ARRÊT N° .

N° RG 19/00356 – N° Portalis DBV6-V-B7D-BH6KR

AFFAIRE :

U X

C/

SAS DOUGEDIS représentée par son président domicilié en cette qualité au siège de la société.

VL/MLM

Licenciement

G à à M^e Pastaud et M^e Durand Marquet le 11/09/20

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2020

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A l’audience publique de la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES, le onze Septembre deux mille vingt a été rendu l’arrêt dont la teneur suit ;

ENTRE :

Madame U X, demeurant […]

comparante en personne, assistée de M^e Philippe PASTAUD, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’un jugement rendu le 29 Mars 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LIMOGES

ET :

SAS DOUGEDIS représentée par son président domicilié en cette qualité au siège de la société., dont le siège social est Le Rouchilloux ([…]

représentée par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat constitué du barreau de LIMOGES, et par M^e Carine NIORT, avocat plaidant, du barreau de LIMOGES

INTIMEE

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L’affaire a été fixée à l’audience du 29 Juin 2020, après ordonnance de clôture rendue le 18 décembre

2019.

Conformément aux dispositions de l’article 786 du Code de Procédure Civile, Madame AD AE, Présidente de Chambre et Monsieur W-Pierre COLOMER, Conseiller assistés de Monsieur AB AC, Greffier, ont tenu seuls l’audience au cours de laquelle Madame AD AE, Présidente de Chambre, magistrat rapporteur, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame AD AE, Présidente de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 11 Septembre 2020, par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la Loi.

Au cours de ce délibéré Madame AD AE, Présidente de Chambre, a rendu compte à la cour composée d’elle-même, Présidente de Chambre, de Monsieur W-Pierre COLOMER, Conseiller et de Madame Mireille VALLEIX, Conseiller.

A l’issue de leur délibéré commun a été rendu à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition au greffe.

LA COUR

EXPOSE DU LITIGE :

M^me U X a été embauchée à compter du 14 mai 2001 par la SAS W AA, aux droits de laquelle vient la SAS Dougedis exerçant sous l’enseigne Super U à Châteauneuf-la-Forêt, en qualité d’employée libre service, niveau 2B, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, contrat qui ne sera formalisé qu’à compter du 1^er septembre 2013.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

Par une lettre remise en main propre le 24 août 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire prévu le 5 septembre suivant.

Par un courrier du 8 septembre 2016, M^me X s’est vue notifier une mise à pied disciplinaire d’une durée de 4 jours du 26 au 29 septembre 2016, son employeur lui reprochant la présence en rayon de produits à la DLC dépassée.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges par une demande reçue au greffe le 19 octobre 2016 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre recommandée datée du 4 novembre 2016, M^me X a notifié sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail à son employeur.

À compter du 7 novembre 2016 M^me X est devenue salariée de la SAS Invex exerçant sous l’enseigne Super U à Feytiat.

M^me X, qui avait donc saisi le conseil de prud’hommes de Limoges initialement pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, demandait à la juridiction au dernier état de ses écritures, qu’elle dise que sa prise d’acte s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la société Dougedis a manqué délibérément à son obligation de sécurité de résultat, qu’elle annule sa mise à pied disciplinaire et qu’elle condamne ladite société au versement de diverses sommes notamment à titre indemnitaire et de rappel de

salaire.

Par jugement en départition du 29 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

• écarté la demande de la société Dougedis tendant à ce que les pièces n°42, 43 et 44 ainsi que les dernières conclusions produites par M^me X soient écartées des débats ;

• dit que les griefs invoqués par M^me X à l’encontre de la société Dougedis à l’appui de sa prise d’acte de rupture sont dépourvus de tout fondement ;

• dit qu’en conséquence, la rupture du contrat de travail de M^me X doit s’analyser en une démission ;

• dit que la mise à pied disciplinaire du 8 septembre 2016 est fondée, justifiée et proportionnée aux faits reprochés à M^me X ;

• déclaré recevable la demande de M^me X au titre de rappel de salaire ;

• débouté au fond la demande de M^me X au titre du rappel de salaire ;

• débouté M^me X de l’intégralité de ses autres demandes ;

• condamné M^me X à payer la société Dougedis la somme de 1 674,46 € au titre du préavis non-respecté ;

• condamné M^me X aux entiers dépens ;

• dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X a régulièrement interjeté appel de cette décision le 29 avril 2019, son recours portant sur l’ensemble des chefs de jugement, sauf en ce qu’il a écarté la demande de la société Dougedis tendant à ce que les pièces n°42, 43 et 44 ainsi que ses dernières conclusions soient écartées des débats.

***

Aux termes de ses écritures du 22 juillet 2019, M^me X demande à la Cour de la recevoir en son appel, le jugeant fondé et, infirmant le jugement, de :

• dire et juger que sa prise d’acte en date du 4 novembre 2016 doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

• annuler la mise à pied disciplinaire du 8 septembre 2016 ;

Par voie de conséquence, de :

• condamner la société Dougedis venant aux droits de la société W AA à lui verser :

—  20 000 € net pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  3 480,79 € brut d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  348,07 € brut de congés payés sur préavis ;

—  6 671,48 € net d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  30 000 € net de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  203,59 € brut de rappel de salaire ;

• condamner la même à lui verser la somme de 1 318,26 € brut (prorata prime de 13^e mois) ;

• ordonner la remise des bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail modifiés, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à

• intervenir ; condamner la société Dougedis venant aux droits de la société W AA à lui verser 3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens taxables.

À l’appui de son recours, M^me X soutient que sa prise d’acte doit s’analyser en un licenciement sans cause et sérieuse, les agissements de l’employeur à son égard présentant un caractère de gravité en mesure de la justifier.

En effet, elle expose que ses conditions de travail se sont grandement dégradées à compter du changement de direction en 2012, en indiquant que l’employeur lui a imposé des conditions de travail attentatoires à sa santé et sa sécurité à raison de son choix d’augmenter les amplitudes horaires sans augmenter les effectifs en proportion, qu’elle subissait des brimades et reproches récurrents, qu’elle s’est vue infliger une sanction injustifiée, la faute invoquée ne pouvant lui être exclusivement imputable puisque l’employeur ne lui a pas donné les moyens de faire fonctionner correctement son rayon. Elle précise que l’ensemble de ces circonstances, qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, a contribué à la détérioration de son état de santé jusqu’à son arrêt de travail entre décembre 2015 et janvier 2016, son médecin traitant ayant diagnostiqué un burn out professionnel suite au harcèlement au travail.

Dès lors, M^me X estime être fondée dans sa demande relative à la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi qu’à l’annulation de la mise à pied disciplinaire prise à son égard, devant être indemnisée à ce titre.

Elle ajoute que le paiement de sa prime de 13^e mois au prorata du temps passé dans l’entreprise conformément à l’article 3-7 de la convention collective est dû, sa demande étant recevable.

Aux termes de ses écritures en date du 27 septembre 2019, la société Dougedis, venant aux droits de la société W AA demande à la Cour de :

• débouter M^me X de son appel mal fondé ;

• confirmer, en conséquence, le jugement attaqué ;

• condamner M^me X au versement d’une somme de 3 000 € en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’appel en accordant à Maître Durand-Marquet, avocat, le bénéficie de l’article 699 du code de procédure civile.

La société Dougedis soutient n’avoir commis aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat considérant que les éléments présentés par la salarié ne sont, ni fondés, ni d’une gravité pouvant justifier une prise d’acte, la salariée n’ayant à tort pas exécuté son préavis dont l’employeur est donc fondé à demander le paiement.

En effet, la société expose que la mise à pied disciplinaire du 8 septembre 2016 était fondée et proportionnée, que les conditions de travail se sont au contraire améliorées depuis la reprise du magasin, les salariés ayant vu leur salaire revalorisé, le chiffre d’affaires augmenter par une optimisation des méthodes de travail préexistantes et une volonté d’investir de manière effective les salariés dans le fonctionnement de l’entreprise, que la réglementation a toujours été respectée en ce qui concerne l’amplitude horaire et le travail le dimanche.

Elle précise avoir fait appel à un audit extérieur, pour évaluer les conditions de travail des salariés et d’éventuels risques psychosociaux, qui atteste de relations « globalement bonnes », et que la salariée, qui ne démontre pas les brimades qu’elle invoque et le lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé, ne rapporte de plus la preuve d’aucun préjudice.

Enfin, la société indique que la demande relative au rappel de salaire sur 13^e mois n’est pas recevable en ce qu’elle est nouvelle et est aussi infondée car en contradiction avec l’article 3-7.2 de la convention collective, le paiement de la prime étant conditionné à la présence de la salariée dans les effectifs.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 décembre 2019.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le rappel de salaire au titre du 13^e mois

Sur la recevabilité

C’est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, que le premier juge a considéré que la demande additionnelle en paiement d’un rappel de salaire relatif à la prime de 13^e mois était recevable comme se rattachant par un lien suffisant aux prétentions originaires en application de l’article 70 du code de procédure civile.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

sur le fond

Aux termes de l’article 3.7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire « Les salariés ont droit au paiement d’une prime annuelle dont le versement pourra s’effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l’année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l’entreprise avant la date de versement dudit solde.

Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

Les conditions d’attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

3.7.1. Un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment du versement, l’ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l’article 3.15 de la présente convention collective. En cas d’ouverture de l’établissement en cours d’année, la condition d’ancienneté est ramenée à 6 mois et la prime sera versée au prorata du temps de présence.

3.7.2. Être titulaire d’un contrat de travail en vigueur au moment du versement. Les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu depuis plus de 1 an au moment du versement répondent à cette condition.

Toutefois :

- en cas de départ ou de mise à la retraite ;

- d’appel sous les drapeaux, de retour du service national ;

- de décès ;

- de licenciement économique ;

- de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d’un tel congé intervenant en cours d’année,

la prime sera versée pro rata temporis suivant les dispositions prévues au 3.7.4 ci-après. (..) ».

En l’espèce, M^me X, qui a rompu son contrat de travail le 4 novembre 2016, n’était plus présente dans l’entreprise à la date de versement de la prime de 13^e mois et ne remplit donc pas la condition permettant le paiement de cette prime.

Par ailleurs, sa situation de démissionnaire ne correspond à aucune des exceptions limitativement prévues par le texte sus-visé et dans lesquelles la prime est versée au prorata temporis.

Le jugement qui la déboute de sa demande sera également confirmé.

Sur la mise à pied disciplinaire

Selon l’Article L1333-1 du code du travail en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L1333-2 du même code le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, par courrier du 8 septembre 2016, la société Dougedis a notifié une mise à pied disciplinaire de 4 jours, du 26 au 29 septembre 2016, invoquant la présence, constatée le 23 août 2016, de 61 produits portant une date limite de consommation expirée, 20 dans le rayon fromage libre service (31 juillet, 14,16, 18, 20, 21 et 22 août), 8 dans le rayon fromage traditionnel (18, 20 et 22 août), 4 dans le rayon viennoiserie et pâtisserie industrielle (6 et 22 août), 29 dans le rayon ultra-frais (2, 3, 9, 12, 16, 19, 20 et 21 août), réfutant les justifications de M^me X tenant au manque de temps et lui rappelant que les missions relatives à la gestion des stocks et produits périmés relevaient des tâches qui lui étaient confiées.

La société Dougedis produit divers témoignages dont ceux de M. Y, référent du rayon frais, qui indique avoir pu constater depuis décembre 2015 des dysfonctionnements sur le rayon crémerie liés à la présence en rayon de nombreux produits périmés de plusieurs jours à plusieurs semaines retrouvés par de nouveaux salariés ou des salariés en renfort, et de M. Z, responsable Drive depuis août 2015, qui indique avoir à plusieurs reprises trouvé, à des horaires d’ouverture du magasin, des produits dont la date limite de consommation était dépassée dans les rayons crémerie et viennoiserie, tous deux précisant avoir eu des altercations avec M^me X à ce sujet.

La présence récurrente de produits périmés dans le rayon crémerie a été également relevée à l’occasion de son aide ponctuelle par M^me A, employée de commerce, qui en atteste, et à l’occasion de son travail au rayon crémerie par M. B, employé de commerce, lequel précise dans son témoignage que M^me X ne faisait jamais les rotations et ne vérifiait jamais les dates des produits ce qui provoquait de nombreuses pertes en périmés.

Même en l’absence de mention des jours et heures des constatations réalisées par les témoins, ces attestations doivent être considérées comme suffisamment probantes de la matérialité des faits reprochés à M^me X puisque celle-ci ne les conteste pas sérieusement, les constats lui étant

par ailleurs opposables même s’ils ont été effectués en dehors de sa présence, mais considère qu’ils ne sont imputables qu’à sa charge de travail qui ne lui permettait pas d’effectuer la sortie régulière des rayons des produits périmés.

A cet égard aucune des pièces qu’elle produit n’établit que l’étendue de ses tâches et le temps dont elle disposait pour les accomplir, l’ont empêchée de procéder au contrôle des dates de consommation des produits en rayon, cette mission ressortissant de sa fonction de responsable de rayon telle qu’elle est décrite par sa fiche de mission (page 1, mise en rayon, enlever les produits détériorés ou périmés du rayon) et l’attente de son employeur relative à l’absence de produits périmés proposés à la vente au consommateur n’étant pas exorbitante.

En effet, l’entretien d’évaluation du 15 juin 2016 au cours duquel M^me X a indiqué « je me suis arrêtée car cela n’allait pas, j’ai envoyé des signales d’alarmes (sic) lors de différents entretiens avant mon arrêt sur la surcharge de travail, l’organisation. Le retour a été difficile mais les entretiens que nous avons eus (notamment celui avec Yves) et les solutions apportées font que cela va beaucoup mieux. J’ai ressenti une grosse mise à l’écart du fait de « consignes données par la hiérarchie à mes collègues » », n’est pas probant dès lors qu’il ne fait que retracer les propos de la salariée sans être étayé par des pièces objectives. D’autant que quelques mois auparavant, dans le compte rendu de l’entretien professionnel du mois de février 2016, M^me X n’évoquait aucune surcharge de travail mais seulement une évolution de son poste en raison des contraintes de froid et de pénibilité physique.

Il en va de même du courrier adressé par son conseil le 6 septembre 2016 à la société Dougedis, qui reprend également la position et les informations univoques de M^me X, tout comme le courrier qu’elle a elle-même envoyé à son employeur le 1^er septembre 2016, avant l’entretien préalable à une sanction disciplinaire, dans lequel elle évoque une dégradation de ses conditions de travail depuis trois ans et l’absence de moyens et temps susceptibles d’être consacrés à la bonne gestion du rayon, qui sont autant de preuves que M^me X se constitue à elle-même.

Par ailleurs, « La suractivité du magasin qui se traduit par un manque de disponibilité et d’écoute auprès de la clientèle » relevée par M^me C, ancienne salariée, « l’augmentation du temps d’ouverture du magasin » qui a « entraîné une surcharge de travail et a contribué un grand nombres de démissions et d’arrêt maladie(sic) » visée par l’attestation de M. D, salarié affecté à la station service, « le turn over important » indiqué dans l’attestation de M^me E, salariée, la multiplication des services et l’augmentation de l’amplitude horaire (journée continue et ouverture le dimanche matin) qui ont « engendré une augmentation de la charge de travail sur l’ensemble du magasin » le rayon crémerie ayant « du faire face à cette augmentation sans moyen humain supplémentaire » relevée par M^me F salariée jusqu’au mois d’octobre 2015, et la polyvalence importante exigée des salariés qui engendre du stress, signalée par M^me G salariée jusqu’en mai 2016, constituent des témoignages formulés dans des termes très généraux et sans référence précise à une amplitude horaire et à une organisation du travail définies permettant d’apprécier la pertinence du système de défense de M^me X qui ne produit notamment aucun planning la concernant et concernant les rayons dont elle a la responsabilité.

Enfin, si les documents relatifs au ratio chiffre d’affaires/salaires, et les comptes annuels au 31 janvier 2012 et 2016, permettent de constater une augmentation du chiffre d’affaires et de la masse salariale, mais dans une proportion plus importante pour la première valeur, pour autant, sans données plus précises sur le nombre de salariés et d’embauches et sur les modalités d’organisation des équipes de travail, l’augmentation de la masse salariale dans des proportions moindres que celle corrélative du chiffre d’affaires ne permet pas à elle seule d’établir un accroissement de la charge de travail de M^me X tel qu’elle n’a pu accomplir l’ensemble des tâches qui lui étaient confiées.

En revanche la société Dougedis produit des attestations de salariés qui indiquent : pour M. H que depuis le changement de direction l’entreprise a pris une autre dynamique (amplitude horaire

d’ouverture, nouveaux service, élargissement de plusieurs rayons et des références) ce qui a modifié la façon de travailler sur tous les postes, de nouvelles embauches, de nouveaux plannings et de meilleures conditions de travail avec un esprit d’équipe qui se profile, ce que confirme M. I, salarié ; pour M^me J qu’à l’arrivée de M. K les méthodes de travail ont changé, ce qui a été vécu comme brutal et a été mal perçu par les anciens, ce que confirme M^me E, salariée ; pour M. Y, que M. et M^me K sont très investis et mettent tout en 'uvre pour faire agrandir la surface de vente en augmentant le personnel et les services afin d’améliorer les conditions de travail des salariés importantes à leurs yeux, ce que confirment M^me A et M^me L, salariées ; pour M^me M, salariée, que les conditions de travail et les relations hiérarchiques ne lui ont pas semblé différentes que ce qu’elle avait connues dans un magasin de même enseigne et que M. K a des exigences communes à tout employeur ; pour M^me N que M. et M^me K sont toujours à leur écoute et ont établi un dialogue avec les salariés, ce que confirment M. O, M^me P, M. Q et M^me R, salariés.

Ces témoignages, tout aussi généraux que ceux produits par M^me X, viennent les contredire à propos du contexte relationnel et de l’organisation du travail qui sont décrits de manière plus favorable.

Dans ces conditions si l’employeur rapporte la preuve des griefs faits à sa salariée, dont la réalité n’est pas discutée, celle-ci ne rapporte pas la preuve que l’organisation du travail dont la société Dougedis avait la responsabilité, l’a mise dans l’impossibilité de remplir sa mission de manière satisfaisante.

Le jugement qui la déboute de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire et du rappel du salaire retenu doit donc être confirmé.

Sur la prise d’acte de la rupture

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures récentes ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur, sachant que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant alors tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, par courrier en date du 4 novembre 2016, M^me X a adressé à la société Dougedis le courrier qui suit: « (..) Je viens par la présente prendre acte de la rupture de mon contrat de travail en raison des graves manquements dont j’ai été l’objet au sein de votre société.

En effet, depuis votre arrivée à la tête de la société, mes conditions de travail se sont très fortement dégradées.

J’avais toujours donné satisfaction dans mon travail à mon ancien employeur qui louait mon investissement.

Depuis que vous êtes arrivé je ne fais face qu’à des reproches incessants comme la plupart de mes collègues.

Malgré un total investissement dans mes fonctions, il ne m’est pas possible de réaliser le travail demandé dans le temps imparti de telle sorte que je dois quotidiennement dépasser mes horaires de travail sans aucune contrepartie financière ou en récupération.

Ainsi, depuis des mois, ma charge de travail s’est considérablement accrue au mépris de ma santé puisque j’ai été victime d’un burn out professionnel constaté par mon médecin traitant.

Vous nous demandez sans cesse des performances commerciales sans nous donner les moyens humains de les réaliser.

Prétextant un contrôle inopiné de mon rayon, j’ai fait l’objet d’une sanction disciplinaire parfaitement injustifiée le 8 septembre 2016 dont je conteste totalement le bien fondé.

Vous me reprochez d’avoir laissé des produits en rayon alors que la date limite de DLC était expirée. Je fais ce travail depuis près de 15 ans et les rayons toujours été parfaitement entretenus et approvisionnés.

Toutefois, l’augmentation constante de ma charge de travail, la baisse du nombre et de niveau des effectifs affectés aux rayons crémerie libre service et patisseries industrielles sont les causes exclusives des constatations que vous avez effectuées.

Nous devons recevoir, former sans cesse des saisonniers avec un turn over important.

Par ailleurs, je dois également subir régulièrement les réflexions inappropriées et brimades de votre épouse qui me reproche mes liens amicaux avec l’une de mes anciennes collègues.

Je vais au travail avec la boule au ventre, j’ai toujours peur que vous veniez me reprocher quelque chose dans mon rayon devant mes collègues.

Face à cette situation et sur les conseils de mon entourage et surtout de mon médecin traitant, j’ai recherché un travail et j’en ai retrouvé un où j’espère, je serai respectée et où je n’exposerai plus ma santé. (..) ».

Il résulte des motifs qui précédent que la sanction délivrée par la société Dougedis à M^me X est justifiée par des faits avérés et que cette dernière ne prouve pas que sa défaillance est la résultante de conditions de travail dégradées qui l’ont mise dans l’impossibilité d’exécuter correctement ses tâches.

Il sera ajouté sur les conditions de travail que le rapport de l’audit réalisé en mars 2016 à la demande de M. et M^me K, repreneur du magasin Super U en octobre 2012, révèle que l’ambiance n’était pas sereine au sein du personnel, celui-ci estimant que l’ambiance n’était pas bonne à raison de nombreux ragots et d’une absence de solidarité entre salariés et entre les rayons.

Il est noté également que M. K, qui travaille beaucoup, est exigeant et peut parler brutalement même s’il est relevé qu’il fait des efforts depuis l’arrivée de M. M, directeur du magasin, que M^me K est disponible et humaine, mais que globalement les salariés ont exprimé leur confiance envers la direction au cours des entretiens menés par l’auditeur, M. S.

Celui-ci préconise notamment l’organisation des réunions d’information avec l’ensemble du personnel pour présenter les résultats et les projets, l’organisation de réunions par rayon ou famille de rayons pour un échange de pratique et la fixation d’objectifs et la reconnaissance des projets réalisés.

M. S a également témoigné en octobre 2016 en indiquant que lors de l’audit « personne n’a évoqué devant nous un comportement de harceleurs ou injuste de la part de M. et M^me K, malgré notre questionnement serré. » et que les relations entre ces derniers, qui « travaillent beaucoup » et qui « sont normalement exigeants envers leurs collaborateurs » et les salariés étaient « globalement bonnes et qu’elles se sont améliorées depuis 12 mois environ ».

Par conséquent, il en découle que la preuve de la dégradations des conditions de travail de M^me X n’est pas rapportée.

M^me X ne produit en outre aucune pièce au soutien des brimades et réflexions inappropriées qu’elle invoque dans son courrier de prise d’acte et ses écritures. La société Dougedis produit en revanche le témoignage de M^me T, salariée, qui indique n’avoir jamais subi à titre personnel de réprimandes injustifiées de la part de sa hiérarchie et n’avoir jamais été témoin de telles réprimandes à l’encontre d’un ou d’une collègue de travail.

S’agissant enfin de l’état de santé de la salariée, sont produits aux débats des certificats médicaux, initiaux et rectifiés après intervention du conseil de l’ordre saisi par la société Dougedis, émanant du Docteur Surget qui constate à l’examen clinique des signes nets d’épuisement physique et moral avec perte de poids, ruminations anxieuses et insomnies, qui trouvent, selon les dires de la salariée, leur origine dans une charge de travail trop importante en raison d’heures supplémentaires et une mauvaise gestion du personnel, et dans un harcèlement verbal quotidien.

Ces documents sont complétés par un arrêt de travail en date du 9 décembre 2015 mentionnant « un burn out professionnel suite à harcèlement au travail », or les fiches médicales d’aptitude depuis 2002, dont celles relatives à la visite de reprise du 1^er février 2016 et celle qui suit deux mois plus tard, le 25 avril 2016, révèlent que le médecin du travail a déclaré M^me X apte à son poste de travail sans aucune réserve.

Le lien de causalité entre les symptômes présentés par M^me X et le travail ne résulte donc que des déclarations cette dernière, ce qui ne peut suffire à le caractériser, ni a fortiori à établir un lien entre cet état de santé et un quelconque manquement de l’employeur à l’encontre duquel aucun des griefs soulevés n’est démontré.

En définitive, à défaut pour M^me X de démontrer que les griefs invoqués à l’appui de la prise d’acte sont fondés, elle doit être déboutée de sa demande de requalification de la rupture, qui produit les effets d’une démission, et des demandes indemnitaires subséquentes, par voie de confirmation du jugement.

Sur la demande reconventionnelle

M^me X n’a pas exécuté son préavis après avoir pris acte de la rupture, laquelle produit les effets d’une démission, de sorte que l’employeur est fondé à lui réclamer une somme égale à un mois de salaire.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

M^me X succombant à l’instance sera condamnée aux dépens.

Compte tenu de la situation économique des parties il n’apparaît pas inéquitable qu’elles supportent chacune la charge de leurs frais irrépétibles. M^me X et la société Dougedis seront déboutées de leur demande respective sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement sera confirmé en ces dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant en audience publique et par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M^me X et la société Dougedis de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me X aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

AB AC. AD AE