ARRÊT N° .

N° RG 20/00759 – N° Portalis DBV6-V-B7E-BIE4B

AFFAIRE :

A X

C/

S.A.R.L. HOTEL HILFRANCE

GV/MLM

Requalification de la rupture du contrat de travail, demandes d’indemnité

G à M^e DELEAGE et M^e BOUZOL, le 15/02/2022

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

------------

ARRÊT DU 12 JANVIER 2022

-------------

Le douze Janvier deux mille vingt deux, la Chambre économique et Sociale de la Cour d’Appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à la disposition du public au greffe :

ENTRE :

A X, demeurant […]

représenté par M^e Franck DELEAGE de la SELARL FRANCK DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE

APPELANT d’un jugement rendu le 07 Décembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BRIVE LA GAILLARDE

ET :

S.A.R.L. HOTEL HILFRANCE, dont le siège social est le […]

représentée par M^e Sabrina BOUZOL, avocat au barreau de CHAMBERY, vestiaire : 59

INTIMEE

---==oO§Oo==---

L’affaire a été fixée à l’audience du 15 Novembre 2021, après ordonnance de clôture rendue le 13 Octobre 2021, la Cour étant composée de Monsieur S-T U, Président de Chambre, de Monsieur Jean-S COLOMER, Conseiller et de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, assistés de Monsieur L M, Greffier, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis, Monsieur S-T U, Président de Chambre a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 12 Janvier 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

LA COUR

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2016, M. A X a été engagé par la société HILFRANCE en qualité de directeur de l’hôtel Mercure de Ussac (19), la durée annuelle de son temps de travail étant fixée forfaitairement à 217 jours, moyennant un salaire de 45 000 euros brut par an hors avantages, indemnités et primes.

Par avenant en date du 1er novembre 2017, sa rémunération a été fixée à la somme de 4 500 € brut par mois hors avantages, indemnités et primes, outre une prime exceptionnelle d’un montant de 5 250

€ en raison des résultats obtenus sur l’année comptable 2016/2017.

M. A X a dépassé le forfait jours en 2016 de 25 jours, puis de 26 jours en 2017. La direction a limité en conséquence à 166 jours le forfait en 2018. Néanmoins, M. X a effectué 30 jours complémentaires en 2018. Son employeur lui a payé ces 30 jours entre décembre 2018 et février 2019.

Par un courrier du 28 janvier 2019, M. A X a présenté sa démission à son employeur à effet au 31 mars 2019, sollicitant une dispense partielle de préavis, dispense acceptée par l’employeur.

Début avril 2019, l’employeur a établi les documents de fin de contrat.

Par courrier du 11 avril 2019, le conseil de M. X a mis en demeure la société HILFRANCE de payer des heures supplémentaires et indemnités à son client, estimant que la convention de forfait jours était nulle, en raison de la surcharge de travail subie, l’employeur n’ayant pas surveillé son temps de travail excessif et n’ayant pas procédé aux entretiens annuels obligatoires à ce titre.

-=0==

Faute d’accord, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde le 6 mai 2019 pour voir :

- dire et juger que la convention de forfait annuel de 217 jours nulle et de nul effet ;

- condamner la société HILFRANCE à lui payer :

* 146 881,07 € à titre de rappel de salaire sur les années 2016 à 2019,

* 14 688,10 € à titre de congés payés afférents,

* 28 916,22 € à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos,

* 2 891,62 € à titre de congés payés afférents,

* 38 928 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé, * 26 000 € à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

A titre subsidiaire :

* 84 182,06 € à titre de rappel de salaire sur les années 2016 à 2019,

* 8 418,21 € à titre de congés payés afférents,

* 11 797,26 € à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos,

* 1 179,73 € à titre de congés payés afférents,

* 38 928 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 26 000 € à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- requalifier sa démission en licenciement abusif et condamner la société HILFRANCE à lui payer les sommes de :

* 19 464 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 4 055,27 € à titre d’indemnité de licenciement.

Par jugement rendu le 7 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde a débouté M. A X de l’ensemble de ses demandes.

M. X a interjeté appel de ce jugement le 15 décembre 2020.

-=0==

Aux termes de ses écritures du 15 juin 2021, M. A X demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

- dire que la convention de forfait 217 jours annuel est nulle et de nul effet ;

- condamner la société HILFRANCE MERCURE à lui payer les sommes de :

* 146 881,07 € à titre de rappel de salaire sur les années 2016 à 2019,

* 14 688,10 € à titre de congés payés afférents,

* 28 916,22 € à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos,

* 2 891,62 € à titre de congés payés afférents,

* 38 928 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

A titre subsidiaire :

* 84 182,06 € à titre de rappel de salaire sur les années 2016 à 2019, * 8 418,21 € à titre de congés payés afférents,

* 11 797,26 € à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos,

* 1 179,73 € à titre de congés payés afférents,

* 38 928 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

En tout état de cause :

- dire et juger que l’employeur n’a pas respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires pendant l’exécution du contrat de travail ;

En conséquence, de :

- condamner la société HILFRANCE MERCURE à lui payer la somme de 26 000 € à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- requalifier sa démission en licenciement abusif et condamner la société HILFRANCE MERCURE à lui payer les sommes suivantes :

* 19 464 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

* 4 055,27 € à titre d’indemnité de licenciement ;

- ordonner la remise d’un bulletin de salaire conforme aux condamnations prononcées et d’une attestation pôle emploi conforme à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 150 € par jour de retard ;

- condamner la société HILFRANCE MERCURE à lui régler la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- dire et juger que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts échus ;

- condamner la société HILFRANCE MERCURE aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution.

A u x t e r m e s d e s e s d e r n i è r e s é c r i t u r e s d u 3 s e p t e m b r e 2 0 2 1 , l a S A R L S O C I É T É D’EXPLOITATION DE L’HÔTEL HILFRANCE BRIVE demande à la cour :

A titre principal, de :

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

A titre subsidiaire, en cas d’annulation de la convention forfait jours,

- dire et juger que le tableau des heures supplémentaires établi par le salarié est un faux ;

- en conséquence, débouter le salarié de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et partant de congés payés afférents comme non prouvées et très subsidiairement les ramener à de justes proportions ;

- débouter M. X de ses demandes à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents, comme non prouvées et très subsidiairement les ramener à de justes proportions ;

- débouter le même de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

- le débouter de sa demande de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter M. X de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, et de ses plus amples demandes pécuniaires ;

- débouter le même de sa demande de fixation des intérêts au taux légal à compter de la demande avec capitalisation des intérêts ;

- le débouter de ses demandes plus amples ;

Dans tous les cas,

- condamner M. X à lui payer la somme de 4 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue en date du 13 octobre 2021.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

SUR CE,

I SUR LA CONVENTION DE FORFAIT JOURS

Le contrat de travail de M. X en date du 1er septembre 2016 prévoit :

Article 6 – Durée et horaires de travail

'En qualité de Directeur, compte tenu du fait que les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés en raison des conditions d’exercice de sa mission sus précisées, et compte tenu du degré d’autonomie nécessaire au bon déroulement de l’exercice de sa mission, le contractant dispose dans l’organisation de son emploi du temps, d’une liberté de planning, mais il devra consacrer le temps nécessaire au bon exercice de ses fonctions.

Le contractant sera soumis à un calcul de la durée de travail selon un forfait annuel exprimé en jours dans les conditions prévues par l’accord d’aménagement du temps de travail inscrit dans la convention collective HCR.

Par conséquent, la durée annuelle de travail du contractant est fixée pour l’année civile à 217 jours. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Conformément à l’article précédent la gestion du temps de travail du contractant lui incombant, le suivi de son planning de travail sera de sa responsabilité.

Il lui sera demandé d’être présent lors des manifestations importantes, et devra dès lors gérer son planning en conséquence.

Le contractant ne sera pas assujetti à un horaire fixe contrôlable. En cas de désaccord, et en dernier ressort, l’employeur reste responsable de l’organisation de son travail'.

Il convient de considérer en conséquence que M. A X disposait d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps dans le cadre d’une durée annuelle de travail forfaitisée à 217 jours.

Or, en application des dispositions de l’article L 3121-64 du code du travail, la situation des cadres autonomes est régie par les stipulations de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective nationale des cafés, hôtels, restaurants du 30 avril 1997 qui prévoit notamment que Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois (article 2.2).

Elles sont applicables à M. A X qui est un cadre autonome en ce qu’il disposait d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui étaient confiées.

L’article 2.4 de cet avenant prévoit notamment des dispositions relatives au 'suivi du temps de travail par l’employeur' conformément aux dispositions de l’article L 3121-60 du code du travail qui dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le non-respect par l’employeur des stipulations de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution de la convention de forfait en jours, notamment celles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours, n’emporte pas sa nullité. La convention de forfait jours est seulement privée d’effet (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-15.171 : JurisData n° 2016-012114. ' Cass. soc., 17 févr. 2021, n° 19-15.215).

Il convient donc de vérifier si la société HILFRANCE a respecté les prescriptions de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective nationale des cafés, hôtels, restaurants du 30 avril 1997, notamment son article 2.4, dans l’exécution de la convention forfait jours annuelle de M. A X, la convention de forfait jours étant privée d’effet en cas de non respect de ces prescriptions.

1) Sur le défaut d’entretien annuel

L’article 2.4 'Suivi du temps de travail' de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective nationale des cafés, hôtels, restaurants du 30 avril 1997 prévoit que :

'En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser'.

M. A X n’ayant été embauché que le 1er septembre 2016, il n’a logiquement pas bénéficié d’un entretien annuel en 2016 au vu de la courte période écoulée entre septembre et décembre 2016.

Il ne peut donc pas en être fait grief à la société HILFRANCE.

Lors de son entretien annuel du 13 décembre 2017, il a indiqué sur le compte-rendu de cet entretien que sa charge de travail avait un impact sérieux d’un niveau 4/5, aussi bien au niveau des missions permanentes que ponctuelles, la cause en étant, selon son employeur, la reprise de l’établissement et l’équipe à relancer. M. X a évoqué le dépassement de son forfait (244 jours au lieu de 218), comme ayant un impact notable sur sa situation (3/5). Néanmoins, il a également indiqué que le non-respect des repos n’était que ponctuel (niveau 2/5).

La moyenne générale de l’évaluation étant supérieure à 2 (2,29/5), le compte rendu de l’entretien mentionne : 'Prévoir un nouvel entretien sous trois mois pour constater l’évolution de la situation'. Mais, il n’existait aucune obligation contractuelle ou conventionnelle en la matière, l’article 2.4 de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 énonçant seulement 'À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser'. Or, M. A X n’a pas sollicité un deuxième entretien.

Aucun entretien annuel n’a eu lieu en 2018.

Mais, la société HILFRANCE justifie qu’en raison de la démission de son directeur général, M. Z Y, le 31 décembre 2018 et de la prise de poste très récente au 21 janvier 2019 du nouveau directeur des opérations, M. N O P, les directeurs des différents hôtels ont été convoqués à l’entretien individuel de suivi du forfait cadre au titre de l’année 2018, en mars 2019 (mail du 27 février 2019 de M^me C D, responsable des ressources humaines). Dans ce cadre, M. X a donc été convoqué pour le 6 mars 2019. Ce dernier a refusé cet entretien par mail du 4 mars 2019, en faisant valoir que la période concernée, du 1er janvier au 31 décembre 2018, était dépassée.

Pour autant, considérant que son contrat se terminait le 31 mars 2019 et considérant la nécessité de reculer l’ensemble des entretiens des directeurs du fait des contraintes de la société HILFRANCE ci-dessus énoncées, le recul de la date de l’entretien de M. A X le 6 mars 2019 était admissible et légitime. Ainsi, si M. A X était resté en poste, l’entretien de 2018 se serait déroulé en mars 2019 et celui relatif à l’année 2019, fin 2019, les dispositions conventionnelles étant respectées.

En conséquence, M. A X n’est pas fondé à invoquer l’absence de l’entretien annuel en 2018 prévu par l’article 2.4 de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 pour voir privée d’effet la convention de forfait jours le concernant.

2) Sur le contrôle du temps de travail de M. A X par la société HILFRANCE

L’article 2.4. Suivi du temps de travail (2) de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 prévoit que :

'Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés') ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour cela, l’employeur procédera :

' à une analyse de la situation ;

' et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l’article 2.5 du présent avenant.

- Tableaux de contrôle

Il est produit aux débats les tableaux auto-déclaratifs mensuels établis par M. A X transmis à son employeur qui font état de la qualification de chaque jour en :

' 'jours de travail

' repos hebdomadaire

' congés payés

' jour de récupération

' arrêt maladie

' Réunion formation'.

Ces tableaux comptabilisent le nombre de jours travaillés, le nombre de jours fériés, le nombre de jours de récupération, le nombre de jours en congés payés, conformément à l’article 2.4 alinea 1 de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016.

Il ressort de ces tableaux que M. X a parfois travaillé plus de six jours de suite (en 2016, janvier, mars, octobre, novembre 2017, janvier, juin, août 2018).

Mais, à compter de janvier 2018, ces tableaux mentionnent une alerte de l’employeur : '115 RH (repos hebdomadaire) à prendre au lieu de 104 (report 2017)'. En outre, M. X a bénéficié de jours de récupération en février, juillet, octobre et décembre 2017, janvier, février, mars, juillet, septembre et octobre 2018, jours de récupération qui étaient clairement comptabilisés dans les dits tableaux.

En outre, ayant dépassé le forfait jours de 25 jours en 2016 et 26 jours en 2017, soit 51 jours au total, la société HILFRANCE a imposé à M. A X un forfait jours annuel de 166 jours en 2018 pour compenser la différence de 51 jours travaillés au-delà des 217 jours. Ainsi, elle a montré son souci que le temps de travail de M. A X ne dépasse pas 217 jours par an afin de préserver sa santé et sa sécurité.

M. A X ayant encore dépassé de 30 jours le forfait en 2018, la société HILFRANCE a payé ce dépassement à M. A X par trois fois, soit 10 jours en décembre 2018,10 jours en janvier 2019 et 10 jours en février 2019 (cf fiches de paie).

De plus, dans un mail du 17 mai 2019, M^me C D relate l’ensemble des dispositions qu’elle a prises pour contrôler le temps de travail des cadres et particulièrement de M. A X :

- déplacement à Brive du 17 au 19 mai 2017 au cours duquel elle lui a expliqué le fonctionnement du fichier forfait cadre,

- déplacement du 18 au 20 juillet 2017 au cours duquel elle l’a invité à poser ses congés,

- signature en décembre 2017 de la note de service de la Direction au sujet du report des congés,

- 14 décembre 2017 : remise de la fiche relative à la durée du temps de travail,
- mars 2018 et août 2018 : informations données sur le forfait jours à des directeurs d’hôtels, dont M. A X.

En conséquence, M. A X ne peut pas dire que son employeur ne portait pas un regard attentif sur le nombre de jours travaillés.

- Jours de congés annuels

- Si M. A X a effectivement alerté le service des ressources humaines sur sa fatigue et la surcharge de travail, par mails des 26 juin 2018, 6 juillet 2018, 20 août 2018,

dès le mois de septembre 2017, la responsable des Ressources Humaines, M^me C D lui avait intimé de prendre ses congés avant le 31 décembre 2017 (par exemple : mails des 26 et 27 septembre 2017 : « Je sais que l’année 2016'2017 a été difficile et j’en prends compte. Mais de mon côté j’ai aussi le devoir de suivre vos fichiers. Rares sont les alertes que je vous fais (à vous les Directeurs)'

Mon rôle est en premier lieu de m’assurer du caractère raisonnable de votre charge de travail et de la bonne répartition de ce travail. C’est aussi le rappel que m’a fait Q J R en m’indiquant que l’employeur (c’est-à-dire M. Y ou Z Y) devra certainement réaliser un entretien personnel spécialement pour les cadres ayant trop de jours travaillés sur l’année écoulée'.

Et : 'Pour infos, le forfait Cadres jours s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre, ce qui signifie donc que les CP sont posés entre le 1er janvier et le 31 décembre (et non du mois de juin au mois de mai N+1 comme les employés'.

Ceci en réponse au mail de M. A X qu’il l’interrogeait sur la façon dont il allait poser ses congés.

Aussi, elle l’a alerté par mails des 29 juin, 26 septembre, 7 et 10 novembre 2017, 16 avril, 28 août, 12 septembre 2018, faisant également régulièrement le point avec sa hiérarchie.

- Pour autant, M. X était réticent à prendre ses congés et souhaitait les reporter l’année suivante :

Ainsi, par exemple :

- mail du 26 septembre 2017 : 'Concernant mes repos non pris depuis mon arrivée, soit 26 jours, effectivement il va falloir les épurer'. Mais, invoquant différents événements à gérer, il propose différentes solutions alternatives (compte épargne temps, paiement des jours, perte des jours ou solde), ce à quoi lui répond C D qu’il doit poser ses congés avant la fin de l’année considérée 'Le Code du travail reste assez clair à ce sujet',

- mails des 5 septembre 2018 et 12 septembre 2018, il s’inquiétait auprès de sa direction de son remplacement, son employeur ayant décidé de le placer en repos sur la période du 1er octobre au 31 décembre 2018 :

'En réponse à votre mail, je ne comprends pas ce revirement de la situation par rapport à votre dernière demande. Vous me demandez de solder 18 jours supplémentaires sur cette fin d’année le solde en janvier, malgré la parole donnée par Z de reporter ces jours non pris jusque 2019 lors de notre entretien du 13 décembre 2017".

- Il invoque une impossibilité de le remplacer (mail du 12 septembre 2018), si bien qu’il ne pouvait pas prendre ses congés.

Pour autant, il a été assisté par un responsable d’hébergement entre septembre 2016 et décembre 2018 en la personne de M. E F embauché en cette qualité le 29 septembre 2016, puis de M^me G H embauchée en cette qualité le 20 novembre 2018. M. E F est titulaire, selon son CV, d’un diplôme Bac + 3 de 'Responsable Centre de Profit Tourisme Hôtellerie' et sa fiche de poste indique notamment qu’il seconde la direction dans la gestion et le management de l’équipe. Il en est de même de G H recrutée à compter du 26 novembre 2018.

En conséquence, ces personnes avaient les compétences nécessaires pour le remplacer ponctuellement. Il lui appartenait donc de déléguer ses fonctions.

- M. A X invoque également les sous-effectifs récurrents dans l’hôtel qui l’ont empêché de prendre ses congés, lui causant une charge de travail trop importante. Certes, il s’est heurté à des difficultés de recrutement du personnel, inhérentes à ce secteur d’activité (par exemple mails des 15 décembre 2016, 26 juin 2018, 5 juillet 2018).

Mais, cela n’est pas le fait de son employeur. De plus, il était responsable des recrutements, alors même que la société HILFRANCE se plaint qu’il a procédé à de multiples embauches sous contrats à durée déterminée, augmentant considérablement le montant de la charge salariale, dégradant ainsi la situation financière de l’hôtel, ce qui est attestée par l’expert-comptable M. I J, le 26 juillet 2021 : 'La baisse de l’EBE entre 2017 et 2018 correspond à l’augmentation de la masse salariale sur cette même période'.

La société HILFRANCE démontre également que l’hôtel Mercure d’Ussac n’était pas sous-doté en personnel par rapport aux autres hôtels de la même catégorie. Selon ses pièces, le nombre de personnel était de 15,38 en moyenne en 2017 et de 15,4 en moyenne en 2018 pour un hôtel de 57 chambres, ce qui est raisonnable.

En conséquence, M. A X ne peut pas invoquer le sous-effectif du personnel de l’hôtel pour dire qu’il était dans l’impossibilité de prendre ses congés.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il ne peut pas être reproché à la société HILFRANCE de ne pas avoir contrôlé le nombre de jours travaillés de M. X.

Ainsi, au vu de l’ensemble de ces éléments, la convention de forfait annuel de 217 jours ne peut pas se voir privée d’effet, et encore moins annulée.

En conséquence, il convient de débouter M. A X :

- de sa demande d’annulation de la convention de forfait annuel de 217 jours,

- de ses demandes en paiement corrélatives des sommes de :

* 146 881,07 € à titre de rappel de salaire sur les années 2016 à 2019,

* 14 688,10 € à titre de congés payés afférents,

* 28 916,22 € à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos,

* 2 891,62 € à titre de congés payés afférents.

- Sur la demande subsidiaire en paiement d’heures supplémentaires formée par M. A X
Elle est fondée, à défaut d’annulation de la convention de forfait jours, sur les attestations des salariés de l’hôtel selon lesquelles il travaillait de 8 heures 30 à 20 heures avec une pause méridienne d’une heure (cf ci-dessus), soit au minimum 10 heures 30 par jour, il ne peut pas y être fait droit parce que son contrat de travail indique en son 'Article 5 : Rémunération :

'Le cocontractant ne sera pas assujetti à un horaire fixe contrôlable; En outre, étant rémunéré forfaitairement pour l’exécution de sa mission, il y consacrera le temps nécessaire sans pouvoir prétendre au paiement d’heures supplémentaires, celles-ci étant rémunérées forfaitairement dans le cadre de la rémunération fixée ci-dessus'.

Force est de constater que M. A X a accepté, dès la conclusion de son contrat de travail, le non paiement d’heures supplémentaires et que la société HILFRANCE l’a payé intégralement de l’exécution du forfait jours annuel.

Il doit donc être débouté de ses demandes en paiement subsidiaires à hauteur de :

* 84 182,06 € à titre de rappel de salaire sur les années 2016 à 2019,

* 8 418,21 € à titre de congés payés afférents,

* 11 797,26 € à titre de rappel de contrepartie obligatoire en repos,

* 1 179,73 € à titre de congés payés afférents.

Faute d’heures supplémentaires effectuées, sa demande en paiement au titre du travail dissimulé doit également être rejetée.

II SUR LE RESPECT DU TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE DE M. A X PAR LA SOCIÉTÉ HILFRANCE

[…]

M. A X se plaint que le temps de repos de 11 heures par jour n’était pas respecté.

Conformément aux dispositions de l’article L 3131-1 du code du travail, l’article 2.4. alinea 3 'Suivi du temps de travail' de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 prévoit que : La charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR.

L’employeur doit veiller au respect de cette disposition.

Contrairement à ce que M. A X prétend, la convention collective ne prévoit pas que le tableau auto-déclaratif prévu à l’alinea 1 de l’article 2.4 indique le temps de repos journalier.

Il produit un tableau de ses horaires réalisés indiquant une amplitude horaire journalière importante.

Mais, la société HILFRANCE produit de nombreuses attestations de salariés de l’hôtel selon lesquelles M. A X ne travaillait jamais après 20 heures et commençait sa journée de travail vers 8 heures 30, ce qui constitue une amplitude de repos supérieure à 11 heures, sans compter la pause déjeuner méridienne. Par ailleurs, deux témoignages disent qu’il partait en fin de semaine pour rejoindre sa famille le vendredi après-midi pour revenir le lundi matin.
En conséquence, aucun manquement de l’employeur n’est établi à ce titre.

[…]

Conformément aux dispositions de l’article L 3132-1 du code du travail, l’article 2.4. alinea 4 'Suivi du temps de travail' de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 prévoit en outre que 'De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l’article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine'.

Son contrat de travail prévoit en son article 7 que 'La durée du repos hebdomadaire sera de deux jours par semaine. Les jours de repos devront être pris par roulement, ceux-ci pourront donc ne pas être fixes'.

Si M. A X a pu effectivement travailler, sur certaines périodes, plus de six jours par semaine, il convient de noter qu’il a bénéficié de jours de récupération, ces jours étant immédiatement comptabilisés dans les tableaux réalisés, en application de l’alinea 1 de l’article 2.4. En outre, ces tableaux font état de cette difficulté : 'Attention : 115 RH à prendre au lieu de 104 (reports 2017)'. Enfin, la responsable des Ressources Humaines a clairement suivi la charge de travail de M. A X en l’alertant à maintes reprises et l’intimant de prendre ses congés et repos (cf ci-dessus). Par exemple mail du 28 août 2018 : 'La direction vous informe que les forfaits Cadres ne devront pas être dépassés et l’ensemble des jours de repos hebdomadaire/récupération/JF et CP devront être pris avant le 31 décembre 2018".

En conséquence, aucun manquement de la société HILFRANCE n’est établi à ce titre.

3) Sur le préjudice subi par M. A X

En ce qui concerne l’état de santé de M. X, il produit un certificat médical en date du 26 février 2019 indiquant qu’il 'présente à ce jour tous les signes en faveur d’un burn out'.

Néanmoins, il n’a fait l’objet d’aucun arrêt de travail durant l’exercice de son contrat de travail et il n’a travaillé que 196 jours en 2018 dont :

' 15 jours en juillet

' 18 jours en août

' 16 jours en septembre

' 12 jours en octobre

' 12 jours en novembre

' 10 jours en décembre

et 19 jours en janvier 2019 selon les pièces n° 14 et 15 bis produites par lui-même.

Le lien de cause à effet entre le travail de M. A X et son état de santé n’est donc pas établi.

En conséquence, la société HILFRANCE n’ayant pas manqué à ses obligations, pour les motifs ci-dessus développés, envers M. A X, ce dernier doit être débouté de sa demande en paiement à hauteur de 26 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail.
De même, sa démission claire et non équivoque par lettre du 28 janvier 2019 ne peut pas être requalifiée en licenciement abusif, aucune faute n’étant établie à l’encontre de la société HILFRANCE pour les considérations ci-dessus énoncées. M. A X doit donc être débouté de ses demandes en paiement à ce titre.

Au total, il convient de confirmer le jugement du 7 décembre 2020 en ce qu’il a débouté M. A X de l’ensemble de ses demandes.

- Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. A X succombant à l’instance, il doit être condamné aux dépens.

Il est équitable de débouter chacune des parties de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ; ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Brive le 7 décembre 2020 ;

DEBOUTE chacune des parties de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. A X aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,