ARRET N° .

N° RG 25/00360 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIV5X

AFFAIRE :

Mme [L] [N] épouse [O]

C/

S.A.R.L. [1] la Société [1], SARL au capital de 161.650 €, dont le siège est situé [Adresse 1], immatriculée au registre de commerce et des sociétés de LIMOGES sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], agissant poursuites et diligences de son gérant en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

OJLG

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail pour motif économique

Grosse délivrée à M^e Michel MARTIN, M^e Philippe CHABAUD, le 05-03-2026

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 05 MARS 2026

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Le cinq Mars deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Madame [L] [N] épouse [O]

née le 25 Octobre 1972 à [Localité 1] (87), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Michel MARTIN de la SELARL SELARL SOLTNER-MARTIN, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 28 AVRIL 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.A.R.L. [1] la Société [1], SARL au capital de 161.650 €, dont le siège est situé [Adresse 1], immatriculée au registre de commerce et des sociétés de LIMOGES sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], agissant poursuites et diligences de son gérant en exercice domicilié en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Philippe CHABAUD de la SELARL SELARL CHAGNAUD CHABAUD & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 12 Janvier 2026. L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 janvier 2026 .

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, magistrat rapporteur, assistée de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 05 Mars 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société [1], inscrite au RCS de Limoges, exerce une activité de fabrication de savons, parfums, huiles essentielles, produits d’entretien et de toilette.

Elle est gérée par M. [Z] [Y].

Mme [L] [N] épouse [O] a été embauchée par la société [1] par deux contrats de travail à durées déterminées successifs à compter du 20 octobre 2015 en qualité d’employée polyvalente, puis en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juin 2016 en qualité d’employée marketing.

Ses fonctions comprenaient, de manière non exhaustive :

le développement marketing,

l’assistance commerciale,

la production,

les tâches administratives.

La convention collective applicable était celle des industries chimiques.

Le 27 septembre 2021, huit salariés dont Mme [O] ont dénoncé auprès de l’inspection du travail des faits de harcèlement moral.

Par avenant à son contrat de travail du 28 septembre 2021, ses horaires ont été modifiés de la manière suivante : du lundi au vendredi 8h-12h et 15h-18h.

L’inspection du travail a réalisé une visite de contrôle au sein de la société [1] le 07 décembre 2021, et par courrier du 17 décembre 2021, elle a demandé à l’employeur de se conformer à certaines règles d’hygiène et de sécurité, ainsi que de lui communiquer les contrats de travail, bulletins et registres horaires de trois salariés, non dénommés dans le courrier.

Mme [O] soutient qu’à compter du mois d’octobre 2022, elle s’est vue rétrograder au rang d’opératrice de production, se voyant supprimer ses tâches marketing et son bureau.

Mme [O] a été placée en arrêt maladie du 16 au 21 décembre 2021, du 26 mars 2022 au 06 avril 2022, puis du 27 janvier au 03 février 2023.

A sa reprise, elle s’est vue confier uniquement des tâches de production.

A compter du 1er février 2023, Mme [T] a été embauchée en qualité d’agent de maîtrise par la société [1] à la suite d’une action de formation au recrutement en contrat à durée déterminée de six mois, aux fins d’occuper les fonctions suivantes :

le développement commercial,

la production, organisation et logistique,

la gestion de projets,

l’assistance aux tâches administratives et financières.

Son contrat a été renouvelé et transformé en contrat à durée indéterminée le 30 juillet 2023.

Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable le 04 juillet 2023.

Elle a fait l’objet d’un licenciement économique par lettre du 17 juillet 2023 pour les motifs suivants:

'l’entreprise subit un deuxième exercice de suite avec baisse de son chiffre d’affaires, augmentation des pertes et dégradation de la trésorerie sans perspective rapide de reprise.

Cette situation nous oblige à réduire les charges de l’entreprise en supprimant les postes qui ne peuvent faire l’objet d’un reclassement, pour se mettre en adéquation avec le volume d’affaire actuel.

En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre entreprise, conformément à l’article L1233-4 du code du travail, nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement'.

Le 27 juillet 2023, Mme [O], qui avait demandé des précisions à son employeur, s’est vue communiquer par lettre remise contre décharge un courrier en les termes suivants :

'Objet : situation économique de l’entreprise

Madame,

L’entreprise subit un deuxième exercice de suite avec baisse de son chiffre d’affaires, augmentation des pertes et dégradation de la trésorerie sans perspective rapide de reprise.'

Mme [O] a accepté un contrat de sécurisation professionnelle.

Parallèlement, le 1er août 2023, le contrat de travail de Mme [T] a été converti en contrat à durée indéterminée.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 23 août 2023, Mme [O] a requis de son employeur la liste des critères pris en compte pour justifier son licenciement économique, et l’a questionné sur l’absence de proposition d’adaptation et de reclassement.

Par lettre du 04 septembre 2023, la société [1] lui a répondu avoir dû supprimer les postes à faible rentabilité, soit les postes de chefs de projet et employés polyvalents, eu égard à des pertes subies en 2021 et 2022.

Par requête déposée le 18 décembre 2023, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins d’obtenir que son licenciement soit jugé nul pour harcèlement, ou subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse à défaut de motif économique, de respect de l’obligation de reclassement ou des critères d’ordre par la société [1].

Par ordonnance du 15 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a ordonné à l’employeur sous astreinte de communiquer :

— Les trois derniers bilans et comptes de résultat

— la copie du registre du personnel.

Par jugement du 28 avril 2025, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

Débouté Mme [O] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral,

Dit que le licenciement de Mme [O] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, le motif économique étant bien réel,

Débouté Mme [O] de sa demande de juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [O] de ses demandes concernant l’indemnité pour licenciement nul : 30 000 €, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 200 €, l’indemnité compensatrice de préavis : 4 050 €, les congés payés sur préavis : 405 €, les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral : 10 000 €, les dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement 10 000 €.

Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour retard de paiement du solde de tout compte et remise tardive des documents de fin de contrat,

Dit qu’il n’y a pas lieu de liquider cette astreinte et déboute Mme [O] de sa demande de liquidation de l’astreinte pour remise tardive des trois bilans : 1 500 €,

Débouté Mme [O] de sa demande concernant la remise des documents de fin de contrat,

Débouté Mme [O] de sa demande de condamnation de la SARL [1] à verser 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens,

Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile,

Débouté la SARL [1] de sa demande de condamnation de Mme [O] au versement de la somme de 3 000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile,

Renvoyé chaque partie à ses propres dépens.

Par déclaration du 28 mai 2025, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions du 30 décembre 2025, Mme [O] demande à la cour de :

Déclarer recevable son appel à l’encontre du jugement rendu le 28 avril 2025.

Y faisant droit,

Annuler, Infirmer ou Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Limoges le 28 avril 2025 en ce qu’il a :

Débouté Mme [O] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral,

Dit que le licenciement de Mme [O] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, le motif économique étant bien réel,

Débouté Mme [O] de sa demande de juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [O] de ses demandes concernant l’indemnité pour licenciement nul : 30 000 €, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 200 €, l’indemnité compensatrice de préavis : 4 050 €, les congés payés sur préavis : 405 €, les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral : 10 000 €, les dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement 10 000 €.

Débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour retard de paiement du solde de tout compte et remise tardive des documents de fin de contrat,

Débouté Mme [O] de sa demande de condamnation de la SARL [1] à verser 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens,

Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile,

Renvoyé chaque partie à ses propres dépens.

Statuant à nouveau,

Déclarer recevables et bien fondées ses demandes à l’encontre de la Société [1],

Juger que le licenciement prononcé à son encontre est nul pour harcèlement moral et comme étant discriminatoire car prononcé en considération de l’état de santé du salarié,

En conséquence,

Condamner la société [1] à lui verser :

— Indemnité pour licenciement nul : 30.000 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 4.050 €

— Congé payé sur préavis : 405 €

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de harcèlement moral : 10.000 €

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 10.000 €

— Dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement : 10.000 €

— Dommages et intérêts pour retard de paiement du solde de tout compte et remise tardive des documents de fin de contrat : 5.000 €

— Liquidation astreinte remise tardive des trois derniers bilans : 1.500 € (un mois de retard)

Subsidiairement,

Juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Condamner la société [1] à lui verser :

— Subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16.200 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 4.050 €

— Congé payé sur préavis : 405 €

— Dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement 16 200 €

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de harcèlement moral : 10.000 €

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 10.000 €

— Dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement : 10.000 €

— Dommages et intérêts pour retard de paiement du solde de tout compte et remise tardive des documents de fin de contrat : 5.000 €

— Liquidation astreinte remise tardive des trois derniers bilans : 1.500 € (un mois de retard)

Condamner la Société [1] à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à intervenir et ce sous astreinte de 50 €/jour de retard.

En toute hypothèse,

Condamner la Société [1] à lui verser la somme de 3.000 € sur fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamner la Société [1] aux entiers dépens.

Mme [O] soutient principalement que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en rétorsion au signalement réalisé par elle auprès de l’inspection du travail de faits de harcèlement en septembre 2021.

Elle dit avoir été rétrogradée dès le début d’année 2022 en ce qu’elle ne s’est vu confiée plus que des tâches de production, et plus aucune de ses autres tâches contractuelles (développement marketing, assistance commerciale et administrative), cette 'placardisation’ précédant directement son licenciement.

Or, son licenciement ne repose sur aucun motif économique, puisque :

aucune recherche de reclassement préalable n’a été diligentée,

l’emploi polyvalent de Mme [O] a été conservé, et une autre salariée y a été affectée, ainsi que deux interimaires en novembre 2023 pour accomplir ses fonctions d’opérateur.

A titre subsidiaire, Mme [O] soutient que son licenciement pour motif économique est abusif, à défaut de difficultés économiques démontrées par la société [1], qui a concomitamment au licenciement embauché une nouvelle salariée, Mme [T], sur un poste équivalent et aux missions similaires aux siennes.

L’employeur ne démontre pas utilement que les tâches commerciales exercées par Mme [T] soient différentes de celles qui étaient les siennes contractuellement.

Elle souligne la production par la société [1] de trois versions différentes de son registre unique du personnel, la première, erronée, ne faisant pas apparaître l’emploi effectivement occupé par Mme [T], et la seconde faisant apparaître des dates modifiées au blanco, ce qui démontre le manque de fiabilité des registres produits par l’employeur au soutien de sa défense, alors même qu’il supporte la charge de la preuve de la suppression effective de son poste, et de l’absence de poste disponible en vue d’une recherche de reclassement.

En tout état de cause, son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse puisque la société [1] n’a pas réalisé de recherches de reclassement, ni mis en place et respecté des critères d’ordre de licenciement.

La salariée sollicite des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, de son harcèlement moral et de la violation de son obligation de sécurité, ainsi qu’au titre des circonstances vexatoires de son licenciement et de la violation des critères d’ordre.

Elle dit avoir subi un préjudice de la remise tardive de ses documents de fin de contrat, deux mois après le licenciement, ainsi que des trois derniers bilans de l’employeur.

Aux termes de ses dernières conclusions du 07 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de :

Dire et juger irrecevable la demande de dommages et intérêts formulées par Madame [O] pour non-respect des critères d’ordre du licenciement au visa des articles 915-2 et 564 du Code de Procédure Civile.

Débouter Mme [O] de son appel, DECLARE mal fondé.

Confirmer intégralement le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, et infirmer le jugement entrepris de ce chef,

Statuant à nouveau,

Condamner Mme [O] à lui verser une indemnité de 3.000 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais exposés en première instance,

Condamner Mme [O] à lui verser une indemnité de 3.000 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais exposés en appel,

Condamner Mme [O] aux entiers dépens de première instance et d’appel, en accordant pour ces derniers à Maître Philippe CHABAUD, Avocat, le bénéfice de l’article 699 du Code de Procédure Civile,

Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par l’arrêt à intervenir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article 10 du décret du 08/03/2001 devront être supportées par le défendeur, en plus de l’indemnité mise à sa charge, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La société [1] soutient que le licenciement de Mme [O] n’est pas nul, la salariée ne justifiant ni d’une situation de harcèlement moral à son encontre, ni d’un lien de causalité avec son licenciement.

Le signalement à l’inspection du travail est antérieur de plus de deux ans au licenciement, ne fait pas état de risques psychosociaux et l’identité de ses auteurs était inconnue de l’employeur.

Les attestations versées par la salariée sont partiales, pour être rédigées par des membres de sa famille.

Selon l’employeur, Mme [O] n’a subi aucune rétrogradation par le fait d’être affectée à des tâches de production, incluses à ses missions contractuelles, puisque ces tâches étaient devenues essentielles à la survie de la société.

Elle n’en a subi aucune perte de rémunération.

La société [1] dit avoir subi des difficultés économiques importantes sur les exercices 2022, 2023 et 2024, justifiant la suppression du poste de chargé marketing occupé par Mme [O].

Mme [T] n’occupait pas un poste équivalent, mais le poste de commerciale.

Elle a été embauchée six mois avant le licenciement de Mme [O].

L’employeur affirme qu’aucun poste de reclassement n’était disponible.

Il ne pouvait proposer le poste de commerciale à Mme [O], car il relevait d’une catégorie professionnelle supérieure et que la salariée n’était pas qualifiée pour ce poste.

La société [1] soutient n’avoir pas été obligée de respecter des critères d’ordre, puisque la seule autre salariée occupant la catégorie professionnelle d’employé polyvalent a également été licenciée le 17 juillet 2023.

Au demeurant, la violation de ces critères d’ordre n’aurait pas pour effet de dénuer le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, la Cour n’est pas saisie de la demande au titre du respect des critères d’ordre car elle n’était pas incluse au dispositif des premières conclusions d’appelantes déposées, et que cette demande est nouvelle en cause d’appel.

Mme [O] ne justifie pas de sa situation après son licenciement, et ne démontre aucune exécution déloyale de son contrat de travail, violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, ni circonstances vexatoires entourant son licenciement.

Elle n’a subi aucun préjudice du retard dans la remise de ses documents de fin de contrat, des bilans ou du registre du personnel de la société.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION:

Sur le harcèlement:

Mme [O] soutient que son licenciement est une mesure de rétorsion pour avoir dénoncé à l’inspection du travail, avec d’autres collègues, au mois d’août 2021, les manquements de son employeur aux règles d’hygiène et de sécurité.

Elle en veut pour preuve le harcèlement dont elle a fait l’objet durant les mois ayant précédé son licenciement.

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 ou L1153-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, conformément à l’article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Mme [O] fait valoir qu’alors qu’elle avait été embauchée et affectée à des missions de nature commerciale, elle s’est vue, à compter du mois d’octobre 2022, affectée à des missions de simple opératrice de production, avec suppression de ses tâches habituelles et de son bureau (au sens de sa table de travail).

Elle attribue cette attitude de l’employeur au fait qu’elle était signataire, avec d’autres collègues, d’une lettre adressée à l’inspection du travail.

Mme [O] verse aux débats plusieurs attestations de collègues:

Mme [G] atteste que 'Mme [O], initialement employée marketing, s’est vue rétrogradée au rang d’opératrice de production (…) La direction a mis à l’écart Mme [O] en ne lui adressant quasiment plus la parole'.

Mme [J] atteste que Mme [O] a été embauchée pour s’occuper de la partie 'design’ de la marchandise (étiquettes, décoration boutique, foires), pour faire du marchandising en moyennes et grandes surfaces et était souvent en charge de la clientèle de la boutique.

Mme [J] atteste que Mme [O] 'a occupé ces missions et des missions d’opérateur entre parenthèses étiquetage, conditionnement produit, packaging, au gré des décisions des gérants selon les périodes'.

M. [V] atteste qu’au mois de juillet 2022, Mme [O] était chargée de confectionner les coffrets bébé, conditionner les savonnettes ainsi que de confectionner les étiquettes et leur design; elle était aussi chargé de la boutique, de l’accueil et de l’encaissement du client.

M. [V] atteste que progressivement des tâches lui furent enlevées, en particulier les missions de gestion de la boutique.

Il lui fut retiré le conditionnement des savonnettes et elle fut missionnée pour le conditionnement des poudres.

Il précise qu’il a été nécessaire que la gestion de la boutique soit ré-attribuée à Mme [O] mais à des horaires plus tardifs, et que de nouveau il lui soit confié la responsabilité de dessiner des étiquettes.

M. [B] atteste que Mme [O] a été convoquée par la direction sous prétexte qu’elle propageait des discours diffamatoires à l’encontre de l’entreprise. Il ne précise pas comment il a eu connaissance du contenu de cet entretien.

Son travail principal était de tenir le magasin d’entreprise et d’effectuer des taches administratives mais elle s’est vue mutée définitivement sans explication à différents postes de production.

Son bureau (table de travail) a été déplacé dans l’atelier.

L’ensemble des faits décrits par les témoins peut laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

La société [1] répond qu’aucun élément ne justifie que l’inspection du travail lui ait transmis le nom des signataires du courrier.

Elle fait valoir que le contrat de travail de Mme [O] démontre qu’elle était employée polyvalente et qu’ainsi, ses taches n’étaient pas confinées à la matière commerciale, tandis que les importantes difficultés économiques connues par l’entreprise ont conduit l’employeur à affecter Mme [O] aux postes où elle apparaissait le plus utile.

La cour relève que le contrat de travail de travail de Mme [O] la décrit comme une employée polyvalente groupe 3 coefficient 205.

Il est dit qu’elle occupera les fonctions suivantes, sans que cette liste soit exhaustive:

— développement marketing,

— assistance commerciale,

— production

— tâches admnistratives.

Ainsi, l’employeur pouvait légitimement affecter Mme [O] à des tâches de production.

Le témoignage de Mme [J] indique que Mme [O] a pu occuper des tâches de production, 'au gré des décisions des gérants, selon les périodes', ce qui implique que son affectation à la production était habituelle en cas de nécessité.

Le témoignage de M. [V] évoque en parallèle des tâches commerciales le conditionnement des savonnettes, ce dont il résulte que les tâches de production ont toujours été accomplies. Il précise au surplus que lorsque cela fut nécessaire, Mme [O] est revenue à la boutique et a de nouveau travaillé les étiquettes.

La société [1] justifie d’un chiffre d’affaires divisé par deux entre 2020 et 2021, avec un résultat en baisse de 83%, baisse qui s’est poursuivie en 2022 par une diminution supplémentaire de 20% du chiffre d’affaires et des pertes d’exploitations multipliées par dix entre 2021 et 2022.

A l’examen du registre du personnel, ces difficultés l’ont conduite à procéder au licenciement économique d’une autre employée polyvalente au mois d’octobre 2022, ce dont il résultait la nécessité d’un redéploiement du personnel subsistant.

L’importance de la diminution du chiffre d’affaires a nécessairement eu des conséquences sur la fréquentation de la boutique.

Dès lors, la cour constate que l’employeur justifie que l’affectation de Mme [O] pour partie en production est justifiée par des éléments objectifs extérieurs à tout harcèlement.

Mme [O] est déboutée de sa demande visant à voir déclarer son licenciement nul comme concomitant à un harcèlement de l’employeur et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur le motif du licenciement:

Le motif du licenciement invoqué sur la lettre remise à Mme [O] est le suivant:

'l’entreprise subit un deuxième exercice de suite avec baisse de son chiffre d’affaires, augmentation des pertes et dégradation de la trésorerie sans perspective rapide de reprise.

Cette situation nous oblige à réduire les charges de l’entreprise en supprimant les postes qui ne peuvent faire l’objet d’un reclassement, pour se mettre en adéquation avec le volume d’affaire actuel.

En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre entreprise, conformément à l’article L1233-4 du code du travail, nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement'.

Selon les dispositions des articles L1233-2 et L1233-3, le licenciement pour motif économique est justifié par une cause réelle et sérieuse et constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

A l’examen des états comptables versés aux débats, la cour, ainsi qu’il a été dit plus haut, a pu constater sur les deux années ayant précédé le licenciement une baisse très significative du chiffre d’affaires et du résultat, celui-ci s’avérant lourdement négatif au 31.12.2022: (413.320) euros pour un chiffre d’affaires de 1.186.989 euros.

Selon les dispositions de l’article L1233-4 du code du travail le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (…)

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Mme [O] fait valoir qu’elle a été licenciée pour motif économique alors qu’à la même période était embauchée en contrat à durée déterminée Mme [T], sur un poste équivalent au sien, et que cette dernière s’est vue proposer un contrat à durée indéterminée au moment précis où elle-même était licenciée.

La société [1] soutient que Mme [T] était plus diplômée que Mme [O] et embauchée à un niveau supérieur, ce dont il résultait qu’elle exerçait des fonctions pour lesquelles Mme [O] n’était pas qualifiée.

Le reclassement de Mme [O] aurait été impossible, l’entreprise ne comptant qu’une vingtaine de salariés.

Mme [D] [T], qui avait donc bénéficié d’un contrat à durée déterminée du 02 février au 31 juillet 2023, a été embauchée par contrat à durée indéterminée le 30 juillet 2023, ceci alors que Mme [O], convoquée à un entretien préalable le 04 juillet a été licenciée pour motif économique par lettre du 17 juillet 2023.

Le contrat de travail de Mme [T] précise qu’elle occupera un emploi d’agent de maîtrise du groupe 4 coefficient 225 et qu’elle occupera les tâches suivantes:

— développement commercial,

— production, organisation, logistique

— gestion de projets

— assistance aux tâches administratives et financières.

Dans une attestation, elle se décrit comme titulaire d’un BTS management des unités commerciales et décrit son travail comme les visites de grandes et moyennes surfaces pour assurer le suivi et le développement des relations commerciales sur le terrrain, la réponse aux appels d’offre, la rédaction des offres commerciales et la gestion du portefeuille client.

Mme [O] était chargée selon son contrat de travail du:

— développement marketing

— de l’assistance commerciale,

— de la production

— de tâches administratives

pour un niveau d’employée polyvalente groupe 3 coefficient 205.

Elle a été chargée des relations commerciales avec les grandes et moyennes surfaces, et de la boutique de l’entreprise.

Mme [T] est agent de maîtrise tandis que Mme [O] n’est qu’employée polyvalente, et il en résulte que les deux emplois ne sont pas de la même catégorie, l’agent de maîtrise se distinguant par son haut niveau de maîtrise technique, son savoir-faire précis et sa grande autonomie.

Mme [T] réalise des tâches que Mme [O] ne réalisait pas, comme les réponses aux appels d’offre et la rédaction des offres commerciales.

Elle est titulaire d’un diplôme ayant requis deux années d’études après le baccalauréat, ce que ne prétend pas Mme [O], dont l’entretien d’évaluation a souligné les faiblesses en orthographe.

Ainsi, dans le courrier qu’elle a adressé le 23 août 2023 à la société [1] pour lui reprocher de ne pas lui avoir fait une proposition de reclassement, Mme [O] rappelait que ses missions commerciales avaient été employée marketing, employée commerciale, responsable de la boutique, tenue de stands dans divers salons, ces missions requérant une formation d’un niveau moins élevé que celle d’agent de maîtrise.

Les deux postes n’étaient pas d’un niveau équivalent et Mme [O] ne pouvait être reclassée sur le poste de Mme [T].

Enfin, la société [1] a répondu à son courrier du 23 août que ses mauvais résultats économiques la conduisaient à supprimer les postes d’employés polyvalents, dont les missions seraient assurés par la gérance.

La société [1] est une très petite entreprise, les mauvais résultats de l’entreprise sur les deux années précédentes sont démontrés, ont été rappelés plus haut, et le registre du personnel indique qu’une autre employée polyvalente a fait l’objet d’un licenciement économique le 06 octobre 2022, soit dix mois avant Mme [O].

Il n’est pas justifié que l’employeur ait manqué à son obligation de reclassement et le motif économique du licenciement est justifié.

Mme [O] est déboutée de ses demandes, et le jugement déféré est confirmé.

Sur les dépens et frais irrépétibles:

Mme [O], qui succombe, supportera la charge des dépens d’appel avec droit de distraction pour Me [U] de ceux dont il a fait l’avance.

Aucun motif ne justifie qu’il soit dérogé aux dispositions de l’article 10 du décret du 08 mars 2001 et la demande émise à ce titre est rejetée.

Mme [O] paiera à la société [1] une somme de 500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré.

Condamne Mme [O] aux dépens d’appel avec droit de distraction pour ceux dont M^e Chabaud a fait l’avance.

Rejette la demande relative au droit proportionnel de l’article 10 du décret du 08 mars 2001.

Condamne Mme [O] à payer à la société [1] une somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.