AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/01649 – N° Portalis DBVX-V-B7B-K4K5

SAS ESSAM

C/

B C

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Février 2017

RG : F 15/02444

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 JUILLET 2019

APPELANTE :

SAS ESSAM

[…]

[…]

M^e Xavier BLUNAT de la SELARL PACHOUD – BLUNAT & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de LYON,

M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat postulant au barreau de LYON

INTIMÉ :

D B C

[…]

[…]

M^e Stéphanie BARADEL de la SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Marie BALA-GRODET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Mars 2019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

G H, Présidente

Evelyne ALLAIS, Conseiller

Annette DUBLED VACHERON, Conseiller

Assistés pendant les débats de Carole NOIRARD, Greffier placé.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Juillet 2019, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par G H, Présidente, et par E F, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

************

La société ESSAM (exploitation – maintenance – gestion d’énergie et utilités – chauffage – climatisation), propose à ses clients particuliers et industriels une assistance technique, l’entretien et la maintenance d’installations diverses.

Elle emploie plus de 10 salariés et applique, compte tenu de son activité, la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

M. B C a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1^er mars 2004, comme agent de maintenance en climatisation, niveau 1.3.2, coefficient 230 de la convention collective précitée. Il a été promu en juillet 2008 comme technicien maintenance climatisation, niveau 1.4.1, coefficient 240.

M. B C refusant de prendre des astreintes au motif qu’il lui manquait la formation nécessaire, la société ESSAM lui a délivré un avertissement le 30 septembre 2014, une convocation à entretien préalable à sanction le 3 novembre 2014, non suivie d’effet, et une mise en garde le 13 janvier 2015 dans laquelle il était précisé:

« ' nous vous mettons clairement en garde que si vous refusiez effectivement de ne pas accomplir les astreintes prévues contractuellement, vous vous exposeriez à une éventuelle sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement».

M. B C a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 17 mars 2015. Il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre du 13 avril 2015 libellée en ces termes:

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 26 mars où vous vous êtes présenté assisté de M. X, et nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave compte tenu de votre refus persistant de ne pas accomplir les astreintes contractuellement prévues.

En effet, et comme nous vous l’avons exposé, vous persistez dans votre refus d’accomplir les astreintes pourtant prévues dans le cadre de votre travail.

Depuis des mois, vous déclarez soit « ne pas encore être prêt pour en faire », soit ne pas vouloir en faire, pensant que cela pourrait infléchir notre position.

Or, tel n’est pas le cas puisque nous n’avons eu de cesse depuis des mois de vous exposer le contraire.

Lorsque lors de l’entretien préalable nous vous avons demandé pourquoi vous persistiez à refuser d’accomplir les astreintes, vous n’avez pas donné d’explications particulières hormis le fait que vous « n’êtes pas à l’aise pour le faire, parce que vous ne connaissez pas toutes les installations ». Or, cet argument est totalement fallacieux car c’est le cas de la totalité des personnes qui font des astreintes.

Ceci est d’autant plus grave que vous intervenez sur ces installations depuis des années.

Déjà averti et sanctionné à plusieurs reprises depuis un an, et notamment en fin d’année 2014 et début 2015 pour des faits similaires, vous n’avez pas changé de position. De même, alors que vous dites ne pas vouloir faire astreinte parce que ne connaissant pas suffisamment les installations, vous n’avez pourtant jamais demandé à les connaître mieux que cela.

Comme votre responsable de service vous l’a fait remarquer à plusieurs reprises, votre comportement est irresponsable vis-à-vis de l’entreprise et de votre hiérarchie.

De fait votre comportement est particulièrement déloyal car vous refusez les directives de votre hiérarchie et refusez d’accomplir ce qui est pourtant prévu par votre contrat, n’acceptant de faire que ce qui vous plait ou vous intéresse : les droits mais pas les obligations.

Or, ceci n’est pas acceptable dans le cadre d’une relation contractuelle normale et encore moins dans le cadre d’un contrat de travail. Or, vous savez parfaitement que les astreintes sont indispensables au bon fonctionnement, sinon au fonctionnement de l’entreprise.

En refusant de les accomplir et ce de façon répétée et malgré de précédentes sanctions pour des faits identiques, vous persistez dans votre attitude fautive et délibérée, parfaitement conscient de la gravité des conséquences de votre faute.

Dès lors, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise».

Par requête du 24 juin 2015, M. B C a saisi le conseil de prud’hommes de LYON auquel il demandait:

— de dire que son licenciement est abusif et dénué de cause réelle et sérieuse

— de condamner la société ESSAM à lui verser les sommes de :

• 20.000euros à titre de dommages et intérêts

• 5.068euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

• 3.650euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 356e de congés payés afférents

• 1.514euros au titre de la mise à pied outre 151,40euros au titre des congés payés afférents.

• 2.000euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 février 2017, le conseil de prud’hommes a condamné la société ESSAM à verser au salarié les sommes suivantes :

• 17.000 euros à titre de dommages et intérêts,

• 3.560 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

• 356 euros bruts au titre des congés payés afférents,

• 5.068 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

• 1.514 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied,

• 151,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

• 1.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par acte du 2 mars 2017, la société ESSAM a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses écritures, elle demande à la cour de :

— juger que le licenciement de M. B C repose sur une faute grave,

— en conséquence, de réformer le jugement attaqué et débouter M. B C de l’intégralité de ses prétentions,

— d’ ordonner le remboursement des sommes réglées en exécution du jugement,

— de condamner M. B C à lui régler la somme de 2.000 Euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance distraits au profit de Maître LAFFLY, Avocat.

La société ESSAM explique avoir instauré, avant l’engagement de M. B C le recours aux astreintes à l’occasion de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 17 décembre 2001; que l’article 7 de cet accord intitulé ' Astreinte et heures supplémentaires pendant l’astreinte’ rappelle la définition suivante :

'(') L’astreinte se définit comme une obligation d’être disponible pour se rendre sur les lieux de travail à la demande de clients ayant souscrit un contrat, avec la nécessité d’intervenir sur une installation en panne à toute heure du jour ou de la nuit.

Les salariés ayant la compétence nécessaire, c’est-à-dire à même d’effectuer les tâches qui leur sont confiées de manière autonome, et à qui a été attribué un véhicule de l’entreprise (voir note de service N000522 du 23 mai 2000) sont d’astreinte à tour de rôle sur une semaine entière du lundi 8 h 00 au lundi suivant même heure, sauf si le lundi est férié, auquel cas l’astreinte se termine le mardi à 8 h00"'

Elle précise avoir rappelé l’importance des astreintes à l’égard de la clientèle par une note de service du 26 novembre 2007 ainsi qu’au cours des réunion de délégués du personnel; que cette note de service est opposable à l’intimé qui l’a émargée et que ces nombreux rappels ont été faits alors que M. B C refusait d’effectuer les astreintes.

Elle fait valoir que le manuel des procédures limite l’intervention du technicien d’astreinte à la mise en 'uvre de moyens simples et provisoires, la réparation pérenne étant réalisée ultérieurement; que cette intervention ne nécessite donc pas de compétences particulières.

Elle considère en conséquence, que l’argument selon lequel M. B C n’aurait pas eu les compétences nécessaires est inopérant et fait par ailleurs observer :

— que son positionnement 1.4.1 couvrait les compétences techniques nécessaires.

— que lorsqu’il lui a été demandé, en 2014, d’effectuer ces astreintes, l’intimé comptait une ancienneté de plus de 10 ans comme technicien de maintenance de sorte qu’il connaissait parfaitement les installations des clients ;

— que les techniciens d’astreinte ne sont jamais livrés à eux-mêmes et peuvent toujours appeler un cadre ou leur hiérarchie en cas de problème;

Elle avance donc que c’est par convenance personnelle que M. B C refusait les astreintes.

La société ESSAM fait valoir que la généralisation de l’offre de maintenance l’a conduite à adapter ses ressources humaines pour faire face à la demande, ce qui explique qu’au début de ses fonctions, M. B C n’a pas eu à effectuer d’astreintes qui ont été progressivement généralisées à l’ensemble des techniciens.

La société ESSAM fait grief au conseil de prud’hommes d’avoir retenu l’absence de mention relatives aux astreintes sur le contrat de travail, alors que cette mention n’était pas nécessaire dès lors que le recours aux astreintes a été acté aux termes d’un accord d’entreprise conclu le 17 décembre 2001 entre elle et les partenaires sociaux de l’entreprise régulièrement déposé.

Elle précise qu’après le 8 septembre 2014 elle n’avait pas à conclure un avenant car les astreintes ne constituaient pas une modification du contrat de travail.

Aux termes de ses conclusions, M. B C demande à la cour:

— de juger qu’il n’a commis aucune faute en refusant d’effectuer les astreintes qui lui étaient nouvellement demandées et pour lesquelles il ne disposait pas de toute la compétence technique nécessaire ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a fortiori de faute grave et condamné la société ESSAM à lui régler à les sommes suivantes :

• 1.514,04 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 151,40 euros au titre des congés payés afférents

• 3.560,00 euros à titre d’indemnités compensatrice de préavis outre 356,00 euros au titre des congés payés afférents

• 5.068,00 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

— de condamner la société ESSAM à lui payer la somme totale nette de 20.000,00 euros au titre des dommages et intérêts nets pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse ainsi que la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en complément de l’indemnité accordée par les premiers juges sur le même fondement ;

— de condamner la société ESSAM aux dépens de première instance et d’appel.

M. B C indique qu’il a bénéficié pour toute formation d’un stage « électricité dans les métiers du chauffage » en décembre 2007 et qu’aucune formation ne lui a été dispensée en climatisation ou ventilation; qu’il intervenait chez tous types de clients, en semaine, essentiellement pour des tâches de nettoyage des filtres, VMC et ventilo-convecteurs, et la plupart du temps en binôme ; qu’il n’a jamais été amené à réaliser des astreintes, qui couraient du lundi au lundi suivant, incluant donc le week-end ' et qui, parce qu’elles impliquaient d’intervenir seul sur site, nécessitaient une maîtrise technique particulière et des compétences qui lui faisaient défaut.

Il avance que les difficultés ont surgi avec l’arrivée de M. Y, directeur qui pour pallier les baisses d’effectifs a modifié l’organisation qui exonérait les techniciens les moins formés d’effectuer les astreintes.

Il affirme avoir refusé les astreintes car il n’en avait pas les capacités techniques, et ne disposait pas d’un véhicule de fonction pour les effectuer. M. B C précise qu’il n’a aucun diplôme en maintenance, en électricité, climatisation ou chauffage; que l’habilitation électrique dont

il bénéficiait est attribuée au personnel qui est amené à réaliser des opérations non électriques à proximité d’installations électriques.

Il précise que l’astreinte, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, non seulement pour le matériel des clients mais pour le technicien lui-même, exige en effet un minimum de qualification de frigoriste ou chauffagiste, le salarié de permanence devant assurer seul et en toute autonomie les interventions.

Il soutient que le fait d’exiger, à compter de la rentrée 2014, qu’il effectue des astreintes constituait une modification des termes de son contrat de travail; que ni le contrat de travail ni la fiche de fonction de technicien de maintenance établie par la société en février 2009, n’évoquent l’exécution d’astreintes; qu’il n’existe aucune disposition spécifique dans la convention collective applicable relative à l’exécution d’astreintes.

Il fait observer que l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail dont se prévaut la société ESSAM pour tenter de justifier du caractère impératif des astreintes, a été conclu le 17 décembre 2001, soit plus de 2 ans avant son embauche mais qu’il n’a effectué aucune astreinte en 11 ans d’activité; que la note de service du 23 mai 2000 relative à l’utilisation des véhicules de l’entreprise en date du 23 mai 2000 qui indique que chaque salarié qui se voit confier un véhicule « s’engage » à effectuer des permanences le week-end,évoque le caractère ponctuel des astreintes; que par ailleurs tous les techniciens n’étaient pas désignés pour les astreintes.

Il assure qu’il aurait été prêt à effectuer des astreintes si un minimum de formation lui avait été dispensée et s’il avait été autorisé à utiliser le véhicule de l’entreprise le week-end; que la situation était connue des autres techniciens de maintenance, des chefs d’équipes et chargés d’affaires, mais également de la hiérarchie, au point d’être visée dans ses entretiens d’évaluation ses compétences en froid et électricité étant évaluées C-.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 février 2019.

SUR CE:

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve

Selon l’article L. 3121-7, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août

2016, les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Dès lors que les astreintes ont été régulièrement mises en place par un accord d’entreprise, le salarié ne peut refuser de s’y soumettre.

Il n’est pas nécessaire d’inclure dans le contrat de travail la possibilité d’effectuer des astreintes. Le régime conventionnel s’applique de plein droit à la relation de travail, sans que le salarié puisse prétendre à une modification de son contrat de travail soumise à l’accord des deux parties.

Toute modification ultérieure du planning des astreintes s’analyse comme un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur et non comme une modification du contrat de travail. Le salarié est donc tenu de s’y soumettre.

En l’espèce, M. B C a été embauché le 27 février 2004, après que la société ESSAM eut régulièrement instauré, le 17 décembre 2001, le recours aux astreintes à la faveur d’un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

M. B C ne peut donc se prévaloir de l’absence de mention relative aux astreintes dans son contrat de travail.

La société ESSAM a pu rappeler le fonctionnement des astreintes par note de service N°56 du 26 novembre 2007, émargée par M. B C.

Ce dernier a refusé d’effectuer les astreintes des semaines 37 et 45 de l’année 2014 et l’astreinte de la semaine 4 de l’année 2015.

Son employeur lui a délivré un avertissement avant sanction disciplinaire le 30 septembre 2014, une convocation à un entretien programmé le 7 novembre 2014 au cours duquel, M. A délégué du personnel a plaidé sa cause et obtenu qu’il dispose d’une chance supplémentaire, ainsi qu’une mise en garde préalable le 13 janvier 2015 afférente à la question des astreintes et à l’utilisation non conforme aux directives internes de la carte Total.

M. B C produit plusieurs attestations de collègues affirmant qu’il n’a jamais effectué d’astreinte; qu’étant agent d’entretien au départ, il était incapable de dépanner car il n’en avait pas les compétences et ne disposait pas des habilitations nécessaires (pour travailler sous tension par exemple).

M. Z ajoute que lors de l’ astreinte les salariés devaient être capables d’intervenir seuls et en toute autonomie.

Cependant, M. B C était rémunéré au grade de technicien maintenance position 1.4.1 de la convention collective SYNTEC qui suppose que le collaborateur qui exécute une succession d’opérations selon les modes opératoires variés, choisit les modes d’exécution et contrôle la conformité des résultats assume également la coordination des paramètres variés nécessitant des ajustements en cours de réalisation et l’exécution de tâches annexes partielles, l’ensemble étant coordonné avec autonomie.

M. A, délégué du personnel, atteste qu’au cours de l’entretien du 7 novembre 2014, il a été indiqué à M. B C que la direction était désireuse de trouver des solutions pour contribuer à un fonctionnement correct en lui rappelant que sa hiérarchie était là pour éventuellement l’aider à honorer ses astreintes.

M. A ajoute que l’expérience de M. B C lui permettait d’intervenir en astreinte sur des caissons VMC, sur des centrales de traitement d’air, sur des ventilos convecteurs, sur des chaufferies ce qui constituait le parc de leurs contrats.

Le refus de M. B C s’analyse dès lors comme une faute empêchant la poursuite de la relation de travail.

Toutefois, cette faute n’était pas d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis, de sorte que le licenciement pour faute grave n’était pas justifié.

Le licenciement de M. B C reposant sur une cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société ESAM à payer à celui-ci des dommages et intérêts sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail, cette demande devant être rejetée.

Le jugement sera confirmé pour le surplus de ses dispositions relatives au rappel de salaire sur la mise à pied, à l’indemnité de congés payés afférents, à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de congés payés afférents et à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il sera également confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure.

La société ESSAM obtenant partiellement gain de cause en son recours, chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel et de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de l’arrêt au greffe, contradictoirement :

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a condamné la société ESSAM à payer des dommages et intérêts à M. B C au motif que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse

STATUANT à nouveau,

DIT que le licenciement de M. B C est fondé sur une cause réelle et sérieuse

DEBOUTE M. D B C de sa demande de dommages et intérêts consécutifs à son licenciement

REJETTE les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

DIT que chaque partie conservera la charge de ses dépens d’appel.

Le Greffier La Présidente

E F G H