Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale b, 21 mars 2025, n° 22/02497

CPH Lyon 7 mars 2022

CA Lyon
Confirmation 21 mars 2025

Arguments

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Rejeté
Violation des droits liés à l'exercice du droit de grève
La cour a estimé que le licenciement n'était pas fondé sur l'exercice du droit de grève, mais sur des absences injustifiées et des comportements d'insubordination, justifiant ainsi la décision de la société.
Accepté
Non-respect des délais de prévenance pour la déclaration de grève
La cour a confirmé que le salarié n'avait pas respecté le délai de prévenance, ce qui constitue une faute justifiant le licenciement.
Rejeté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a jugé que le licenciement était fondé sur des faits objectifs et vérifiables, et a donc rejeté la demande de dommages et intérêts.
Rejeté
Droit à l'indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a confirmé que le licenciement était justifié, rendant ainsi la demande d'indemnité compensatrice de préavis irrecevable.
Rejeté
Droit à une indemnité de licenciement en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a jugé que le licenciement était fondé, ce qui rend la demande d'indemnité de licenciement sans fondement.
Rejeté
Discrimination liée à l'exercice du droit de grève
La cour a estimé que le licenciement n'était pas fondé sur l'exercice du droit de grève, mais sur des comportements fautifs, rejetant ainsi la demande.
Rejeté
Droit à la capitalisation des intérêts
La cour a rejeté cette demande en raison du rejet des demandes principales de M. [F].
Rejeté
Droit à une indemnité au titre de l'article 700
La cour a rejeté cette demande en raison de la perte de la cause principale.

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Sur la décision

Référence :	CA Lyon, ch. soc. b, 21 mars 2025, n° 22/02497
Juridiction :	Cour d'appel de Lyon
Numéro(s) :	22/02497
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Lyon, 7 mars 2022, N° F18/02113
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	28 mars 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Stéphane TEYSSIERCharlotte RODRIGUEZPhilippe NOUVELLET
Cabinet(s) :	JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLETSELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS
Parties :	SA à Conseil d'Administration KEOLIS [ Localité 3

Texte intégral

AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02497 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OG7X

[F]

SA à Conseil d’Administration KEOLIS [Localité 3]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 07 Mars 2022

RG : F 18/02113

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 21 MARS 2025

APPELANT :

[L] [F]

né le 19 Août 1976 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SA à Conseil d’Administration KEOLIS [Localité 3]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Charlotte RODRIGUEZ, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Janvier 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Keolis [Localité 3] assure la gestion du réseau de transports publics de l’agglomération lyonnaise et fait application de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs (IDCC 1424).

Elle a embauché M. [L] [F] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur-receveur, à compter du 5 septembre 2002. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 septembre 2017, elle a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 17 juillet 2018, M. [F] a saisi la juridiction prud’homale aux fins principalement de demander la nullité de son licenciement.

Par jugement du 7 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a dit que le licenciement de M. [F] n’est pas nul, a débouté ce dernier de l’ensemble de ses demandes et la société Keolis [Localité 3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a condamné M. [F] aux dépens.

Le 1er avril 2022, M. [F] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en le critiquant en toutes ses dispositions, sauf celle déboutant la société Keolis [Localité 3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 décembre 2024, M. [L] [F] demande à la Cour d’infirmer le jugement, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement nul, en indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau, de :

— prononcer la nullité de son licenciement ou, à tout le moins, dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Keolis [Localité 3] à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

' 5 000 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 500 euros de congés payés afférents

' 9 300 euros d’indemnité légale de licenciement

' 65 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

' 15 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’exercice du droit de grève

— prononcer la capitalisation des intérêts par année

— condamner la société Keolis [Localité 3] à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Keolis [Localité 3] aux dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 septembre 2022, la société Keolis [Localité 3] demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, en conséquence, de :

— juger que le licenciement de M. [F] n’encourt aucune nullité

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [F] est bien fondé

— débouter M. [F] de toutes ses demandes

— condamner M. [F] à lui payer 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 10 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la licéité et le bien-fondé du licenciement

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la société Keolis [Localité 3] a adressé, le 6 septembre 2017, à M. [F] une lettre de licenciement rédigée dans les termes suivants :

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave, qui ont motivé votre convocation à un entretien à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 25 juillet 2017, auquel vous ne vous êtes pas présenté et votre comparution devant le conseil de discipline le 30 septembre 2017.

Tout d’abord, vous ne vous êtes pas présenté à votre prise de service à plusieurs reprises et vous n’avez pas su justifier de ces absences dans les délais. Vous avez donc été positionné en absence injustifiée les 12/06/17, 13/06/17, 14/06/17 et 19/06/17.

Ensuite, vous ne vous êtes pas présenté à votre prise de service le 01/07/17 sans prévenir. Le 04/07/17, vous amenez un arrêt maladie couvrant le 01/07/17. Or vous n’avez pas respecté le délai de prévenance obligatoire.

Enfin, vous avez fait preuve à deux reprises d’insubordination et tenu des propos menaçants envers votre hiérarchie.

Le 19/06/17, vous avez déclaré à un agent de maîtrise votre intention de « faire chier l’entreprise en ne venant travailler qu’une heure par jour et le reste en grève ». De plus, vous l’avez menacé de « venir le voir à l’ordo » sous-entendant de vouloir régler vos comptes.

Le 29/06/17, vous avez déclaré au chef d’unité opérationnel vouloir « faire la misère dasn les règles de l’art » à l’entreprise. De plus, le ton de vos propos était totalement inapproprié envers un supérieur hiérarchique.

La loi et les dispositions de l’accord de branche sur le dialogue social du 3 décembre 2007 prévoient que les salariés qui déterminent directement l’offre de service ou qui concourent à la sécurité doivent déclarer leur intention de participer à ce mouvement de grève par le biais d’une déclaration préalable et individuelle, au plus tard 48 heures avant leur participation au mouvement.

Les formulaires de préavis de grève mis à disposition des salariés par l’entreprise qui souhaitent se positionner gréviste reprennent clairement ladite obligation.

Si l’entreprise permet aux salariés de déposer leur déclaration d’intention de grève par email conformément à la liste des personnes habilitées, il convient que les déclarations d’intention de grève soient conformes aux dispositions légales et réglementaires.

Vous ne pouvez pas ignorer l’ensemble de ces dispositions.

Vous aviez tout à fait conscience lors de l’envoi de tels mails, de l’envoi tardif et avez fait preuve de mauvaise foi vis-à-vis de l’entreprise.

Cela est d’autant plus vrai que l’ordonnancement vous a indiqué clairement qu’il ne pouvait pas prendre en compte ses déclarations d’intention de grève étant hors délai.

Vous ne vous êtes néanmoins pas présenté à votre poste de travail, vous positionnant sciemment en absences injustifiées sur l’ensemble des journées du 12/06/17, 13/06/17, 14/06/17 et 19/06/17.

Concernant votre absence du 01/07/2017, nous vous rappelons également que l’article 13-2 « Absence » de notre règlement intérieur prévoit que :

« En cas de maladie ou d’accident, le salarié doit informer ou faire informer dès que possible et avant son heure de prise de service son responsable hiérarchique et/ou l’ordonnancement, par téléphone ou par tout autre mode de communication (fax, mail, courrier), et fournir une justification sous la forme d’un certificat médical initial ou de prolongation indiquant la durée prévisible de l’absence dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces délais constitue une absence irrégulière. »

Vous n’avez pas respecté les dispositions du présent règlement intérieur en ne contactant pas dès que possible et avant votre heure de prise de service l’entreprise, et n’avait pas respecté le délai de 48 h malgré ce que vous affirmez dans votre document de synthèse.

Concernant les faits d’insubordination et la tenue des propos menaçants envers votre hiérarchie, le règlement intérieur de l’entreprise dispose en son article 15-1 intitulé « Discipline et comportement », que dans l’exécution de son travail, le personnel doit « faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de l’ensemble des salariés de Keolis [Localité 3] et des clients » et que « toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise » et que « tout manquement à ces prescriptions peut entraîner des sanctions ».

L’article 19 du règlement intérieur dispose également que « tout manquement à la discipline ou à l’une quelconque des dispositions du règlement intérieur et plus généralement tout agissement du salarié considéré comme fautif, pourra en fonction de la nature de la faute et/ou de sa répétition faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance par l’article 49 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs (')

Dans le cadre de l’accomplissement de vos fonctions, vous vous êtes engagé contractuellement à « observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité au travail telles qu’elles figurent dans le règlement intérieur de l’entreprise, des conventions et accords collectifs et des notes de service en vigueur ».

Votre comportement répétitif et inacceptable met gravement en cause la bonne marche de notre entreprise et les explications recueillies auprès de vous au cours de la procédure disciplinaire ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur les faits qui vous sont reprochés.

Par conséquent, nous sommes dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave (…) ».

Ainsi, la société Keolis [Localité 3] a sanctionné des absences de M. [F], selon elle injustifiées car :

— s’agissant des 12, 13, 14 et 19 juin 17, il n’a pas respecté le délai minimal de 48 heures imparti pour déposer une déclaration d’intention de grève ;

— s’agissant du 1er juillet 2017, il n’a pas adressé à son employeur, dans le délai de 48 heures, le certificat médical prescrivant un arrêt de travail.

En outre, la société Keolis [Localité 3] reproche à M. [F] d’avoir tenu, les 19 et 29 juin 2017, des propos caractérisant de l’insubordination.

' Concernant le premier grief, il résulte de l’article L. 2511-1 du code du travail que l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié, à peine de nullité du licenciement. L’article L. 1132-2 du même code précise qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève.

L’article L.1324-7 du code des transports dispose qu’en cas de grève, les salariés relevant des catégories d’agents mentionnés dans l’accord collectif ou le plan de prévisibilité prévus à l’article L. 1222-7 informent, au plus tard, quarante-huit heures avant de participer à la grève, le chef d’entreprise ou la personne désignée par lui de leur intention d’y participer.

La société Keolis [Localité 3] établit que M. [F] l’a informée le 13 juin 2017 à 13 h 30 de sa volonté de participer à la grève qui s’est déroulée du 12 au 16 juin 2017, puis s’est déclaré gréviste, par mail du 17 juin 2017 à 23 h 45, pour le mouvement qui a eu lieu du 19 au 23 juin 2017 (pièces n° 4 et 4 de l’intimée).

Le salarié n’a donc pas respecté le délai de quarante-huit heures prévu par l’article L.1324-7 du code des transports. Ce comportement fautif peut lui être imputé, sans que l’employeur n’ait à justifier qu’il lui a communiqué au préalable l’accord collectif ou le plan de prévisibilité mentionné par cette même disposition légale, qui ne prévoit pas une telle obligation.

Ensuite, la société Keolis [Localité 3] a sanctionné M. [F] pour ne pas avoir respecté le délai prévu par l’article L.1324-7 du code des transports, non pas pour avoir exercé son droit de grève, si bien qu’elle n’avait pas l’obligation de caractériser une faute lourde pour justifier le licenciement.

M. [F] n’est donc pas fondé à demander la nullité de son licenciement au moyen que l’employeur lui impute une faute grave.

M. [F] souligne que l’article 18.2 de l’accord du 3 décembre 2007 relatif au développement du dialogue sociale, à la prévention des conflits et à la continuité du service public, et l’article 49 de la convention collective prévoient que la sanction du salarié qui ne respecte pas le délai prévu l’article L.1324-7 du code des transports ne pourra être supérieure à la sanction correspondant au premier échelon du premier degré de l’échelle des sanctions, c’est à dire un avertissement.

Toutefois, le non-respect allégué de l’article 18.2 de l’accord du 3 décembre 2007 ne constitue pas une cause de nullité du licenciement de M. [F], lequel en outre n’a pas sanctionné la commission d’un unique comportement fautif, le non-respect du délai prévu l’article L.1324-7 du code des transports n’étant pas le seul fait visé dans la lettre de licenciement.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [F] n’est pas nul et a débouté ce dernier de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

' Concernant le deuxième grief, l’article 13-2 du règlement intérieur de l’entreprise prévoit que, en cas de maladie, le salarié doit informer ou faire informer dès que possible son supérieur hiérarchique et fournir une justification sous la forme d’un certificat médical dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.

M. [F] ne s’est pas présenté à son poste de travail le samedi 1er juillet 2017 et a remis à son employeur, le mardi 4 juillet 2017, un certificat médical, daté du 30 juin 2017, prescrivant un arrêt de travail pour le lendemain (pièce n° 9 de l’intimée). Il n’a donc pas respecté strictement le délai prévu par l’article 13-2 du règlement intérieur.

En outre, la société Keolis [Localité 3] indique que M. [F] a appelé M. [W] [H], responsable de l’ordonnancement de l’unité de transports, le 29 juin 2017 vers 15 h, pour lui dire qu’il voulait se déclarer gréviste le 1er juillet 2017. M. [H] lui a répondu qu’il ne respectait pas le délai de prévenance et M. [F] l’a alors sollicité pour qu’il le plaçât en position de congés payés pour cette journée, ce qu’il a refusé (pièce n° 18 de l’intimée). Au demeurant, par mail du 29 juin 2017, M. [F] s’est déclaré gréviste pour la période allant du 2 juillet au 2 août 2017 (pièce n° 8 de l’intimée).

A la demande de M. [H], M. [G] [B], chef d’unité opérationnel, a alors contacté M. [F] pour lui confirmer la position prise par le supérieur hiérarchique de celui-ci. M. [B] précise que M. [F] lui a alors indiqué qu’il se présenterait à son poste de travail le 1er juillet 2017 (pièce n° 19 de l’intimée).

M. [E], agent de maîtrise qui travaillait le 1er juillet 2017, a établi un compte-rendu, constatant que M. [F] n’a pas pris son service ce jour là à 5 h 30 et qu’il ne l’avait toujours pas contacté à 7 h 30. M. [E] l’avait alors positionné en absence injustifiée (pièce n° 10 de l’intimée).

La société Keolis [Localité 3] établit donc la matérialité du deuxième grief.

' Concernant le troisième grief, M. [H] a, par mail adressé à M. [B] le 19 juin 2017, rapporté les propos de M. [F], qui lui avait dit qu’il allait « faire chier » sa hiérarchie en ne venant travailler qu’une heure par jour et en se positionnant comme gréviste pour le surplus, et qui avait ajouté qu’il viendrait le « voir » au service de l’ordonnancement (pièce n° 7 de l’intimée).

En outre, M. [B] a indiqué, au cours de son audition effectuée dans le cadre de la procédure disciplinaire, que, le 29 juin 2017, à l’occasion d’une conversation téléphonique, M. [F] lui a alors indiqué qu’il se présenterait à son poste de travail le 1er juillet 2017 mais qu’il ferait « la misère dans les règles de l’art » à sa hiérarchie (pièce n° 19 de l’intimée).

La société Keolis [Localité 3] établit donc la matérialité du troisième grief, quand bien même M. [F] le conteste.

Elle démontre ainsi que M. [F], qui ne respectait pas le délai conventionnel pour se déclarer gréviste, malgré les rappels de sa hiérarchie, a adopté une position de défiance à l’égard de celle-ci, dans des circonstances telles que ce comportement constituait une violation des obligations découlant des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave de M. [F] est donc fondé.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a déboute M. [F] de l’ensemble de ses demandes.

2. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [F], partie perdante, sera condamné aux dépens de l’instance d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la demande de la société Keolis [Localité 3] en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 7 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées ;

Ajoutant,

Condamne M. [L] [F] aux dépens d’appel ;

Rejette les demandes de M. [L] [F] et de la société Keolis [Localité 3] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,