérieuse.

2 – Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

En application de ces dispositions, Mme [I], qui justifie d’une ancienneté de vingt-huit années entières, peut prétendre à une indemnisation comprise entre trois et dix-neuf mois et demi de salaire brut.

L’employeur soutient à tort que le montant de salaire brut à retenir est celui des douze derniers mois précédent le licenciement, en l’absence de disposition légale permettant de retenir la rémunération la plus favorable entre la moyenne des trois derniers mois précédents le licenciement, soit en l’espèce 10 041,89 euros et celle des douze derniers mois, soit en l’espèce 7 646,11 euros.

En effet, les dispositions de l’article L 1235-3 dans leur rédaction issue de la loi du 29 mars 2018, ne renvoient pas à une période de référence précédent la rupture contrairement à la précédente rédaction du même article, mais au montant d’un salaire mensuel brut. Aussi, s’agissant de la réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de l’emploi, ce salaire de référence correspond au salaire moyen retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement concernant la rupture du contrat de travail.

Dès lors, il y a lieu de retenir la moyenne des trois derniers mois précédent la rupture, soit 10 041,89 euros.

Âgée de 55 ans à la date du licenciement, Mme [I] justifie avoir été admise au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi depuis le 7 avril 2021 et n’avoir pas obtenu de nouveau contrat de travail pendant plus de deux ans.

Elle justifie en effet de multiples recherches d’emploi engagées depuis mars 2021 restées vaines jusqu’à l’obtention d’un contrat de remplacement d’une durée de 5 mois, le 20 juillet 2023.

Aussi, elle produit des éléments concernant ses charges familiales et engagements financiers.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de condamner la société HM Clause à réparer le préjudice résultant de la perte injustifiée de l’emploi de Mme [I] que la cour évalue à la somme de 160 000 euros brut.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Conformément aux possibilités ouvertes par ces dispositions, il convient en outre de faire application d’office de l’article L.1235-4 du code du travail, et de condamner la société HM Clause à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

3 – Sur les circonstances vexatoires et brutales de la rupture

Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l’article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

En l’espèce, il est établi que Mme [I] s’est vue notifier son licenciement par courrier remis en main propre le 24 novembre 2020 avec dispense de préavis.

D’une première part, la direction qui admettait que « la méthode peut paraître soudaine » lors de la réunion extraordinaire du CSE du 4 décembre 2020, précisait qu’à la suite de la notification de la décision à 10 heures, la salariée avait été accompagnée pour récupérer ses affaires avant de rentrer chez elle.

Aussi, Mme [I] produit par plusieurs copies d’écran de son téléphone portable retraçant des messages de soutien de collaborateurs qui illustrent l’incompréhension et l’émotion ressentie par les membres de son équipe, à la suite de son licenciement.

En outre, selon une alerte en date du 27 novembre 2020, le CSE a signalé un danger grave et imminent suite « au départ précipité et brutal » de la responsable du laboratoire de [Localité 3].

Et lors de la réunion extraordinaire du CSE du 4 décembre 2020 faisant suite à cet alerte, les membres du CSE ont notamment confirmé le ressenti d’un départ rapide, brutal et humiliant à la suite duquel les salariés « étaient sous le choc ».

Il en résulte que la salariée, présente dans l’entreprise depuis plus de 28 ans, s’est trouvée contrainte de quitter l’établissement au vu des salariés présents sans pouvoir les aviser de la situation, de sorte que ceux-ci ont également été heurtés par la brutalité des circonstances entourant le licenciement.

D’une deuxième part, la salariée démontre que par un courriel du même jour, M. [A] [D] a informé les membres du comité de direction EMEA des éléments suivants :

«  Pour des raisons confidentielles nous ne voulons pas donner de détails mais le motif de cette décision est un gap en termes de pratiques managériales et de comportements qui ne sont pas respectueuse de notre modèle de leadership et de nos valeurs TACT.

En dépit de plusieurs mesures de développement personnel et de coaching durant ces dernières années et après avoir avec soin exploré toutes les alternatives de reclassement, nous avons conclu que la rupture était la seule solution’ n’hésitez pas à informer les membres de votre équipe qui communiquent habituellement avec [F]' ".

Aussi, la salariée est fondée à invoquer le caractère humiliant de ces déclarations qui mettent en cause son professionnalisme.

Dès lors, il y a lieu de condamner la société HM Clause à réparer le préjudice moral subi par la salariée du fait des circonstance vexatoire et brutale de son licenciement, que la cour évalue à 5 000 euros net. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

4 – Sur les demandes accessoires

La société HM Clause, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Partant, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté la société HM Clause de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [I] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement et de condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel, la société étant déboutée de sa demande formulée au titre de cet article en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société HM Clause (SAS) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que le licenciement notifié à Mme [F] [I] le 24 novembre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société HM.Clause à payer à Mme [F] [I] :

—  160 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

—  3 000 euros à titre d’indemnité par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société HM.Clause à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [F] [I] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

DEBOUTE la société HM.Clause de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la société HM.Clause aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,