ARRÊT N°

N° RG 19/00571 – N° Portalis DBV6-V-B7D-BH7GJ

AFFAIRE :

N O épouse X

C/

MUTUALITE FRANCAISE LIMOUSINE représentée par son Directeur général, Monsieur P L

VL/CF

G à M^e LAGRANGE et M^e DAURIAC

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 18 MAI 2020

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A l’audience publique de la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES, le dix huit Mai deux mille vingt a été rendu l’arrêt dont la teneur suit ;

ENTRE :

Madame N O épouse X, demeurant […]

représentée par M^e Philippe CHABAUD, avocat au barreau de LIMOGES substitué par M^e Romain LAGRANGE, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’un jugement rendu le 28 Mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIMOGES

ET :

MUTUALITE FRANCAISE LIMOUSINE représentée par son Directeur général, Monsieur P L, demeurant […]

représentée par Maître Laetitia DAURIAC, avocat au barreau de LIMOGES, substituée par Maître Guillaume CHAMPENOIS, avocat au barreau de PARIS.

INTIMEE

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L’affaire a été fixée à l’audience du 02 Mars 2020, après ordonnance de clôture rendue le 22 janvier

2020.

Conformément aux dispositions de l’article 786 du Code de Procédure Civile, Madame U V, Présidente de Chambre et Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller, assistés de Monsieur S T, Greffier, ont tenu seuls l’audience au cours de laquelle Madame U V, Présidente de Chambre, magistrat rapporteur, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame U V, Présidente de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 06 avril 2020 , puis prorogée au 18 mai 2020, par mise à disposition au greffe de la Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré Madame U V, Présidente de Chambre, a rendu compte à la cour composée de Madame U V, Présidente de Chambre, de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller et de Madame Mireille VALLEIX, Conseiller.

A l’issue de leur délibéré commun a été rendu à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition au greffe.

LA COUR

EXPOSE DU LITIGE :

M^me N O épouse X a été embauchée par la Mutualité française limousine (la MFL) à compter du 1^er février 2000, initialement en qualité d’agent d’accueil, coefficient 175.

M^me X a ensuite été agent d’accueil, attachée de direction, puis directeur du pôle dentaire et adjointe de direction.

Suivant avenant à son contrat de travail signé le 12 septembre 2016, M^me X a occupé le poste de directrice du pôle soins de premiers recours (SPR), poste qu’elle a occupé à compter du 10 octobre 2016.

À partir du mois d’octobre 2016, le directeur de la Mutualité française limousine indique avoir reçu différents courriers de salariés faisant état de souffrances liées à leur relation de travail avec M^me X.

Le 10 novembre 2016, la direction générale a décidé de diligenter une enquête du CHSCT afin de vérifier les faits évoqués et a par ailleurs notifié par courrier sa mise à pied conservatoire à M^me X.

Le CHSCT a ensuite auditionné divers salariés et restitué les résultats de son enquête en présence de l’inspectrice du travail et de la médecine du travail.

Par courrier recommandé en date du 5 décembre 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable s’étant déroulé le 15 décembre suivant.

Par une lettre recommandée du 29 décembre 2016, M^me X s’est vue signifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant d’avoir commis un harcèlement moral à l’égard de ses collaborateurs.

***

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges le 6 avril 2017 aux fins de voir son licenciement pour faute grave requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que d’obtenir la condamnation de l’employeur au versement de diverses sommes à titre indemnitaire.

Par Jugement en date du 28 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes ;

condamné M^me X à verser 1 000 € à la Mutualité française limousine au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M^me X aux entiers dépens ;

dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire.

M^me X a régulièrement interjeté appel de cette décision le 27 juin 2019, son recours portant sur l’ensemble des chefs de jugement.

***

Aux termes de ses écritures du 10 janvier 2020, M^me X demande à la Cour de la dire et juger recevable en son appel, en conséquence réformer dans l’ensemble de ses dispositions le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

dire et juger que le licenciement dont elle a fait l’objet est abusif est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

dire et juger que sa convention de forfait en jours est nulle et lui est donc inopposable ;

condamner la Mutualité française limousine à lui verser :

—  45 148,54 € net au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  16 025,88 € brut au titre de l’indemnité de préavis ;

—  1 602,59 € brut au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

—  8 900 € brut au titre de l’annulation de la mise à pied conservatoire ;

—  890 € brut au titre de l’indemnité de congés payés sur la mise à pied conservatoire ;

—  306 385,25 € net au titre du préjudice économique et financier tenant compte de la perte financière jusqu’au départ en retraite ;

—  30 000 € net au titre de la réparation du préjudice moral ;

—  5 000 € net au titre de la nullité du forfait en jours pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  27 613,80 € brut au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées ;

—  2 761,38 € brut au titre des congés payés sur heures supplémentaires ;

condamner la Mutualité française limousine à lui verser la somme de 6 000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonner la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat dûment rectifiés, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, à compter du 8^e jour suivant la signification de l’arrêt à intervenir ;

condamner la Mutualité française limousine aux entiers dépens de première instance et d’appel, en accordant pour ces derniers à Maître Chabaud, avocat, le bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile.

À l’appui de son recours, M^me X soutient que son licenciement pour faute grave ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, au contraire, elle estime avoir été victime de harcèlement moral, ayant subi une dégradation de ses conditions de travail à partir du changement de direction à compter du 1^er avril 2016.

En effet, elle expose avoir fait l’objet de pressions et d’humiliations de la part de son supérieur, les courriers et l’enquête évoqués aux fins de motiver son licenciement étant dépourvus de tout fondement factuel comme l’indiquent les attestations en sa faveur. Elle expose que les courriers invoqués par l’employeur ne contiennent pas d’accusations de harcèlement à son encontre, la démission de M. Z ne pouvant lui être reprochée, et l’enquête, à charge contre elle, se contentant de souligner le mal-être de salariés en relation de proximité avec elle et ayant par ailleurs été instrumentalisées par l’employeur pour les besoins de la cause. Eu égard aux circonstances vexatoires dans lesquelles elle a été licenciée, M^me X soutient être fondée dans ses demandes indemnitaires, notamment à raison du préjudice moral et financier par elle subi.

En outre, M^me X fait valoir que sa convention de forfait jours est nulle, aucun suivi n’ayant été mis en place par l’employeur, contraignant la salariée à effectuer de nombreuses heures supplémentaires ainsi qu’à travailler les soirs et les week-ends.

Aux termes de ses écritures du 2 décembre 2019, la Mutualité française limousine demande à la Cour de :

dire l’appel de M^me X mal fondé ;

confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions ;

En conséquence, de :

dire et juger le licenciement pour faute grave de M^me X fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

dire et juger que la convention de forfait jour de M^me X est régulière ;

débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes ;

condamner la même à lui verser la somme de 6 000 € au titre des frais irrépétibles.

En réponse, la Mutualité française limousine soutient que le licenciement pour faute grave de M^me X est parfaitement fondé eu égard aux faits commis par cette dernière.

En effet, elle expose que les faits de harcèlement moral dénoncés par certains salariés et confirmés par l’enquête réalisée par le CHSTC sont de nature à caractériser une faute grave, M^me X ayant notamment appliqué des pratiques managériales intrusives et vexatoires. Par ailleurs, elle indique que la salariée n’a, contrairement à ce qu’elle affirme, jamais fait l’objet d’un quelconque harcèlement ou d’une mise à l’écart et estime dès lors qu’elle n’est pas fondée dans ses demandes indemnitaires.

En outre, elle fait valoir que la convention de forfait jours de la salariée est régulière, indiquant avoir

toujours assuré un suivi personnalisé du temps de travail de M. X, notamment lors de ses entretiens annuels d’évaluation. Elle ajoute que la salariée ne rapporte pas la preuve qu’elle a réalisé des heures supplémentaires demeurées impayées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 janvier 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention de forfait et les heures supplémentaires

Selon l’article L3121-43, du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L3121-39, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les dispositions organisent les modalités de mise en place de la convention de forfait jours qui permettent l’exercice effectif du droit au repos et à la préservation du droit à la sécurité et à la santé du salarié. Elle doit à cet égard notamment offrir au salarié des garanties suffisantes permettant le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables en prévoyant des modalités de contrôle et de bonne répartition du travail dans le temps. Il incombe à l’employeur par ailleurs de démontrer qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés soumis à la convention de forfait en jours.

A défaut, la convention de forfait qui en découle est inopposable au salarié qui peut revendiquer l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de son temps de travail.

En l’espèce, depuis sa promotion à compter du 1^er octobre 2011 en qualité de directeur de pôle, tout en conservant la fonction d’attachée de direction auprès de la direction générale, confirmée par l’avenant à son contrat de travail initial du 1^er février 2000, signé le 1^er octobre 2013, M^me X était soumise à un forfait annuel en jours, sa durée de travail étant fixée à 218 jours, incluant la journée de solidarité prévue par l’article L3133-7 du code du travail, en application d’un accord d’entreprise du 25 septembre 2000, modifié par avenant du 30 octobre 2012.

Elle ne conteste pas la conformité du forfait et de l’accord d’entreprise aux règles sus-énoncées, mais remet en cause l’application par l’employeur des dispositions relatives au suivi de la charge de travail, qui prévoient que la MFL procédera en sus de l’entretien annuel individuel d’évaluation et de fixation des objectifs, chaque année, à un entretien spécifique avec son supérieur au cours duquel seront évoquées son organisation et sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’accord d’entreprise du 25 septembre 2000 prévoyait que ce suivi devait être réalisé au cours de l’entretien annuel.

A cet égard la MFL se contente de produire un compte rendu, en date du 26 août 2014, de l’entretien de bilan du 30 juin 2014, qui indique « temps de travail : déclarations faites : temps de travail déclaré normal ».

Or ce seul document ne peut suffire à démontrer que l’employeur a assuré le suivi de la charge de travail de sa salariée de manière à permettre de s’assurer de la protection de sa santé et de sa sécurité depuis qu’elle a été placée sous le régime du forfait annuel en jours, de sorte que celui-ci est inopposable à M^me X, qui est donc en droit de revendiquer un décompte de droit commun de son temps de travail effectif.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Toutefois, il appartient au salarié qui demande le paiement d’heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’occurrence, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires M^me X, qui considère avoir travaillé en moyenne 44 heures par semaine, produit deux attestations rédigées par M. A, ancien directeur général, et de M^me B, ancienne directrice générale adjointe.

Le premier atteste que M^me X exerçait ses fonctions avec une très grande disponibilité et une très forte présence quotidienne soit : du lundi au jeudi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 20 heures et le vendredi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures ; la seconde certifie que jusqu’au 24 décembre 2015, date à laquelle elle a elle-même cessé de travailler, M^me X embauchait à 9 heures et ne partait pas avant 20 heures du lundi au vendredi.

Ces témoignages sont contradictoires sur le temps de travail effectif de la salariée pour la journée du vendredi. De plus, alors qu’ils ne sont étayés par aucun autre élément de preuve, ils ont une valeur probante qui doit être relativisée du fait d’un ensemble de circonstances permettant de remettre en cause leur objectivité.

En effet, l’un d’eux émane du signataire du compte rendu de l’entretien de bilan du 30 juin 2014 qui ne constatait alors aucune anomalie dans le temps travail de la salariée. Par ailleurs, les deux émanent des anciens supérieurs hiérarchiques de M^me X, dont les fonctions auraient permis sur la période du rappel de salaire sollicité de remédier au surcroît de travail de cette dernière si tel avait été le cas. Par ailleurs il convient de relever que l’attitude institutionnelle des deux témoins a été sujette à discussion lorsqu’ils ont adopté une attitude de soutien massif à l’égard de M^me X au détriment de la nouvelle direction, par le biais d’un courriel de dénonciation adressé à l’ensemble des salariés de la structure et d’une pétition de soutien circulant au sein des services au cours de l’enquête menée par le CHSCT.

Il s’en déduit que M^me X ne fournit pas des éléments suffisamment précis quant aux heures qu’elle a effectivement réalisées de nature à étayer sa demande pour permettre l’employeur de fournir ses propres éléments.

Elle sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et

matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

Toutefois, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’un importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur devant en rapporter la preuve s’il l’invoque pour licencier, les dispositions des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail prévoyant que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit dans ce cas intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués des lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave adressée à M^me X par la MFL le 29 décembre 2016, est ainsi libellée :

« (') Les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

Par un courrier daté du 1°' novembre 2016 réceptionné le 2 novembre 2016, un salarié de la Mutualité Française Limousine, travaillant sous votre autorité hiérarchique, interpelle la direction générale sur une souffrance au travail résultant d’une forte dégradation de ses conditions de travail et des faits de harcèlement dont il est victime en vous désignant nommément comme en étant l’auteur.

Par un courrier en date du 10 novembre 2016, remis en main propre le même jour, une salariée, assistante dentaire, également sous votre autorité hiérarchique, dénonce à la direction générale un management de votre part emportant une souffrance au travail la conduisant à solliciter un changement de service.

Ces deux courriers réceptionnés par la direction générale de la Mutualité Française Limousine font suite à un courrier en date du 26 octobre 2016 d’un de vos collaborateurs recruté seulement 15 jours plus tôt, par lequel il noti’ait la rupture de sa période d’essai justi’ant sa décision par une « mésentente, perte de con’ance et incompatibilité d’humeur » avec sa supérieure hiérarchique, soit vous-mème.

La particulière gravité des faits dénoncés par ces salariés, et l’impact sur leur santé physique et mentale, et surtout la nécessité impérieuse d’engager des investigations pour déterminer si les faits dénoncés sont avérés, ont contraint la direction générale de la Mutualité Française Limousine à devoir prononcer à votre encontre une mesure de suspension à titre conservatoire à compter du 12 novembre 2016 pour une durée déterminée, laquelle suspension a été prolongée pour les besoins de la procédure disciplinaire.

En effet, les courriers des deux salariés précités dénonçant un comportement harcelant de votre part à leur égard ne pouvaient à eux seuls caractériser la réalité d’une faute justi’ant le prononcé d’une sanction disciplinaire en l’absence de tout autre élément permettant d’apprécier ia réalité des faits dénoncés.

Conformément au code du travail, le CHSCT a été convoqué pour une séance extraordinaire pour le 16 novembre 2016, en vue de désigner une délégation d’enquête ayant pour mission d’éclairer l’employeur sur la réalité des souffrances au travail dénoncées dans les courriers réceptionnés par la direction générale.

La délégation d’enquête du CHSCT composée d’un représentant de l’employeur et du CHSCT conformément au Code du travail a restitué ses travaux par un compte rendu écrit daté du 2 décembre 2016 présenté au CHSCT le 5 décembre 2016 spécialement convoqué à cet effet. Ce compte rendu vous a d’ailleurs été communiqué dans la perspective de votre entretien préalable qui s’est tenu le 15 décembre 2016.

ll ressort de cette enquête du CHSCT que les faits dénoncés par les courriers mentionnés plus haut du 1^er et 10 novembre 2016 sont con’rmés par plusieurs salariés de la Mutualité Française Limousine.

Il ressort de cette enquête du CHSCT des méthodes managériales inacceptables de la part d’un Directeur de Pôle, consistant à donner des ordres contradictoires, à ordonner que soit repris la forme de documents à de multiples reprises sans que cela ne soit justi’é, plaçant ainsi les salariés concernés dans une situation de perte de con’ance en leur capacité professionnelle, à utiliser des messages secs et directifs de manière habituelle, des propos rabaissant et humiliant ou encore des propos sur l’apparence physique ou vestimentaire particulierement mal vécus par les salariés concernés.

ll ressort de cette enquête que les salariés entendus ont également dénoncé des « mensonges, de la manipulation et des jeux d’allíance ou d’opposition » et des méthodes de management s’apparentant à du harcèlement moral conduisant une partie de ces salariés a venir travailler dans « l’anxíété » et ou les « larmes aux yeux ».

Par ailleurs, à l’occasion de la restitution de cette enquête lors de la séance du CHSCT en date du 5 décembre 2016, le médecin du travail a expressément précisé avoir été saisi par des salariés de la Mutualité Française Limousine placés sous votre autorité en situation de souffrance au travail.

Ainsi, l’enquête diligentée par le CHSCT a permis de con’rmer la réalité des faits reprochés à votre encontre par deux salariés ayant saisis la direction générale de la Mutualité Française Limousine respectivement par courrier du 1^er et 10 novembre 2016.

L’enquête a ainsi confirmé votre comportement visant à diviser les équipes ou créer des jeux d’alliance ou d’opposition, qui participe inévitablement à instaurer un climat délétère, de mé’ance permanente et de perte de con’ance au sein même d’un collectif.

Elle a confirmé vos agissements consistant à changer d’opinions et de comportement selon les personnes et les situations, à faire passer des messages par autrui et à proférer des menaces de façon déguisée, agissements qui ont fortement déstabilisé une partie des salariés placés sous votre autorité générant de l’anxiété et du mal être.

Elle a con’rmé les faits reprochés à votre encontre consistant à dénigrer, rabaisser, critiquer l’apparence de vos collaborateurs ou collègues, adopter des actes infantilisant comme tirer l’oreille d’un collaborateur.

Tout autant, vos méthodes visant à pratiquer l’intimidation et faire preuve d’un autoritarisme injusti’é provoquent immanquablement du mal être, du stress inutile et paralysant, de la perte de confiance en soi.

Ces faits, gestes ou comportements de votre part sont autant de fautes d’une particulière gravité et qui sont incompatibles avec les missions qui vous sont con’ées et votre niveau hiérarchique.

Enfin, l’enquête a con’rmé l’existence de votre décision, prise sans juste motif, d’interdire un praticien de venir en aide à l’un de ses confrères qui avait expressément sollicité son assistance pour la prise en charge d’un patient plaçant ainsi ledit praticien en difficulté.

Tous ces faits sont constitutifs d’une faute disciplinaire d’une particulière gravité tant au regard de la gravité intrinsèque de vos actes et de votre comportement qu’au regard de l’impact de ceux-ci sur une partie des collaborateurs placés sous votre autorité.(…) ».

La MFL produit au débats :

— la lettre de rupture de sa période d’essai ayant débuté le 10 octobre 2016 adressée à la direction par

M. Z le 26 octobre 2016, pour les motifs suivants :

« mésentente, perte de confiance, incompatibilité d’humeur avec ma supérieure hiérarchique, Madame X, directrice du pôle soins premiers recours », accompagnée du courriel adressé le 4 novembre 2016 au directeur général par M^me C, directrice des ressources humaines, qui précise « malgré un intérêt certain pour le poste, VC n’imagine pas une collaboration plus longue avec N X (MF) en raison de sa personnalité et de son management. De manière générale, VC remet en cause les compétences de MF, que ce soient les compétences techniques ou managériales. (..) MF ne délègue pas, ne fait pas confiance en ses collaborateurs, et ne laisse aucune prise d’initiative. Pour exemple, elle lui rédige des e-mails qu’il devra envoyer (à noter que VC est titulaire d’un Master 2). Elle ne maîtrise pas les outils informatiques et donc demande à VC de l’aider. (Pour lui perte de temps, aucune valeur ajoutée). Il déplore d’avoir eu à passer 2 heures à ses côtés durant une après-midi, à trier et à ranger des documents. Pour pouvoir travailler avec MF, selon lui, il faut rentrer dans son jeu et jouer un rôle, ce qu’il ne souhaite pas faire. Il faut accepter ses caprices ; elle infantilise. Un matin, elle a convoqué VC et le D^r D pour leur tirer l’oreille (au propre et pas seulement au figuré) car ils n’étaient pas venu lui dire bonjour. VC a pris sur soi mais a trouvé cet acte très humiliant. Il la caractérise de perverse. Elle aime créer des jeux d’alliance qui n’existent pas. Ses relations ne sont pas dignes d’un manager. Dès la première semaine, elle s’immisce dans la vie privée.(..) » ;

— La lettre adressée au directeur général le 1^er novembre 2016 par le D^r D-W, chirurgien-dentiste, dans laquelle il indique, sur 5 feuillets dactylographiés, que la proximité de M^me X avec M. A, ancien directeur général, l’avait empêché de dire qu’il avait subi durant ces dernières années des faits de l’ordre du harcèlement de la part de M^me X, sa supérieure hiérarchique, et il dénonce de la part de cette dernière une « conduite abusive répétitive qui a dégradé (ses) conditions de travail et de vie personnelle », en indiquant qu’elle l’a « humilié,

discrédité, dénigré, dévalorisé, infantilisé, culpabilisé, menacé » et en illustrant ses propos de plusieurs exemples concrets synthétisés comme suit : sollicitations au travers d’appels téléphoniques, SMS, mails quasi incessants pendant ses heures de repos, ses week-end et ses vacances, leur nature n’étant pas forcément professionnelle ; fin d’année 2010 ingérence dans son organisation participative dans la gestion des congés sur Limoges ; depuis fin 2011, date à laquelle il a été placé sous sa responsabilité en tant que responsable technique, soumission à ses humeurs, ses attaques, ses méchancetés, ses critiques, ses menaces et à une charge de travail incompatible avec ses 2 jours de travail administratif, en alternance avec des moments où elle devient gentille ; au cours de l’année 2015, soumission à ses ordres et contre ordres en fonction de la situation et des circonstances, à sa plainte relative au fait qu’il était mieux payé qu’elle, à l’obligation d’attendre ces consignes générant une désorganisation de son propre temps de travail, à un comportement inapproprié et un non-respect de ses compétences tel que recruter une cons’ur alors qu’elle n’en a pas la compétence et sans son avis ou lui interdire d’aider un jeune confrère, à une stratégie de déstabilisation et entretien de l’incertitude relative à son avenir professionnel, à des attitudes inadaptées au plan personnel tel que lui tirer l’oreille sous prétexte de ne pas venu lui dire bonjour ;

le D^r D-W précise dans cette lettre qu’il a été conduit à consulter un médecin le 19 juin 2015,qui l’a alors arrêté pendant 3 semaines, au cours desquels il a reçu de nombreux SMS de la part de son supérieur hiérarchique, qu’il a commencé une thérapie afin de rendre plus viable la collaboration avec elle, et qu’il a consulté le médecin du travail au début de l’année 2016 suite à un courrier adressé par son médecin au mois de décembre 2015 ;

— La lettre adressée au directeur général le 10 novembre 2016 par M^me E, assistante dentaire, par laquelle elle demande son changement de service en indiquant qu’elle ne souhaitait plus souffrir au travail et en expliquant que dès son arrivée lorsqu’elle signalait un dysfonctionnement ou des amélorations à faire, elle n’avait que des brimades et/ou des mails peu constructifs de la part de M^me X, que tout ce qui était de son fait devenait problématique de sorte qu’elle passait par

l’intermédiaire de collègues, y compris pour les demandes de fournitures, qu’elle avait été remise en question sur ses compétences professionnelle et intellectuelles et qu’à chaque départ d’un praticien M^me X laissait planer le doute sur son maintien au poste, que, venant travailler avec la nausée et un sentiment d’insécurité, elle avait consulté le médecin du travail qui l’avait orientée vers un psychologue du travail, qui lui avait permis de mettre en place certains évitements afin de se protéger des atteintes de M^me X, qu’elle n’avait pas voulu signer le compte rendu d’entretien d’évaluation établi par cette dernière qui ne correspondait pas à ce qui avait été dit, ce dont il était résulté un avertissement dont elle a pris connaissance par une des références sans n’avoir rien reçu alors que la sanction se trouvait dans son dossier, qu’un jour d’absence lui avait été décompté alors qu’elle était partie au chevet de sa mère en fin de vie, ce dont M^me X était informée, information qu’elle avait en plus divulguée auprès de ses collègues ;

— Le compte rendu de l’enquête CHSCT relative à des situations à risque au sein du pôle soins premier recours, datée du 2 décembre 2016, qui mentionne en préambule que l’enquête a été conduite du 17 novembre au 2 décembre 2016 auprès de 10 salariés qui ont été rencontrés, interrogés et entendus, que dans ce cadre ont été entendus dans un premier temps les salariés ayant adressé des courriers à la direction générale puis les salariés ayant été cités à l’occasion des différents entretiens, qu’au cours des opérations la délégation du CHSCT a été informée d’une lettre de soutien à M^me X portée de structures en structures par M^me B, directrice générale adjointe, pour recueillir des signatures attestant des qualités de

cette dernière mais que la délégation n’a pas été contactée dans le cadre d’un témoignage volontaire et spontané ;

le compte rendu précise que : 2 salariés ont fait part d’un manque de soutien de leur responsable dans des situations concrètes et difficiles à gérer, 4 salariés ont fait part d’une situation de travail difficile à vivre en raison d’ordres contradictoires donnés par M^me X et les mettant en difficulté, 4 témoignages font ressortir une exigence particulière de la part de M^me X dans la rédaction de documents mais essentiellement sur la forme entraînant une perte de temps, les documents devant être souvent refaits plusieurs fois, et une pression sur les salariés inquiets du retour qui va leur être fait, 3 témoignages se recoupent sur l’exigence de M^me X qui a l’habitude de demander aux salariés de venir dans son bureau, et de les faire patienter sans tâche particulière effectuée pendant un certain temps en attendant qu’elle soit disponible pour aborder un sujet, les salariés évoquent une mauvaise gestion du temps de travail, les contraignant au moment de la débauche à rester pour compenser à la demande de M^me X, dont certains évoquent un caractère pervers, un salarié reçoit des messages tard le soir et le week-end, ce qui est confirmé par 2 salariés en ayant été témoins, la limite vie privée/vie professionnelle est soulevée par 3 salariés qui disent avoir été mis mal à l’aise par des questionnements sur leur origine, des indiscrétions sur des relations personnelles, un questionnement sur les apparences, ce qui est confirmé par plusieurs témoignages, 2 salariés ont rapporté être victimes d’infantilisation verbale et physique (petit nom, tirage d’oreilles), ces salariés parlant d’humiliation, 4 salariés ont dit ne plus supporter et mal vivre le dénigrement de la part de M^me X envers eux-mêmes et/ou envers des collègues, ce qui est confirmé par plusieurs témoignages, 6 salariés évoquent le caractère autoritaire de M^me X (ponctuation exagérée à la fin des phrases, messages secs et directifs, ton autoritaire et méprisant, interdiction d’aller dans tel bureau), 4 salariés ont dit avoir reçu des menaces de la part de M^me X, 7 salariés ont dénoncé et/ou confirmé les méthodes de M^me X utilisant le mensonge, la manipulation, les jeux d’alliance ou d’opposition qui renforcent la pression sur les salariés, des salariés souffrent de l’humeur changeante de M^me X qui est crainte pour ses réactions imprévisibles et peut se mettre en colère puis être très gentille, des salariés ont fait part de leurs difficultés à leur médecin du travail respectif et 7 salariés confirment que les salariés ayant rédigé le courrier dans un état de mal-être du fait de la relation hiérarchique avec M^me X (anxiété, perturbations, larmes aux yeux), les différents salariés rencontrés parlent de méthodes de management identiques : des remarques sur la forme et jamais sur le fond, pas de cohésion d’équipe mais au contraire créer des divisions, manipulation, mensonge, les salariés précisant qu’elle s’arrange toujours pour qu’il n’y ait quasiment jamais de témoins, certains

salariés disent ne pas avoir rencontré de difficultés avec M^me X n’étant pas en management direct du fait de l’éloignement des sites, plusieurs témoignages confirment le fait d’avoir vu les 2 salariés ayant écrit dans un mal-être depuis longtemps ;

la délégation conclut de la manière suivante :

« constate la réalité d’un mal-être au travail de plusieurs salariés et notamment les salariés en proximité régulière avec M^me X . La délégation entend rappeler le rôle essentiel du CHSCT en la matière et préconise de prendre toutes mesures propres à contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés qui sont en souffrance afin de préserver leur santé de lutter contre de potentiels risques psychosociaux au périmètre plus large encore » ;

— les comptes rendus des entretiens réalisés par la délégation du CHSCT avec le D^r D-W et M^me E, et les huit salariés entendus, lesquels reprennent les éléments synthétisés dans le compte rendu de la délégation du CHSCT ;

— Le procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT du 5 décembre 2016 reprenant les éléments du compte rendu examiné ci-dessus qui précise que ce sont les salariés en contact direct avec M^me X qui rencontrent le plus de difficultés ;

— des copies de SMS adressés par M^me X à D^r D-W à des heures tardives (plus de 22 heures) ou le samedi (en journée ou le soir) le contenu des messages ne laissant entrevoir aucune urgence à communiquer ;

— des copies de courriels datés de 2014, 2015 et 2016 adressés par M^me X à différents collaborateurs, et notamment le D^r D-W, illustrant les reprises sur la forme des documents transmis, un style sec et autoritaire, l’utilisation d’une ponctuation accentuée et l’utilisation de termes familiers à l’égard de le D^r D-W (mon F, mon pauvre F) ;

— les attestations de trois salariés, non entendus par la délégation du CHSCT, qui indiquent avoir été témoins de la dégradation de l’état psychologique du D^r D-W et avoir reçu les confidences de ce dernier, ainsi que celles de M. Z pour l’un d’entre eux, relatives à leurs difficultés relationnelles avec M^me X, aux actes infantilisant dont ils étaient victimes du fait de sa volonté de les asservir.

Aucun des éléments du dossier ne permet de remettre en cause l’impartialité de l’enquête diligentée par la délégation du CHSCT qui ne s’est pas contentée d’entendre les salariés qui avaient écrit à la direction et a élargi ses auditions à d’autres salariés, dont certains n’avaient personnellement rien à reprocher à M^me X, sachant que malgré la mobilisation de l’ancienne direction générale pour soutenir cette salariée, mise en cause pour des faits graves et mise à pied à titre conservatoire, et ce pendant le déroulement des opérations, aucun salarié ne s’est présenté spontanément à la délégation pour être entendu, alors que l’ensemble du personnel était informé de la mission du CHSCT.

Ces pièces, concordantes, précises et circonstanciées établissent que M^me X, au poste de directeur de pôle qui a été le sien à compter de 2011, mettait en 'uvre un management déstabilisant du fait de l’imprévisibilité de ses décisions et de ses humeurs, de ses conduites inappropriées à l’égard de certains de ses collaborateurs, et notamment du D^r D-W et de M. Z, de son absence de respect des limites entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs directs, et notamment de D^r D-W, de l’usage de méthodes de manipulation plaçant ses collaborateurs en difficulté.

A cet égard, sont produits aux débats par l’employeur : un courrier du médecin du travail du 27 avril 2015 a adressé à M. A pour l’alerter de la souffrance au travail de deux salariés à savoir M.

H et le D^r G, l’attestation de M. H confirmant que M^me X était à l’origine de son mal être et les attestations de l’ancienne direction, qui consistent pour l’essentiel à disqualifier ce dernier, ne pouvant sérieusement contredire le ressenti exprimé par cet ancien salarié ; le rapport médical d’activité pour l’année 2016 dont il résulte qu’en ce qui concerne les risques psychosociaux le médecin mentionne que l’année a été marquée par des cas de souffrance au travail dans plusieurs secteurs et que le CHSCT a été sollicité ; le courrier adressé le 24 mai 2018 à la directrice des ressources humaines par M. I, psychologue, qui lui confirme que lorsqu’il a rencontré en son cabinet le D^r D-W le 13 octobre 2016 celui-ci avait spontanément évoqué des difficultés relationnelles qui étaient à l’époque les siennes avec son responsable hiérarchique direct, qu’il était alors apparu très perturbé et réellement déstabilisé par la situation faute de pouvoir trouver des solutions pour y remédier celle-ci générant un mal-être relationnel le bloquant et limitant sa capacité à se projeter dans l’avenir vers de nouvelles missions ou responsabilités et enfin l’attestation de M^me J en date du 26 mai 2018 qui indique avoir reçu à la demande du médecin du travail M^me E en janvier et février 2017 et février 2017.

Ces pièces établissent que depuis 2015 le médecin de travail alerte la direction sur des risques psychosociaux et la souffrance au travail de plusieurs salariés, et la dégradation de l’état de santé psychologique de le D^r D-W et M^me E en lien avec les conditions de travail découlant du management harcelant de M^me X.

Ces éléments de preuve ne sont pas sérieusement contredits par les très nombreuses attestations que M^me X produit aux débats.

En effet trente-deux d’entre elles, signées par des salariés de la structure, sont dactylographiés et comportent trois paragraphes formulés en des termes strictement identiques, faisant état des qualités et compétences de la salariée, de son humanisme et du fait que les signataires n’avaient jamais été témoins de pression et encore moins de harcèlement à l’encontre de collègues. Ces témoignages stéréotypés et formulés en des termes généraux, émanant en outre de professionnels dont le lien hiérarchique et la proximité avec M^me X sont inconnus, ne sont pas de nature à inverser la valeur probante des pièces circonstanciées ci-dessus analysées.

Par ailleurs, si quinze de ces trente-deux témoins ont rédigé une seconde attestation, cette fois manuscrite et non stéréotypée, huit se contentent d’indiquer qu’ils n’ont pas été eux-mêmes victimes de harcèlement de la part de M^me X, cinq précisent qu’ils n’ont pas constaté de comportement harcelant de la part de M^me X, et trois vantent les compétences et qualités professionnelles de cette dernière. De la même manière, M. A, ancien directeur général, M^me B, ancienne directrice générale, M. K, chirurgien-dentiste et ayant assisté M^me X lors de son entretien préalable, ainsi que quelques autres témoins ont rédigé plusieurs attestations louant les compétences et les qualités humaines et professionnelles de M^me X.

Or, le fait que depuis son embauche en février 2000 par la Mutualité de la Haute-Vienne M^me X ait développé des compétences et fait preuve de qualités professionnelles qui lui ont permis de faire carrière au sein de l’établissement, ne permet pas d’exclure par principe qu’elle ait eu à l’égard de plusieurs salariés, notamment à partir de 2011 jusqu’en 2016 pour l’un et au cours des années 2015 et 2016 pour deux autres, des conduites managériales inappropriées et répétées vécues comme harcelantes par les salariés concernés, ainsi que les pièces produites par la MFL le caractérisent.

Par conséquent, toutes les pièces s’exprimant sur ses compétences professionnelles ne sont pas probantes en ce qu’elles ne sont pas en contradiction avec ces dernières.

En outre, M^me X ne peut utilement prétendre avoir fait elle-même l’objet de harcèlement de la part de la nouvelle direction générale car s’il résulte des pièces produites aux débats que si celle-ci a mis en place un nouvel organigramme, aucun des éléments du dossier ne permet de douter de la neutralité de l’objectif poursuivi,

sachant qu’elle a été déchargée de ses fonctions d’adjointe de direction dans la continuité de ses doléances relatives à sa charge de travail, que le contenu des copies de courriels ou de sms échangés avec M. L, directeur général, et M. M, directeur général adjoint, ne révèle aucun dénigrement et aucune mise à l’écart et que la MFL verse aux débats sept attestations émanant de membres du CODIR, et d’une assistante de direction, qui démentent toute attitude de mise à l’écart et de harcèlement à l’encontre de M^me X et décrivent la mise en 'uvre par la nouvelle direction générale d’un management participatif et collaboratif.

Par ailleurs, les arrêts travail qu’elle produit et qui mentionnent « état dépressif réactionnel surmenage » pour la période du 14 novembre 2016 au 1^er janvier 2017, ne sont pas de nature à eux seuls à établir que son état de santé à cette période et était en lien avec des conditions de travail dégradées du fait de son employeur.

Dans ces conditions, il convient de considérer que la Mutualité France limousine rapporte la preuve de l’existence des faits visés par la lettre de rupture, qui présentent un caractère de gravité certain en ce qu’ils produisent un effet délétère sur la communauté de travail et mettent en danger la santé de deux salariés, a fortiori compte tenu des responsabilités de cadre de M^me X ayant la responsabilité de « diriger au quotidien l’ensemble du personnel de ses services » aux termes de sa fiche de poste, et qui rendent de ce fait impossible le maintien du lien contractuel.

Le jugement déféré qui valide le licenciement pour faute grave de M^me X et déboute cette dernière de toutes ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail sera donc confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

M^me X succombe en son appel, elle sera donc condamnée aux dépens de l’instance et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera en revanche condamnée à payer à la Mutualité France limousine la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant en audience publique et par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M^me X à payer à la Mutualité française limousine la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M^me X de sa demande du même chef,

Condamne M^me X aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

S T. U V