COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

15e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 MARS 2022

N° RG 19/02643

N° Portalis DBV3-V-B7D-TI5M

AFFAIRE :

B X

C/

SARL BRICHLOMAR

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

N° Section : Commerce

N° RG : F17/01543

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Gaëlle MÉRIGNAC

- M^e Oriane DONTOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 19 janvier 2022 puis prorogé au 16 février 2022 puis prorogé au 30 mars 2022 les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur B X né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Gaëlle MÉRIGNAC de la SELEURL CLEO AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1098

APPELANT

****************

SARL BRICHLOMAR

N° SIRET : 801 317 504

[…]

[…]

Représentée par M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 et par M^e Stéphanie GIRAUD de la SELAS CABINET JURIDIQUE SAONE RHONE, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 688 substitué par M^e Anne BAUJARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 novembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCÉDURE,

M. B D X a été engagé par la société Brichlomar, par contrat à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures par semaine, le 2 mai 2016, en qualité de caissier-réassortisseur.

Par avenant du 1er août 2016, la durée du travail de M. X est devenue à temps complet pour un poste de vendeur. Par avenant du 1er octobre 2016, il a évolué vers un poste de vendeur-livreur.
La convention collective nationale du bricolage est applicable à la relation contractuelle.

Le 27 mars 2017, par courrier remis en main propre contre décharge, la société a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 03 avril 2017 et l’a mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 avril 2017, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 07 juin 2017 afin de contester ce licenciement et d’obtenir le versement de diverses sommes.

Par jugement du 10 mai 2019, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

- dit que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave,

- condamné la SARL Brichlomar à verser à M. X les sommes de :

- 1 538,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- 153,84 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SARL Brichlomar à remettre à M. X une attestation Pôle emploi modifiée concernant la date du dernier jour travaillé,

- dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte,

- rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les créances salariales, la moyenne des salaires s’élevant à 1 538,45 euros,

- débouté M. X de l’ensemble de ses autres demandes,

- débouté la SARL Brichlomar de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- dit que chacune des parties aura à supporter les dépens lui revenant.

M. X a interjeté appel de cette décision le 20 juin 2019.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 19 septembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. X, appelant, demande à la cour de :

- confirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 10 mai 2019 ;

En conséquence :

- condamner la société Brichlomar à payer à M. X la somme de 1 538,45 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre 153,85 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 10 mai 2019 ;
En conséquence, statuant à nouveau :

- juger que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société Brichlomar à payer à M. X les sommes suivantes :

- 9 260 euros à d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail ;

- 956,49 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 95,65 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 628,55 euros bruts à titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail à temps partiel initial en contrat de travail à temps complet, outre 62,86 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 144,45 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

- ordonner la remise de bulletins de paie rectifiés et d’une attestation Pôle Emploi conforme, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

- condamner la société Brichlomar à payer à M. X la somme de 3 000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Brichlomar aux entiers dépens y compris ceux rendus nécessaires pour l’exécution de la décision à intervenir,

- ordonner la capitalisation des intérêts.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 17 décembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Brichlomar, intimée, demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu’il a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de M. X en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a condamné à payer à M. X les sommes suivantes :

- 1 538,45 euros au titre de l’indemnité de préavis,

- 153,84 euros au titre des congés payés sur préavis,

-1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société Brichlomar de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X du surplus de ses demandes tendant à voir condamner la société Brichlomar à lui verser :

- 9 260,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,
- 956,49 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 95,65 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail,

- 628,55 euros à titre de rappel de salaire suite à requalification (temps partiel à temps complet), outre la somme de 62,85 euros au titre des congés payés afférents,

- 144,45 euros à titre de rappel sur indemnité de congés payés,

- 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Statuant à nouveau :

A titre principal

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. X est bien fondé,

- débouter M. X de sa demande de 9 230,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter M. X de sa demande de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- débouter M. X de sa demande de 956,49 euros bruts à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 95,65 euros au titre des congés payés afférents,

- débouter M. X de sa demande de 1 538,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 153,85 euros au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire :

- dire et juger que le licenciement intervenu repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

- débouter M. X de sa demande de 9 230,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- débouter M. X de sa demande de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

En tout état de cause :

- dire et juger que la société Brichlomar a respecté les dispositions relatives au travail à temps partiel,

- dire et juger que M. X a été rempli de ses droits au titre de son indemnité de congés payés,

En conséquence :

- débouter M. X de sa demande de 628,55 euros à titre de rappel de salaires, outre la somme de 62,85 euros au titre des congés payés afférents
- débouter M. X de sa demande de 144,45 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

- débouter M. X de sa demande de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

- condamner M. X à payer à la société Brichlomar la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

- condamner M. X aux entiers dépens qui seront recouvrés par Maître Dontot, AARPI JRF Avocats conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 octobre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel du 2 mai au 31 juillet 2016 à temps plein

M. X soutient qu’en l’absence de mentions obligatoires dans son contrat à temps partiel initial du 2 mai au 31 juillet 2016. portant sur la répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois, son contrat est présumé avoir été conclu à temps complet.

Aux termes de l’article L 3123-6 du Code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

En présence d’un contrat écrit dépourvu de mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le contrat est présumé conclu pour un horaire à temps complet.Il s’agit d’une présomption simple.

Il appartient à l’employeur qui conteste l’existence d’un contrat à temps complet de rapporter la preuve de la durée du travail convenu et de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Le contrat à durée indéterminée à temps partiel conclut entre les parties mentionne la durée du travail convenue, 30 heures par semaine.

Le contrat de travail à temps partiel ne précise pas en revanche la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et prévoit que les horaires de chaque journée sont communiqués « par écrit, par affichage ou de manière individuelle par remise d’un planning »

Il est relevé que si le contrat conclu avec est dépourvu de mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de sorte qu’il est présumé conclu pour un horaire à temps complet, il est établi par les pièces produites que la société procédait à l’affichage des plannings des salariés au moins 15 jours à l’avance.

M. X soutient que ses repos hebdomadaires s’organisaient comme suit : Semaine N : Repos le mardi et le dimanche, Semaine N + 1 : Repos le mercredi et le jeudi, Semaine N+2 : Repos le mardi et le dimanche et que ses horaires étaient les mêmes toutes les deux semaines.

Il est établi que M. X avait connaissance de façon régulière, par l’intermédiaire du planning qui était affiché 15 jours à l’avance, de ses horaires et de ses jours de repos, et il est reconnu par le salarié que des modifications pouvaient y être apportées, à sa demande.

Il s’en déduit que l’absence de mention de la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine dans le contrat de travail ne justifie pas la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein dès lors que le salarié était en capacité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

La cour confirme le jugement et déboute M. X de sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en temps plein et de sa demande de rappel de salaires subséquente.

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société Brichlomar reproche au salarié d’avoir, sans autorisation de son supérieur hiérarchique, M. Y, modifié ses horaires de travail du lundi 27 mars 2017 et appliqué les heures qu’il avait choisies et s’être mis en repos le mercredi 29 mars 2017 et le jeudi 30 mars 2017, toujours sans autorisation de son supérieur hiérarchique.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave s’entend d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Il est reproché au salarié son comportement dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à notre entretien du 3 avril 2017, pour lequel vous étiez assisté, au cours duquel nous avons évoqué les raisons pour lesquelles nous envisagions une mesure de licenciement à votre encontre.

Au terme du délai de réflexion, nous sommes malheureusement contraints de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes.

Les motifs du licenciement :

En votre qualité de salarié vous êtes tenu de respecter vos horaires et jours de travail ainsi que les instructions de vos supérieurs hiérarchiques.

Force est de constater que tel n’a pas été le cas. Vous avez ainsi fait preuve d’une grave insubordination qui ne saurait être tolérée et qui constitue une faute grave.

En effet, sans avoir eu l’autorisation de Monsieur Z, votre supérieur hiérarchique, vous avez modifié vos horaires de travail du lundi 27 mars 2017, et avez appliqué les heures que vous aviez choisies. De plus, vous vous êtes permis de vous mettre en repos le mercredi 29 mars 2017 et le jeudi 30 mars 2017. Vous avez même signé la feuille de planning indiquant vos horaires et les jours modifiés. Lors de l’entretien préalable du 3 avril 2017, vous avez reconnu ces faits.

Un tel comportement est d’autant plus inadmissible que Monsieur Z, le 25 mars 2017, vous avait formellement interdit de modifier vos horaires de travail et vos jours de repos. Il vous avait demandé de respecter les horaires affichés. C’est donc sciemment que vous n’avez pas respecté le lien hiérarchique et les obligations en résultant.

En outre, vous avez violé les articles 3 et 38 du règlement intérieur en vigueur au sein de notre société et qui disposent respectivement :

« Les salariés doivent strictement respecter les horaires de travail qui leurs sont applicables et qui sont fixés par la direction. Le non-respect de leurs horaires par les salariés peut entraîner des sanctions. »

« Les sanctions, y compris le licenciement sans préavis ni indemnité avec mise à pied conservatoire immédiate, pourront être appliqués, notamment et à titre d’illustration, dans les cas suivants :[']

- fait de ne pas respecter ses horaires de travail, et/ou de vicier ou de tenter de vicier les moyens de contrôle y afférents »

Vous étiez ainsi parfaitement informé que le non-respect des horaires de travail est fautif et sanctionnable. De ce fait, votre manquement est d’autant plus grave.

Enfin, vous n’avez pas respecté les dispositions de l’article « aménagement du travail » de votre contrat de travail qui stipule :

« l’horaire de travail du contractant sera conforme à l’horaire affiché. Le cocontractant s’engage à le respecter».

Compte-tenu de tous ces éléments, votre insubordination est avérée.

La modification sans autorisation de vos horaires de travail et de vos jours de repos est susceptible de perturber le fonctionnement de la société en laissant votre travail à la charge de vos collègues, pouvant ainsi causer des dysfonctionnements et un préjudice à l’entreprise.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements.

Pour toutes ces raisons, votre comportement est constitutif d’une faute grave justifiant votre licenciement'.

Il résulte des pièces de la procédure que M. X reconnaît avoir lui même procédé à la modification de son planning, pour modifier ses horaires du lundi 27 mars 2017 et deux jours de repos, les 29 et 30 mars 2017.

Le règlement intérieur précise dans ses articles 3 et 38 que les salariés doivent strictement respecter les horaires de travail qui leur sont applicables et qui sont fixés par la direction, le non-respect des horaires pouvant entraîner des sanctions. Ces sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement avec mise à pied conservatoire immédiate.

Le salarié justifie de ses actes en affirmant qu’il avait préalablement obtenu un accord de principe de son responsable M. Z, lors d’un contact téléphonique.

M. Z atteste n’avoir jamais donné un tel accord et avoir même refusé cette demande.
Le salarié qui a procédé aux modifications du planning sans autorisation établie de son responsable a commis une faute, mais son contrat de travail a toujours été exécuté sans incident auparavant et le salarié ne s’est vu reprocher aucun manquement, il donnait pleinement satisfaction, de sorte que si la faute alléguée par l’employeur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifier un licenciement pour faute grave. Il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et a, en conséquence, débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire dans l’attente de la mise en 'uvre d’une mesure disciplinaire pour faute grave.

Il a ainsi été privé de rémunération du 27 mars au 14 avril 2017.

Dès lors que le licenciement dont il a fait l’objet ne repose pas sur une faute grave, le salarié est fondé à solliciter le rappel des salaires dont il a été privé durant sa mise à pied conservatoire, ainsi que les congés payés afférents.

La société Brichlomar sera dès lors condamnée à verser à M. X la somme de 956,49 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 95,65 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le rappel d’indemnité de préavis

M. X qui a été licencié pour une faute grave que la cour n’a pas retenue, a été privé à tort du bénéfice de son préavis.

La durée du préavis conventionnel dont il aurait pu bénéficier était d’un mois.

Le licenciement pour faute grave n’étant pas justifié, la société Brichlomar sera condamnée à verser à M. X 1 538,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 153,84 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés se calcule conformément à l’article L. 3141-24 du code du travail :

- soit, sur la base du dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (période durant laquelle les congés payés ont été acquis) ;

- soit, sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler.

L’employeur doit retenir la solution la plus avantageuse pour le salarié.
Le salaire à prendre en compte, pour la détermination de l’indemnité de congés payés, selon la règle du maintien du salaire, est celui de la période qui précède immédiatement la prise des congés.

M. X a reçu à titre d’indemnité compensatrice de congés payés la somme de 1 700,19 euros.

Au terme de la relation contractuelle, il est établi que M. X bénéficiait d’un reliquat de 27 jours de congés payés. En dernier lieu, le taux horaire de travail du salarié était fixé à 9,76 euros bruts pour 35 heures hebdomadaires.

En application de la règle du maintien de salaire le requérant aurait ainsi dû recevoir de son employeur la somme de 1 844,64 euros (27 x 9,76 x 7).

La règle de calcul sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler étant la plus favorable au salarié, M. X est fondé à solliciter la condamnation de la société Brichlomar à lui verser le différentiel en sa faveur entre les deux méthodes de calcul, soit la somme de 144,45 euros (1 844,64 euros – 1 700,19 euros ) à titre de rappel sur indemnité compensatrice de congés payés.

Le jugement ayant rejeté la demande de M. X sur ce point sera par suite infirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture, d’un préjudice distinct du licenciement lui-même peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice.

M. X formule à ce titre une demande de 5 000 euros de dommages et intérêts au motif que la rupture de son contrat de travail serait intervenue dans des circonstances brutales et vexatoires.

Le salarié a été mis à pied le temps de la procédure par courrier remis en main propre contre décharge le 27 mars 2017.

Il a été reçu en entretien préalable le 3 avril 2017.

Son licenciement lui a été notifié par courrier recommandé le 14 avril 2017.

Le seul fait que la mise à pied du salarié ait été injustifiée en l’absence de faute grave commise ne suffit pas à caractériser un licenciement brutal et vexatoire.

L’existence de circonstances brutales et vexatoires du licenciement n’est pas établie en l’espèce.

M. X ne fait pas non plus la démonstration d’un préjudice.

Il convient en conséquence de le débouter de sa demande de dommages et intérêts et de confirmer de ce chef le jugement entrepris.

Sur les documents sociaux

Il convient d’ordonner à la société de remettre à M. X un bulletin de paie récapitulatif et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à la présente décision. Il n’est pas nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur les intérêts
Les créances salariales produisent de plein droit intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation. La capitalisation des intérêts sera ordonnée

en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

La SARL Brichlomar, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il apparaît en outre équitable de la condamner à verser à M. X la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel, en sus de la somme de 1 000 euros allouée à celui-ci par le conseil de prud’hommes au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, qui est confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 10 mai 2019 et statuant à nouveau sur les chefs infirmés:

CONDAMNE la SARL Brichlomar à payer à M. B D E X les sommes suivantes :

- 956,49 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

- 95, 65 euros au titre des congés payés afférents,

- 144,45 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés,

ORDONNE à la SARL Brichlomar de remettre à M. X un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision,

DIT n’y avoir lieu de prononcer une astreinte.

DIT que les créances salariales sont de plein droit productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

CONFIRME pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;

Y ajoutant :

CONDAMNE la SARL Brichlomar à payer à M. B D E X la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

DÉBOUTE la SARL Brichlomar de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, CONDAMNE la SARL Brichlomar aux dépens de première instance et d’appel.

- Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,