C1

N° RG 22/04497

N° Portalis DBVM-V-B7G-LT3N

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL BAUDELET [Localité 7]

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 06 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00274)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 24 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 16 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [P] [E]

née le 17 Juin 1990 à [Localité 9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre-marie BAUDELET de la SELARL BAUDELET PINET, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

S.A. TRANSPORTS P. [L] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE- CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 février 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [K] [C], élève stagiaire de 3ème, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 06 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 06 mai 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [P] [E] (la salariée) a été embauchée le 7 février 2011 pour une durée de 7 mois en qualité d’agent de transit par la société anonyme Transports P. [L] (la société).

Le 01 octobre 2012, Mme [E] a signé un contrat à durée indéterminée pour un poste d’agent de transit.

A compter du 1 décembre 2015, un nouvel avenant au contrat de travail a été signé, mentionnant que la salariée exerçait les fonctions de Responsable Service International Route [Localité 10].

Le 20 mai 2019, la société a notifié à Mme [E] un avertissement, qu’elle a contesté.

Par courrier du 07 juillet 2019, la société a confirmé l’avertissement.

Le 11 février 2020, à l’issue de son entretien professionnel, Mme [E] a été convoquée à « un moment d’échange » en présence de Mme [R], responsable des ressources humaines, lors duquel il lui a été proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, à laquelle la salariée n’a pas donné suite.

Par courrier du 07 janvier 2021, la société a notifié un deuxième avertissement à Mme [E], qu’elle a contesté.

Par courrier du 3 février 2021, la société a confirmé l’avertissement.

Par courrier recommandé du 15 février 2021, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 février 2021.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 2 mars au 14 mai 2021.

Par lettre recommandée du 10 mars 2021, la société Transports P. [L] a licencié Mme [E] pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 27 août 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence en contestation de son licenciement.

Par jugement du 24 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé,

Dit qu’il n’y a pas lieu d’annuler les avertissements,

Dit que la société Transports [L] (SA) n’a pas manqué à son obligation de prévention des risques professionnels,

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [E] est justifié,

Débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société Transports [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [E] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 26 novembre 2022 à la salariée et par pli retourné avec la mention « destinataire inconnu à l’adresse » pour l’employeur.

Mme [E] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 mars 2023, Mme [E] demande à la cour d’appel de :

«  Recevoir Mme [E] en son appel et l’y déclarer bien fondée,

En conséquence,

Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la SA Transports [L] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Statuant à nouveau,

Dire et juger que Mme [E] a été victime d’agissements de harcèlement moral,

Condamner la SA Transports [L] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  2.433,41 ' à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels

—  7.300,23 ' à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

Dire et juger que la SA transports [L] a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels,

Condamner, en ce cas, la SA transports [L] à payer à Mme [O] [M] la somme de 2.433,41 ' à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels,

En tout état de cause,

Annuler le premier avertissement que la SA Transports [L] a notifié à Mme [E] le 20 mai 2019,

Annuler le second avertissement que la SA Transports [L] a notifié à Mme [E] le 7 janvier 2021,

Condamner la SA Transports [L] à payer à Mme [E] la somme de 4.866,82 ' à titre de dommages-intérêts pour les deux avertissements injustifiés,

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [E] est nul pour cause de harcèlement moral ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

Condamner la SA Transports [L] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  4.866,82 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  486,68 ' à titre de congés payés afférents,

—  6.286,31 ' à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  24.334,10 ' nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

Ordonner à la SA Transports [L] de remettre à Mme [O] [M] :

— un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir ;

— un certificat de travail rectifié portant mention d’une date d’entrée au 07/02/2011 et d’une date de sortie au 09/05/2021,

— une attestation d’employeur destinée au Pôle emploi rectifiée,

Assortir cette mesure d’injonction d’une astreinte de 50,00 ' par document et par jour de retard passé le délai de huitaine suivant la signification de l’arrêt à intervenir,

Condamner la SA transports [L] à payer Mme [E] la somme de 3.000,00 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la même aux entiers dépens de l’instance. "

Par conclusions en réponse, notifiées par voie électronique le 06 juin 2023, la SA Transports P. [L] demande à la cour d’appel de :

«  Déclarer mal fondé l’appel formé par Mme [E] à l’encontre du jugement rendu le 24 novembre 2022 par le Ccnseil de prud’hommes de [Localité 10],

Confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

En conséquence,

Juger les avertissements des 20 mai 2019 et 7 janvier 2021 bien-fondés,

Juger le licenciement de Mme [E] bien-fondé,

Juger que Mme [E] n’a pas été victime d’un harcèlement moral,

Juger que la SA transports [L] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Débouter Mme [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire,

Réduire à de bien plus justes proportions le montant des éventuels dommages-intérêts susceptibles d’être alloués à Mme [E] tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

En tout état de cause,

Condamner Mme [E] à verser à la SA transports [L] la somme de 2.500 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance. "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 07 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 03 février 2025, a été mise en délibéré au 06 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur les avertissements

Selon l’article L 1332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Et en application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié à l’appui de ses allégations, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de ces dispositions, l’indication des griefs doit être suffisamment précise pour que le salarié ne puisse pas se tromper sur les motifs ayant entrainé la sanction.

Sur l’avertissement notifié par courrier en date du 20 mai 2019

Aux termes du courrier d’avertissement en date du 20 mai 2019, la société reproche à la salariée :

— « d’avoir fait, à plusieurs reprises, l’objet d’observations verbales, après avoir refusé d’obéir aux instructions de votre supérieur hiérarchique mais, force est de constater que vous n’en avez pas cru bon tenir compte »,

— le fait que « votre comportement est préjudiciable au bon fonctionnement du service auquel vous êtes affecté ».

Ainsi, il ne résulte pas de ce courrier l’indication d’un ou plusieurs griefs, suffisamment précis, pour que la salariée soit précisément informée de ce qui lui est reproché.

Et la cour observe que :

— la salariée justifie avoir demandé à son employeur, par courrier recommandé du 18 juin 2019, le retrait de cette sanction, faute de précision sur les griefs reprochés,

— l’employeur a répondu par courrier recommandé du 04 juillet 2019 que « la décision de votre supérieur hiérarchique a été de maintenir votre avertissement notifié du 20 mai 2019. Le service RH reste à votre disposition pour répondre à vos questions, et si vous le souhaitez, vous apporter plus de précisions sur les griefs portés à votre encontre »,

— la salariée justifie avoir alors à nouveau adressé deux courriers recommandés à l’employeur, le 31 août 2019, indiquant qu’elle ne comprenait pas la situation et souhaitait « obtenir des précisions sur les griefs qui me sont reprochés », puis, faute de réponse, le 03 octobre 2020, ce dernier courrier étant à nouveau resté sans réponse.

Or, la société soutient, dans le cadre de la présente instance, que les faits alors reprochés à la salariée consistaient à :

— courant avril 2019, avoir refusé d’obéir aux instructions de son supérieur hiérarchique, lui demandant d’établir une grille de tarifs dans le cadre d’un partenariat durable avec la société XPO Logistics,

— début mai 2019, s’être présentée en retard à son poste de travail.

Mais force est de constater qu’en dépit de ses demandes, la salariée n’a jamais été précisément informée de ces griefs, ni mise en mesure de les discuter autrement que dans le cadre de la présente instance.

Et la cour relève en outre que :

— s’agissant de la transmission de la grille tarifaire, les parties produisent des échanges de courriels intervenus entre le 18 et le 23 avril 2019, dont il ressort que la salariée a transmis une grille tarifaire à M. [Z], sans qu’il en ressorte qu’elle ne s’est pas conformée à ses instructions,

— sur le retard reproché, l’employeur produit uniquement un courriel de M. [Z] adressé le 16 septembre 2019 à la responsable des ressources humaines, l’informant que la salariée s’était présentée début mai avec ¿ h de retard, sans aucun autre élément pour établir ce retard.

Dès lors, il est établi que l’employeur n’a pas informé la salariée des griefs reprochés, lesquels ne sont, en tout état de cause, pas démontrés, de sorte que la sanction d’avertissement notifiée par courrier du 20 mai 2019 est annulée, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’avertissement notifié par courrier recommandé du 07 janvier 2021

Aux termes du courrier d’avertissement en date du 07 janvier 2021, la société reproche à la salariée :

— d’avoir " fait, à plusieurs reprises, l’objet d’instructions verbales ou écrites, de ma part ou de celle de votre collègue [F] [I] concernant des procédures de travail mais, force est de constater que vous n’en avez pas cru bon tenir compte ",

— le fait que « votre comportement est préjudiciable au bon fonctionnement du service auquel vous êtes affecté. En effet, la négligence et le manque d’investissement dont vous faites preuve dans votre travail a pour conséquence une insuffisance de résultats ».

Là encore, la cour relève qu’il ne résulte pas de ce courrier l’indication d’un ou plusieurs griefs, suffisamment précis pour que la salariée soit informée de ce qui lui était reproché.

Et en réponse au courrier de contestation de la sanction du 30 janvier 2021, faute de précision des griefs reprochés, l’employeur a répondu le 04 juillet 2019 que le supérieur hiérarchique maintenait l’avertissement, ajoutant " en effet, en date du 10 décembre 2020, vous aviez reçu des consignes de travail par mail de Madame [F] [I], qui en date du 15 décembre 2020 n’étaient toujours pas appliquées. Ce non-respect des procédures internes et ce manquement au respect des process qualité de l’entreprise entrainent en effet une désorganisation du service (perte de temps et d’informations) et a des conséquences sur les résultats ".

Au soutien de ce grief, la société produit :

— un courriel de Mme [I], attachée commerciale adressé à la salariée le 10 décembre 2020, lui demandant de mettre à jour le répertoire d’offre international dans les termes suivants : " Bonjour [P], merci de mettre à jour le répertoire Offre internationale ''. C’est un réel outil de travail commun et d’analyse. A moins qu’il n’y ait pas eu d’offre inter depuis le 1er décembre ",

— un nouveau courriel de Mme [I] adressé à la salariée le 15 décembre 2020, lui demandant de mettre à jour le répertoire d’offre international de décembre, car " A ce jour aucune offre inscrite alors qu’il y a eu des offres Spot 1/ c’est un outil d’analyse commercial ; 2/ c’est un outil de suivi ; 3/ c’est un outil de travail en équipe ; 4/ c’est un outil repris dans notre process qualité ",

— une attestation de Mme [I], faisant état de la dégradation de la relation avec la salariée, en précisant « En 2020 et 2021 à plusieurs reprises, j’ai demandé de saisir des numéros d’offres (voir mails n°2) là encore alors que nous avions collaboré au sein du même service pendant 6 ans, aucun appel téléphonique ou mails pour m’informer de ses difficultés qu’en à la réalisation de la demande alors que depuis 10 ans nous faisions la même procédure (') ».

Or, la cour relève qu’aucun délai n’a été donné à la salariée dans la demande, et l’employeur ne démontre pas que ce type de demande devait faire l’objet d’une réponse rapide, ni que la salariée y répondait habituellement à bref délai.

Aussi, la salariée justifie qu’elle se trouvait en arrêt maladie du 05 au 27 novembre 2020, de sorte qu’elle peut légitimement soutenir qu’elle devait établir des priorités afin de se mettre à jour à son retour.

Dès lors, l’employeur ne justifiant ni du caractère fautif de l’absence de réponse de la salariée dans les jours suivants la demande, ni des conséquences en découlant pour l’entreprise, il n’établit pas que ce manquement de la salariée est fautif.

Enfin, la société ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif, établissant que d’autres instructions écrites ou verbales n’ont pas été suivies par la salariée, ou que son comportement était préjudiciable au bon fonctionnement du service et avait pour conséquence une insuffisance de résultats, comme elle le soutient dans le courrier d’avertissement.

Dès lors, l’avertissement notifié à la salariée le 07 janvier 2021 est annulé.

La salariée, qui justifie avoir contesté ces deux avertissements à plusieurs reprises, démontre aussi avoir fait part de son sentiment d’incompréhension et d’injustice quant à ces deux sanctions à M. [X], représentant syndical, au médecin du travail, et à ses proches.

Dès lors, compte tenu du préjudice moral subi par la salariée du fait de la notification de ces deux avertissements, la société est condamnée, par voie d’infirmation, à lui verser la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce, Mme [E] avance comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— M. [Z] a mis en doute ses compétences, dans le cadre du traitement de la demande transmise par Matech paper,

— M. [Z] a formulé des demandes incongrues et inutiles sur le stockage de palettes,

— le 20 mai 2019, il lui a reproché d’avoir fait perdre de l’argent à l’agence sur le transport d’un import de Grèce,

— le 21 mai 2019, Mme [I] s’est immiscée dans la gestion d’un litige,

— le 09 juillet 2019, M. [Z] l’a relancée inutilement pour finaliser une offre,

— elle a subi des pressions injustifiées de M. [Z],

— elle a perdu en autonomie et des attributions lui ont été retirées de manière injustifiée,

— elle a subi une pression indue pour mettre à jour le répertoire des offres internationales,

— elle a fait l’objet d’une surveillance tatillonne.

Cependant, Mme [E] n’objective pas la matérialité de plusieurs de ces faits.

D’une première part, la salariée affirme avoir subi une pression indue pour mettre à jour le répertoire des offres internationales, alors qu’elle produit uniquement aux débats :

— le courriel de Mme [I] du 1 décembre 2020, lui demandant de mettre à jour le répertoire dans les termes suivants : " Bonjour [P], merci de mettre à jour le répertoire Offre internationale ''. C’est un réel outil de travail commun et d’analyse. A moins qu’il n’y ait pas eu d’offre inter depuis le 1er décembre ",

— le courriel de relance du 15 décembre 2020, indiquant " A ce jour aucune offre inscrite alors qu’il y a eu des offres Spot 1/ c’est un outil d’analyse commercial ; 2/ c’est un outil de suivi ; 3/ c’est un outil de travail en équipe ; 4/ c’est un outil repris dans notre process qualité ".

En effet, si la salarie a été relancée pour réaliser cette mise à jour, il ne ressort de ces courriels aucune pression indue exercée par l’employeur, qui se contente de lui rappeler l’intérêt de procéder à cette mise à jour pour l’entreprise.

Et la salariée affirme que M. [Z] l’a convoquée le 16 décembre 2020 pour s’expliquer sur le fait de ne pas avoir réalisé cette tâche, sans produire aucun élément pour en justifier.

D’une deuxième part, la salariée n’objective pas que l’employeur a mis en doute ses compétences dans le cadre du traitement de la demande transmise par Matech paper.

En effet, elle produit pour justifier ce fait plusieurs échanges de courriels avec la société Matech Paper et M. [Z], dont il ressort que :

— le 07 mai 2019, la société Matech Paper a demandé à la salariée une cotation pour un transport dont elle vise les références,

— la salariée a répondu le vendredi 10 mai 2019 à 09h29 qu’elle « ne va pas savoir faire »,

— le même jour à 09h52, la société Matech paper a adressé sa demande à un autre interlocuteur qui l’a transmise à M. [Z], lequel a fait préciser la nature de la demande et la date de disponibilité de la marchandise (15 mai), avant de la retransmettre à Mme [E] à 11h27, en lui indiquant les démarches à effectuer, soit de chercher une solution d’affrètement pour chargement à partir du 15 mai, de le tenir informé des recherches entreprises, de mettre l’offre d’achat sur la bourse en ligne de fret « Téléroute », et d’appeler une liste de transporteurs, en lui rappelant l’importance de cette demande

— à 19h28, M. [Z] demande à la salariée si elle a bien réalisé les différentes démarches, en la remerciant de chercher activement une solution le lundi.

Or, Mme [E] ne peut déduire des courriels de M. [Z] qu’il a mis en doute ses compétences, en faisant « peser sur elle le soupçon d’un manque de diligence et d’efficacité », et en « se permettant de lui demander d’accomplir des tâches relevant du b.a.ba de son travail », comme elle le soutient, alors qu’à la lecture de ces courriels, l’employeur s’est contenté de lui préciser la marche à suivre, la salariée ayant initialement répondu qu’elle ne saurait pas traiter cette demande, étant observé qu’elle présentait un certain degré d’urgence, la marchandise étant disponible 5 jours plus tard.

D’une troisième part, Mme [E] n’objective pas que M. [Z] lui a adressé des courriels contenant des accusations injustifiées portant atteinte à sa dignité.

En effet, elle produit des échanges de courriels avec M. [Z] intervenus les 17 et 24 mai 2019, dont il ressort que :

— M. [Z] l’interroge sur le devenir de palettes " que tu as mis de côté maintenant depuis + d’un an ", en joignant une photographie,

— la salariée lui répond que pour une palette, elle adressait un courriel à Sistema, que pour deux cartons, elle avait formulé des relances " à [G] chez TMS " jusqu’au mois de juin de l’année précédente, et que pour les piles de palettes EUR, elles étaient en stock depuis le 01/01/2019 et une partie appartenait à des transporteurs belges.

Dès lors, il ne résulte nullement de ces échanges, que comme la salariée le soutient, que :

— la demande relevait du Responsable Logistique et avait déjà été traitée avec le personnel de quai,

— la demande formulée était incongrue et inutile,

— il lui était reproché d’avoir mis ces palettes de côté depuis plus d’un an alors qu’elles n’étaient en attente de récupération que depuis 4 mois, la salariée indiquant elle-même qu’une partie des cartons était déjà présent l’année précédente.

D’une quatrième part, la salariée affirme que le 21 mai 2019, Mme [I] s’est immiscée de façon intempestive dans la gestion d’un litige avec un client qu’elle était sur le point de résoudre, en produisant pour justifier ce fait plusieurs échanges de courriels intervenus au mois de mai 2019, entre Mme [E] et la société cliente TBRP Group, concernant le retour de marchandises endommagées lors d’un transport, dont il ressort que :

— après l’avoir interrogée sur la date exacte de livraison, le client lui a répondu le 21 mai 2019 à 16h06 « A l’évidence vous ne semblez pas saisir l’urgence de notre demande », en mettant en copie plusieurs interlocuteurs, dont Mme [I],

— à 17h04, Mme [I] a répondu au client " Je suis désolée d’apprendre ce désagrément en ce qui concerne la livraison de cette palette. Le mois de mai est un mois fortement perturbé par les transporteurs (jours fériés/vacances chauffeurs/vacances exploitants), mais sachez que [P] fait son maximum pour avoir les infos. Le retour chez vous est bien mis en place et demain matin [P] vous revient pour connaitre l’avancée de la palette afin de vous confirmer la date de livraison prévue ",

— le 22 mai 2019 à 11h14, Mme [E] a répondu au client « A ce stade, le transporteur m’annonce que l’acheminement de la palette suit bien son cours. Si tout va bien livraison prévue demain ».

Dès lors, il résulte de ces échanges que :

— la salariée ne peut soutenir que le courriel de Mme [I] constitue une immixtion intempestive dans le litige, alors que celle-ci était destinataire en copie du courriel du client le 21 mai 2019 à 16h06,

— aucune défaillance de Mme [E] dans la gestion du dossier ni méfiance à son égard ne ressort du courriel de Mme [I],

D’une cinquième part, la salariée n’établit pas que le 09 juillet 2019, M. [Z] l’a relancée inutilement pour finaliser une offre de transport.

En effet, elle produit des échanges de courriels, desquels il ressort que :

— la salariée a reçu une demande de prix pour un client le vendredi 5 juillet 2019 à 16h07,

— le 08 juillet à 09h50, elle a interrogé la société Fiege afin d’obtenir un prix,

— le 08 juillet à 17h28, le client a écrit à la société " je n’arrive pas à joindre [P] et elle ne m’a pas donné de prix pour la cotation ci-dessous. Pouvez-vous voir avec quelqu’un d’autre chez vous ' sinon je me débrouille par ailleurs. ",

— le 09 juillet à 08h25, M. [Z] a relancé la salariée afin qu’elle réponde à ce client,

— le 09 juillet à 08h29, la salariée a reçu la réponse attendue de la société Fiege.

Dès lors, il ressort de ces échanges que la salariée a bien pris en compte la demande avec diligence, mais que le client a aussi menacé la société de faire appel à des concurrents, en précisant ne pas parvenir à joindre la salariée, de sorte que le courriel de son supérieur, M. [Z], consistant uniquement à la relancer quant au traitement de cette demande, n’apparait ni abusif ni inutile, et ne constituait pas une immixtion injustifiée dans son travail, comme elle le soutient.

D’une sixième part, Mme [E] ne matérialise pas avoir subi des pressions injustifiées de la part de M. [Z].

En effet, elle produit d’abord au soutien de ce grief, un courriel de M. [Z] en date du 04 septembre 2019, lequel a écrit « ou en sommes-nous concernant la facturation d’août car pour le moment les chiffres ne sont pas bon », auquel la salariée a répondu « J’attends 2 positions de groupage et ensuite je pense que ma facturation sera ok pour être éditée », cet échange ne mettant en évidence aucune pression de la part de M. [Z], qui formule une simple demande de renseignement de la part d’un supérieur hiérarchique, et ne relance même pas la salariée.

Et la salariée n’apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif, établissant que cette demande était inopportune et inhabituelle, comme elle le prétend.

En outre, la salariée affirme qu’au mois de janvier 2020, elle a subi une pression injustifiée de son directeur pour réclamer un avoir à un correspondant, alors que cette tâche relevait de l’agence de [Localité 8].

Mais là encore, il ressort des échanges produits aux débats que :

— la demande initiale a été formulée le 07 novembre 2019 par Mme [Y], de l’agence de [Localité 8], laquelle précise à la salariée les raisons pour lesquelles il est nécessaire que la demande soit formulée par la société [L] [Localité 10], qui a négocié le prix,

— le 22 janvier 2020 à 11h et 11h02, Mme [Y] la relance,

— le 22 janvier 2020 à 11h19, M. [S], manager de l’agence de [Localité 8], la relance en lui rappelant qu’étant négociateur du prix, la demande doit être formulée par l’agence de [Localité 10], en mettant M. [Z] en copie,

— le 22 janvier à 17h56 et le 23 janvier 2020 à 09h, M. [Z] écrit à Mme [E] qu’il ne comprend pas pourquoi elle refuse de gérer ce problème, et lui demande de le traiter, ce qu’elle fait le 29 janvier à 08h40, l’avoir étant alors reçu par l’agence de [Localité 8] le lendemain matin.

Ainsi, il ne résulte pas de ces éléments des pressions exercées par M. [Z] à l’égard de sa salariée, celui-ci intervenant uniquement après avoir été destinataire en copie des échanges entre la salariée et l’agence de [Localité 8], en la questionnant sur son refus qui entrainait manifestement un blocage dans la réclamation de cet avoir.

Surtout, la cour constate que la salariée ne produit aucune pièce, ni aucun élément, établissant que cette tâche relevait effectivement de l’agence de [Localité 8], et que la demande de M. [Z] était inhabituelle, comme le prétend.

D’une septième part, Mme [E] n’objective pas avoir fait l’objet d’une surveillance tatillonne de la part de son employeur, en affirmant que :

— la commerciale, Mme [I], a multiplié les transferts de courriels, alors que la salariée ne précise pas en quoi ces transferts caractérisent une surveillance de l’employeur,

— en janvier 2021 et le 18 février 2021, elle a reçu plusieurs courriels contenant autant de consignes de réponse au client, venant doubler un nombre équivalent de courriels reçus directement ou en copie du client concerné, la salariée ne démontrant pas là encore que cette multiplication de l’information procédait d’une stratégie de surveillance de l’employeur. Et la cour observe d’ailleurs sur ce point que dans le courriel du 18 février 2021, Mme [I] précise « je ne sais pas si tu as reçu la demande (') », de sorte que la multiplication des courriels apparait davantage procéder d’une mauvaise gestion du circuit de communication des demandes,

— le 2 février 2021, le directeur a cherché délibérément à la pousser à la faute en lui adressant à 15h07 une demande d’affrètement formulée par un client à 15h04, en prévoyant de faire un point avant 16 heures sur les résultats de ses recherches, dès lors que le client précisait que sa demande était urgente,

— le 26 février 2021 à 8h22, elle a reçu une demande d’un client, et M. [Z] lui a demandé à 12h20 si elle avait répondu, alors que M. [Z] sollicite une information sans formuler aucun reproche relatif au traitement de cette demande.

D’une huitième part, sur le fait qu’elle a subi une perte d’autonomie injustifiée, Mme [E] reproche à son employeur :

— de l’avoir empêchée de traiter en direct le client TRS Coutarel et de disposer en temps réel de toutes les informations nécessaires à l’émission rapide d’une offre concurrentielle,

— de ne pas avoir donné suite le 30 juillet 2020 à un courriel de la salariée l’informant de la possibilité de développer un nouveau trafic suite à la visite d’un nouveau client, la société Sarom,

— de lui avoir, le 10 décembre 2020 à 15h11, demandé de répondre à une demande d’information pour le client Lindab qu’elle avait reçue en même temps que lui sur l’adresse générale de [L] [Localité 10] à 15h08, alors que, connaissant son métier et ayant la qualité de Responsable du Service International Route [Localité 10], elle savait parfaitement ce qu’elle avait à faire,

— de lui avoir, le 8 décembre 2020, expliqué ce qu’elle devait faire pour répondre au dossier litige qu’elle lui transférait.

Sur le client TRS Coutarel, elle produit des échanges de courriels intervenus avec M. [Z] le 05 mars 2020, dans lesquels :

— celui-ci lui demande à 08h53 de proposer un prix pour une demande d’un client,

— la salariée lui répond à 10h46 qu’elle aurait une offre d’un transporteur et sollicite des précisions sur la commande,

— M. [Z] lui donne ces précisions à 16h18 en lui indiquant qu’il était en rendez-vous toute la journée.

Mais il ne résulte nullement de ces courriels que M. [Z] disposait des précisions demandées par la salariée dès le premier courriel envoyé le matin, ni qu’il a volontairement omis de les lui donner, ni que M. [Z] a fait montre de défiance à l’encontre de la salariée en négligeant de lui transmettre toutes les informations nécessaires au traitement de cette demande de transport, comme la salariée le soutient.

Sur le client Sarom, la salariée produit un courriel du 30 juillet 2020 adressé à M. [Z], dans lequel elle l’informe de la visite des locaux et de la vérification des stocks par cette société, en ajoutant qu’elle s’est ensuite entretenue avec [J] sur plusieurs points, et notamment " Un éventuel nouveau marché pour des livraisons chez [Adresse 5] ".

Mais la salariée n’apporte aucune précision sur le fait que ce nouveau marché éventuel aurait un impact quelconque sur ses fonctions. Elle n’explicite pas davantage en quoi l’absence de réponse à ce courriel constitue une perte d’autonomie, et ne précise pas non plus en quoi cette absence de réponse constitue une mesure de restriction et de contrôle étroit imposée par M. [Z] à son endroit, comme elle le soutient.

Sur le client Lindab, la cour constate que le courriel initial avait été adressé à " collaborateurs de [Localité 10] ", sans autres précisions, de sorte que la salariée ne saurait reprocher à son employeur de lui avoir transféré la demande sur son mail personnel.

Enfin, le 8 décembre 2020, Mme [I] a adressé un courriel à Mme [E], en lui indiquant uniquement " [P], je te laisse voir avec Sistema leur instruction ", de sorte qu’il ne ressort pas de ce courriel une quelconque perte d’autonomie de la salariée, comme elle le soutient. Et la salariée affirme que Mme [I] a mis M. [Z] en copie, ce qu’elle ne faisait pas habituellement, alors qu’elle produit elle-même un courriel de Mme [I] en date du 15 décembre 2020, dans lequel M. [Z] est en copie.

Surtout, elle produit un courriel de Mme [I] en date du 05 novembre 2020, rappelant que des personnes étant en télétravail ou sur d’autres sites, il était nécessaire, pour fluidifier la communication, de « répondre à tous », lorsqu’un message était envoyé par mail, « afin de ne pas perdre inutilement du temps à se demander si l’autre ou les autres ont fait une action ».

En revanche, d’une neuvième part, la salariée établit que l’employeur lui a enlevé une de ses attributions, en cessant de lui confier le client Vilmorin.

En effet, la salariée produit des échanges de courriels en date du 11 décembre 2020, desquels il ressort qu’une demande d’offre de prix a été directement adressée par le client à M. [Z], qui y a répondu, avant de la transmettre à Mme [E] en indiquant « A organiser en affrètement et confirmer la bonne mise en place et suivi ».

Et l’employeur admet dans ses écritures que les demandes de ce client étaient traitées par M. [Z] à compter du mois de novembre 2020, et non plus confiées à Mme [E].

Aussi, d’une dixième part, Mme [E] démontre que M. [Z] lui a reproché d’avoir fait perdre de l’argent à l’agence sur le transport d’un import de Grèce.

En effet, elle produit pour justifier ce fait un échange de courriels avec M. [Z], en date du 20 mai 2019, dans lequel celui-ci l’interroge sur la filiale par laquelle elle est passée pour traiter le transport d’un import de Grèce au lieu de leur correspondant grec, M. [Z] lui indiquant finalement :

«  Coût via [L] [Localité 6] : 300 ' HT + 10 % = 330 ' HT

Via OTL jusqu’à [Localité 8] : 400 ' HT

Par conséquent nous avons perdu 70 ' HT de marge qui aurait été bienvenus pour [Localité 10] ".

Par ailleurs, Mme [N] [M] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé en produisant :

— un document émanant de l’assurance maladie, rappelant que la salariée était placée en arrêt de travail du 05 au 27 novembre 2020 puis à compter du 05 mars 2021,

— un certificat d’un médecin généraliste, précisant avoir débuté le suivi de Mme [N] [M] le 05 novembre 2020, en raison de difficultés au travail,

— deux attestations de proches, évoquant la dégradation de l’état de santé de la salariée durant les deux dernières années, en raison de problèmes au travail qu’elle ressassait sans arrêt,

— des échanges de courriels en date des mois de janvier et février 2021, établissant que la salariée a pris attache avec une association d’aide aux victime Remaid, en raison de « soucis au sein de ma société ».

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit deux faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, sur la demande d’affrêtement du client Vilmorin, la société rappelle que la salariée ne s’est vue ôter qu’une partie de ses attributions, puisqu’aux termes du courriel en date du 11 décembre 2020, M. [Z] lui a donné des instructions, lui délégant une tâche relevant de ses missions contractuelles.

Surtout, sur le fait que le traitement de l’offre n’a pas été confié à la salariée, la cour relève que :

— la demande d’offre de prix avait été adressée directement à M. [Z],

— l’employeur produit une attestation de M. [B], acheteur transports de la société Vilmorin, lequel indique que " En novembre 2020, constatant qu’à nos demandes de cotation transmises à [P] [O], nous n’avions pas toujours de réponse ou que celles-ci étaient non compétitives ou trop tardives, j’envisageais en tant qu’acheteur transports de Vilmorin de cesser de consulter [L] Transports. Depuis, à la demande de Monsieur [Z], ces consultations lui étaient adressées en direct. Les réponses rapides de Monsieur [Z] ont permis de reprendre un volume d’affaires ".

Ainsi, l’employeur démontre suffisamment que les demandes d’offre de prix du client Vilmorin n’étaient plus confiées à Mme [E] pour un motif étranger à tout agissement de harcèlement moral.

En revanche, s’agissant du reproche formulé par M. [Z] le 20 mai 2019, concernant le transport d’un import de Grèce, l’employeur n’allègue aucune justification pour considérer que ce fait est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

Il s’évince de ce qui précède que l’employeur manque de s’expliquer sur un des faits matérialisés par Mme [N] [M].

En l’absence d’une caractérisation d’agissements répétés, ce fait n’est pas constitutif de harcèlement.

Les demandes tendant à voir condamner la société Transports P. [L] au titre du harcèlement moral et à prononcer la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral subi doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels

En application des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de prévention en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Ainsi il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’obligation générale de prévention qui incombe à l’employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, Mme [E] avance que l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé mentale, mais qu’il a, au contraire, contribué à l’aggraver, alors qu’à deux reprises, elle a dénoncé des faits de harcèlement moral, dont il n’a tenu aucun compte, puisqu’il n’a pris aucune mesure immédiate propre à le faire cesser.

Elle produit :

— son entretien professionnel du 11 février 2020, lors duquel elle a déclaré au chargé de mission RH, M. [U], en conclusion « continue à faire les missions affectées à son poste mais ne pas se sentir dévalorisée, critiquée »,

— une lettre adressée à M. [L], le 13 février 2021, dans laquelle elle indique vouloir " partager une situation très dégradante de mes conditions de travail depuis 2 ans. En effet et à mon grand regret, je rencontre des problèmes avec mon supérieur hiérarchique, M. [W] [Z], depuis début 2019. Ce dernier dévalorise sans cesse mon travail sans explications et m’envoie des avertissements non justifiés et infondés (') ".

L’employeur produit une attestation de Mme [R], responsable des ressources humaines, laquelle indique qu’un entretien a été réalisé avec la salariée et M. [Z], le 11 février 2020, soit le jour de l’entretien professionnel, lors duquel " M. [Z] a essayé de savoir ce qui posait soucis à [P] d’un point de vue professionnel sur l’organisation de son travail et a essayé d’arranger leur communication pour le futur. (') c’est la 1ère fois que j’ai vraiment senti que la salariée était dans l’opposition totale et fermée à la discussion ('). J’ai donc proposé à [P] [O] une rupture conventionnelle en lui donnant la procédure (délai) et l’indemnisation qu’elle pourrait avoir pour qu’elle puisse s’épanouir ailleurs mais elle n’a pas accepté ni refusé cette rupture, ni pendant ni après l’entretien. [P] a indiqué qu’elle était bien dans son poste, de ce fait nous ne l’avons pas relancée sur cette rupture conventionnelle ".

Or, aucun compte rendu de cet entretien n’est produit aux débats.

Et l’employeur ne démontre pas avoir entrepris des diligences par la suite, pour améliorer la situation de la salariée, dont il avait pourtant été constaté qu’elle se trouvait manifestement en difficulté.

Aussi, la société Transports P. [L] soutient à tort que la salariée n’a jamais dénoncé un harcèlement moral, compte tenu des termes utilisés par la salariée dans le courrier du 13 février 2021, lequel aurait nécessité qu’une enquête soit diligentée.

Pourtant, la société a uniquement répondu par un courrier du 19 février 2021, en s’étonnant de la dégradation des conditions de travail alléguée par la salariée, alors que deux avertissements venaient de lui être notifiés, pour insubordination et insuffisance de résultats.

Enfin, la société Transports P. [L] ne se prévaut d’aucune mesure de prévention en matière de protection et de sécurité des travailleurs mise en 'uvre dans l’entreprise, de sorte que le manquement à l’obligation de prévention des risques est établi.

Dès lors, par voie d’infirmation, la SA Transports P. [L] est condamnée à réparer le préjudice moral résultant de son manquement à l’obligation de prévention par le paiement d’une somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Sur la contestation du licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. L’existence d’un préjudice subi par l’employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n’est pas une condition de la faute grave.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 10 mars 2021, qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à M. [E] d’avoir, le 2 février 2021 :

— refusé de se conformer à la directive de son supérieur, qui lui demandait simplement, par téléphone, de venir dans son bureau pour échanger sur le travail,

— persisté dans son refus, alors même que M. [Z] lui a proposé de réaliser cet entretien en présence d’un autre collaborateur de l’agence de son choix,

— en refusant cet entretien, fait preuve d’insubordination envers son responsable hiérarchique alors qu’elle avait déjà, par le passé, fait preuve d’insubordination (avertissement notifié le 20 mai 2019) mais également d’insuffisance de résultats en ne se conformant pas aux instructions données (avertissement notifié le 7 janvier 2021).

Au soutien de ce grief, l’employeur produit deux attestations de Mme [I], laquelle indique que son bureau est situé à quelques mètres de celui de M. [Z], et que " Le 2 février 2021, alors que je travaillais dans mon bureau, j’ai entendu [W] [Z] demander à [P] [O], de façon calme, de monter dans son bureau. Cette dernière lui a rétorqué qu’elle ne monterait pas sans savoir préalablement l’objet de cette demande. Il lui a répondu qu’il avait besoin de faire le point sur le travail. Elle a reformulé sa réponse plusieurs fois tel un robot ce qui a agacé le chef d’agence, ne comprenant pas son attitude. Il lui a proposé de monter avec une tierce personne pour assister à la rencontre mais [P] [O] est restée sur sa position ".

La cour relève que dans ses écritures, la salariée ne conteste pas avoir refusé l’entretien avec son responsable hiérarchique, ni avoir persisté dans ce refus alors que l’employeur lui proposait d’être assistée.

Et elle produit de son côté :

— les échanges de courriels intervenus avec son employeur le 02 février 2021, peu avant cette demande d’entretien, lors desquels M. [Z] lui a adressé à 15h07 une demande d’affrètement en prévoyant de faire un point avant 16 heures sur les résultats de ses recherches, en la relançant finalement à 15h40 pour lui reprocher de ne pas avoir encore placé en ligne l’offre d’achat sur « Téléroute », avant de la contacter par téléphone pour lui demander de monter dans son bureau,

— une attestation de Mme [A], stagiaire, laquelle indique que " (') En fin de journée, ma tutrice a été convoquée par M. [Z]. Cette dernière lui a demandé le motif de l’entretien, ('). N’ayant pas de réponse elle souhaite savoir la date et l’heure de sa prochaine convocation afin d’être accompagnée. Quelques instants plus tard, M. [Z] est venu dans son bureau et je le cite « lorsque je te demande de monter tu dois venir il est bien évident que c’est pour parler de travail et non pour motif personnel. Ensuite il est allé vers ses collègues de travail et a dit en élevant sa voix » mais si tu veux que quelqu’un t’accompagne il y a [T] ou [H] « (') »,

— un courriel adressé à M. [Z] le 03 février 2021, dans lequel elle rappelle avoir refusé l’entretien aux motifs qu’il ne lui avait pas précisé le motif, et qu’elle souhaitait être assistée.

Si le refus de la salariée apparait fautif dans la mesure où l’employeur ne sollicitait pas un entretien dans le cadre d’une procédure disciplinaire, la cour relève cependant que ce refus est intervenu dans un contexte de tension lié à l’urgence de la demande de M. [Z] à laquelle la salariée n’avait pas encore répondu, et de contestation réitérée par la salariée des deux avertissements notifiés par M. [Z] le 20 mai 2019 et le 07 janvier 2021, de sorte qu’elle pouvait légitimement exposer ses réticences à accepter un entretien en tête-à-tête avec son directeur.

En outre, la cour a retenu que les deux avertissements notifiés pour insubordination n’étaient pas fondés, de sorte que l’employeur ne démontre pas la volonté caractérisée et réitérée de la salariée de s’affranchir de tout lien de subordination à son égard, notamment par une opposition aux directives et injonctions qui lui sont faites, comme il le soutient.

Par conséquent, le seul comportement fautif de la salariée commis le 02 février 2021, dans le contexte ci-dessus rappelé, ne constitue pas une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement, de sorte qu’il convient de retenir, par infirmation du jugement entrepris, que le licenciement de Mme [E] est dénué de cause réelle et sérieuse.

Par suite, la salariée est fondée à obtenir paiement d’une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

Ainsi, la SA Transports P. [L] est condamnée à payer à Mme [E], qui bénéficiait d’un salaire moyen de 2 433,41 euros brut, les sommes suivantes, sur le montant desquelles l’employeur n’apporte aucune observation utile, et ce par infirmation du jugement entrepris :

—  4 866,82 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  486,68 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  6 286,32 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris en l’espèce entre 3 mois et 10 mois de salaire brut.

Mme [E] verse aux débats des contrats de mission, ainsi que des bulletins de salaire justifiant d’emplois précaires qu’elle a occupés depuis son licenciement.

Elle justifie s’être inscrite à Pôle emploi à compter du 14 mai 2021 et avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’au 30 septembre 2022.

En considération de l’ancienneté de la salariée (10 années complètes), de son âge à la date du licenciement (30 ans), et de la durée de sa période de recherche d’emploi, il convient donc de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 24 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la remise d’une attestation France Travail et d’un bulletin de salaire rectifiés

Il convient d’ordonner à la SA Transports P. [L] de remettre à Mme [E] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des frais irrépétibles et de l’infirmer s’agissant des dépens.

La SA transports P. [L], partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [E] la somme de 3000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé,

— débouté Mme [E] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et de sa demande en nullité du licenciement,

— débouté la société Transports [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation ;

Y ajoutant,

ANNULE l’avertissement notifié à Mme [P] [E] le 20 mai 2019 ;

ANNULE l’avertissement notifié à Mme [P] [E] le 7 janvier 2021 ;

DIT que le licenciement pour faute grave de Mme [P] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Transports P. [L] à payer à Mme [P] [E] les sommes suivantes :

—  3 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour les deux avertissements injustifiés,

—  2 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels,

—  4 866,82 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  486,68 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  6 286,32 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  24 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE à la société Transports P. [L] de remettre à Mme [P] [E] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation France travail conformes au présent arrêt ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

DEBOUTE la société Transports P. [L] de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Transports P. [L] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,