AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : 12/05870

Z

C/

SAS TFN PROPRETE SUD EST

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 12 Juillet 2012

RG : 10/04551

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 18 FEVRIER 2014

APPELANT :

T Z

né le XXX à XXX

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Fabien ROUMEAS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SAS TFN PROPRETE SUD EST

Melle K L, juriste (pouvoir)

XXX

XXX

XXX

comparante en personne

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Décembre 2013

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Didier JOLY, Président

Mireille SEMERIVA, Conseiller

Agnès THAUNAT, Conseiller

Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Février 2014, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Didier JOLY, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

M. T Z est entré au service de la société RENOSOL suivant contrat à durée indéterminée régularisé le 23 avril 2007 avec effet au 04 juin 2007, en qualité de Responsable qualité sécurité et méthodes, statut cadre, niveau VI, position 1, selon les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté applicable dans l’entreprise RENOSOL.

La société TFN PROPRETE a par la suite procédé au rachat de la société RENOSOL de sorte que le contrat de travail de M. Z a été transféré de la société RENOSOL à la société TFN.

En dernier lieu, M. T Z percevait un salaire mensuel brut de 3.576,75€ pour un forfait de 218 jours.

Courant mars 2010, M. Z a manifesté son intention de devenir délégué syndical au sein de TFN, pour finalement renoncer à ce projet.

M. Z soutient dans ses conclusions qu’il avait réactivé sa demande de désignation et en conclut qu’à ce titre il était salarié protégé et devait bénéficier de la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

Le 9 août 2010 M. T Z a adressé un courriel à M. S-W C (président de la société) avec copie à M. I B et M. M A (président du directoire) ainsi qu’à cinq salariés de son service ayant l’objet suivant':'«'politique et organisation région sud-est'». Ce courriel était rédigé de la manière suivante':

«'bonjour,

Lundi 2 août M. B a souhaité que l’on fasse un point d’avancement qualité sécurité. J’ai d’abord été surpris qu’il le fasse alors que vous êtes en congés et ensuite par le contenu de cet échange. En effet, ses demandes sont en contradiction avec les vôtres (remise en cause du Flash sécurité, reportings mensuels(…)';

Lorsque je lui ai exprimé votre position sur ces différents sujets, il m’a répondu que vous allez évoluer vers des «'fonctions commerce'» et que lui serait mon nouveau hiérarchique.

Il m’a également annoncé que je suis désormais le responsable hiérarchique des AQS à la place des directeurs d’agence. Si tel est le cas, peut-on l’officialiser'' J’ai également besoin de savoir ce que cela implique pour moi en terme de nouvelles responsabilités.

Actuellement les AQS dépendent des directeurs d’agence (cf contrats de travail, organigrammes, délégations…). S’il me faut leur imposer des décisions récentes (extension du périmètre d’intervention des AQS à plusieurs agences donc lieu de travail modifié) vous n’êtes pas sans savoir qu’une telle réorganisation implique des modifications substantielles de contrats de travail et nécessite donc l’accord des intéressés.

Ce changement de taille ne sera pas sans conséquences sur notre organisation de tous les jours et sur l’état d’esprit des équipes qui ne sont à ce jour pas prévues'.

M. B souhaite également que l’on «'s’occupe'» des salariés qui sont en arrêt de travail de longue durée suite à un accident du travail. Considérant que ces arrêts sont trop coûteux pour l’entreprise, il m’a demandé de les convoquer sous un faux prétexte':'«'mise à jour administrative de leur dossier «' afin de les recevoir et de leur «'mettre la pression'» pour leur faire reprendre le travail'.

Je ne peux pas croire que cela soit la politique de notre groupe. Ces pratiques, proches du harcèlement sont illégales et ne manqueront pas d’attirer l’attention de l’inspection du travail.

Certes les arrêts sont coûteux, mais ce n’est pas en s’en prenant aux victimes d’accidents que nous avancerons'.

Je peux dores et déjà vous dire que je n’appliquerai pas cette nouvelle directive qui n’est ni en conformité avec mes valeurs, ni avec l’esprit de la mission qui m’a été confiée lors de mon entretien d’embauche.

Avec le rachat, le périmètre d’intervention des équipes sécurité de la région a été doublé sans que les moyens soit revus. Il nous faut donc être plus que jamais efficients et privilégier des actions de préventions destinées à éliminer les causes des accidents plutôt que les conséquences.

Je vous avoue avoir été atterré par cet entretien, l’inquiétude a pris le relai, décidément depuis ce rachat, rien ne va plus et je ne sais vers qui me tourner. J’espère que vous avez accès à vos mails pendant vos congés, vous pourrez alors lire ce message.

En attenant, vu la gravité de la situation mon devoir d’alerte fait que j’adresse ce mail en copie à M. A'. Cordialement(…)'»

Le 19 août 2010, M. Z a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 2 septembre 2010.

Par lettre recommandée en date du 23 septembre 2010, La SAS TEN PROPRETE SUD EST a licencié M. T Z pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants':

«'(') Par courrier recommandé en date du 19 août 2010, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 2 septembre 2010 à 11 heures

Vous vous êtes présenté assisté à cet entretien, au cours duquel nous vous avons exposé les faits qui nous ont amenés à vous convoquer.

Le 9 août 2010, vous m’avez adressé un mail en mettant en copie deux personnes dont le Président du Directoire.

Les propos que vous tenez dans ce mail remettant en cause les méthodes de travail et de management de votre hiérarchie sont extrêmement graves.

Tout d’abord, vous faites tenir à Monsieur I B des propos erronés et mensongers.

En effet, vous mettez en avant que Monsieur I B vous aurait informé de mon changement de fonction « vers des fonctions de commerce » et que Monsieur I B serait votre « nouveau hiérarchique », semant volontairement la confusion sur une nouvelle organisation au sein de la direction de notre Société.

Lors de l’entretien préalable, vous avez d’ailleurs reconnu avoir été très surpris de me voir toujours à mes fonctions à mon retour de congés.

Ensuite, et toujours dans votre mail, vous accusez Monsieur I B de vous avoir demandé de mettre en place des «pratiques proches du harcèlement » à l’égard «'des salariés qui sont en arrêt de travail de longue durée suite à accident du travail'».

Les déclarations mentionnées dans votre mail sont non seulement totalement inexactes mais surtout relèvent de la calomnie.

En effet, vous accusez votre supérieur hiérarchique de vous avoir demandé de mettre en place une politique sociale totalement illégale en voulant exercer auprès de nos salariés en arrêt de travail une pression morale et psychologique relevant du harcèlement et donc juridiquement répréhensible.

De plus, et cela dénote votre état d’esprit, vous avez attendu que Monsieur I B parte en congé pour adresser ce mail à votre N+2, Or, vous relatez des faits qui se seraient produits le 2 août 2010 mais attendez le 9 août 2010 pour user de votre «pouvoir d’alerte »…

Cette attitude est pour le moins surprenante et démontre de votre part une volonté de nuire qui consiste à tenir des propos diffamatoires dont l’auteur présumé n’a aucun droit de réponse dans la mesure où vous saviez parfaitement que Monsieur I B n’avait pas accès à ses mails pendant cette période. Cela vous laissait toute latitude pour proférer des accusations non fondées.

En agissant de la sorte, vous avez mis en cause l’honnêteté et les méthodes de travail de votre hiérarchie auprès du Président du Directoire, ce qui est particulièrement grave et diffamatoire, et ce d’autant plus que vous n’avez fait preuve d’aucune modération sur des faits non établis.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez confirmé en tous points la teneur de votre mail dans lequel vous relatez l’entretien du 2 août 2010 qui s’est tenu avec Monsieur I B et vous avez également précisé que cet entretien avait eu lieu en tête à tête avec Monsieur I B dans son bureau.

Vous nous avez fait également part du fait qu’en tout état de cause, nous avions déjà pris la décision de vous licencier dans la mesure où certaines de vos missions vous avaient été retirées.

Une nouvelle fois, vous êtes parvenu à des conclusions hâtives, sans aucun fondement.

Enfin, à la fin de l’entretien, vous nous avez précisé que vous aviez un témoin qui pouvait attester de la teneur des déclarations qui auraient été formulées par Monsieur I B.

Cependant, vous avez refusé de nous révéler l’identité de ce témoin.

En votre qualité de Responsable Qualité, Sécurité et Méthodes, vous avez certes, le droit à une liberté d’expression.

Or force est de constater que vous avez plus qu’outrepassé ce droit dans la mesure où vos propos ne sont pas qu’un simple usage de votre liberté d’expression mais un véritable abus.

Ce comportement rend votre maintien au sein de l’entreprise totalement impossible.

Néanmoins, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Nous vous dispensons d’exécuter votre préavis de trois mois qui vous sera toutefois rémunéré aux échéances normales de la paie. (…)'

C’est dans ces conditions que M. Z a saisi le Conseil de Prud’hommes de Lyon le 23 novembre 2010.

La cour

statuant sur l’appel interjeté par M. T Z, le 31 juillet 2012, à l’encontre du jugement du conseil des prud’homme de LYON (section encadrement) en date du 12 juillet 2012, qui a :

Dit et jugé que le licenciement de M. T Z n’est pas nul ni de nul effet,

Dit et jugé que le licenciement de M. T Z est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné, en conséquence, la société TFN PROPRETE SUD EST à verser à M. T Z les sommes suivantes :

—  24 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-755,35 € brut au titre du solde de salaire du mois de décembre 2010,

—  75,53 € brut au titre des congés payés afférents,

—  3 470,04 € au titre du paiement du 13^e mois,

—  4 400,00 € au titre de la prime de résultats,

-1 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Ordonné la rectification des bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle Emploi en conséquence des condamnations prononcées,

Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement, hors celle de droit, à la somme de 12.000 €,

Fixé le salaire moyen de M. T Z à la somme de 3 470,04 € brut,

Ordonné le remboursement par la société TFN PROPRETE SUD EST aux organismes concernés, des indemnités de chômage payées à M. T Z du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage,

Par conclusions développées oralement à l’audience du 10 décembre 2013, M. T Z a principalement demandé à la cour de :

XXX

DIRE ET JUGER nul et de nul effet le licenciement notifié à M. Z.

CONDAMNER en conséquence la société TFN à payer à M. Z les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour violation du statut protecteur :23.240,00 €

— Dommages et intérêts pour licenciement nul :90.000,00 €

A TITRE SUBSIDIAIRE :

DIRE ET JUGER dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M. Z.

CONDAMNER en conséquence la société TFN à payer à M. Z les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif 90 000,00 €

EN TOUTES HYPOTHESES :

CONDAMNER en conséquence la société TFN à payer à M. Z les sommes suivantes :

solde du salaire de décembre 2010': 755,35 €

congés payés afférents': 75,53 €

prime 13^e mois': 3.470,04 €

paiement de la prime annuelle:4.400 €

article 700 du code de procédure civile': 2.500 €.

Sur la réalité du statut protecteur de Monsieur Z :

Le 23 avril 2010, M. T Z a adressé à M'. S-W C son supérieur hiérarchique, un courriel lui annonçant sa décision de ne pas se faire désigner en qualité de délégué syndical et libellé ainsi : « … Vous m’avez ouvert les yeux sur les conséquences d’une telle démarche et entre autre le fait que les évolutions de carrière sont plus compliquées lorsque l’on porte « l’étiquette » de délégué. C’est une réalité. Et c’est ce qui m’a fait changer d’avis…»

Il est ainsi établi que M. Z a manifestement fait état dans le courant du mois de mars 2010 à sa hiérarchie de son intention de se faire désigner délégué syndical par le syndicat CFECGC', mais qu’il a par ce courriel informé sa hiérarchie qu’il renonçait à ce projet.

Pour établir qu’il était sur le point d’être désigné délégué syndical de ce syndicat lors de son licenciement, ce que savait son employeur, M. Z verse aux débats une attestation de ce syndicat ainsi qu’un échange de courriel entre le salarié et M^me Y en date du 7 octobre 2010'et une attestation rédigée par M^me E, gestionnaire de paies.

Le document en date du 6 février 2012, sur du papier à en tête du syndicat CFE CGC SNES syndicat national de l’encadrement des services est rédigé de la manière suivante':'«'attestation Par la présente, nous attestons que M. T Z nous avait adressé une demande de mandat de délégué syndical, en date du 19 août 2010, alors qu’il était salarié de la société TFN Propreté sud est'» suit la signature de M'. José PINTO DE FARIA président délégué du SNES CFE CGC , président de l’USN propreté & 3 D.

Selon l’échange de courriels en date des 7 et 10 octobre 2010, entre M. Z et M^me Q Y, à la question de M Z qui après avoir rappelé à son interlocutrice que suite à l’entretien qu’il a eu le 2 août avec M. B, il est venu la voir pour lui «'parler de la réactivation de (sa) demande de désignation comme délégué syndical'» que «'FJT n’était pas encore rentré de congés et «' qu’elle lui a conseillé de lui en parler dès son retour'» , lui demande quelle était la date exacte, celle-ci lui répond':'«'je ne me souviens pas de la date exacte mais c’était vraisemblablement vers la mi-août, je sais que tu as vu S-W sur le sujet après notre discussion, pose lui la question, peut-être qu’il aura la réponse'».

M^me E, gestionnaire de paie, atteste qu’à son retour de congé le16 août elle a assisté à un entretien entre M. Z et Q Y (responsable des ressources humaines) que «'T Z expliquait à Q Y qu’il avait suivi ses conseils en attendant le retour de S-W C (rentré le 16 août 2010) pour le prévenir et expliquer pour quoi il réactivait sa demande de désignation comme délégué syndical. T Z a confirmé à Q Y que M. C était désormais informé qu’il transmettait sa demande.'»

La cour relève qu’il ne résulte pas de l’analyse de ces documents, la preuve suffisante que la SAS TEN PROPRETE SUD EST a été tenue au courant par le syndicat ou par le salarié de l’imminence de sa désignation comme délégué syndical. La demande de désignation auprès du syndicat n’est intervenue que le jour même de la convocation à l’entretien préalable et les dires de M^mes Y et E établissent que M. Z aurait dit qu’il avait prévu M. C, mais pas que M. C a réellement été prévenu.

En conséquence, c’est à juste titre que le conseil des prud’hommes a jugé qu’il n’était pas établi que l’employeur était bien informé de l’imminence de la désignation de Monsieur Z et, qu’à ce titre, la société TFN devait engager la procédure d’autorisation administrative concernant les salariés protégés.

Dès lors, il convient de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a jugé que le licenciement de Monsieur Z n’est pas nul de ce chef.

Sur le motif du licenciement

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, conformément aux dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail .

Les parties partagent la charge’de la preuve et en application de la règle de l’article L 1235-1 alinéa 2 et le doute profite au salarié'.

Par ailleurs, le salarié dispose dans l’entreprise de la liberté d’expression mais il est admis que les propos tenus par le salarié ne doivent pas présenter un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif qui excéderaient les limites de cette liberté.

Le premier grief de la lettre de licenciement fait reproche à Monsieur Z d’avoir adressé un mail en date du 9 août en mettant en copie deux personnes, dont le Président du directoire .

Il est établi que ce courriel a été adressé par M. T Z à M. S-W C, avec copie à MM. B et A .

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, l’employeur ne peut actuellement reprocher à M. T Z, comme il le fait dans ses écritures, d’avoir envoyé le courriel litigieux non seulement à sa hiérarchie mais également à cinq autres collaborateurs membres de son équipe.

La faute reprochée à M. T Z par son employeur est donc uniquement d’avoir envoyé le courriel litigieux à trois personnes': M. C, M. B et M. A'; ce courriel contenant des propos «'calomnieux'» et «'diffamatoire'» à l’encontre de M. B , «'mettant en cause l’honnêteté et les méthodes de travail de votre hiérarchie auprès du président du directoire'».

Il convient de rappeler que M. Z occupait les fonctions de Responsable Qualité Environnement de la société TFN, impliquant notamment le respect de la mise en oeuvre et l’application d’une politique de prévention des risques professionnels dans le souci constant de veiller au respect de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur'.

Monsieur Z démontre qu’il a régulièrement alerté son employeur sur les problèmes de sécurité comme en témoignent les différents échanges produits au débat'.

Le contrat de travail de M Z alors conclu avec la société RENOSOL SUD EST, fait apparaître que M. T Z était placé «'sous la responsabilité de M. S-W C, directeur général'».

A juste titre le conseil des prud’hommes a noté que les différentes correspondances échangées entre M. T Z et sa hiérarchie ne font jamais apparaître le nom de Monsieur B dans la liste des destinataires directs ou en copie, tendant à démonter que Monsieur B occupait des fonctions sans lien hiérarchique direct avec Monsieur Z.

Il n’est pas discuté par les parties qu’à l’époque de son licenciement, M. T Z était salarié du groupe ATALIAN GLOBAL SERVICE, dont le siège administratif est à VITRY SUR SEINE, et travaillait dans la société TFN PROPRETE SUD EST dont le siège social est à BRON'. Il a été convoqué à l’entretien préalable à son licenciement à Vitry sur Seine au siège administratif de la société ATALIAN’ et reçu par M. D, directeur des ressources humaines.

La SAS TEN PROPRETE SUD EST verse aux débats un organigramme de la société avec une date de création du 26 mars 2010, intitulé DIRECTION REGIONALE SUD EST faisant apparaître M. S-W comme président, M. I B, comme directeur adjoint, du quel dépend notamment M. T Z'.

Il résulte du compte rendu de l’entretien préalable au licenciement que M. T Z a toujours contesté que M. B soit son supérieur hiérarchique’ et expliqué que M. C son supérieur hiérarchique étant en congé , il a prévenu M. A', supérieur de M. C et indiqué que M. B lui aurait dit que «'M. C est sur une voie de garage et qu’il va prendre sa place'». Le délégué syndical qui assistait M. Z a noté que si M. C partait bientôt «'l’avenir nous le confirmera rapidement et les dires de M. Z, niés par M. B, seront confirmés ou non'». Au cours de cet entretien, M. X n’a ni infirmé, ni confirmé les propos de M. Z quant à l’organisation de la société'.

Il est constant qu’en décembre 2010, M. S-W C avait quitté l’entreprise.

Rien ne vient établir que l’organigramme dont se prévaut actuellement la SAS TFN PROPRETE SUD EST était réellement le reflet de la situation dans l’entreprise en août 2010 et qu’il ait été porté alors à la connaissance des salariés de cette entreprise.

Dans ces conditions, M. T Z était fondé à adresser le courriel litigieux rapportant la teneur des propos qu’auraient tenus en sa présence Monsieur B et a en adresser copie à Monsieur A, Président du directoire, en l’absence de Monsieur C, son supérieur hiérarchique direct, ainsi qu’à Monsieur B, principal intéressé.

La société TFN s’est contentée, comme toute réponse, de convoquer Monsieur Z à un entretien préalable'. Dans le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement, le directeur des ressources humaines a indiqué «'nous avons fait une enquête interne qui nous a amené à vous convoquer pour vos propos non fondés et calomnieux, dans la mesure où M B ne peut plus travailler avec vous'». Aucune enquête interne, dont l’existence est contestée par le salarié, n’est versée aux débats.

Il apparaît à la lecture du compte-rendu d’entretien préalable et aux événements qui ont ponctué l’évolution de l’organisation de la société TFN, que certains faits considérés comme diffamatoires ou calomnieux se sont avérés exacts': M. C a bien quitté l’entreprise peu de temps après cet incident.

Il est également reproché à Monsieur Z d’avoir attendu le 9 août et la période de congés de Monsieur B qui n’avait pas accès à ses mails pour proférer des accusations infondées et user de son «pouvoir d’alerte»'.

C’est à juste titre que les premiers juges ont relevé que le reproche fait à Monsieur Z d’avoir attendu entre le 2 et le 9 août pour profiter des vacances de Monsieur B et manifester ainsi une volonté de nuire est totalement inopérant, sauf à démontrer que Monsieur Z avait connaissance des dates de congés de Monsieur B .

Il est constant que le fait pour un salarié de porter à la connaissance de son employeur des faits concernant l’entreprise, susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute sauf s’il est établi que la dénonciation était mensongère et que de plus, le salarié a agi de mauvaise foi.

C’est à l’employeur de démontrer que la dénonciation est mensongère'.

Les propos qu’à rapportés M. Z à sa hiérarchie et qui aurait été tenus par M. B sont contestés par celui-ci.

En l’espèce, l’entretien litigieux n’a pas eu de témoin direct . M. T Z a fait état de l’existence d’un témoin lors de l’ entretien préalable à son licenciement dont il a refusé de donner l’identité. Il a réitéré ce point dans son courrier en date du 12 octobre 2010, soulignant que':'«'les attestations, témoignages et document internes que j’ai pu récupérer peuvent avoir des conséquences pour mes collègues encore dans l’entreprise (…)'».

Pour justifier les propos qu’auraient tenus M. B, M. T Z verse aux débats une attestation rédigée par M. A P , qui précise qu’il est un ami du salarié et qui explique que début août, alors qu’il avait téléphoné à M. T Z la communication téléphonique a été établie mais que ce dernier n’a pas répondu’ ce qui lui a permis d’entendre une conversation entre M. T Z et une autre voix masculine. Il indique avoir clairement entendu M. T Z expliquer «'qu’il refusait de convoquer les victimes d’accidents du travail sous de faux prétextes'».

La SAS TFN PROPRETE SUD EST n’établit pas qu’aucun entretien n’a eu lieu début août 2010 entre M. T Z et M. B’et elle n’établit pas davantage le contenu de l’entretien.

Par ailleurs, il y a lieu de rechercher si le salarié a agi de bonne foi. En l’espèce, M. T Z soutient que la dénonciation des propos tenus par M. B, relevait du «'devoir d’alerte qui fait partie de sa mission.'» , ce qui est exact.

Il est certain que le salarié qui informe sa hiérarchie sur des instructions données relevant de pratiques irrégulières, n’outrepasse pas sa liberté d’expression dans l’entreprise.

Dans ces conditions, le licenciement de M. T Z est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les dires de M. Z, sur le fait que son licenciement était acté avant même qu’il ne soit convoqué à un entretien préalable, ne sont pas suffisamment établis un seul dossier ayant été transféré à M^me H'.

M. T Z qui a été licencié sans cause réelle et sérieuse, alors qu’il avait plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, est en droit de prétendre, en application de l’article L 1235-3 du code du travail, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. T Z justifie avoir été indemnisé par POLE EMPLOI entre janvier 2011 et janvier 2012 sauf pour la période écoulée entre juillet 2011 et fin novembre 2011, ou il a bénéficié d’un contrat à durée déterminée.

Dans ces conditions, son salaire étant de 3.470,04 € la cour possède suffisamment d’éléments pour évaluer à la somme de 35.000 € le préjudice qu’il a subi du fait de son licenciement abusif.

En outre qu’en application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la SAS TFN PROPRETE SUD EST à PÔLE EMPLOI des indemnités de chômage éventuellement payées à M. T Z du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de TROIS mois d’indemnités de chômage'.

Sur les autres demandes

Sur la date de notification du licenciement :

M. Z établi qu’il a informé par courriel en date du 7 septembre 2010 Madame E, assistante paie, de son changement d’adresse, que celui-ci a été régulièrement acté.

M'. Z a été licencié par lettre datée du 23 septembre 2010, expédiée à son ancienne adresse. Une deuxième notification a été effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception du 1^er octobre 2010.

La SAS TFN PROPRETE SUD EST soutient qu’il convient de retenir la première notification qui serait valablement intervenue puisque la première lettre n’est pas revenue avec la mention «'NPAI'»'.

La cour relève que M. T Z établissant avoir signalé à la SAS TFN PROPRETE SUD EST sa nouvelle adresse, celle-ci devait effectuer la notification à cette adresse et ne peut tirer argument du fait que la première lettre ne soit pas revenue avec la mention «'NPAI'» mais avec la mention non réclamée.

Dans ces conditions, c’est de manière pertinente que les premiers juges ont retenu qu’il convient de considérer comme point de départ du préavis, la date du 1^er octobre, de sorte que Monsieur Z était toujours dans l’effectif au 31 décembre ;

En conséquence, c’est à juste titre que la société TFN a été condamnée à payer à Monsieur Z la somme de 755,35 € à titre de solde de salaire, outre celle de 75,53 € au titre des congés payés afférents.

Sur la prime de 13° mois :

La condition essentielle de présence dans l’effectif de Monsieur Z au 31 décembre 2010 est incontestable et conditionne le versement de la prime de 13° mois .

En conséquence, la somme de 3 470,04 € est due à M. T Z conformément aux dispositions de l’article 5 du contrat de travail.

Sur la prime de résultat :

L’article 5 du contrat de travail de Monsieur Z stipule qu’à compter «'de l’année 2007, il lui sera versé une prime de résultat au titre de chaque exercice . Cette dernière est fonctions des résultats au cours de chaque année compte tenu des objectifs fixés par la direction. Cette prime est versée au plus tard le 30 juin au titre de l’exercice précédent. (…) Cette prime, ne pourra être inférieure à 4.400 €'».

La société TFN s’est engagée contractuellement à verser à Monsieur Z une prime de résultats dont le montant dépend de la réalisation d’objectifs'.

C’est de manière pertinente que les premiers juges ont retenu qu’en l’absence d’éléments prouvant que ceux-ci ont été fixés et communiqués à Monsieur Z, il convenait d’ allouer à ce dernier la somme de 4 400,00 € brut par application des dispositions de l’article 1134 du Code civil qui prévoit que «les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles doivent être exécutées de bonne foi et ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou par les causes que la loi autorise.».

Sur les dépens et sur l’article 700 du Code de Procédure Civile :

La SAS TFN PROPRETE SUD EST succombant dans ses prétentions doit être condamnée au dépens.

C’est à juste titre que le conseil des prud’hommes a accordé un indemnité de

1 500,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

En cause d’appel, l’équité conduit à lui accorder une nouvelle indemnité de 1.500 €.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris’sauf en ce qui concerne le quantum des dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

statuant à nouveau':

Condamne La SAS TFN PROPRETE SUD EST à payer à M. T Z la somme de'35.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif';

y ajoutant

Ordonne le remboursement par la SAS TFN PROPRETE SUD EST à PÔLE EMPLOI des indemnités de chômage éventuellement payées à M. T Z du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de TROIS mois d’indemnités de chômage,

Condamne La SAS TFN PROPRETE SUD EST à payer à M. T Z la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile';

Déboute M. T Z du surplus de ses demandes.

Déboute la SAS TFN PROPRETE SUD EST de ses demandes reconventionnelles,

Condamne la SAS TFN PROPRETE SUD EST aux dépens d’appel.

Le greffier Le Président

S. MASCRIER D. JOLY