Cour d'appel de Grenoble, Chambre sociale section prud'hom, 23 avril 2026, n° 23/02782

CPH Grenoble 30 juin 2023

CA Grenoble
Infirmation partielle 23 avril 2026

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Sur la décision

Référence :	CA Grenoble, ch. soc. sect. prud'hom, 23 avr. 2026, n° 23/02782
Juridiction :	Cour d'appel de Grenoble
Numéro(s) :	23/02782
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Grenoble, 30 juin 2023, N° F21/00684
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	7 mai 2026
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Sur les parties

Avocat(s) :	Mikaël PELANMarie CHAREYRON
Cabinet(s) :	LUSIS AVOCATS
Parties :	S.A. [ 1 ]

Texte intégral

N° RG 23/02782

N° Portalis DBVM-V-B7H-L5DP

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 23 AVRIL 2026

Appel d’une décision (N° RG F 21/00684)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 30 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 20 juillet 2023

APPELANTE :

S.A. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Mikaël PELAN de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Paris substitué par M^e Matthis WARGNIER, avocat au barreau de Paris

INTIME :

Monsieur [I] [B]

né le 11 Avril 1980 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Marie CHAREYRON, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2026,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et la plaidoirie.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Le 20 août 2018, M. [I] [B] a été embauché par la société anonyme (SA) [1] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 3 septembre 2018, en qualité de technicien montage, niveau III, échelon I de la convention collective de la métallurgie de l’Isère, pour un horaire de base de 35 heures par semaine.

La société [1] est une entreprise spécialisée dans la fourniture d’ascenseurs, d’escaliers mécaniques et des services afférents.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l’Isère.

Le 27 janvier 2021, l’agence de [Localité 4] de la société [1] a reçu un appel téléphonique d’une personne signalant une agression verbale subie la veille sur la route par un conducteur d’un des véhicules de l’entreprise, dont l’immatriculation permettait d’identifier M. [I] [B].

Le 2 février 2021, la société [1] a été informée d’un nouvel incident, ayant entrainé un dépôt de plainte, mettant en cause M. [I] [B] à l’encontre d’une personne en situation de handicap qui voulait stationner sur une place réservée mais occupée par le salarié.

Par courriel du 9 février 2021, M. [I] [B] a informé la société [1] qu’il entendait exercer son droit de retrait, si l’accessibilité au dernier étage d’un chantier sur lequel il travaillait n’était pas conforme aux normes de sécurité de l’entreprise.

Le 10 février 2021, la société [1] a convoqué M. [I] [B] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 février 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 1er mars 2021, M. [I] [B] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

M. [I] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble, Section Industrie, le 03 août 2021, à l’encontre de la société [1] afin, au dernier état de ses demandes :

— que soit requalifié, à titre principal, son licenciement en un licenciement nul, et à titre subsidiaire, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

que soit constaté le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité de résultat,

— que la société [1] soit condamnée à lui verser les sommes suivantes :

-1 602,88 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire,

-1 658,14 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

-5 306,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 530,60 euros brut au titre des congés payés afférents,

-15 918,24 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et à titre subsidiaire la somme de 15 918,24 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

—  2 000,00 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

— que soit ordonnée l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

La société [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— débouter M. [I] [B] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [I] [B] à lui verser la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par jugement du 30 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

DIT que le licenciement de M. [I] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNÉ la SA [1] à verser à M. [I] [B] les sommes suivantes :

—  1 602,88 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire,

—  5 306,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 530,60 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 658, 14 euros net au titre de l’indemnité de licenciement, lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du 11 août 2021,

—  7 959,12 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du présent jugement

RAPPELÉ que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois, la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire étant de 2100,00 euros,

LIMITÉ à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

DIT qu’une copie du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi par les soins du greffe,

DÉBOUTÉ M. [I] [B] de ses autres demandes.

DÉBOUTÉ la SA [1] de sa demande reconventionnelle

CONDAMNÉ la SA [1] aux entiers dépens

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés non distribué pour M. [I] [B] et distribué le 13 juillet 2023 pour la société [1].

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2025, la société [1] demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il :

— DIT que le licenciement de M. [I] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— CONDAMNÉ la SA [1] à verser à M. [I] [B] les sommes suivantes :

* 1602,88 euros brut à titre du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire,

* 5306,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 530,60 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 1658,14 euros net au titre de l’indemnité de licenciement, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 11 Août 2021,

* 7959,12 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1200,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du présent jugement

CONFIRMER le jugement en ce qu’il :

— DEBOUTE M. [B] de ses autres demandes.

Statuant à nouveau,

— DEBOUTER M. [I] [B] de l’intégralité de ses demandes,

— CONDAMNER M. [I] [B] à payer 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions d’intimé et d’appel incident n° 2, notifiées par voie électronique le 25 octobre 2024, M. [B] demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [B] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SA [1] à verser à M. [B] la somme de 7959,12 euros net à titre de dommages et intérêts,

— Débouté M. [B] de ses autres demandes et notamment au titre de l’obligation de sécurité de résultat

A titre subsidiaire, en cas de rejet de la demande de requalification en licenciement nul,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [B] est sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la SA [1] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

* 1602,88 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire,

* 1658,14 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

* 5306,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 530,60 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SA [1] de sa demande reconventionnelle,

— Condamné la SA [1] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

A titre principal

REQUALIFIER le licenciement de M. [B] en licenciement nul, et DIRE ET JUGER que ledit licenciement produit les effets d’un licenciement nul, et à titre subsidiaire REQUALIFIER en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et DIRE ET JUGER que le licenciement produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [B] les sommes complémentaires suivantes :

— A titre principal : 15918,24 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— A titre subsidiaire : 15918,24 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en excluant l’application du barème de l’article L 1235-3 du Code du travail,

— A titre infiniment subsidiaire : 9285,64 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à l’indemnité maximale de 3,5 mois de salaire prévue par le barème précité,

— En tout état de cause : 8000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

CONDAMNER la SA [1] à verser à M. [B] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNER la SA [1] aux entiers dépens d’appel,

DEBOUTER la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La clôture de l’instruction a été prononcée le 25 novembre 2025.

L’affaire, appelée à l’audience du 29 janvier 2026, a été mise en délibéré au 23 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R. 4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R. 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R. 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En application de ces dispositions, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc 25 novembre 2025, n° 14-24.444)

En l’espèce, d’une première part, la société [1] affirme que dès sa prise de poste, M. [B] s’est vu dispenser plusieurs formations relatives à la sécurité et au bon exercice de ses missions, en justifiant qu’il a suivi :

— du 10 au 14 septembre 2018, une formation « d’Accueil et Sécurité »

— le 12 septembre 2018, une formation « Accueil Sécurité ' Les produits dangereux, l’Amiante »

— le 14 septembre 2018, une formation « Habilitation électrique et mécanique »

— du 3 au 6 décembre 2018, une formation « Techniques de Manutention Initial »

— le 7 décembre 2018, une formation « Consignation Mécanique ».

Mais d’une deuxième part, la circonstance que le salarié ait bénéficié de formations ne permet pas d’exonérer la société de sa responsabilité, dès lors qu’indépendamment de son obligation de formation, la société est aussi tenue à une obligation de sécurité, laquelle doit être adaptée aux missions exercées par le salarié.

M. [B] était embauché en qualité de technicien montage au mois de septembre 2018, et ses fonctions l’amenaient à intervenir sur des ascenseurs.

Or, la société affirme sans l’établir avoir fourni au salarié les équipements de protection individuelle de sécurité obligatoires dès son embauche.

En effet, elle soutient avoir fait remplir par M. [B] des fiches d’information listant les équipements de protection individuelle (EPI) dont il disposait et ceux pour lesquels une nouvelle commande était nécessaire, alors qu’elle produit uniquement aux débats une fiche de remise des EPI, datée du 16 janvier 2021, sans produire les autres fiches de remise depuis son embauche en 2018.

Aussi, alors que cette fiche précise, pour les techniciens, la liste des équipements « obligatoire », « interdit d’utiliser », et « en fonction du risque identifié », la société ne démontre pas qu’une partie seulement des équipements « obligatoires » sont mentionnés comme ayant été donnés au motif qu’ils lui ont été donnés les années précédentes, comme elle le soutient.

Et M. [B] affirme sur ce point que plusieurs équipements obligatoires tels que le harnais anti-chutes avec enrouleur absorbeur, le casque anti-bruit, le masque, les gants anti-coupures n’ont pas été remis, ce qui ressort de la fiche versée aux débats, sans que l’employeur ne démontre le contraire.

Dès lors, si M. [B] produit trois attestations de salariés faisant état du manque d’EPI fourni, d’un manque de sécurité sur les chantiers, ou de signalements réalisés sur ce point par M. [B], lesquelles sont insuffisantes pour n’évoquer ces faits qu’en termes généraux, non datés, et non circonstanciés, la cour constate cependant que la société est totalement défaillante à apporter la preuve, qui lui incombe, du respect de son obligation de sécurité s’agissant de la transmission des EPI obligatoires au salarié.

Enfin, d’une troisième part, la société ne produit pas le document unique d’évaluation des risques, de sorte qu’elle ne justifie par aucun élément des mesures prises dans l’entreprise afin d’identifier, évaluer et prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, et notamment pour éviter que des accidents ne surviennent, tant en matière de fourniture d’EPI qu’en matière d’information et de formation.

Aussi, il doit être retenu que l’employeur ne justifie pas avoir pris des mesures concrètes et adaptées, visant à prévenir les risques encourus par le salarié, sur le fondement des principes généraux de prévention énoncés dans les dispositions précitées.

Et cette absence de mesures est à l’origine d’un préjudice moral pour M. [B], dont il justifie dès lors qu’il rappelle avoir été contraint de travailler durant plusieurs mois sans disposer de tous les équipements de sécurité obligatoires, ce qui corrobore les attestations versées aux débats, lesquelles si elles manquent de précision, indiquent néanmoins de manière concordante que des EPI étaient régulièrement manquants et que M. [B] n’hésitait pas à signaler à son employeur les conditions des chantiers pouvant mettre en danger les salariés.

Par suite, la société [1] est condamnée à payer à M. [B] une somme qu’il convient de fixer à 4000 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

M. [B] est débouté du surplus de sa demande.

Sur la contestation du licenciement :

Sur le droit de retrait,

Premièrement, le droit de retrait est reconnu par le droit international et le droit communautaire.

Ainsi la Convention de l’OIT n°155 sur la sécurité et la santé des travailleurs affirme le droit pour un travailleur de se retirer d’une situation dangereuse :

Article 13 : « Un travailleur qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un péril imminent et grave pour sa vie ou sa santé devra être protégé contre des conséquences injustifiées, conformément aux conditions et à la pratique nationales ».

Article 19 : « Des dispositions pourront être prises au niveau de l’entreprise aux termes desquelles :

[…] (f) le travailleur signalera immédiatement à son supérieur hiérarchique direct toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un péril imminent et grave pour sa vie ou sa santé et, jusqu’à ce que l’employeur ait pris des mesures pour y remédier, en cas de besoin, celui-ci ne pourra demander aux travailleurs de reprendre le travail dans une situation où persiste un péril imminent et grave pour la vie ou la santé ».

Aussi la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail prévoit en son article 8-4 :

« Un travailleur qui, en cas de danger grave, immédiat et qui ne peut être évité, s’éloigne de son poste de travail et/ou zone dangereuse ne peut en subir aucun préjudice et doit être protégé contre toutes conséquences dommageables et injustifiées, conformément aux législations et/ou pratiques nationales ».

Le considérant 13 indique que « l’amélioration de la sécurité, de l’hygiène et de la santé des travailleurs au travail représente un objectif qui ne saurait être subordonné à des considérations de caractère purement économique ».

Le considérant 8 indique que « la prise de mesures concernant la sécurité et la santé des travailleurs au travail contribue dans certains cas à préserver la santé et, éventuellement, la sécurité des personnes vivant dans leur foyer ».

Deuxièmement en droit interne, l’article L. 4131-1 du code du travail dispose que le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection, il peut se retirer d’une telle situation et l’employeur ne peut lui demander de prendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

L’article L. 4131-3 énonce qu’aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

Le juge doit rechercher si le salarié avait un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé, et apprécie si ce danger est de nature à justifier l’exercice du droit de retrait. C’est au salarié de justifier de l’existence d’un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. (Soc. 9 mai 2000, pourvoi n°97-44.234).

En cas d’exercice légitime du droit de retrait, le licenciement fondé sur les circonstances de son exercice est nul. (Soc., 28 janvier 2009, pourvoi n°07-44.556).

L’exercice irrégulier du droit de retrait expose le salarié à des sanctions. (Soc., 22 mai 2024, pourvoi n° 22-19.849).

Enfin aux termes de l’article L. 4132-5 du code du travail, en cas de danger grave et imminent, l’employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

En l’espèce, M. [B] indique qu’il s’est vu notifier oralement une mise à pied conservatoire le 9 février 2021 à 16h30, et soutient que la véritable cause de son licenciement résulte du fait que le 09 février 2021, à 07h47, en raison d’un nouveau chantier au sein duquel la sécurité n’était pas assurée, il a informé la société qu’il entendait exercer son droit de retrait s’il n’était pas mis en mesure d’exercer ses fonctions dans des conditions sécuritaires conformes aux normes en vigueur.

La cour observe d’abord que le salarié ne justifie pas s’être vu notifier sa mise à pied conservatoire oralement le 09 février 2021, et qu’il ressort des pièces produites qu’elle lui a été notifiée par courrier recommandé en date du 10 février 2021.

Le salarié justifie cependant avoir adressé un courriel à son employeur le 09 février 2021 à 07h47, mentionnant que : « Bonjour après une bonne nuit de sommeil et mûres réflexions je tiens à vous prévenir que j’exerce j’exercerai mon droit de retrait si l’accessibilité au dernière étage n’est pas aux normes si des protections pour les risques de chute de toi n’ont pas été installé et si les protections de baies ne répondent pas aux normes [1] ».

Pour autant, M. [B] ne développe aucune précision sur le chantier concerné.

Il ne produit en outre aucun élément objectivant les faits allégués dans ce courriel, de sorte qu’il manque de justifier avoir eu un motif raisonnable de penser qu’il existait une situation de danger, et a fortiori que ce danger présentait un caractère imminent ou grave de nature à justifier l’exercice de son droit de retrait le 09 février 2021.

Et la seule affirmation qu’il ne disposait pas de la totalité des EPI obligatoires à la date de ce chantier, sans autres précisions sur les EPI concernés, et sur la conséquence de leur absence sur l’exercice de ses missions, ne suffit pas à confirmer la situation de danger alléguée.

Il s’en déduit que M. [B] échoue à démontrer avoir exercé de manière légitime son droit de retrait le 09 février 2021, de sorte que sa demande de nullité du licenciement est rejetée.

Il n’y a pas lieu de confirmer ou d’infirmer le jugement de ce chef, le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En l’espèce, aux termes du courrier de licenciement en date du 01 mars 2021, la société [1] reproche au salarié les deux griefs suivants :

* le 27 janvier 2021, alors qu’il conduisait le véhicule de l’entreprise, il a adopté une attitude dangereuse, injurieuse et menaçante à l’égard d’un usager de la route,

* le 02 février 2021, il s’est garé sur une place réservée aux personnes en situation de handicap, et il a adopté un comportement insultant et menaçant à l’égard d’une personne handicapée souhaitant la place, ce dont l’entreprise a été informée suite à un dépôt de plainte,

Sur le premier grief, le courrier de licenciement mentionne que « Le 27 janvier 2021, une personne appel le standard de l’agence de [Localité 4] afin de se plaindre d’une agression verbale qu’elle et son mari ont subi la veille à 15h45 vers [Localité 5] par le chauffeur du véhicule immatriculé [Immatriculation 1].

Suite à quelques échauffourées sur la rocade vous les avez poursuivis et obligé à se garer en bloquant leur véhicule. Vous êtes sorti de votre Trafic et vous leur avez demandé leur vitre, chose qu’ils n’ont pas faite. Vous avez ensuite proféré des menaces verbales avant de remonter dans votre véhicule et de repartir.

Cette personne a été extrêmement choquée et a eu des troubles du sommeil. Elle aurait voulu porter plainte mais elle avait peur de subir des représailles de votre part si vous aviez connaissance son identité et ses coordonnées tellement qu’elle a vous a senti menaçant.

Suite à ce premier incident M. [V] [E] Directeur Travaux de la Direction Savoie vous a eu au téléphone le 28 janvier afin que vous expliquiez sur cette altercation. Vous avez parfaitement reconnu les faits et il vous a demandé de vous ressaisir et de modifier votre comportement qui était inacceptable ».

Au soutien de ce fait, la société [1] produit :

— un courriel en date du 06 septembre 2021 de Mme [P], assistante de direction, laquelle indique que : « Le 27 janvier une personne a téléphoné elle voulait nous faire part de l’altercation qu’elle et son mari ont eu la veille vers 15h45 vers [Localité 5] avec le conducteur du véhicule Renault TRAFIC immatriculé [Immatriculation 1].

Suite à plusieurs échanges d’appels de phares et de tentatives de doubler leur véhicule sur la rocade, notre salarié [I] [B] les aurait poursuivi et obligé à se garer en bloquant leur véhicule.

Il est sorti du camion et avait l’air très menaçant. Il aurait proféré des menaces verbales avant de remonter dans son véhicule.

Ils ont eu très peur et n’ont pas voulu porter plainte par peur de représailles. »

— une attestation de M. [E], responsable de M. [B] indiquant que « Lors d’un entretien téléphonique avec Monsieur [B] le 28 janvier 2021, nous avons évoqué ensemble l’incident survenu le 27 janvier 2021 concernant une réclamation déposée auprès de l’accueil téléphonique de l’Agence de [Localité 4], cela concernant une altercation avec des personnes d’un autre véhicule, n’ayant pas connaissance d’autres faits de ce genre et en l’absence de son responsable direct, je lui ai indiqué que cet incident était clos en l’absence de dépôt de plainte »

Mais ces seuls éléments ne suffisent pas à établir les manquements imputés au salarié, qu’il conteste d’ailleurs dans ses écritures, en exposant que le 27 janvier 2021, un véhicule lui a fait une queue de poisson de sorte qu’il a manifesté son mécontentement lorsqu’il a eu l’occasion de le doubler en gesticulant les mains en leur direction afin de leur signaler la dangerosité de leur action.

En effet, la retranscription le 06 septembre 2021 par l’assistante de direction d’une conversation téléphonique qui serait intervenue le 27 janvier 2021 avec des personnes dont l’identité n’a pas été vérifiée, ni d’ailleurs les circonstances des faits relatés, ne suffit pas à démontrer que le salarié a adopté une conduite dangereuse ni qu’il a proféré des menaces verbales à leur égard.

La cour observe d’ailleurs que cet appel téléphonique n’a pas donné lieu à une consignation ni vérification particulière sur instruction de l’employeur.

Et la seule attestation de M. [E], qui doit être appréciée avec prudence compte tenu de son lien de subordination avec l’employeur, ne suffit pas non plus à établir la réalité de l’échange téléphonique avec M. [B] le 28 janvier 2021, que celui-ci conteste, ni les circonstances des faits reprochés, ni encore que M. [B] les a reconnus, ni enfin que M. [E] a effectué oralement un rappel à l’ordre, comme l’employeur le soutient.

D’ailleurs M. [B] produit un courriel adressé à M. [E] le 29 janvier 2021 à 08h34, indiquant « Bonjour je viens vers vous car cela fait deux jours que j’entends des bruits de couloir par rapport à l’incident que j’ai eu sur la route pouvez-vous me faire parvenir le mail que vous avez reçu merci d’avance. », auquel M. [E] répond à 10h12 « Salut, t’inquiètes pas, pas de mail c’était un appel au standard de l’agence. Incident clos pour moi », les termes de cet échange contredisant la réalité d’un échange téléphonique survenu la veille entre M. [E] et M. [B] au sujet de ces faits.

Par conséquent, aucun élément objectif ne confirme le premier grief reproché au salarié, de sorte que si M. [B] admet avoir exprimé un mécontentement, ce seul fait ne saurait, faute de preuve de toute conduite dangereuse ni de menaces de sa part, constituer un manquement fautif justifiant une mesure de licenciement.

Le premier grief fondant le licenciement est donc écarté.

Sur le deuxième grief, le courrier de licenciement mentionne que « Le 2 février 2021, soit 5 jours après le rappel à l’ordre donné verbalement par M. [E] un nouvel incident se reproduit. Un dépôt de plainte est déposé contre vous suite à des menaces proférées contre une personne handicapée.

Le 2 février vous vous êtes garé sur une place handicapée, et lorsqu’une personne qui était elle-même handicapée vous a demandé de lui laisser la place de stationnement vous l’avez injurié et menacé de la retrouver si elle osait porter plainte.

La police a fait une recherche sur plaque d’immatriculation et a prévenu la gestionnaire du parc auto de [1] de la plainte déposée par cette personne.

Lors de cet entretien avec M. [S] Directeur Régional et de M. [E] Directeur travaux vous avez entièrement reconnu l’ensemble des faits qui vous sont reprochés.

Vous avez même rajouté que si cela devait se reproduire vous auriez la même attitude. Aucun regret ni remise en question de votre part n’a été formulé ».

Au soutien de ce fait, la société [1] produit :

— le Guide de la mobilité [1] annexé au règlement intérieur, dont la société justifie que l’attestation de remise a été signée par le salarié le 03 septembre 2018, et qui rappelle notamment au conducteur de :

« Assurer l’accessibilité pour tous »

« Ne stationnez pas n’importe où et n’importe comment. »

« Respectez les panneaux de signalisation ['] »

« Et n’oubliez pas, tout conducteur est un client potentiel de [1]' »

— des échanges de courriels intervenus les 09 et 15 février 2021 entre un gardien de la paix en charge de la plainte et Mme [Q], responsable flotte auto de l’entreprise, la police indiquant dans le premier courriel que « le 02/02/2021 le chauffeur conduisant votre véhicule Renault Trafic immatriculé [Immatriculation 1] a eu un différend avec une femme qui a déposé plainte contre lui, au [Adresse 3] à [Localité 6]. Pouvez-vous m’indiquer l’identité et les coordonnées de cet homme afin que je puisse le convoquer et l’entendre sur les faits qui lui sont reprochés(…) », puis dans le dernier courriel que « je tiens à vous informer que la plainte déposée contre M. [B] [I] a été classée par la magistrate, d’autant plus qu’il a eu une mise à pied jusqu’au RDV du 23/02/2021 en vue d’une sanction, les faits ne méritant pas à mon avis plus. Même si votre employé s’est stationné provisoirement sur cet emplacement handicapé, la plaignante aurait pu être tolérante avant de contacter l’employeur et de déposer pour les propos tenus par M. [B]. »

— l’attestation de M. [E], indiquant avoir été prévenu des faits le 02 février 2021 par le directeur de l’agence et avoir assisté à l’entretien préalable de M. [B], lors duquel celui-ci a « reconnu les faits reprochés, a expliqué sa version des faits et a exprimé le travail fait au quotidien sur ce trait de caractère excessif mais incontrôlable selon lui ».

M. [B] conteste dans ses écritures avoir invectivé la plaignante, admettant uniquement s’être garé en warning sur une place handicapée afin d’apporter du matériel à un collègue du travail alors qu’il ne trouvait pas de place pour se stationner. Il ajoute qu’en revenant à son véhicule, il a été immédiatement pris à partie par une personne, verbalement mais également physiquement dans la mesure où celle-ci venait à son contact le contraignant à reculer, et notamment à descendre du trottoir, mais il soutient qu’il n’a pas proféré la moindre menace à l’égard de cette personne.

Et là encore, la cour ne peut que constater que les pièces produites n’établissent pas les faits reprochés, ni la réalité de menaces proférées par M. [B] à l’encontre de la personne handicapée, dès lors que ni le courriel de la police, ni l’attestation de M. [E] n’en font précisément état, et l’employeur ne justifiant par aucune autre pièce les faits dénoncés.

Ainsi, la cour considère que si le comportement de M. [B] consistant à se garer sur une place handicapée est effectivement verbalisable, il ne saurait à lui seul, faute de toute précision sur les circonstances de ces faits, et faute de preuve de menaces proférées par le salarié ou de tout autre comportement répréhensible de sa part, caractériser une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour ayant retenu que ce comportement n’était pas répété, les faits reprochés en date du 27 janvier 2021 n’étant pas établis.

Par suite, confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de déclarer le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières

Le licenciement pour faute grave étant injustifié, le salarié a droit au paiement du salaire dû au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire, étant rappelé que M. [B] bénéficiait d’un salaire moyen brut de 2653,04 euros, dont le montant n’est pas contesté.

Le jugement entrepris est également confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [B] les sommes suivantes au titre de la rupture injustifiée de la relation de travail, l’employeur n’en contestant pas le calcul, soit :

1 – 1602,88 euros brut au titre des salaires en raison de l’absence de motif de la mise à pied conservatoire,

2 – 1658,14 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

3 – 5306,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 530,60 euros brut au titre des congés payés afférents,

Le jugement est confirmé en ce que ces sommes portent intérêts à compter du 11 août 2021, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation.

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit, soit en l’espèce, M. [B] ayant une ancienneté de deux années complètes, entre 3 et 3,5 mois de salaire.

M. [B] affirme que le plafond de l’article L. 1235-3 du code du travail ne permet pas de réparer son entier préjudice, ayant été brutalement privé de son emploi, et sollicite que le barème soit écarté sur le fondement des normes européennes et internationales, sans pour autant développer aucune argumentation au soutien de cette demande.

Il ne justifie pas non plus de sa situation personnelle, ni de sa situation actuelle au regard de l’emploi.

Dès lors, la cour considère par une appréciation souveraine que le moyen tiré de l’inconventionnalité des barèmes se révèle inopérant dès lors qu’une réparation adéquate n’excède pas la limite maximale fixée par la loi.

Confirmant le jugement déféré, il convient de condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 7959,12 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, sauf à rectifier et dire que le montant est brut et non net, le salarié étant débouté du surplus de sa demande.

Sur les demandes accessoires :

La décision de première instance est confirmée s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La société [1], partie perdante qui est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, doit payer à M. [B] la somme complémentaire de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

DIT que le licenciement de M. [I] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [I] [B] les sommes suivantes :

—  1 602,88 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire,

—  5 306,08 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  530,60 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 658,14 euros net au titre de l’indemnité de licenciement, lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du 11 août 2021,

—  7 959,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à rectifier et dire qu’il s’agit d’un montant brut,

—  1 200,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du présent jugement

DÉBOUTE la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens

L’INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [B] [I] les sommes de :

—  4000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DEBOUTE M. [B] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel,

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE M. [B] du surplus de ses demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président